Comportamiento individual y grupal - Guía rápida

El comportamiento organizacional es el estudio del desempeño y la acción tanto grupal como individual dentro de una empresa. Este campo de estudio analiza el comportamiento humano en el ambiente laboral.

Determina su efecto en la estructura del trabajo, el desempeño, la comunicación, la motivación, el liderazgo, las habilidades para la toma de decisiones, etc. La forma en que un individuo se comporta y el comportamiento como grupo tiene dos perspectivas: interna y externa.

Análisis de comportamiento a diferentes niveles

El comportamiento como individuo o en grupo siempre es analizado por todos en la organización. Se analiza en tres niveles diferentes:

• Nivel de análisis individual
• Nivel de análisis grupal
• Nivel de análisis organizacional

Nivel de análisis individual

El comportamiento organizacional, en este nivel de análisis, se basa masivamente en la psicología, la ingeniería y la medicina. En el nivel de análisis individual, el comportamiento organizacional incluye el estudio del aprendizaje, la percepción, la creatividad, la motivación y la personalidad.

Además, también incluye el estudio de la rotación, el desempeño y la evaluación de tareas, la conducta coordinada, la conducta laboral desviada, la ética y la cognición.

Por ejemplo, Ram se une a una empresa como pasante y está muy abierto a aprender cosas nuevas, pero a medida que pasa el tiempo y lo ascienden, su actitud hacia sus pasantes se vuelve grosera. Este es un buen ejemplo de nivel de análisis individual.

Nivel de análisis grupal

El comportamiento organizacional, en este nivel de análisis, se basa en la disciplina sociológica y socio-psicológica. En el nivel de análisis grupal, el comportamiento organizacional incluye el estudio del gesto grupal, la disputa y el apego intragrupo e intergrupal.

Se extiende además al estudio del liderazgo, el poder, las normas, la comunicación interpersonal, las redes y los roles.

Un ejemplo de este nivel de análisis: el consejo de administración de la empresa X decide dar una bonificación a sus trabajadores, ya que realmente han trabajado duro en un determinado proyecto.

Nivel de análisis organizacional

El comportamiento organizacional, en este nivel de análisis, se basa en la sociología y las ciencias políticas. En este nivel de análisis, el comportamiento organizacional incluye el estudio de la cultura organizacional, estructura, diversidad cultural, cooperación interorganizacional y coordinación.

Además, incluye el estudio de disputas, cambios, tecnología y fuerzas ambientales externas. Otros campos de estudio que aumentan el interés del comportamiento organizacional son la ergonomía, la estadística y la psicometría.

Para tener una comprensión clara del tema y evitar cualquier tipo de confusión, miremos un ejemplo a diferentes niveles y tratemos de analizarlo.

Rohit está interesado en convertirse en cantante, ya que está interesado en la música y siente que puede hacerlo mejor en este campo. Mientras que sus padres lo obligan a seguir su trabajo como ingeniero de software, según la percepción de su padre, un trabajo de software paga bien y es mucho mejor que luchar para convertirse en cantante.

En este caso, vemos que Rohit y su padre tienen un choque de opiniones, por lo que este es un caso de nivel de análisis individual.

Ampliando más este ejemplo, si Rohit busca ayuda de sus amigos en este asunto, sus amigos lo apoyarán, ya que tienen la misma mentalidad que apoyan la idea de seguir sus propios sueños, luchar y lograr su objetivo. Mientras tanto, el círculo de amigos del padre de Rohit podría encontrar una locura la idea de seguir cantando como una carrera y apoyar la decisión de su padre de optar por un software.

Aquí vemos dos grupos diferentes de personas con ideologías contradictorias, esto se convierte en un caso de análisis de nivel grupal.

El comportamiento individual puede definirse como una combinación de respuestas a estímulos externos e internos. Es la forma en que una persona reacciona en diferentes situaciones y la forma en que alguien expresa diferentes emociones como ira, felicidad, amor, etc.

Para tener una idea breve sobre el comportamiento individual, aprendamos sobre el marco del comportamiento individual y otros elementos clave relacionados con él.

Marco de comportamiento individual

Sobre la base de estos elementos, el psicólogo Kurt Lewin enunció la teoría del campo y esbozó el marco de la conducta. Esta teoría psicológica estudia los patrones de interacción entre un individuo y el entorno. La teoría se expresa mediante la fórmula

B = F (P, E)

donde, B - Comportamiento, F - Función de comportamiento, P - Persona y E - Entorno alrededor de la persona.

Digamos, por ejemplo, que una persona bien pagada que pierde su trabajo en la recesión puede comportarse de manera diferente cuando está desempleada.

Causas del comportamiento individual

Ciertas características individuales son responsables de la forma en que una persona se comporta en situaciones de la vida diaria y reacciona ante cualquier situación de emergencia. Estas características se clasifican como:

• Características heredadas
• Características aprendidas

Características heredadas

Las características que los individuos adquieren de sus padres o de nuestros antepasados ​​son características heredadas. En otras palabras, las características de superdotación que posee un individuo al nacer se consideran características heredadas.

Las siguientes características se consideran características heredadas:

• Color de los ojos de una persona
• Religión / Raza de una persona
• Forma de la nariz
• Forma de los lóbulos de las orejas

Características aprendidas

Nadie aprende todo por nacimiento. Primero nuestra escuela es nuestro hogar, luego nuestra sociedad seguida por nuestras instituciones educativas. Las características que adquiere un individuo al observar, practicar y aprender de los demás y del entorno se conocen como características aprendidas.

Consta de las siguientes características:

• Perception - Resultado de diferentes sentidos como sentir, oír, etc.

• Values - Influye en la percepción de una situación, proceso de toma de decisiones.

• Personality - Patrones de pensamiento, sentimiento, comprensión y comportamiento.

• Attitude - Actitud positiva o negativa como expresar el propio pensamiento.

La forma en que un individuo aborda una situación por sí solo o en un grupo está influenciada por muchos factores. Los factores clave que influyen en la actitud de un individuo en la vida personal y social son:

• Abilities
• Gender
• Raza y cultura
• Attribution
• Perception
• Attitude

Echemos un vistazo rápido a estos elementos importantes que imprimen el comportamiento de una persona dentro y fuera de la organización.

Habilidades

Las habilidades son los rasgos que una persona aprende del entorno que lo rodea, así como los rasgos que le otorga al nacer. Estos rasgos se clasifican en términos generales como:

• Habilidades intelectuales
• Habilidades fisicas
• Habilidades de autoconciencia

Para comprender cómo afectan el comportamiento de una persona, necesitamos saber cuáles son estas habilidades.

• Intellectual abilities - Personifica la inteligencia, la capacidad de razonamiento verbal y analítico, la memoria y la comprensión verbal de una persona.

• Physical abilities - Personifica la fuerza física, la resistencia, la coordinación corporal y las habilidades motoras de una persona.

• Self-awareness abilities - Simboliza cómo se siente una persona con respecto a la tarea, mientras que la percepción de un gerente de sus habilidades decide el tipo de trabajo que debe asignarse a un individuo.

Por lo tanto, los rasgos psicológicos, físicos y de seguridad en sí mismos que posee una persona definen el comportamiento de una persona en la vida social y personal. Por ejemplo: Ram tiene un alto nivel de coeficiente intelectual, mientras que Rahul puede levantar una bicicleta y es un tipo fuerte.

Género

Las investigaciones demuestran que los hombres y las mujeres son iguales en términos de desempeño laboral y habilidades mentales; sin embargo, la sociedad aún enfatiza las diferencias entre los dos géneros. El absentismo es un área en una organización donde se encuentran diferencias, ya que se considera que las mujeres son las principales cuidadoras de los niños. Un factor que puede influir en la asignación y evaluación del trabajo en una organización es la percepción y los valores personales del gerente.

Por ejemplo: una organización alienta a ambos géneros a trabajar de manera eficiente hacia el objetivo de la empresa y no se otorga ni se tolera ninguna promoción o degradación especial para ningún género específico.

Raza y cultura

Raza es un grupo de personas que comparten características físicas similares. Se utiliza para definir tipos de personas según los rasgos percibidos. Por ejemplo: indio, africano. Por otro lado, la cultura se puede definir como los rasgos, ideas, costumbres y tradiciones que uno sigue, ya sea como persona o en grupo. Por ejemplo: celebrar un festival.

La raza y la cultura siempre han ejercido una influencia importante tanto en el lugar de trabajo como en la sociedad. Los errores comunes, como atribuir comportamientos y estereotipos de acuerdo con la raza y la cultura del individuo, básicamente influyen en el comportamiento de un individuo.

En la cultura de trabajo diversa de hoy, tanto la gerencia como el personal deben aprender y aceptar diferentes culturas, valores y protocolos comunes para crear una cultura corporativa más cómoda.

Por ejemplo, una empresa invita a candidatos para un puesto de trabajo y contrata a uno en función de los criterios de elegibilidad y no en función del país al que pertenece una persona o la aduana a la que sigue.

Percepción

La percepción es un proceso intelectual de transformar los estímulos sensoriales en información significativa. Es el proceso de interpretar algo que vemos u oímos en nuestra mente y luego lo usamos para juzgar y dar un veredicto sobre una situación, persona, grupo, etc.

Se puede dividir en seis tipos, a saber:

• Of sound - La capacidad de recibir sonido identificando vibraciones.

• Of speech - La competencia para interpretar y comprender los sonidos del lenguaje escuchado.

• Touch - Identificar objetos a través de patrones de su superficie tocándolos.

• Taste - La capacidad de detectar el sabor de las sustancias probándolo a través de los órganos sensoriales conocidos como papilas gustativas.

• Other senses - Otros sentidos incluyen el equilibrio, la aceleración, el dolor, el tiempo, la sensación que se siente en la garganta y los pulmones, etc.

• Of the social world - Permite a las personas comprender a otros individuos y grupos de su mundo social.

Por ejemplo, Priya va a un restaurante y le gusta su servicio al cliente, por lo que percibirá que es un buen lugar para pasar el rato y lo recomendará a sus amigos, a quienes les gustará o no. Sin embargo, la percepción de Priya sobre el restaurante sigue siendo buena.

Atribución

La atribución es el curso de observación del comportamiento seguido de la determinación de su causa en función de la personalidad o situación del individuo.

El marco de atribución utiliza los siguientes tres criterios:

• Consensus - Hasta qué punto las personas en la misma situación podrían reaccionar de manera similar.

• Distinctiveness - Hasta qué punto el comportamiento de una persona puede asociarse a situaciones o personalidad.

• Consistency - La medida de frecuencia del comportamiento observado, es decir, con qué frecuencia ocurre este comportamiento.

El marco mencionado dice que se trata de cómo se comporta un individuo en diferentes situaciones.

Por ejemplo, Rohit invita a Anisha y a dos amigas más a ver una película y acuerdan dormir y ver la película, esto es un consenso. Bunking of class dice que no están interesados ​​en sus conferencias, esto es distintivo. Un pequeño cambio en la situación, como si Rohit con frecuencia comienza a dormir en la clase, entonces sus amigos pueden o no apoyarlo. La frecuencia de su apoyo y su rechazo decide la coherencia.

