Planificación de incentivos - Guía rápida
Uno de los desafíos más difíciles que enfrentan los gerentes es cómo motivate the sales team, para que se puedan mejorar sus actuaciones. Además, maximizar el rendimiento de su equipo requiere mucha atención, ya que también se refleja en su propio éxito. No existe una fórmula generalizada para el incremento de la motivación de sus subordinados. El factor que motiva a una persona puede no resultar tan eficaz para otra. De hecho, podría ser al revés. Averigüemos en detalle en los siguientes capítulos.
Hay varios classical theoriesque nos guían hacia la motivación o nos ayudan a crear un entorno orientado a la motivación. La mayoría de estas teorías se basan en el hecho de queinternal motivators necesitan ser abordados para sacar lo mejor de las personas.
Antes de echar un vistazo a estas categorías en sus formas más básicas, uno debe asegurarse de que todos los demás criterios, como propone la jerarquía de necesidades, ya se hayan cumplido. Por ejemplo, si no se cumplen los requisitos básicos de supervivencia de un equipo, la intención de formar grupos sociales será imposible para ellos. Si luego trabajan en una secuencia jerárquica de arriba hacia abajo, no pueden participar y concentrarse en el trabajo, cuando los otros motivadores iniciales no existen. Siempre deben darse cuenta de que no es factible llegar a la cima de la jerarquía de necesidades, ni nadie puede satisfacer todas las necesidades; todo está relacionado con estar totalmente satisfecho de sí mismo.
Teoría de la motivación
Existen diferentes valores de autosatisfacción para diferentes personas cuando se trata de cualquiera de los seis factores de motivación interna, que son: economics, aesthetics, theoretic, nature, structural and political. Para aquellas personas, que juzgan su nivel de satisfacción dentro de los parámetros de la economía, querrán saber la cantidad de posesiones monetarias o materiales que serían suficientes para ellos.
Para el aesthetically-motivatedgente, querrán conocer las limitaciones de la belleza. Para eltheoretically acclaimed, ¿intentarán encontrar los nuevos ámbitos de aprendizaje? Y cuando alguien alcanza un nivel de satisfacción, se genera automáticamente otro nivel superior inmediato de satisfacción.
Todo el mundo quiere un refugio propio y no estaría mal decir esto en absoluto. El apaciguamiento es el deseo de todos. Todos quieren que se satisfagan sus necesidades específicas y el hecho de que todos y cada uno desee algo puede actuar en beneficio de un gerente. Lo único que tiene que hacer un entrenador es averiguar qué impulsa a los compañeros de su equipo, que están trabajando hacia el mismo objetivo.
Darse cuenta de los motivadores de un equipo
Los gerentes motivan a los miembros de su equipo tratando de descubrir los motivadores internos de los miembros de su equipo. Los gerentes emplean muchos métodos, como observar y cuestionar, como qué harían con el ingreso adicional, si se incrementara más allá de sus expectativas.
Los diferentes empleados, si son realmente honestos con sus respuestas, responderán a esta pregunta de la siguiente manera:
The theoretically-motivated employeePosiblemente diría: “Últimamente he estado pensando en tomar algunas lecciones, que no están cubiertas por la política de reembolso de la empresa. Mis gastos probablemente estarían cubiertos por el aumento ”.
The aesthetically-motivated employeedirá: “Estoy pensando en comprarme una guitarra nueva. Cuanto más lo toco, más siento lo mal que está mi guitarra actual. Además, si bien no anticipo ni es necesario que sea el empleado mejor pagado dentro del departamento, seguramente ayudará en la gestión de las cosas ”.
A nature-motivated employeepuede decir: “Estaba considerando adoptar una mascota de la tienda de mascotas local. Si me encuentro con un aumento de salario, seguramente ayudará con esos gastos. Todavía estoy decidido a comprometerme ”.
