Funcionamiento de la diferencia generacional
Gran parte del cambio en el funcionamiento y la actitud hacia el trabajo que vemos en los últimos tiempos en el lugar de trabajo se debe a la generación que llamamos millennials. Han comenzado a remodelar el funcionamiento de la esfera del trabajo de muchas formas sin precedentes.
En el mundo actual, los millennials han ocupado casi el 40% del espacio de trabajo. En esos números, simplemente no son un grupo demográfico que la empresa pueda permitirse ignorar. La edad promedio de los empleados de numerosos equipos en muchas organizaciones es de 29 años. La edad promedio de uno de los países más grandes del mundo, en términos de población, India, es de 29 años.
Las futuras organizaciones estarán dirigidas por directores jóvenes, que trabajarán con directores jóvenes que lideran equipos jóvenes. Estos equipos deben tener miembros que se dediquen a la causa de la empresa y sean lo suficientemente inteligentes y emocionalmente estables para tomar una decisión justa en ausencia de un supervisor inmediato.
Fomentar las diferencias generacionales para obtener resultados positivos
Tradicionalmente, los empleadores han dependido de los jóvenes para aportar más energía y vitalidad al lugar de trabajo. Sin embargo, los empleados jóvenes no son ahora solo nuevos empleados. Aportan más que energía y entusiasmo; ahora aportan la inteligencia que tanto necesitan a su funcionamiento.
Debido a su constante exposición a Internet, logran pasar por numerosas referencias y recursos sobre un tema determinado, independientemente de la experiencia laboral que tengan y el puesto que ocupen en sus organizaciones. Estas habilidades de trabajo en red les proporcionan un conjunto de habilidades único, el de las redes sociales. Esto les ayuda a movilizar sus aprendizajes para ayudarse mutuamente. En tiempo real, esta capacidad de conectarse y resolver un problema se valora más que la experiencia.
Cualidades de los empleados de la generación Y
La característica más importante de los candidatos de la Generación Y es su constante necesidad de ir más allá y su disgusto por trabajar en silos. Esta interconectividad de varias metodologías de trabajo las hace vibrantes y extremadamente útiles para resolver problemas relacionados con el tiempo de trabajo. Se les reconoce como los impulsores del cambio en una industria que depende en gran medida del conocimiento adquirido.
El gran inconveniente de la fuerza laboral de la Generación Y es que carecen de compromiso y difícilmente buscan trabajar en un solo lugar durante un período de tiempo muy largo. Un método para traerles este sentido de compromiso es apelar a sus habilidades de conexión, animarlos a construir una vasta red de recursos contribuyentes.
Muchas organizaciones alientan a sus RR.HH. a contratar tantos recursos como sea posible de un punto de contacto, de modo que las organizaciones puedan utilizar sus habilidades de aprendizaje social y trabajo en equipo. El compromiso real en el trabajo, para los empleados de Gen-y, se debe a la confianza que tienen en sus compañeros de trabajo y en los recursos a su disposición. Los gerentes proporcionan todos los recursos para que sus empleados jóvenes se relacionen directamente con los clientes y resuelvan problemas mediante la adopción de medidas interactivas.
Son un tejido autosuficiente de artistas, y esa es la razón principal por la que se resisten a las instrucciones de la alta dirección, a quien perciben como un extraño en su círculo de trabajo. La única forma en que un gerente puede conectarse con un equipo de este tipo en este escenario, es delegar tanta autoridad y poder como sea posible, de modo que estas personas puedan usar sus habilidades de innovación y participar completamente en el proceso.
El cambio positivo usando la diferencia generacional
Los empleados de Gen-Y necesitan un mayor acceso al conocimiento y estilos de trabajo flexibles para mejorar la naturaleza colaborativa de su estilo de trabajo. Sus gerentes harán bien en brindarles el permiso ocasional para salir de las líneas del compromiso formal y los límites organizacionales, y unir fuerzas con otros miembros del equipo, para que puedan trabajar con fluidez y responder a diferentes escenarios.
Se indica además que, si un empleado recibe información precisa sobre su trabajo y las expectativas de la organización, es más probable que se quede por más tiempo en comparación con un empleado que no recibe la información correcta como se indicó anteriormente. Esto se puede lograr otorgando una bonificación por recomendación al empleado existente por brindar información precisa sobre las realidades de sus trabajos a los posibles empleados.