Actitud

La actitud es la reacción aprendida abstracta o respuesta de todo el proceso cognitivo de una persona durante un período de tiempo.

Por ejemplo, una persona que ha trabajado con diferentes empresas puede desarrollar una actitud de indiferencia hacia la ciudadanía organizacional.

Ahora tenemos una idea clara de cuáles son los factores responsables de nuestra forma de comportarnos. Nunca pensamos en estos elementos y en cómo afectan nuestra vida diaria pero no podemos ignorar que son los responsables de la forma en que caminamos, hablamos, comemos, socializamos, etc.

Los rasgos que usamos para descubrir las carreras y carreras universitarias por las que deberíamos optar, y que se adaptarán mejor a nosotros, se conocen como rasgos de personalidad ocupacional. La personalidad se puede clasificar adicionalmente sobre la base de la ocupación y las opciones vocacionales de un individuo. John Holland agrupó estas características en seis tipos de personalidad:

• Realistic Personality- Este tipo de personas tienen una personalidad realista. Son tímidos por naturaleza, estables y prácticos. Pertenecen a profesiones como agricultura, ingeniería, diseño de moda, etc.

• Investigative Personality- Este tipo de personas son analíticas, curiosas y tienen una mentalidad independiente. Pertenecen a profesiones como la escritura, la docencia, la medicina, etc.

• Artistic Personality- Este tipo de individuos tienen gran imaginación y son idealistas. Pertenecen a profesiones como bellas artes, música, fotografía, etc.

• Social Personality- Este tipo de personas son sociables, serviciales y cooperativas por naturaleza. Pertenecen a profesiones como la docencia, el trabajo social, la consejería, etc.

• Enterprising Personality- Este tipo de personas son ambiciosas, aventureras y enérgicas. Pertenecen a profesiones como empresa, periodismo, consultoría, etc.

• Conventional Personality- Este tipo de individuos son prácticos, organizados y lógicos. Pertenecen a profesiones como formación, enfermería, finanzas, etc.

La mayoría de las personas caen en cualquiera de estos seis tipos de personalidad.

Las personas que comparten el mismo tipo de personalidad y trabajan juntas crean un entorno de trabajo que se adapta a su tipo. Por ejemplo, cuando las personas emprendedoras están juntas en un trabajo, crean un entorno de trabajo que recompensa el pensamiento y el comportamiento entusiastas e innovadores: un entorno emprendedor.

Las personas optan por esos entornos en los que pueden utilizar sus habilidades y habilidades y expresar libremente sus valores y actitudes. Por ejemplo, los tipos realistas buscan un entorno de trabajo estable; Los tipos artísticos buscan el entorno artístico, etc.

Las personas que trabajan en un entorno similar a su tipo de personalidad tienen más probabilidades de tener éxito y estar satisfechas con su trabajo. Por ejemplo, las personas artísticas tienen más probabilidades de tener éxito y estar satisfechas si eligen un trabajo que tiene un entorno artístico, como elegir ser profesor de música en una escuela de música, un entorno "dominado" por personas artísticas donde las habilidades innovadoras y la expresión son muy valorados.

Comprender la teoría y usarla de manera eficiente alinea nuestros rasgos básicos de personalidad con los campos que nutren quiénes somos, quiénes queremos ser, al ofrecer un camino gratificante hacia el crecimiento profesional y personal.

El indicador de tipo Myers-Briggs es un conjunto de cuestionarios psicométricos diseñado para sopesar las preferencias psicológicas sobre cómo las personas perciben el mundo y toman decisiones. El modelo de personalidad de Myers Briggs desarrollado por Katherine Briggs e Isabel Briggs Myers, se establece en cuatro preferencias a saber:

• Tipos de interacción social
• Preferencia por recopilar datos
• Preferencia por la toma de decisiones
• Estilo de toma de decisiones

Con respecto al tipo de indicador prescrito por Myers Briggs, las preferencias incluyen ocho estilos de liderazgo:

• E o I (extraversión o introversión)
• S o N (detección o intuición)
• T o F (pensar o sentir)
• J o P (juicio o percepción)

Combinamos el sesgo para darle a nuestro Myers Briggs un tipo de personalidad. Digamos, por ejemplo, que nuestras preferencias son para E y S y T y J, por lo que conduce al tipo de personalidad de ESTJ. De la misma manera, hay dieciséis tipos de personalidad de Myers Briggs que se pueden generar combinando estas cuatro letras.

Cuando juntamos estas cuatro letras, obtenemos nuestro código de tipo de personalidad y hay dieciséis combinaciones. Por ejemplo, INTJ implica que preferimos la introversión, la intuición, el pensamiento y el juicio (recuerde, esto implica solo preferencias; un INTJ también usa extraversión, detección, sentimiento y percepción).

Tipos de interacción social

La forma en que una persona se comunica con las personas que le rodean y se vincula socialmente con los demás se denomina interacción social. ¿Quiénes somos, cómo nos comunicamos con la gente? Para responder a estas preguntas, clasificamos a las personas y sus preferencias para dirigir su energía en dos tipos: Extraversión y Extrovertida, Introversión e Introvertida.

Extraversión o extrovertido

Si las personas prefieren dirigir su energía para hacer frente a los demás, las cosas, las situaciones o "el mundo exterior", entonces su preferencia es la extraversión.

Un extrovertido es una persona extrovertida y socialmente segura. Esto se denota con la letra "E".

Introversión o introvertido

Si las personas prefieren dirigir su energía para lidiar con ideas, información, explicaciones, creencias o "el mundo interior", entonces su preferencia es por la introversión.

Un introvertido es una persona tímida y reticente. Esto se denota con la letra "I".

Por ejemplo, Archana es una chica nerd y se toma el tiempo para mezclarse con los demás y se la considera introvertida, mientras que Alka es una persona muy extrovertida y se adapta fácilmente a todos, por lo que se la considera extrovertida.

Preferencia por recopilar datos

Todo lo que vemos, oímos, lo procesamos en nuestro cerebro. Ahora, ¿cómo preferimos procesar la información? ¿En base a qué? Para responder a esta pregunta, necesitamos entender cómo elegimos transformar nuestra información.

Podemos recopilar información de dos formas diferentes, utilizando dos funciones de recopilación de información diferentes: detección e intuición.

Detectando

Si optamos por lidiar con los hechos, lo que sabemos, tener claridad o describir lo que vemos, entonces nuestra preferencia es por Sentir.

Esto se denota con la letra "S".

Intuición

Si optamos por lidiar con ideas, mirar hacia lo desconocido, generar nuevas posibilidades o involucrarnos en lo que no es obvio, entonces nuestra preferencia es por la intuición.

Esto se denota con la letra "N" (la letra I ya se ha utilizado para la introversión).

Por ejemplo: si digo que creo que algo bueno va a suceder, entonces es solo una intuición, ya que baso mi declaración sin ninguna evidencia, más bien en un sentimiento. Sin embargo, cuando digo que de acuerdo con el pronóstico del tiempo de hoy va a llover, entonces es un presentimiento, ya que tengo una evidencia para respaldar mi afirmación.

Preferencia por la toma de decisiones

Hay dos tipos principales de funciones a través de las cuales preferimos tomar nuestras decisiones.

Pensando

Si optamos por decidir sobre la base de la lógica objetiva, utilizando un camino analítico y desapegado, entonces nuestra preferencia es por el Pensamiento. Esto se denota con la letra "T".

Sensación

Si preferimos decidir usando valores o nuestras creencias personales, basándonos en lo que creemos que es importante o lo que nos importa a nosotros oa los demás, entonces nuestra preferencia es por los sentimientos. Esto se denota con la letra "F".

Por ejemplo, si obtengo Rs. 500 tirado en la carretera y creo que, como lo tengo, es mío, entonces es mi pensamiento. Sin embargo, si creo que no es correcto conservar el dinero de otros y decido donarlo, se considera un sentimiento.

Estilo de toma de decisiones

El estilo de toma de decisiones no es más que la forma en que preferimos organizar nuestra vida. Se hace percibiendo o juzgando.

Percibiendo

Si preferimos ir con la corriente, mantener la flexibilidad y responder a las cosas a medida que surgen en primer lugar, entonces nuestra preferencia es la Percepción. Esto se denota con la letra "P".

Juzgar

Si preferimos que nuestra vida sea planificada, estable y organizada, entonces nuestra preferencia es Juzgar (aquí no debe confundirse con ser 'Juzgar', que es bastante diferente). Esto se denota con la letra "J".

Por ejemplo, Mona consigue un trabajo y decide que, dado que consiguió un trabajo, no tiene que preocuparse por nada más. Esta actitud es percibir. Por otro lado, Tina apunta al examen de PO del banco y planea su vida donde todas sus acciones la ayudarán a lograr el trabajo de sus sueños. Esta actitud está juzgando.

Prueba de personalidad de Myers-Briggs

Después de obtener un breve resumen sobre los tipos de personalidad, echemos un vistazo a los 16 tipos de personalidad.

ISTJ (Introversion-Sensing-Thinking-Judging)

Las personas con este tipo de personalidad son tranquilas, serias, obtienen el éxito con honestidad y son confiables. Son lógicos, prácticos, realistas y responsables. Deciden prácticamente qué se debe hacer y trabajan para lograrlo de manera constante, independientemente de las distracciones. Les gusta mantener todo sincronizado y organizado: su trabajo, su hogar, su vida. Priorizan las tradiciones y la lealtad.

ISFJ (Introversion-Sensing-Feeling-Judging)

Las personas con este tipo de personalidad son tranquilas, amigables, responsables y cuidadosas. Están comprometidos y firmes en el cumplimiento de sus demandas. Completo, minucioso, preciso y exacto. Son leales, considerados, notan y recuerdan los detalles de otras personas que son importantes para ellos y se preocupan por cómo se sienten los demás. Se esfuerzan por crear un entorno ordenado y armonioso en el trabajo y en el hogar.

INFJ (introversión-intuición-sentimiento-juzgar)

Las personas con este tipo de personalidad siempre exploran el significado y la conexión en ideas, relaciones y posesiones materiales. Quieren comprender qué anima a las personas y son perspicaces sobre los demás. Siendo cuidadosos por naturaleza, están comprometidos con sus firmes valores. Tienen una visión clara sobre la mejor manera de trabajar por el bien común. Este tipo de personas son organizadas y decisivas en la ejecución de su visión.

INTJ (Introversión-Inteligencia-Pensamiento-Juzgar)

Las personas con este tipo de personalidad tienen una mentalidad única y un gran impulso para ejecutar sus ideas y lograr sus objetivos. Rápidamente ven patrones en eventos externos y desarrollan perspectivas elaborativas de largo alcance. Al estar comprometidos, comienzan algo que hacer y lo llevan a cabo. Dudosos e independientes, tienen altos estándares de competencia y desempeño, para ellos mismos y para los demás.