A politically-motivated employeepuede decir: “Te agradeceré la caminata; según yo, esto debería haber sucedido hace mucho tiempo. Me lo he ganado, porque soy uno de los que más esfuerzo aporta dentro del equipo ”.
A structurally-motivated employeeLo más probable es que diga: “Todavía no lo he pensado, pero estoy muy contento de saber que sucedió. Creo que merezco una caminata de este tipo, de acuerdo con la política de la empresa.
An economically-motivated employeequien es cauteloso acerca de su estado financiero probablemente diría, “Agregaré este dinero extra a mis inversiones. Esto será útil mientras agrava aún más mi tasa de rendimiento.
Si bien las respuestas anteriores ayudarán, descubren que los motivadores internos no son prudentes para confiar en una sola indicación. Por eso es prudente preguntaradditional questions, tener keen and focused observation y use other assessment techniquespara obtener una imagen más clara. El comportamiento es lo que hace la gente; El motivador interno es la razón por la que la gente lo hace.
Suponiendo que un equipo tiene personal de ventas eficiente y talentoso, un gerente debe comenzar a abordar la mayoría de los factores que motivan a una persona internamente. Primero, darse cuenta de los principales motivadores internos de los miembros del equipo. En segundo lugar, crear un entorno que saque lo mejor de sí mismos. En este paso, la compensación de las ventas y la planificación de incentivos es crucial para el proceso de planificación. Al igual que los componentes básicos del plan de ventas, es importante que el plan de compensación integre el departamento de ventas en la estrategia general de la empresa.
Ventajas de un plan bien pensado
Un plan bien formulado ayuda a measuring performances, rewarding performersy aligning the team. Si bien a veces puede dar la impresión de que todo el proceso se enfatiza principalmente desde el punto de vista financiero, la verdad es que crea grandes oportunidades para una amplia gama de recompensas que tampoco son de naturaleza monetaria. Esto puede mejorar el plan en gran medida y ayudar a llenar los agujeros donde sea necesario.
Un gerente de ventas recién nombrado a menudo siente que no tiene mucho que ver con la parte de planificación. Sin embargo, tienen un papel muy importante que desempeñar en las respuestas resultantes del plan de su departamento y los resultados que siguen. Es simplemente porque son las personas de las que depende la administración para obtener los informes de escenarios de la vida real.
Los gerentes de ventas reciben actualizaciones de los vendedores directamente, por lo que sin importar los niveles en los que estén involucrados en la preparación del plan, aún pueden encontrar una serie de formas, directas o indirectas, de contribuir al éxito de su equipo.
Beneficios de un buen plan de compensación e incentivos
- Una conexión clara entre el plan de la empresa y el resto de departamentos.
- Una imagen clara de los roles que desempeñan las ventas dentro de la empresa.
- Un perfil de trabajo definido para el personal de ventas.
- Un marco preciso para que otros empleados obtengan buenos incentivos.
- La capacidad de la empresa para atraer y retener a sus mejores empleados.
- La capacidad de motivar / desmotivar algunos comportamientos específicos.
- La reputación interna y externa del departamento comercial.
Las siguientes categorías afectan el nivel de motivación de los subordinados de ventas que trabajan en un ecosistema más grande. Esto no solo cubre la cultura que los rodea, sino que también afecta las prácticas, procedimientos y políticas comerciales dentro del lugar de trabajo.
Echemos un vistazo a estas tres categorías importantes:
- Categoría Corporativa
- Categoría departamental
- Categoría individual
Estas tres categorías son los factores más importantes que pueden influir en los gerentes de ventas y sus subordinados.
Categoría Corporativa
En el nivel uno se encuentra la categoría corporativa, que incide en las cosas que muestran el clima laboral de manera general, así como la imagen de la empresa. Estos factores incluyen:
The Brand Name and the Reputation of the Company- ¿La empresa habla muy bien entre las personas externas a la empresa? ¿La reputación de la empresa carece de algo que influya en el valor motivacional y / o el impulso al éxito de su equipo?
