Mejora de la productividad personal: herramientas
Los candidatos se presentan para entrevistas y rondas posteriores de evaluación durante las cuales la gerencia determina su habilidad, aptitud, temperamento y conocimiento. Dependiendo de la empresa, la dirección también administra evaluaciones anuales, semestrales e incluso trimestrales. Estas evaluaciones también les ayudan a determinar en qué proceso sería más adecuado trabajar un empleado, según su perfil.
Tipos de evaluaciones
Hay dos tipos de evaluaciones por las que pasa un empleado:
Pre-screening- este tipo de selección se utiliza para obtener información sobre un candidato, su experiencia, habilidades y antecedentes antes de contratarlo. Esto ayuda a las empresas a evitar contratar a una persona con mala reputación o con intenciones cuestionables.
Knowledge Screening- los candidatos a menudo confunden esta evaluación como parte del proceso de contratación en sí, sin embargo, las personas se examinan aquí antes de ser entrevistadas por el personal de recursos humanos. Esta selección sigue un formato de cuestionario con preguntas específicas del proceso que tienen un conjunto de opciones de opción múltiple entre las que se supone que el candidato debe seleccionar la correcta.
Revisiones de desempeño como política de automotivación
Las revisiones de desempeño se definen como “la tarea de evaluar un desempeño dentro de una duración específica de trabajo, medirlo con las expectativas y ver en qué medida se han logrado los objetivos”.
Cada empleado tiene su propia forma de manejar una revisión de desempeño, sin embargo, todos esperan una lista de verificación de áreas importantes que se deben considerar al obtener una revisión de su desempeño. Algunas de estas áreas importantes se analizan a continuación.
Información de la gerencia
El empleado y el personal de RR.HH. deben estar al tanto de la revisión, especialmente el empleado para que pueda venir preparado con una lista de sus logros y aportes, junto con datos que respalden sus afirmaciones. Esto puede incluir muchas preguntas y respuestas individuales e implicar mucha discusión.
Centrarse en la revisión como prioridad
Las actuaciones son lo que impulsa a una organización, por lo que al revisar las actuaciones, las mejores prácticas son mantenerla como máxima prioridad para que ninguna otra tarea entre en conflicto con los horarios.
Compartir comentarios en un entorno positivo
No se debe hacer sentir al empleado que está siendo sometido a una sesión de interrogatorio. El ambiente debe ser comprensiblemente formal, sin embargo, eso no significa que el humor no pueda usarse con buen gusto. La persona debe sentir que está teniendo una oportunidad justa para presentar su punto de vista.
Enfatice las expectativas
Al tomar notas, es importante que la gerencia reitere las expectativas que la gerencia tiene sobre el empleado y cómo los objetivos dados a los empleados contribuyen al panorama general.
Claridad de habla
El empleado debe tener claro el objetivo de la reunión desde el principio. Aquí es donde ayuda una nota oportuna. Si el empleado se desvía del rumbo durante el curso de la discusión, es trabajo del gerente volver a encarrilar la discusión.
Discutir las actuaciones de forma objetiva
Al discutir el desempeño del empleado, siempre es mejor no solo ser objetivo y justo, sino también empático. En general, las personas tienden a tomar la retroalimentación personalmente como una pregunta sobre su talento o capacidad, por lo que estas situaciones deben evitarse.
Comentarios de los empleados
El empleado debe sentir que tiene suficiente tiempo y libertad para decir lo que piensa y expresarse con claridad. Esto le ayudará a plantear sus preguntas de una mejor manera, lo que mejorará la comprensión de RR.HH. de la persona y sus motivaciones.
El establecimiento de metas
En un entorno competitivo, siempre habrá personas de muy buen desempeño que sean realmente buenas en sus trabajos y que superen las expectativas. Es posible que no tengan "áreas de mejora" per se ", sin embargo, a estos artistas se les pueden entregar metas personales que cumplir para que encuentren la motivación y el impulso en sus trabajos.
Seguimiento
Se debe informar al empleado de la fecha de seguimiento, que es el momento en que se convocará nuevamente a la reunión para verificar las mejoras y los resultados de la reunión. El RR.HH. explicará el conjunto de expectativas / metas y mencionará la duración para alcanzarlas.
Cerrando amistosamente
La reunión debe terminar con una nota positiva, donde el empleado tendrá una perspectiva renovada sobre lo que la empresa quiere de él y un plan de acción sobre cómo puede resolver las cosas. También debe tener la seguridad de que puede acercarse al gerente siempre que tenga alguna duda en mente.