ISTP (Introversión-Detección-Pensamiento-Percepción)

Las personas con este tipo de personalidad son tolerantes y flexibles, observadores callados hasta que surge un problema, luego actúan rápidamente para encontrar soluciones viables. Examinan qué hace que las cosas funcionen y analizan fácilmente grandes cantidades de datos para aislar el núcleo de los problemas prácticos. Están interesados ​​en la causa y el efecto, organizan los hechos utilizando principios prácticos y valoran la eficiencia.

ISFP (Introversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Las personas con este tipo de personalidad son tranquilas, amigables, adaptables, sensibles y amables. Disfrutan del momento presente y no se preocupan por lo que sucede a su alrededor. Les gusta tener su propio espacio y trabajar dentro del marco de tiempo elegido. Son leales y están comprometidos con sus principios y con las personas que son importantes para ellos. A estas personas no les gustan los desacuerdos y las disputas, y tampoco imponen sus opiniones o valores a los demás.

INFP (introversión-intuición-sentimiento-percepción)

Los individuos con este tipo de personalidad son idealistas, leales, honestos con sus valores y con las personas que son importantes para ellos. Quieren una vida exterior que sea compatible con sus valores. Ansiosos, rápidos para ver posibilidades, pueden ser catalizadores para implementar ideas. Entienden a las personas y las ayudan a desarrollar su potencial. Estos individuos son adaptables, flexibles y tolerantes por naturaleza hasta que un valor se ve amenazado.

INTP (introversión-intuición-pensamiento-percepción)

Los individuos con este tipo de personalidad desarrollan explicaciones lógicas para todo lo que les interesa. Son de naturaleza teórica y abstracta, interesados ​​más en las ideas que en la comunicación social. Son silenciosos, contenidos, flexibles y adaptables. Estas personas tienen una capacidad inusual para concentrarse en profundidad para resolver problemas en su área de interés. Son escépticos, a veces pueden ser críticos y siempre analíticos.

ESTP (Extroversión-Percepción-Pensamiento-Percepción)

Los individuos con este tipo de personalidad son flexibles y tolerantes; adoptan un enfoque pragmático decidido a obtener resultados inmediatos. Las teorías y las elaboraciones conceptuales los aburren, quieren actuar con energía para resolver el problema. Se centran en el aquí y ahora, son activos, espontáneos y disfrutan de cada momento. Este tipo de personas disfrutan de la comodidad y el estilo materialistas. Aprenden solo haciendo.

ESFP (Extroversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Las personas con este tipo de personalidad son extrovertidas, amigables, libres y tolerantes por naturaleza. Amantes entusiastas de la vida, las personas y las comodidades materiales. Les encanta trabajar con otros para hacer que las cosas sucedan. Aporta un sentido compartido y un enfoque realista a su trabajo, y haz que el trabajo sea divertido. Son flexibles y espontáneos, se adaptan fácilmente a nuevas personas y entornos. Aprenden mejor probando nuevas habilidades con otras personas.

ENFP (Extroversión-Intuición-Sentimiento-Percepción)

Las personas con este tipo de personalidad son cálidamente activas e imaginativas. Perciben la vida como llena de acontecimientos. Establezca vínculos entre los eventos y la información muy rápidamente y proceda con confianza en función de los patrones que vean. Quieren mucha confirmación por parte de los demás y rápidamente brindan aprecio y apoyo. Estos individuos son espontáneos y flexibles, a menudo dependen de su capacidad para improvisar y su fluidez verbal.

ENTP (Extroversión-Inteligencia-Pensamiento-Percepción)

Las personas con este tipo de personalidad son rápidas, inteligentes, ingeniosas, estimulantes, alertas y francas. Ingenioso para resolver problemas nuevos y desafiantes. Son expertos en generar posibilidades conceptuales y luego probarlas estratégicamente. También son buenos para leer a la gente. Aburridos por la rutina diaria, estos individuos rara vez harán lo mismo de la misma manera y serán propensos a volverse hacia un nuevo interés tras otro.

ESTJ (Extroversion-Sensing-Thinking-Judging)

Los individuos con este tipo de personalidad son prácticos, realistas, lógicos y prácticos. Son de naturaleza decisiva y se mueven rápidamente para ejecutar decisiones. Organizan proyectos y personas para hacer las cosas, con el objetivo de obtener resultados de la manera más eficiente posible. Les gusta mantener los detalles de rutina, tener un conjunto claro de estándares lógicos, seguirlos sistemáticamente y esperar que otros también lo hagan. Son contundentes en la ejecución de sus planes.

ESFJ (Extroversion-Sensing-Feeling-Judging)

Las personas con este tipo de personalidad son afectuosas, cuidadosas y cooperativas. Quieren armonía en su entorno y trabajan con determinación para establecerla. Les gusta trabajar con otros para completar el trabajo con precisión y a tiempo. Son leales y tienden a seguir a fondo incluso en asuntos pequeños. Quieren ser apreciados por quienes son y por su contribución.

ENFJ (Extroversión-Intuición-Sentimiento-Juzgar)

Las personas con este tipo de personalidad son cálidas, empáticas, receptivas, activas y responsables. Son muy sensibles a las emociones, necesidades y motivaciones de los demás. Encuentran potencial en todos y quieren ayudar a otros a actuar de acuerdo con su potencial. A menudo, este tipo de personas actúan como catalizadores del crecimiento de una persona o grupo. Son leales, activos para elogiar y criticar. Son sociables y proporcionan un liderazgo inspirador.

ENTJ (Extroversión-Intuición-Pensamiento-Juzgar)

Las personas con este tipo de personalidad son francas, decididas, inteligentes y asumen el liderazgo con facilidad. Rápidamente ven pasos y políticas ilógicos e ineficientes, y desarrollan e implementan de manera eficiente sistemas integrales para resolver problemas organizacionales. Disfrutan de la planificación a largo plazo, suelen estar bien informados, actualizados, son leídos, disfrutan ampliando sus conocimientos y transmitiéndolos a otros. Son contundentes al presentar sus ideas y puntos de vista.

Estos son los 16 tipos de personalidad diferentes en los que se puede agrupar un individuo y podemos aprender sobre una persona.

El modelo de las cinco grandes personalidades identifica cinco tipos de personalidades y cada individuo cae en al menos uno de estos tipos.

Abierto a la experiencia

La apertura muestra el nivel de curiosidad intelectual, creatividad y preferencia por la novedad y la variedad dentro de una persona. También se puede elaborar como el ámbito en el que un individuo es imaginativo o independiente, y representa una preferencia personal por una variedad de actividades sobre una rutina programada.

Puede surgir cierto debate sobre cómo interpretar el factor de apertura, que también se conoce como "intelecto" en lugar de apertura a la experiencia.

Incluye inventiva o curiosidad en contraste con la coherencia o la cautela. Se invita al aprecio por las artes positivas, las emociones, los inventos, la aventura, las ideas inusuales, la curiosidad y la variedad de experiencias.

Es básicamente la medida en que un individuo es original, tiene inmensos intereses y voluntariamente asume riesgos.

Escrupulosidad

Es la tendencia a ser estandarizado, constante, autodisciplinar, actuar con diligencia, enfocarse en alcanzar metas y priorizar el comportamiento planificado en lugar del espontáneo. Contrasta el comportamiento eficiente u organizado con el comportamiento relajado o descuidado.

Es el nivel al que una persona es cuidadosa, cautelosa y honesta.

Extraversión

La energía positiva, las emociones positivas, la confianza, la sociabilidad y la tendencia a explorar la estimulación en la organización con los demás y lo hablador es la extraversión. Contradice el comportamiento extrovertido o enérgico con el comportamiento solitario o reservado.

Experimentar estados emocionales positivos y sentirse bien con uno mismo y el mundo que lo rodea es extraversión.

Amabilidad

La amabilidad es la tendencia a ser compasivo y cooperativo en lugar de desconfiar y antagonizar el uno con el otro. Es un método para medir la naturaleza confiada y servicial de una persona, y si una persona tiene mal genio o no.

Distingue la amabilidad o la compasión con la naturaleza analítica o desapegada. En palabras simples, es la tendencia a llevarse bien con los demás.

Estabilidad emocional

Contradice la naturaleza sensible o nerviosa con una segura o confiada. Tener predisposición a experimentar emociones desagradables con facilidad, como ira, ansiedad, depresión, negatividad y vulnerabilidad. El neuroticismo acredita el grado de estabilidad emocional y control de los impulsos, y con frecuencia se lo conoce por su polo bajo, la estabilidad emocional.

La tendencia a sentir estados emocionales negativos y verse a sí mismo y al mundo que lo rodea de manera negativa.

El modelo MARS de comportamiento individual es un modelo que busca elaborar el comportamiento individual como resultado de factores o influencias internos y externos combinados. El nombre en sí es un acrónimo de Motivación individual, Habilidades, Percepción de roles y Factores situacionales.

Estos están marcados como los cuatro factores principales para determinar el comportamiento y los resultados individuales. El modelo se puede implementar en una variedad de situaciones, pero generalmente se aplica en estudios de Gestión, Psicología Industrial o Comportamiento Organizacional. Este modelo representa que estos cuatro factores tienen un efecto mixto en el desempeño individual. Si algún factor se debilita, el rendimiento disminuirá.

Digamos, por ejemplo, los vendedores apasionados que comprenden sus deberes y tienen suficientes recursos no realizarán bien su trabajo si carecen de conocimientos y habilidades de ventas suficientes. Por lo tanto, Container Store y otras empresas que se destacan en el servicio al cliente prestan atención a los cuatro factores del modelo MARS.

Motivación

La motivación se puede describir como fuerzas internas que afectan la dirección, la intensidad y la resistencia de la elección voluntaria de comportamiento de una persona. Consiste en -

• Direction - enfocado por metas.

• Intensity - mayor parte del esfuerzo asignado.

• Persistence - cantidad de tiempo que se tarda en realizar el esfuerzo.

Por ejemplo, un líder de equipo anima a los miembros del equipo a trabajar de manera eficiente.

Capacidad

La habilidad es la tendencia natural y las capacidades aprendidas necesarias para completar una tarea con éxito. Tiene cuatro partes diferentes, a saber:

• Aptitudes - Talento natural que ayuda a las personas a aprender de manera más eficiente y a desempeñarse con mayor eficacia

• Learned capabilities - habilidades y conocimientos adquiridos.

• Competencies - habilidades, valores individuales, rasgos de personalidad y otras características de las personas que dan como resultado un desempeño superior.

• Person-job fit - hay tres formas de relacionar personas con trabajos

  • seleccionando personas calificadas
  • desarrollar las habilidades de los empleados a través de la formación
  • rediseñar el trabajo para adaptarlo a las capacidades existentes de la persona

Por ejemplo, Rohan completa una tarea en 4 días, mientras que el tiempo asignado fue de 6 días. Tiene la capacidad de completarlo antes del plazo requerido.

Percepciones de roles

Son las creencias sobre qué comportamiento es necesario para lograr los resultados deseados, y tienen un control que todos tienen claro en cuanto a su parte. Es de cuatro tipos:

• Comprender las tareas a realizar.
• Comprender la importancia asociada de las tareas asignadas.
• Comprender los comportamientos preferidos para completar las tareas respectivas.
• Aclarar las percepciones de los roles

Por ejemplo: todos los miembros de un grupo tienen claro qué parte se les asigna. Por ejemplo, el programador escribe el código y el probador lo comprueba.