Cross Functioning Teams- ¿Es interactiva la naturaleza de la cultura? ¿Tienen los empleados la oportunidad de trabajar con los empleados de varios departamentos? ¿Están nivelados en toda la organización?
Package of Benefits- ¿Ofrece la empresa un buen plan de salud? ¿La empresa ofrece algún servicio adicional como cupones de descuento, tarjetas de crédito, etc.?
Working Circumstances- ¿Ofrece la empresa un buen plan de salud? ¿La empresa ofrece algún servicio adicional como cupones de descuento, tarjetas de crédito, etc.?
Categoría departamental
En el segundo nivel viene la categoría departamental. Este nivel tiene varias áreas que son un cruce entre corporaciones y departamentos, pero es muy probable que el departamento tenga sus propios términos, condiciones y normas culturales.
Si bien es posible que no tengan tanta libertad y flexibilidad en torno a las políticas de la empresa y los campos que influyen en cada empleado, deben tener una ventaja en los factores que influyen en su departamento o sus subordinados.
Algunos de estos factores importantes son:
¿Realizan varios concursos entre sus vendedores, programas de reconocimiento de empleados o cualquier otro programa que sea único del resto de la organización?
Cuál es la naturaleza del código de vestimenta de su departamento; ¿Es más formal o más informal en comparación con el resto de la organización?
¿Hasta qué punto están motivados los empleados, o hasta qué nivel son ambiciosos, en comparación con un departamento a otro?
¿Está previsto que su personal de ventas participe en las reuniones corporativas generales o prefieren trabajar de forma independiente a la organización?
¿Cuáles son las formas en que se proporciona compensación a los jugadores de su equipo? ¿Existen variaciones en los salarios y qué factores las provocan?
Categoría individual
La tercera y más reducida categoría es la categoría individual. Como comentamos anteriormente, los vendedores pueden poner sus esfuerzos en un entorno que ayude a motivar a su equipo, pero los esfuerzos nunca pueden generalizarse para todos. En este lugar tiene su papel la creación específica de diversas recompensas y reconocimientos.
Los gerentes nunca deben tener un sesgo hacia sus empleados favoritos en términos de recompensa (que puede ser monetaria o no monetaria), ya que esto sería extremadamente discriminatorio, además de no ser ético al mismo tiempo.
Los expertos han debatido mucho sobre las ventajas de un plan de compensación competitivo para ganar ventaja sobre sus competidores. Como se mencionó anteriormente, las empresas pueden incorporar varias pruebas de referencia para compararse con la competencia. Al asociarse con empresas de nueva creación o cualquier empresa nueva, pueden tener referencias de industrias similares.
Antes de pensar en mejorar su plan actual, es fundamental que las empresas estén decididas a ser competitivas dentro de la industria. Las personas dentro de las industrias vigilan atentamente a sus competidores para ver si poseen un plan mejor. No significa espiar o contratar a alguien para que revele información sobre sus competidores.
Deben tener el hábito de adquirir información sobre la compensación del competidor a través de formas legales y éticas. Esto puede contener información sobre salarios anteriores de nuevos reclutas, encuestas sobre la industria a través de terceros, investigación sobre asociaciones comerciales, etc. Una vez más, su competencia puede revelar su rango de salarios directamente en sus listas de trabajo.
Por otro lado, cuando alguno de los miembros de su personal se mueve por el mercado, no debería sorprenderse al encontrar un paquete de compensación exponencialmente mejor dentro de cualquiera de sus competidores objetivo. La compensación ofrecida por los competidores y su paquete de incentivos también incluiría aquellas iniciativas en las que participa la competencia, como un concurso interactivo entre los equipos de ventas.
