Abilità motivanti - Teorie

La motivazione è uno degli studi più ampiamente ricercati in assoluto, quindi ci sono molte teorie ampiamente accettate su di essa. Discutiamo alcuni di questi e definiamo la motivazione attraverso queste teorie.

Teoria motivazionale di Herzberg

Frederick Herzberg formò una teoria nota come "Teoria della motivazione-igiene" che si basava sull'idea che ci sono molti fattori nel posto di lavoro di una persona che determinano i suoi livelli di motivazione a svolgere correttamente il suo lavoro. Ha etichettato questi fattori come fattori di igiene.

Secondo lui, ogni luogo di lavoro ha la capacità di influenzare la produttività dei suoi dipendenti incoraggiandolo a lavorare ulteriormente o scoraggiandolo. Se la persona fosse soddisfatta dell'ambiente di lavoro, avrebbe la motivazione per lavorare ancora di più. D'altra parte, se fosse insoddisfatto delle condizioni di lavoro, non sarebbe disposto a dare il suo 100% al suo lavoro.

Per quantificare la sua teoria, Herzberg ha intervistato molti dipendenti sul tipo di condizioni di lavoro in cui viene chiesto di svolgere il proprio lavoro e quali sono i loro sentimenti al lavoro. Sulla base delle loro risposte, pubblicò le sue osservazioni nel 1959 in un libro intitolato“The Motivation to Work”.

La cosa più interessante che Herzberg ha osservato è che l'assenza di condizioni di lavoro ideali, che ha chiamato "Fattori di igiene", è stata una delle principali ragioni di insoddisfazione sul lavoro. Tuttavia, c'era un vasto numero di dipendenti che avevano condizioni di lavoro ideali, ma avevano una bassa motivazione a migliorare.

Ha ragionato che dare ai dipendenti condizioni di lavoro ideali non è sufficiente per mantenerli motivati, ma rimuovere i fattori di igiene causerebbe sicuramente molta insoddisfazione tra i dipendenti.

Esempi di tali fattori di igiene potrebbero essere cambiamenti indesiderati nell'ambiente di lavoro, implementazione molto rigorosa del log-in, tempi di logout, mancato aumento del salario previsto, ecc.

Herzberg ha affermato che i seguenti fattori erano le ragioni principali alla base della soddisfazione sul lavoro:

• Regole e politiche
• Supervision
• Equazione con Boss
• Natura del lavoro
• Progressi di carriera
• Rapporto con i colleghi
• Realizzazione individuale
• Riconoscimento del duro lavoro e del talento
• Condizioni di lavoro
• Responsabilità di lavoro
• Salary
• Crescita organizzativa

Teoria dell'aspettativa di Vroom

Victor Vroom ha proposto una teoria che ha spostato l'attenzione dai bisogni di una persona ai risultati della sua azione, come fonte della sua motivazione. Secondo questa teoria, una persona non trae la sua motivazione dall'identificare e intraprendere azioni per soddisfare i suoi bisogni, piuttosto trae la sua motivazione valutando i risultati di quelle stesse azioni.

Se era soddisfatto del risultato delle azioni ed era convinto che tali prestazioni lo aiuteranno a soddisfare i suoi bisogni, allora la persona troverà la motivazione da esso e tutte le sue azioni successive saranno il risultato di questa motivazione ritrovata.

Ha proposto l'idea che a una persona debba essere data quella fiducia iniziale che la sua produzione abbia avuto il risultato desiderato, in modo che possa usare questa fiducia come impulso e procedere ad altre azioni, che forniranno i risultati desiderati.

Secondo Vroom, una persona può essere motivata solo quando vede una connessione tra l'azione che ha intrapreso, gli sforzi che ha messo e il risultato della sua performance. A seconda di questi tre fattori, ha definito queste tre variabili:

• Expectancy
• Instrumentality
• Valence

Definizione di aspettativa

L'aspettativa è la convinzione che, mettendo uno sforzo adeguato, è possibile migliorare le prestazioni che fornirai. È influenzato da fattori come il tempo necessario per il lavoro, il denaro da spendere, le competenze necessarie per il lavoro, oltre all'autorizzazione e all'autorizzazione per farlo.

Durante la gestione dei dipendenti, è molto importante dare loro lavori che sono sicuri di poter svolgere da soli. Inoltre, devi assicurarti che abbiano le risorse di cui hanno bisogno e un lasso di tempo realistico per fornire il risultato.

Definizione di strumentalità

La strumentalità definisce la convinzione che una buona prestazione sia apprezzata e premiata quando porta a risultati migliori. Questo è uno dei principali punti motivazionali per tutti i dipendenti di un'azienda. Credono che se si comportano bene, i risultati saranno buoni. E se i risultati sono buoni, i loro sforzi saranno presi in considerazione e saranno ricompensati per questo.

Questa convinzione è influenzata dalla chiara rappresentazione di ciò che deve essere raggiunto per ottenere la ricompensa, riconoscendo le persone chiave che possono determinare se riceverai questa ricompensa (ad es. Capo, supervisore), e anche la trasparenza nel processo che decide chi premiare.

Per praticare la strumentalità, un supervisore deve avere una comprensione completa del sistema di ricompensa e deve anche sapere quali potrebbero essere i possibili risultati in modo da rimanere sempre consapevole di cosa fare in quale situazione. Il sistema di ricompensa dovrebbe essere chiaramente definito in modo che i dipendenti possano sapere cosa hanno guadagnato i loro sforzi.

Disegnare gli obiettivi in ​​numeri è spesso il modo migliore per evitare qualsiasi interpretazione ambigua del duro lavoro. I manager utilizzano schede, bandiere e lavagne per convertire i risultati dei loro team in valori numerici per migliorare la chiarezza dei loro risultati.

Non dovrebbe esserci nulla da indovinare. Nessuna squadra dovrebbe essere lasciata a chiedersi perché non ha ottenuto la ricompensa che si aspettava, mentre un'altra squadra l'ha vinta. Ci deve essere trasparenza nell'intero processo.

Auto-motivazione vs Motivare gli altri

C'è una differenza importante tra le persone che motivano se stesse e le persone che motivano gli altri, ovvero il fatto che quando ti motivi, molto probabilmente proverai a concentrarti sul tuo lavoro e sulle tue responsabilità e cercherai di migliorare te stesso in quel campo.

In altre parole, le aree che traggono beneficio dalla tua auto-motivazione sono tutte sotto il tuo controllo. Sei l'unica persona al comando quando si tratta della qualità della produzione nel tuo lavoro. Questo è anche il caso della tua vita familiare. Tuttavia, le cose cambiano quando stai motivando gli altri. In questo caso, le tue capacità di motivazione devono essere testate sulla qualità dei risultati di altre persone. In casi come questi, è meglio che ti concentri sui fattori di igiene rispetto a ciascun individuo della tua squadra.

Significa che invece di perseguire l'idea generica, spesso considerata, di motivazione, ad esempio aumento di stipendio, vantaggi, benefici, ecc., the focus should be more on capire quali cose diverse motivano persone diverse.

Con cose come l'escursionismo del salario, l'aggiunta di più vantaggi e la concessione di più benefici potrebbe tenere a bada l'insoddisfazione, ma non porterà necessariamente soddisfazione o motivazione sul lavoro in sé. Persone diverse avranno aree di motivazione diverse. Alcuni potrebbero apprezzare una discussione franca con il loro capo di tanto in tanto, altri potrebbero desiderare che il loro lavoro sia lodato e riconosciuto. Un manager di successo è colui che riesce a identificare queste aree e continuare a motivare le persone in questo senso.