Factores situacionales

Son las condiciones ambientales como un límite de tiempo determinado, los miembros del equipo, el presupuesto y las instalaciones de trabajo que limitan o facilitan el comportamiento. Factores que escapan al control del individuo a corto plazo.

El modelo de comportamiento individual integrado ayuda a tomar una decisión para realizar una tarea de manera eficiente. Analiza laintention to act mediante el estudio de tres parámetros: actitudes, normas percibidas y agencia personal.

Actitudes

La actitud invoca la percepción general prometedora o poco prometedora de un individuo hacia un comportamiento que consta de dimensiones afectivas y cognitivas. La actitud es de nuevo de dos tipos:

• Actitud experiencial
• Actitud instrumental

La actitud experiencial (actitud afectiva) es la reacción emocional de un individuo hacia la idea de realizar la conducta.

La actitud instrumental (actitud cognitiva) está determinada por las creencias sobre los resultados del comportamiento.

Norma percibida

La norma percibida se dirige hacia la presión social que uno siente para lograr o abstenerse de un comportamiento en particular.

Las normas percibidas se agrupan en dos categorías:

• Norma cautelar
• Norma descriptiva

La norma judicial (como la norma subjetiva) insinúa creencias normativas con respecto a lo que otros piensan que uno debería hacer y el estímulo para cumplir.

La norma descriptiva indica las percepciones sobre lo que están haciendo los demás en sus conexiones sociales o personales. Están destinados a capturar situaciones en las que existe una fuerte identidad social.

Agencia personal

La agencia personal insinúa la capacidad del individuo para originar y dirigir acciones para determinados propósitos. Está dividido en dos partes:

• Self-efficacy
• Control percibido

La autoeficacia es la creencia de un individuo en su eficacia en la realización de las tareas asignadas y en la presentación de su habilidad real.

El control percibido es la cantidad de control que percibe un individuo sobre la conducta conductual. Se resuelve mediante creencias de control. Digamos, por ejemplo, la percepción de un individuo del grado en que varios factores ambientales facilitan o dificultan la realización de un comportamiento.

Este es el modelo final que diseñamos combinando todas las partes vistas anteriormente. Este modelo concluye que el comportamiento se basa en la decisión que uno toma junto con la información actual sobre la situación, el comportamiento, el hábito y las limitaciones ambientales. Estos dependen además de la actitud, las normas y la agencia personal, y son el resultado de otros factores como nuestras creencias.

Nuestro estilo de gestión está firmemente influenciado por nuestras creencias y suposiciones sobre lo que anima a los miembros de nuestro equipo, como: Si creemos que a los miembros de nuestro equipo no les gusta el trabajo, entonces tendemos a un estilo de gestión autoritario. Sin embargo, si asumimos que los empleados se enorgullecen de hacer un buen trabajo, tendemos a adoptar un estilo más participativo.

Douglas McGregor, el eminente psicólogo social, divide el estilo de gestión en dos teorías contrastantes:

• Teoría X
• Teoría Y

Teoría X

Esta teoría cree que los empleados están naturalmente desmotivados y no les gusta trabajar, y esto fomenta un estilo de gestión autoritario. Según esta teoría, la dirección debe intervenir con firmeza para hacer las cosas. Este estilo de gestión concluye que los trabajadores:

• Desfavorecer el trabajo.
• Abstenerse de la responsabilidad y la necesidad de ser dirigido.
• Necesita ser controlado, forzado y advertido para entregar lo que se necesita.
• Exija ser supervisado en todos y cada uno de los pasos, con controles establecidos.
• Requieren ser atraídos para producir resultados, de lo contrario no tienen ambición o incentivo para trabajar.

McGregor observó que los trabajadores de tipo X son, de hecho, en su mayoría una minoría y, sin embargo, en organizaciones de masas, como el entorno de producción a gran escala, la gestión de la teoría X puede ser necesaria y puede ser inevitable.

Teoría Y

Esta teoría explica un estilo de gestión participativo que es de naturaleza distributiva. Concluye que los empleados están felices de trabajar, están motivados y son creativos, y disfrutan trabajar con mayor responsabilidad. Estima que los trabajadores -

• Asumir la responsabilidad de buena gana y animarse a cumplir las metas que se les asignen.

• Explore y acepte la responsabilidad y no necesita mucha orientación.

• Asuma el trabajo como una parte natural de la vida y resuelva los problemas laborales con imaginación.

En las organizaciones de tipo Y, las personas de niveles inferiores participan en la toma de decisiones y tienen más responsabilidad.

Comparación de la teoría X y la teoría Y

Motivación

La Teoría X considera que a las personas no les gusta el trabajo, quieren evitarlo y no asumen responsabilidades de buena gana.

Por el contrario, la Teoría Y considera que las personas se motivan a sí mismas y asumen responsabilidades deportivas.

Estilo y control de gestión

En una organización de tipo Teoría X, la gestión es autoritaria y se mantiene el control centralizado.

Mientras que en la organización tipo Teoría Y, el estilo de gestión es participativo, los empleados están involucrados en la toma de decisiones, pero el poder se conserva para implementar decisiones.

Organización del trabajo

Los empleados de Teoría X son especializados y continúa el mismo ciclo de trabajo.

En Teoría Y, el trabajo tiende a coordinarse en torno a áreas más amplias de habilidad o conocimiento. Los empleados también están motivados para desarrollar experiencia y hacer sugerencias y mejoras.

Recompensas y tasaciones

Las organizaciones de la Teoría X trabajan sobre una base de "palo y zanahoria", y la evaluación del desempeño es parte de los mecanismos generales de control y compensación.

Al llegar a las organizaciones de la Teoría Y, la evaluación es regular y crucial, pero generalmente es un mecanismo separado de los controles organizacionales. Las organizaciones de la Teoría Y brindan a los empleados oportunidades frecuentes de promoción.

Solicitud

El estilo de gestión de la Teoría X es ampliamente aceptado como inferior a otros, sin embargo, tiene su lugar en el procedimiento de producción a gran escala y en el trabajo no calificado de la línea de producción.

Muchos de los principios de la Teoría Y son ampliamente aceptados por diferentes tipos de organizaciones que valoran y motivan la participación activa.

La gestión del estilo de la teoría Y es apropiada para el trabajo del conocimiento y los servicios con licencia. Las organizaciones de servicios con licencia desarrollan naturalmente prácticas de tipo Teoría Y por la naturaleza de su trabajo, incluso el marco de conocimiento de alta estructura, como las operaciones del centro de llamadas, se beneficia de sus principios para motivar el intercambio de conocimientos y la mejora continua.

Un rasgo de personalidad es una característica única en un individuo. Los psicólogos resolvieron que hay cinco rasgos de personalidad principales y que cada individuo puede clasificarse en al menos uno de ellos. Estos cinco rasgos de personalidad son:

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

Locus de control

El locus de control es el centro de control del código de conducta de un individuo. Las personas se pueden agrupar en dos categorías, es decir, internas y externas, respectivamente.

Las personas que se consideran dueñas de su propio destino se conocen como internos, mientras que quienes afirman que sus vidas están controladas por fuerzas externas se conocen como externos.

Antes de tomar cualquier decisión, los internos buscan información activamente, están impulsados ​​por los logros y quieren dominar su entorno. Por lo tanto, a los internos les va bien en trabajos que anhelan un procesamiento de información complejo, exigen tomar la iniciativa y actuar de forma independiente.

Los externos, por otro lado, son más obedientes, están más dispuestos a seguir instrucciones, por lo que les va bien en trabajos estructurados y rutinarios.

Maquiavelismo

El maquiavelismo es ser práctico, emocionalmente distante y creer que el fin justifica los medios. Los maquiavélicos siempre quieren ganar y son grandes persuasores. Aquí están las características importantes de los individuos de alto machismo:

• Los High-Mach prefieren interacciones precisas en lugar de andarse por las ramas.

• Los High-Mach tienden a improvisar; no necesariamente cumplen con las reglas y regulaciones todo el tiempo.

• Los altos mandos se distraen con detalles emocionales que son irrelevantes para el resultado de un proyecto.

Autoestima

Es la medida en que las personas se agradan o desagradan a sí mismas. La autoestima está directamente relacionada con las expectativas de éxito y la satisfacción en el trabajo.

Las personas con alta autoestima piensan que tienen lo que se necesita para tener éxito. Por lo tanto, asumen más desafíos al seleccionar un trabajo.

Mientras que las personas con baja autoestima son más susceptibles a las distracciones externas. Por lo tanto, es más probable que busquen la aprobación de los demás y adapten las creencias y comportamientos de aquellos a quienes respetan.

Autocontrol

El autocontrol es la capacidad de regular el comportamiento de uno de acuerdo con las situaciones sociales.

Las personas con altas habilidades de autocontrol ajustan fácilmente su comportamiento de acuerdo con factores situacionales externos. Su talento impulsivo les permite presentar personajes públicos que son completamente diferentes de sus personalidades privadas.

Sin embargo, las personas con pocas habilidades de autocontrol no pueden cubrirse. Independientemente de cualquier situación, siempre son ellos mismos. Tienen una actitud de "lo que ves es lo que obtienes".

Toma de riesgos

Generalmente, los gerentes son reacios a asumir riesgos. Sin embargo, la inclinación individual a asumir riesgos afecta la mayor parte de la información requerida por los gerentes y cuánto tiempo les lleva tomar decisiones.

Por lo tanto, es muy importante reconocer estas diferencias y alinear la propensión a asumir riesgos con demandas laborales precisas que puedan tener sentido.

El aprendizaje se puede definir como la actividad o el proceso de adquirir conocimientos o habilidades mediante el estudio, la práctica, la enseñanza o la experiencia de algo.

El comportamiento individual se puede definir como cómo se comporta un individuo en el trabajo. El comportamiento de una persona está influenciado por los siguientes factores:

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• Normas u otros asuntos psicológicos

Los factores que influyen en el comportamiento individual son:

• Perception - Es el resultado de varios sentidos como sentir, ver, oír, etc.

• Attitude - Podemos tener una actitud positiva o negativa, como si me gusta que mi trabajo exprese una actitud positiva hacia mi trabajo.

• Personality - Por ejemplo, algunas personas parecen ser muy amables, mientras que otras se toman su tiempo para abrirse.

• Values - Influye en la percepción del problema y marca el proceso de toma de decisiones del individuo.

• Emotions - Hay momentos felices que apreciamos y momentos tristes como ira, frustración, etc. que intentamos olvidar.

Cambio a través del aprendizaje

Cuanto más aprendemos, más cambiamos, ya que el aprendizaje es un proceso continuo. Veamos ahora cómo afecta el aprendizaje al comportamiento individual. Hay un cambio en la actitud de una persona debido al aprendizaje que puede tener lugar debido a los siguientes factores:

• Role of parenting- Como todos sabemos, los padres son los primeros tutores de un niño. Enseñan a un niño a caminar, hablar, comer, etc. Un niño trata de imitar el comportamiento de sus padres. Por lo tanto, juega un papel vital en la preparación de la personalidad de un individuo.