El plan de incentivos tiene como objetivo motivar los comportamientos correctos y desalentar las prácticas incorrectas. Los requisitos de esos comportamientos están correlacionados con los propios vendedores, su departamento y también la empresa. Se puede motivar al personal de ventas para que trabaje en tareas de devolución sin fines de lucro o sin fines de lucro llevando a cabo ciertas medidas de desempeño.
Estas medidas ayudan a controlar el volumen de trabajo y otros trámites para cumplir con los fines. Dado que el plan de compensación es una parte importante del plan de ventas más amplio, también debe reflejar la mayoría de las anticipaciones.
Podría presentarse un caso interesante para la elaboración de estrategias: digamos, un gerente solicita que también se le pague por los esfuerzos que ha realizado mientras piensa en la mejora a largo plazo de la empresa. En tales casos, los empleados pueden querer reclamar incentivos por algunas acciones que son cruciales, pero no medibles. Por tanto, también es importante que la dirección se dé cuenta de la contribución y piense en ella en su mejora a largo plazo. Aún así, también se necesitan muchas otras iniciativas para el éxito a largo plazo, con respecto al departamento de ventas y a toda la empresa.
La transparencia en la medición del éxito de un vendedor es una necesidad absoluta y esa es la razón por la que la mayoría de las empresas son muy francas al compartir las comisiones y las cifras de participación en los beneficios con sus empleados. Como parte de las buenas medidas de la empresa, a los vendedores siempre se les dice claramente que se les paga con una comisión específica sobre los ingresos obtenidos por las ventas.
Desafortunadamente, según el modelo centrado en números existente, el desempeño en muchas empresas todavía se mide solo en términos de ingresos y ganancias, que son las únicas cosas que las empresas pueden medir de manera eficiente. Ese es el resultado de que no se tomaron el tiempo para formar un plan estratégico de compensación. A pesar de tener algunos aspectos centrales establecidos, es posible que su plan aún no se haya comunicado de manera efectiva.
Algunas empresas que se esfuerzan por incorporar actividades importantes en el plan, a veces no se centran en uno de los elementos más cruciales, es decir, productivity. Hay dos factores cruciales de carga de peso en el plan de compensación, que incluyen:expertise of the salesperson y el goals and objectives of the sales process.
Una buena respuesta posible al primer punto sería el factor que diferencia la buena organización de ventas de las malas. A medida que los vendedores trabajan por las cosas por las que reciben una compensación, es su elección si desean fomentar ciertos comportamientos, asegurándose de que se realicen de acuerdo con el plan. Si no sale de acuerdo con el plan, se quedarán mirando a su mayor enojado, y él les preguntará: "¿Por qué se hizo X y no Y?"
Características de los vendedores que merecen incentivos
Junto con los ingresos y las ganancias, las actividades de ventas como la búsqueda de llamadas y propuestas de ventas podrían incluirse dentro del plan de compensación. Por otro lado, también se debe considerar la medición de varias otras áreas cruciales, que pueden incluir habilidades de ventas y conocimiento sobre los productos. Pueden ser agrupados con numerosas categorías que se mencionan con respecto a sus prioridades estratégicas, tales como:
Revenue or Profits - ¿Está el vendedor a punto de cumplir con los objetivos establecidos relacionados con los productos existentes y / o recién introducidos?
Sales Activities - ¿El vendedor exhibe las actividades correctas que ayudan a lograr los resultados requeridos?
Sales Skills - ¿El comercial aporta soluciones adecuadas al cliente?
Inter-Departmental Communications - ¿El vendedor trabaja de la mano con diferentes entidades dentro de la organización?
Knowledge about the Products - ¿Conoce el vendedor la línea de productos actual y los productos más nuevos que se están lanzando?
Competitive Analysis - ¿Tiene el vendedor un buen conocimiento de las ofertas de la competencia?
Financial Understanding - ¿Tiene el vendedor un conocimiento profundo del aspecto numérico del negocio?