• Education- El segundo lugar de aprendizaje es la escuela y la universidad donde un individuo elige continuar su educación. Es el lugar donde la personalidad de un individuo se pule aún más con respecto a los valores parentales.

• Job training - Un individuo está preparado para estar presentable en la empresa y aprende rasgos organizacionales.

• Manipulation of rewards

Los puntos vistos anteriormente son los elementos clave que son responsables del cambio en el comportamiento de una persona.

El comportamiento individual y grupal puede estudiarse mediante diferentes teorías de aprendizaje. Algunas de las teorías notables son:

• Teoría clásica del condicionamiento
• Teoría del aprendizaje operante
• Teoria de aprendizaje social

Teoría clásica del condicionamiento

El condicionamiento clásico ocurre cuando un estímulo condicionado se combina con un estímulo incondicionado.

Por lo general, el estímulo condicionado (CS) es un estímulo imparcial como el sonido de un diapasón, el estímulo incondicionado (EE. UU.) Es biológicamente efectivo como el sabor de la comida y la respuesta incondicionada (UR) al estímulo incondicionado es una respuesta refleja no aprendida. como salivación o sudoración.

Después de que se repite este proceso de acoplamiento (por ejemplo, puede ocurrir algo de aprendizaje después de un solo acoplamiento), un individuo muestra una respuesta condicionada (RC) al estímulo condicionado cuando el estímulo condicionado se presenta solo.

La respuesta condicionada es principalmente similar a la respuesta incondicionada, pero a diferencia de la respuesta incondicionada, debe adquirirse a través de la experiencia y es casi impermanente.

Teoría del condicionamiento operante

La teoría del condicionamiento operante también se conoce como condicionamiento instrumental. Esta teoría es un proceso de aprendizaje en el que el comportamiento es sensible a sus resultados o está controlado por ellos.

Tomemos un ejemplo de un niño. Un niño puede aprender a abrir una caja para introducir los dulces o aprender a evitar tocar una estufa caliente. En comparación, el condicionamiento clásico desarrolla una relación entre un estímulo y una conducta. El ejemplo se puede desarrollar aún más, ya que el niño puede aprender a salivar al ver un caramelo oa temblar al ver a un padre enojado.

En el siglo XX, el estudio del aprendizaje animal fue dirigido por el análisis de estos dos tipos de aprendizaje, y todavía están en el centro del análisis del comportamiento.

Teoria de aprendizaje social

Los supuestos clave de la teoría del aprendizaje social son los siguientes:

• El aprendizaje no es exactamente conductual, sino que es un proceso cognitivo que tiene lugar en un contexto social.

• El aprendizaje puede ocurrir al observar un comportamiento y al observar los resultados del comportamiento (conocido como refuerzo vicario).

• El aprendizaje incluye la observación, la extracción de información de esas observaciones y la toma de decisiones con respecto al desempeño del comportamiento (conocido como aprendizaje por observación o modelado). Por tanto, el aprendizaje puede ocurrir más allá de un cambio de comportamiento observable.

• El refuerzo juega un papel importante en el aprendizaje, pero no es completamente responsable del aprendizaje.

• El alumno no es un receptor pasivo de información. La comprensión, el entorno y el comportamiento se influyen mutuamente.

Esta teoría se basa en gran medida en el concepto de modelado o aprendizaje mediante la observación de un comportamiento. Se pueden delinear tres tipos de estímulos de modelado basados ​​en esta teoría:

• Live Model- En este modelo, una persona real está demostrando el comportamiento esperado. Una sola persona conduce al grupo hacia la meta y les muestra la forma correcta de lograrla de manera eficiente. Esto se hace generalmente dando al grupo ejemplos en vivo o presentándolos al escenario de trabajo actual según lo requiera la situación.

• Verbal Instruction - En este modelo, un individuo informa en detalle el comportamiento deseado y dirige al grupo sobre cómo comportarse, pero la persona que demuestra no está involucrada en el proceso.

• Symbolic- Esto ocurre a través de los medios de comunicación, incluye películas, televisión, internet, literatura y radio. Los estímulos son opcionales; pueden ser personajes reales o ficticios.

Hasta ahora discutimos sobre las causas del comportamiento y los factores que los afectan. Pero en este capítulo estudiaremos cómo moldear el comportamiento de una persona. Tenemos cinco formas de moldear el comportamiento individual con respecto a su conducta original:

• Refuerzo positivo
• Reforzamiento negativo
• Punishment
• Extinction
• Horarios de refuerzo

Intentemos comprender todos estos métodos únicos uno a la vez.

Refuerzo positivo

Ocurre cuando se da un evento o estímulo deseable como resultado de un comportamiento y el comportamiento mejora. UNpositive reinforcer es un evento de estímulo por el cual un individuo trabajará para lograrlo.

Por ejemplo: una empresa anuncia un programa de recompensas en el que los empleados ganan premios según la cantidad de artículos que vendieron.

Reforzamiento negativo

Ocurre cuando un evento aversivo o cuando un estímulo se elimina o se evita que suceda y la tasa de un comportamiento mejora. UNnegative reinforcer es un evento de estímulo por el que un individuo trabajará para terminar, escapar, posponer su ocurrencia.

Por ejemplo, una empresa tiene la política de que un empleado puede tener un sábado libre solo si completa el trabajo asignado antes del viernes.

Castigo

La creación de algunas condiciones desagradables para eliminar un comportamiento indeseable.

Por ejemplo: un adolescente llega tarde a casa y los padres le quitan el privilegio de usar el teléfono celular.

Extinción

El proceso de erradicar cualquier tipo de refuerzo que cause cualquier comportamiento indeseable.

Por ejemplo: un niño que se arrastra debajo de la mesa para esconderse y buscar atención, deja de hacerlo gradualmente cuando la atención se retira.

Horarios de refuerzo

Los programas de refuerzo pueden ser de cinco tipos: continuo, intervalo fijo, intervalo variable, razón fija y razón variable.

Continuo

Un programa de refuerzo en el que cada ocurrencia del resultado deseado es seguida por el que refuerza. Por ejemplo: cada vez que un niño pone Rs. 1 en una máquina de dulces y aprieta los botones recibe una barra de chocolate.

Intervalo fijo

Realización de reforzamiento con intervalos pero suficientes para hacer que valga la pena repetir el comportamiento esperado. Por ejemplo - Funcionamiento de la lavadora.

Intervalo variable

Realización de reforzamiento con una media de n tiempo. Por ejemplo: revisar el correo electrónico o hacer preguntas emergentes. Ir a pescar: podríamos pescar un pez después de 20 minutos

Proporción fija

Supervisión del refuerzo cuando las recompensas se distribuyen a intervalos de tiempo uniformes. Por ejemplo: salario.

Razón variable

Supervisión del refuerzo cuando las recompensas están espaciadas en intervalos de tiempo impredecibles. Por ejemplo, comisión en ventas.

Un grupo puede definirse como dos o más individuos interdependientes que interactúan y que se unen para lograr objetivos particulares. Un comportamiento grupal se puede establecer como un curso de acción que un grupo toma como familia. Por ejemplo: Strike.

Tipos de grupos

Hay dos tipos de grupos que forman los individuos. Son grupos formales e informales. Háganos saber sobre estos grupos.

Grupos formales

Estos son el tipo de grupos de trabajo creados por la organización y tienen asignaciones de trabajo designadas y tareas arraigadas. El comportamiento de tales grupos está dirigido a lograr las metas organizacionales.

Los grupos formales se pueden clasificar en dos subgrupos:

• Command Group - Es un grupo formado por personas que reportan directamente al gerente.

• Interest Group - Es un grupo formado por personas que trabajan juntas para lograr un objetivo específico.

Grupos informales

Estos grupos se forman con amistades e intereses comunes.

Estos pueden clasificarse además en dos subgrupos:

• Task group - Los que trabajan juntos para terminar un trabajo o una tarea se conocen como grupo de tareas.

• Friendship group - A los que se agrupan por intereses compartidos o características comunes se les conoce como grupo de amistad.

Por ejemplo, un grupo de trabajadores que trabajan en un proyecto y que reportan al mismo gerente se considera un grupo de comando, mientras que un grupo de amigos que se relajan juntos se considera un grupo de interés o miembros de un club.

¿Por qué las personas se unen a grupos?

No hay ninguna razón particular para responder por qué las personas se unen a grupos. El grupo ayuda a las personas a sentirse más fuertes, tener menos dudas sobre sí mismas y ser más contrarias a las amenazas. Los siguientes puntos nos ayudan a comprender la necesidad de unirse a un grupo de personas.

• La seguridad refleja la fuerza en números.

• El estatus señala un prestigio que proviene de pertenecer a un grupo específico.

  • La inclusión en un grupo se considera tan importante ya que proporciona reconocimiento y estatus.

• La autoestima transmite el sentimiento de autoestima de las personas.

  • La membresía a veces puede generar sentimientos de autoestima, como ser aceptado en un grupo muy valorado.

• La afiliación a grupos puede satisfacer las necesidades sociales de uno.

  • Los grupos de trabajo contribuyen significativamente a satisfacer la necesidad de amistades y relaciones sociales.

• Una de las actitudes atractivas de los grupos es que representan el poder.

  • Lo que en su mayoría no se puede lograr individualmente se vuelve posible con el esfuerzo grupal.

• El poder podría tener como objetivo protegerse a sí mismos de demandas irrazonables.

• Los grupos informales también brindan opciones para que las personas practiquen el poder.

• Por último, las personas pueden unirse a un grupo para lograr el objetivo.

  • A veces se necesita más de una persona para realizar una tarea en particular.

Roles de grupo

El concepto de roles es aplicable a todos los empleados dentro de una organización, así como a su vida fuera de la organización. Un rol es un conjunto de patrones de comportamiento esperados atribuidos a quien ocupa la posición exigida por la unidad social.

Los individuos juegan múltiples roles al mismo tiempo. Los empleados intentan comprender qué tipo de comportamiento se espera de ellos. Un individuo cuando se le presentan expectativas de roles divergentes experimenta un conflicto de roles.

Los roles de grupo se dividen en tres tipos:

Roles orientados a tareas

Los roles asignados a las personas según su trabajo y su elegibilidad se conocen como roles orientados a tareas. Los roles orientados a tareas pueden dividir a las personas en seis categorías: iniciador, informador, clarificador, resumidor, evaluador de la realidad y buscadores o proveedores de información, respectivamente.

• Initiator - El que propone, sugiere, define.

• Informer - El que ofrece hechos, expresa sentimientos, da opiniones.

• Clarifier - El que interpreta, define, aclara todo.

• Summarizer - El que enlaza, reafirma, concluye, resume.

• Reality Tester - El que brinda análisis crítico.

• Information seekers or providers - El que da información y datos.

Estos roles presentan el trabajo realizado por diferentes individuos de acuerdo con su designación marcada.

Roles orientados a las relaciones

Los roles que agrupan a los individuos de acuerdo con sus esfuerzos realizados para mantener una relación saludable en el grupo y lograr las metas se conocen como roles orientados a las relaciones. Hay cinco categorías de individuos en esta categoría: armonizador, guardián, probador de consenso, alentador y comprometidor.

• Harmonizer - El que limita tensiones y reconcilia desacuerdos.

• Gate Keeper - El que asegura la participación de todos.

• Consensus Tester - El que analiza el proceso de toma de decisiones.

• Encourager - El que es cálido, receptivo, activo, muestra aceptación.

• Compromiser - El que admite el error y limita el conflicto.

Estos roles representan los diversos roles que desempeña un individuo para mantener una persona sana y las relaciones grupales.

Roles individuales

Los roles que clasifican a una persona de acuerdo con la medida del esfuerzo individual puesto en el proyecto al que se dirige se conocen como roles individuales. Cinco tipos de individuos caen en estos roles: agresor, bloqueador, dominador, arrogante y evasivo.

• Aggressor - El que devalúa a los demás, ataca las ideas.

• Blocker - El que no está de acuerdo y se rebela más allá de la razón.

• Dominator - El que insiste en la superioridad para manipular.

• Cavalier - El que forma parte de un grupo de forma no productiva.

• Avoidance - El que muestra especial interés por evitar la tarea.

Estos son los diversos roles que desempeña una persona en una organización.

Grupos que funcionan bien

Sabemos qué es un grupo, por qué es importante formar un grupo y cuáles son los roles orientados al grupo. Ahora necesitamos saber cómo marcar un grupo como grupo que funciona bien, qué características son necesarias para que un grupo lo marque como eficiente.

Un grupo se considera efectivo cuando tiene las siguientes características:

• El ambiente es relajado, cómodo y agradable.
• Las tareas a ejecutar son bien entendidas y aceptadas.
• Los miembros escuchan bien y participan activamente en asignaciones asignadas.
• Las asignaciones se aclaran y se aceptan.
• El grupo conoce su funcionamiento y función.
• La gente expresa abiertamente sus sentimientos e ideas.
• Se sigue el proceso de toma de decisiones por consenso.
• Centro de conflictos y desacuerdos con respecto a ideas o método.

Comportamiento de grupo - Ejemplo

Entendamos el comportamiento del grupo con la ayuda de un ejemplo.

Para trabajar en un proyecto específico, hacemos un grupo de cuatro miembros: Rohit, Raj, Sid y Rahul. No es posible que ninguno de ellos complete el proyecto individualmente, ya que puede llevar mucho tiempo y no todos los miembros como individuos han dominado las habilidades necesarias para completar el proyecto. Esto indica la necesidad de unirse como grupo.

Avanzando, ahora especifiquemos sus roles. Rohit es el iniciador al proponer la idea del proyecto. Raj recopila toda la información y los recursos necesarios para el proyecto y se convierte en informador. Sid es el clarificador mientras interpreta los datos y guarda información refinada, mientras que Rahul es el resumidor cuando concluye el resultado del proyecto indicando lo que se debe lograr al final del proyecto. Estos son los roles orientados a tareas.

Cuando un grupo de personas se reúne y presenta sus ideas, existe una gran posibilidad de colisión. Rohit intenta resolver todos los desacuerdos y disputas en primer lugar y actúa como un armonizador, Sid se asegura de que todos brinden todo su apoyo y esfuerzo en el proyecto y actúa como un guardián, Raj es el que anima a todos y los motiva. cuando no se esfuerzan más para completar el proyecto y es el animador, y Rahul prueba el proyecto en cada etapa y examina la decisión principal que se debe tomar y actúa como probador de consenso. Estos son los roles orientados a las relaciones de cada miembro.

Individualmente cada uno de ellos tiene diferentes tareas que cumplir. Rohit intenta ser el líder del grupo e imponer sus ideas a los demás y lo consideramos como el dominador, Rahul siempre tiene excusas para evitar la tarea que se le encomienda y actúa como evitador, Raj es el que se opone a todo pero nunca se levanta. con alguna idea nueva y se convierte en el bloqueador y Sid participa en cada actividad del grupo de una manera no productiva y se convierte en el caballero.

No se puede esperar que un equipo se desempeñe bien desde el momento en que se forma. Formar un equipo es como mantener una relación. Se necesita tiempo, paciencia, apoyo, esfuerzos y los miembros a menudo pasan por etapas reconocibles a medida que pasan de ser una colección de extraños a un grupo unido con objetivos comunes.

Bruce Tuckman presentó un modelo de cinco etapas de formación, asalto, normativo y actuación para desarrollarse como grupo.

Orientación (etapa de formación)

La primera etapa del desarrollo del grupo es la etapa de formación. Esta etapa presenta un momento en el que el grupo recién comienza a unirse y se describe con ansiedad e incertidumbre.

Los miembros son discretos con su comportamiento, que está impulsado por su deseo de ser aceptados por todos los miembros del grupo. Se evitan los conflictos, las controversias, los malentendidos y las opiniones personales a pesar de que los miembros están comenzando a formarse impresiones entre sí y a comprender lo que el grupo hará juntos.

Las consecuencias típicas de la etapa de formación incluyen lograr una comprensión del propósito del grupo, determinar cómo se organizará el equipo y quién será responsable de qué, discusión de los principales hitos o fases de la meta del grupo que incluya un cronograma aproximado del proyecto, delineando reglas generales del grupo que incluyen cuándo se reunirán y descubrir qué recursos estarán disponibles para que los use el grupo.

En esta etapa, los miembros del grupo están aprendiendo qué hacer, cómo va a funcionar el grupo, qué se espera y qué es aceptable.

Lucha de poder (etapa de asalto)

La segunda etapa del desarrollo del grupo es la etapa de asalto. La etapa de asalto es donde la disputa y la competencia son mayores porque ahora los miembros del grupo tienen una comprensión del trabajo y un sentimiento general de pertenencia hacia el grupo, así como hacia los miembros del grupo.

Esta es la etapa en la que emergen los miembros dominantes del grupo, mientras que los miembros menos conflictivos permanecen en su zona de confort.

Las preguntas sobre liderazgo, autoridad, reglas, políticas, normas, responsabilidades, estructura, criterios de evaluación y sistemas de recompensa tienden a surgir durante la etapa de asalto. Es necesario responder a estas preguntas para que el grupo pueda pasar a la siguiente etapa.

Cooperación e integración (etapa normativa)

En esta etapa, el grupo se vuelve divertido y ameno. La interacción grupal es mucho más fácil, más cooperativa y productiva, con un toma y daca ponderado, una comunicación abierta, vínculos y respeto mutuo.

Si hay una disputa o interrupción, es relativamente fácil de resolver y el grupo vuelve a encarrilarse.

El liderazgo del grupo es muy importante, pero el facilitador puede retroceder un poco y dejar que los miembros del grupo tomen la iniciativa y avancen juntos.

Sinergia (etapa de ejecución)

Una vez que un grupo tiene claras sus necesidades, puede avanzar a la tercera etapa del desarrollo del grupo, la etapa de normalización. Este es el momento en que el grupo se vuelve realmente unido.

En esta etapa, la moral es alta ya que los miembros del grupo reconocen activamente los talentos, las habilidades y la experiencia que cada miembro aporta al grupo. Se establece un sentido de pertenencia y el grupo permanece enfocado en el propósito y la meta del grupo.

Los miembros son flexibles, interdependientes y confían unos en otros. El liderazgo es distributivo y los miembros están dispuestos a adaptarse según las necesidades del grupo.

Cierre (etapa de clausura)

Esta etapa de un grupo puede ser confusa y generalmente se alcanza cuando la tarea se completa con éxito. En esta etapa, el proyecto está llegando a su fin y los miembros del equipo se están moviendo en diferentes direcciones.

Esta etapa mira al equipo desde la perspectiva del bienestar del equipo en lugar de la perspectiva de manejar un equipo a través de las cuatro etapas originales de crecimiento del equipo.

La estructura de grupo se define como el diseño de un grupo. Es una combinación de roles grupales, normas, conformidad, comportamiento en el lugar de trabajo, estatus, grupos de referencia, estatus, holgazanería social, cohortes, demografía grupal y cohesión.

• Group Roles - Los diferentes roles que desempeña una persona como parte del grupo.

• Norms - El estándar típico establecido por el grupo de forma colaborativa que todos los miembros deben seguir.

• Conformity - Las decisiones o posiciones tomadas por mayoría en el grupo.

• Workplace behavior - La ética que uno debe seguir al trabajar con una organización.

• Status - La designación de miembros en el grupo.

• Social Loafing - Los fenómenos en los que los miembros del grupo ponen menos esfuerzo para lograr un objetivo que lo que harían trabajando solos.

• Cohorts - Compartir comportamientos comunes en el grupo.

• Reference Groups - Otros grupos con los que se compara un grupo.

• Group Demography - Grado de compartir el mismo comportamiento.

• Cohesiveness - Grado de pertenencia hacia los demás en el grupo.

Roles

Los roles son un conjunto de patrones de comportamiento esperados asociados con alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. Hay tres tipos generales de roles que las personas desempeñan en grupos pequeños:

• Roles de tareas
• Roles de construcción y mantenimiento
• Roles egocéntricos

Roles de tareas

Los roles de tareas son roles que se enfocan en completar la meta del grupo. Los diferentes roles de tareas de un grupo se indican a continuación:

• Coordinator - Vincula declaraciones hechas por un miembro del grupo a otro.

  Ejemplo: "El comentario de Gita se relaciona bien con lo que dijo Ram".

• Energizer - Provoca al grupo a actuar.

  Ejemplo: "¿Cuántos de ustedes están dispuestos a traer un video sobre la disputa para la próxima sesión?"

• Elaborator - Se extiende a las ideas de otros.

  Ejemplo: "Creo que lo que Niki y Anni están sugiriendo es que primero expliquemos de manera no verbal antes de pasar a la comunicación verbal".

• Evaluator-critic - Evalúa el trabajo del grupo contra estándares más altos.

  Ejemplo: "Esto está bien, pero creo que Shree necesita dar más comentarios".

• Information-giver - Da información útil.

  Ejemplo: "Rohit tiene algunos libros sobre conflictos que podríamos usar".

• Information-seeker - Preguntas de aclaración.

  Ejemplo: "Richa o Trishala, ¿podría decirme qué dijo sobre las respuestas negativas?"

• Recorder - Lleva notas sobre la reunión.

  Ejemplo: “En la última sesión no llegamos a la presentación de A-P. Rahul y Rohit acababan de terminar el suyo ".

• Procedural Technician - Asume la responsabilidad de las tareas.

  Ejemplo: "Revisé el VCR para las presentaciones de Nigaar y Neha".

Funciones de mantenimiento y creación de grupos

Se enfoca en construir relaciones interpersonales y mantener la armonía. Los distintos roles de mantenimiento en un grupo son:

• Encourager - Da comentarios positivos.

  Ejemplo: "Creo que lo que Shyam estaba diciendo era totalmente correcto".

• Follower - Obtiene ideas de otros en el grupo.

  Ejemplo: "Sigamos el plan de Adi: tenía la idea correcta".

• Compromiser - Intentos de llegar a una solución aceptable para todos.

  Ejemplo: “Pratik, Sid y Nimmi han ofrecido tres excelentes soluciones. ¿Por qué no los integramos? "

• Gatekeeper - Ayuda a la participación de todos en el grupo.

  Ejemplo: "No creo que hayamos tenido noticias de Madhuri todavía".

• Harmonizer - Limita el conflicto y la tensión.

  Ejemplo: "Después de esa prueba, ¡merecemos una comida gratis!"

• Observer - Examina el progreso del grupo.

  Ejemplo: “Creo que hemos aprendido mucho hasta ahora. Monica y Mona nos dieron una gran información ".

Roles egocéntricos

Estos roles tienen como objetivo impedir o interrumpir que el grupo alcance sus objetivos. Los diversos roles egocéntricos en un grupo son los siguientes:

• Aggressor - Actúa de forma agresiva hacia otros miembros del grupo y sus ideas.

  Ejemplo: "Jugar a la supervivencia en el desierto es la mejor idea que he escuchado".

• Dominator - Domina el tiempo de conversación en grupo.

  Ejemplo: interrumpir: "Voy a contarte siete razones por las que esta es una gran idea".

• Blocker - Se niega a colaborar con las ideas de otros.

  Ejemplo: "Me niego a jugar a Family Swap".

• Help-Seeker - Actúa impotente al descuidar el trabajo.

  Ejemplo: “No creo que pueda armar un resumen. ¿Por qué no lo haces por mí?

• Loafer - Se abstiene del trabajo.

  Ejemplo: "¿Por qué no vamos a tomar un café en lugar de terminar este proyecto?"

• Special Interest Advocate - Presenta puntos de vista y requerimientos propios.

  Ejemplo: “No puedo reunirme hoy. Necesito dormir temprano y llamar a mi mamá ".

• Self-confessor - Habla sobre temas importantes para uno mismo y no para el grupo.

  Ejemplo: “Me gusta mucho el té. Ayer fui al CCD. Su café es mejor que el que obtienes en otros lugares. . . "

Normas

Las normas son los estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo que son compartidos por los miembros del grupo. Cada grupo desarrolla sus propias costumbres, valores, hábitos y expectativas sobre cómo se deben hacer las cosas.

Estos patrones y expectativas, o normas de grupo, como se les llama a veces, dirigen las formas en que los miembros del equipo interactúan entre sí.

Las normas pueden ayudar o bloquear a un grupo para lograr sus objetivos.

Tipos de normas

Hay cuatro tipos diferentes de normas que existen en un grupo:

• Normas de desempeño
• Normas de apariencia
• Normas de arreglo social
• Normas de asignación de recursos

Normas de desempeño

Estos se centran en qué tan duro debe trabajar una persona en un grupo determinado. Son pistas informales que ayudan a una persona a comprender cuánto debe trabajar y qué tipo de resultado debe dar.

Por ejemplo, el líder del equipo coloca varios carteles en la empresa para motivar a los empleados a trabajar de manera eficiente y dar su mejor desempeño.

Normas de apariencia

Las normas de apariencia nos actualizan o nos guían en cuanto a cómo debemos lucir o cuál debe ser nuestra apariencia física, como qué moda debemos usar o cómo debemos peinarnos o cualquier cantidad de áreas relacionadas con cómo debemos lucir.

Por ejemplo: hay un código de vestimenta formal que debemos seguir mientras trabajamos en una organización, no podemos usar un vestido de novia en una reunión de la junta.

Normas de arreglo social

Esta norma se centra básicamente en cómo debemos comportarnos en entornos sociales. Nuevamente aquí, hay pistas que debemos captar cuando salimos con amigos o en eventos sociales que nos ayudan a encajar y tener una conexión más cercana con el grupo.

Por ejemplo: no podemos llevar nuestro trabajo oficial a la fiesta de cumpleaños de un amigo solo por completarlo.

Normas de asignación de recursos

Esta norma se centra en la asignación de recursos en un entorno empresarial. Esto puede incluir materias primas, así como trabajar horas extras o cualquier otro recurso que se encuentre o necesite dentro de una organización.

Por ejemplo: si el cliente necesita el proyecto para mañana, de todos modos debe completarse utilizando los recursos disponibles o haciéndolo a lo largo del tiempo.

Conformidad

La conformidad se puede afirmar como "adaptarse a las presiones del grupo". También se le llama influencia mayoritaria o podemos decir presión de grupo.

Se usa ampliamente para indicar un acuerdo con la posición de la mayoría, provocado ya sea por el deseo de encajar o agradar o por el deseo de ser correcto, o simplemente de adaptarse a un rol social.

Tipos de conformidad social

Se pueden identificar tres tipos de conformidad:

• Conformidad normativa
• Conformidad informativa
• Conformidad con agrado

Conformidad normativa

Ceder a la presión del grupo porque un individuo quiere encajar en el grupo. La conformidad suele ocurrir porque el individuo tiene miedo de ser rechazado o descuidado por el grupo.

Este tipo de conformidad generalmente incluye cumplimiento, como cuando una persona acepta públicamente las opiniones de un grupo pero las rechaza en privado.

Conformidad informativa

Esto suele suceder cuando una persona carece de conocimientos y busca orientación en el grupo. O cuando una persona no tiene clara una situación y compara socialmente su comportamiento con el del grupo.

Este tipo de conformidad incluye la internalización, como cuando una persona acepta las opiniones de los grupos y las adopta como individuo.

Conformidad con agrado

Donde una persona se conforma para ganar un favor o la aceptación de otras personas. Es relativo a la influencia normativa, pero se ve alentado por la necesidad de recompensas sociales más que por la amenaza de ser rechazado.

En otras palabras, la presión del grupo no siempre es la razón para conformarse.

El psicólogo de Harvard, Herbert Kelman, identificó tres tipos diferentes de conformidad:

• Compliance- Cambio de comportamiento social para encajar en el grupo mientras discrepa en privado. En pocas palabras, conforme a la masa, a pesar de no estar realmente de acuerdo con ellos.

• Internalization - Cambiar socialmente el comportamiento para encajar con el grupo y también estar de acuerdo con ellos en privado.

• Identification- Aceptar las expectativas de un rol social. Es similar al cumplimiento, pero no hay cambios en la opinión privada.

Grupos de referencia

Es un grupo con el que se compara a una persona u otro grupo. Los grupos de referencia se utilizan para examinar y determinar la naturaleza de las características y atributos sociológicos de una persona o de otro grupo.

Es el grupo al que una persona se relaciona o aspira a vincularse psicológicamente. Se convierte en el marco de referencia y la fuente del individuo para derivar sus experiencias, percepciones, necesidades e ideas de sí mismo.

Estos grupos actúan como punto de referencia y contraste necesarios para la comparación y evaluación de las características personales y del grupo.

Estado

El estatus es una posición o rango socialmente definido otorgado a grupos o miembros del grupo por otros. Un estatus de estructura de grupo incluye normas de grupo, cultura, equidad de estatus. Todos estos factores, cuando se combinan, presenta el estado de los miembros del grupo.

Holgazanería social

Es el fenómeno de las personas que se esfuerzan menos por conseguir un objetivo cuando trabajan en grupo que cuando trabajan solas.

Ésta es una de las principales razones por las que los grupos a veces son menos productivos que el desempeño combinado de sus miembros trabajando como individuos, pero debe reconocerse a partir de los problemas accidentales de coordinación que a veces experimentan los grupos.

Muchas de las causas de la holgazanería social surgen de un sentimiento individual de que su esfuerzo no importará al grupo.

Cohortes y demografía de grupo

Las personas que, como parte de un grupo, comparten un atributo común se conocen como cohortes. La demografía de grupo es el nivel al que un miembro de un grupo puede compartir un atributo demográfico común con sus compañeros de equipo. La demografía grupal es una táctica exitosa para aumentar la eficiencia de un equipo a largo plazo.

Por ejemplo: edad, sexo, religión, región, duración del servicio en la organización y el impacto de este atributo en la rotación.

Cohesión

Hasta qué punto los miembros del grupo se sienten atraídos entre sí y se les anima a permanecer en el grupo. La cohesión grupal es la suma de todos los factores que hacen que los miembros de un grupo permanezcan en el grupo o se sientan atraídos por el grupo. La cohesión del grupo actúa como el pegamento social que une a un grupo. Algunas personas piensan que los equipos de trabajo que ilustran una fuerte cohesión grupal funcionarán y se desempeñarán mejor para lograr los objetivos laborales.

La cohesión del grupo no se atribuye a un solo factor, sino a la interacción de más de un factor. Si bien la cohesión del grupo puede tener un impacto en el desempeño del grupo, el desempeño del grupo puede crear o aumentar la cohesión del grupo. Por lo tanto, la cohesión del grupo puede tener un impacto negativo en el desempeño de las tareas del grupo.

El factor más influyente que crea una relación positiva entre la cohesión del grupo y el desempeño del grupo es el compromiso de los miembros del grupo con los objetivos y normas de desempeño de la organización.

La desviación en el lugar de trabajo puede tomar la forma de amargura hacia los compañeros de trabajo. Las organizaciones generalmente se esfuerzan por crear una atmósfera de conformidad y trabajo en equipo para lograr la máxima productividad y crear una cultura corporativa saludable.

En organizaciones de cualquier tamaño, puede ocurrir un comportamiento desviado, lo que puede sabotear el trabajo. Por lo general, hay dos tipos de comportamiento desviado:

Comportamiento agresivo

La desviación en el lugar de trabajo a veces puede tomar la forma de un comportamiento agresivo. En diversos entornos laborales, la desviación puede ocurrir cuando los trabajadores muestran intolerancia hacia compañeros de trabajo de diferentes nacionalidades o culturas.

Algunos ejemplos comunes incluyen: acoso sexual, intimidación y mostrar hostilidad abierta hacia los compañeros de trabajo.

Comportamiento improductivo

Las acciones que alteran o minimizan la productividad también son una forma de desviación del lugar de trabajo. Ejemplos comunes de este tipo de comportamiento desviado incluyen: Trabajadores que pierden su tiempo parados alrededor del enfriador de agua, tomando la "ruta escénica" mientras hacen llamadas de ventas o extendiendo el tiempo que lleva completar una tarea que ralentiza la productividad.

Algunos otros ejemplos incluyen llegar tarde al trabajo, reportarse enfermo cuando se encuentra en perfecto estado de salud, salir a escondidas temprano o tomar largos descansos para almorzar o tomar café.

Algunos otros tipos de comportamiento desviado incluyen lo siguiente:

Abuso de propiedad

Incluye el uso de vehículos de la empresa para recados personales, dañar el equipo de la empresa o desfigurar áreas de trabajo, llevarse suministros de oficina en casa o no devolver artículos prestados de la empresa y muchos más.

Política de la empresa

Esto ocurre en muchos lugares de trabajo y se considera parte de la desviación del lugar de trabajo. Un trabajador puede difundir rumores falsos o chismes sobre otro en un esfuerzo por obtener un ascenso o una asignación laboral más favorable.

Los supervisores que son parciales hacia un empleado más que hacia otro o evitan que los empleados que lo merecen avancen en su carrera también son culpables de cometer un acto desviado.

Los empleados que participan activamente en sesiones de chismes pueden tener un impacto negativo en la moral de los empleados.

La toma de decisiones en grupo, comúnmente conocida como toma de decisiones en colaboración, es una situación que se enfrenta cuando los individuos toman colectivamente una elección entre las alternativas que tienen ante sí.

La decisión ya no es atribuible a ningún miembro individual del grupo, ya que todos los procesos individuales y del grupo social, como la influencia social, contribuyen al resultado de la decisión.

Las decisiones que toman los grupos son en su mayoría diferentes de las que toman los individuos. Por ejemplo, los grupos tienden a tomar decisiones que son más extremas que las tomadas por miembros individuales, ya que las de los individuos tienden a estar sesgadas.

Ventajas de la toma de decisiones en grupo

La toma de decisiones en grupo tiene dos ventajas sobre la toma de decisiones individual.

Sinergia

Es la idea de que el todo es mayor que el agregado de sus partes. Cuando un grupo toma una decisión de forma colectiva, su juicio puede ser más poderoso que el de cualquiera de sus miembros. Mediante la discusión, el cuestionamiento y el enfoque colaborativo, los miembros del grupo pueden identificar soluciones y recomendaciones más completas y sólidas.

Intercambio de información

Las decisiones de grupo toman en cuenta un alcance más amplio de información, ya que cada miembro del grupo puede contribuir con información y experiencia distintas. Compartir información aumenta la comprensión, aclara problemas y facilita el movimiento hacia una decisión colectiva.

Desventajas de la toma de decisiones en grupo

Las principales desventajas de la toma de decisiones en grupo son las siguientes:

Difusión de la responsabilidad

La toma de decisiones en grupo da como resultado una distribución de responsabilidades que resulta en una falta de responsabilidad por los resultados. De esta manera, todos son responsables de una decisión y nadie realmente lo es.

Además, las decisiones de grupo pueden facilitar que los miembros rechacen sus responsabilidades personales y culpen a otros por las malas decisiones.

Menor eficiencia

Las decisiones grupales a veces pueden ser menos eficientes que las decisiones individuales. Se necesita más tiempo porque se necesita una participación activa, discusión y coordinación entre los miembros del grupo.

Sin una buena facilitación y estructura, las reuniones pueden eliminarse en detalles triviales que pueden ser muy importantes para una persona pero no para las demás.

Pensamiento de grupo

Una de las mayores desventajas de la toma de decisiones grupal eficaz es el pensamiento grupal. Es un fenómeno psicológico que ocurre dentro de un grupo de personas en el que el deseo de armonía o conformidad da como resultado una toma de decisiones ilógica o disfuncional.

Al abstenerse de influencias externas y suprimir activamente los puntos de vista opuestos en aras de minimizar el conflicto, los miembros del grupo llegan a una decisión por consenso sin una evaluación crítica de los puntos de vista sustitutos.

El pensamiento de grupo a veces produce acciones deshumanizantes contra el grupo externo.

Existe una gran diferencia entre discusión de grupo, toma de decisiones de grupo, pensamiento de grupo y cambio de grupo. Para mantener un grupo que funcione bien, se deben fomentar las discusiones grupales y la toma de decisiones en colaboración, pero en el mismo lugar se debe tratar de eliminar el pensamiento y el cambio de grupo.

Suena un poco confuso ahora, pero al final de este capítulo tendremos una idea clara sobre estos dos temas.

Pensamiento de grupo

A veces nos apetece hablar en una reunión, aula o grupo informal, pero decidimos no hacerlo. ¿Por qué?

Principalmente por timidez, o puede que hayamos sido víctimas del pensamiento grupal. El fenómeno que surge cuando los miembros del grupo se enamoran tanto de buscar la concurrencia que la norma para el consenso altera la valoración realista de los cursos de acción sustitutos y la plena expresión de puntos de vista desviados, minoritarios o impopulares.

Empeora la eficiencia mental, la realidad, las pruebas y el juicio moral de un individuo debido a la presión del grupo.

Los síntomas del fenómeno del pensamiento de grupo son:

• Los miembros del grupo justifican cualquier resistencia a las suposiciones que han hecho. No importa cuán firmemente la evidencia contradiga sus supuestos básicos, los miembros se comportan de manera que refuerzan esos supuestos continuamente.

• Los miembros ejercen presión directa sobre quienes presentan brevemente sus dudas sobre alguna de las opiniones compartidas por el grupo o sobre quienes cuestionan la validez de los argumentos que apoyan al suplente favorecido por la mayoría.

• Los miembros que se reservan dudas o mantienen puntos de vista contradictorios buscan evitar desviarse de lo que parece ser el consenso del grupo, manteniendo silencio sobre las dudas y minimizando la importancia de sus dudas para ellos mismos.

• Aparece una ilusión de unanimidad en la imagen. Si alguien no habla, se asume que está a favor. En otras palabras, el silencio se ve como un voto "Sí".

Cambio de grupo

Al equilibrar las decisiones del grupo con las decisiones individuales de los miembros dentro del grupo, la evidencia sugiere que existen diferencias. En algunos casos, las decisiones grupales son más tímidas que las decisiones individuales. Más a menudo, el cambio está cerca de un mayor riesgo.

Lo que parece suceder en grupos es que la discusión da como resultado un cambio significativo en la posición de los miembros hacia una posición más extrema en la dirección en la que ya se inclinaban antes de la discusión.

De modo que los tipos conservadores se vuelven más cautelosos y los tipos más intrusivos asumen más riesgos. La discusión grupal tiende a fabricar la posición inicial del grupo.

El cambio de grupo es el fenómeno en el que las decisiones individuales dan paso a decisiones grupales exageradas. El cambio de grupo puede verse como un caso especial de pensamiento grupal.

La decisión del grupo muestra la norma dominante de toma de decisiones que se desarrolla durante la discusión del grupo. Si el cambio en la decisión del grupo es hacia una mayor deliberación o más riesgo, depende de la norma dominante previa a la discusión.

El mayor episodio del giro hacia el riesgo ha generado varias explicaciones para el fenómeno. Se ha argumentado, por ejemplo, que la discusión crea familiarización entre los miembros. A medida que se sienten más cómodos el uno con el otro, también se vuelven más audaces, confiados y atrevidos.

Las decisiones grupales liberan a cualquier individuo de la responsabilidad de la elección final del grupo. Se puede correr un mayor riesgo, ya que incluso si la decisión falla, ningún individuo puede ser considerado totalmente responsable.

Técnicas para eliminar el pensamiento y el cambio de grupo

Para eliminar el pensamiento grupal y el cambio grupal de un grupo, podemos usar cuatro técnicas diferentes que nos ayudarán a tomar una decisión colaborativa que sea mejor para el grupo. Estas técnicas son:

• Brainstorming
• Pensamiento de grupo nominal
• Técnica didáctica
• técnica Delphi

Lluvia de ideas

Esta técnica incluye a un grupo de personas, en su mayoría entre cinco y diez, sentados alrededor de una mesa, produciendo ideas en forma de asociación libre. El foco principal está en la generación de ideas y no en la evaluación de estas ideas.

Si se pueden generar más ideas, entonces es probable que haya una idea única y creativa entre ellas. Todas estas ideas se escriben en la pizarra con una tiza para que todos los miembros del equipo puedan ver cada idea y tratar de improvisar estas ideas.

La técnica de lluvia de ideas es muy eficaz cuando el problema es comparativamente preciso y se puede definir de forma sencilla. Un problema complejo se puede dividir en partes y cada parte se puede tratar por separado a la vez.

Pensamiento de grupo nominal

Esta técnica es similar a la lluvia de ideas, excepto que este enfoque es más estructurado. Motiva la creatividad individual.

Los miembros forman el grupo por su nombre y operan de forma independiente, originan ideas para resolver el problema por sí mismos, en silencio y por escrito. Los miembros no se comunican bien entre sí, por lo que se evita una fuerte dominación de la personalidad.

El coordinador del grupo recopila las ideas escritas o las escribe en una pizarra grande para que cada miembro del grupo pueda ver cuáles son las ideas.

Estas ideas se discuten una por una y cada participante está motivado a comentar estas ideas con el fin de aclararlas y mejorarlas. Una vez que se han debatido todas estas ideas, se evalúan sus méritos e inconvenientes y cada miembro que participa activamente debe votar sobre cada idea y asignarle un rango en función de la prioridad de cada solución alternativa.

La idea con la clasificación acumulativa más alta se selecciona como la solución final al problema.

Interacción didáctica

Esta técnica es aplicable solo en determinadas situaciones, pero es un método excelente cuando una situación realmente lo exige.

El tipo de problema debe ser tal que genere resultados en forma de sí o no. Digamos, por ejemplo, si se debe tomar la decisión de comprar o no comprar un producto, fusionar o no fusionar, expandir o no expandir, etc. Este tipo de decisiones requieren una discusión e investigación extensa y exhaustiva, ya que una decisión incorrecta puede tener consecuencias graves.

Son muchas las ventajas y desventajas de este tipo de situaciones. El grupo que toma la decisión se divide en dos subgrupos, uno a favor de la decisión de “ir” y el contrario a favor de la decisión de “no ir”.

El primer grupo enumera todos los "pros" de la solución del problema y el segundo grupo enumera todos los "contras". Estos grupos se reúnen y discuten sus descubrimientos y sus razones.

Después de discusiones agotadoras, los grupos cambian de bando y tratan de encontrar puntos débiles en sus propios puntos de vista originales. Este intercambio de ideas y comprensión de varios puntos de vista da como resultado la aceptación mutua de los hechos tal como existen, de modo que se pueda armar una solución en torno a estos hechos y, en última instancia, se llegue a una decisión final.

Técnica Delphi

Esta técnica es la versión improvisada de la técnica de grupo nominal, excepto que implica obtener las opiniones de expertos físicamente distantes entre sí y desconocidos entre sí.

Esto aísla a los miembros del grupo de la influencia indebida de otros. Básicamente, los tipos de problemas clasificados por esta técnica no son de naturaleza específica ni están relacionados con una situación particular en un momento dado.

Digamos, por ejemplo, que la técnica podría usarse para explicar los problemas que podrían crearse en caso de una guerra. La técnica Delphi incluye los siguientes pasos:

• Primero se identifica el problema y se selecciona un panel de expertos. A estos expertos se les pide que proporcionen posibles soluciones a través de una serie de cuestionarios cuidadosamente diseñados.

• Cada experto concluye y devuelve el cuestionario inicial.

• Los resultados del cuestionario se componen en una ubicación central y el coordinador central prepara un segundo conjunto de cuestionarios basado en las respuestas anteriores.

• Cada miembro recibe una copia de los resultados acompañada del segundo cuestionario.

• Los miembros deben revisar los resultados y responder al segundo cuestionario. Los resultados suelen desencadenar nuevas soluciones o motivar cambios en las ideas originales.

• El proceso se repite hasta que se obtiene un acuerdo general.