Otro parámetro significativo para la medición que ha adquirido gran importancia a lo largo de los años es la satisfacción del cliente. Después de todo, la mayoría de las ventas en el mundo actual no se basan solo en transacciones, sino que son a largo plazo. Incluso la comercialización de un bien de consumo como una bolsa, que puede llevar muy pocos minutos, todavía tiene la capacidad de ganar un cliente a largo plazo para la empresa.
Por lo tanto, no solo la satisfacción del cliente es un parámetro de medición de hoy, sino que también seguirá siendo crucial en el futuro. Las organizaciones ahora formulan calificaciones con respecto a los miembros de su personal contra cada uno de estos parámetros y ciertos factores. Posteriormente, sería necesario que consideren los pesos asociados a cada uno de estos factores.
Los ingresos y beneficios suelen tener la mayor importancia. Aún así, otros factores, dependiendo de las industrias y con roles de ventas específicos, podrían tener más valor que los factores monetarios. Independientemente de los pesos asociados a cada uno de estos factores, están relacionados con algún tipo de sistema de gestión del rendimiento.
Cómo ayuda la gestión del rendimiento
Establecer metas y objetivos.
Mantener un proceso de medición oficial registrado.
Seguimiento de logros, fracasos con respecto a metas y objetivos acordados.
Mantener una documentación escrita de los criterios acordados mutuamente por empleado y empleador.
Las empresas deben tener la noción de que la gestión del desempeño y las revisiones del desempeño son muy diferentes de una empresa a otra. En ocasiones, el establecimiento de metas se incluye en el mismo proceso, mientras que en otras circunstancias es diferente pero se refleja en el proceso.
Aunque las recompensas en términos de finanzas todavía forman la base de cualquier plan de incentivos de ventas, la estructura del pago para los vendedores tiene muchos factores que deben considerarse.
El punto más importante que debe considerar es el tipo de organización:
¿Es una empresa emergente en un estado en crecimiento y que tiene una necesidad desesperada de atraer nuevos miembros del personal de ventas?
¿Es una empresa ya establecida que atiende a un mercado maduro y posee un personal experimentado con una variedad de talentos para elegir?
Para ser real, existen numerosas formas de establecer un paquete de compensación. No se puede introducir un único sistema de paquete generalizado para todas las empresas. Algunos de los tipos de paquetes más comunes son los siguientes:
Solo salario básico
Las empresas pagan solo el salario básico al personal de ventas, sin incluir ningún pago variable, que puede incluir comisiones o bonificaciones. Este tipo de paquete generalmente se aplica para la persona que mantiene la cuenta y / o cuando el miembro del personal de ventas se considera coordinador del equipo y no inicia ni cierra la venta.
Es muy inusual tener un plan de solo salario, porque la mayoría de los vendedores generalmente trabajan para aumentar el negocio abriendo cuentas más nuevas o mejorando las cuentas ya existentes. Por tanto, las empresas necesitarían algún tipo de pagos variables en función de su desempeño.
Comisión variable solamente
Este se considera otro tipo extremo de plan de solo salario. Aquí, el miembro del personal de ventas recibe una comisión que depende del porcentaje de las ganancias obtenidas. Además, la comisión podría determinarse, no solo como un porcentaje específico de los ingresos, sino como una combinación de otros atributos, incluido el margen de ganancias, la cantidad de entidades vendidas u otros parámetros.
Nuevamente, las comisiones pueden ser de naturaleza variable, y pueden contener ciertos factores que se conocen como promotores o desmovilizadores del negocio, donde dependiendo del aumento de volumen, el porcentaje puede subir o bajar respectivamente.
Es fundamental pagar comisiones con frecuencia para que los resultados se impulsen aún más. Estos planes son más típicos, cuando el vendedor actúa como una identidad independiente y la tasa de venta depende casi por completo del vendedor.
Salario y comisión
En los escenarios de ventas actuales, es muy típico tener algún tipo de mezcla entre salario y comisiones. Aquí, el vendedor recibe un salario básico por su esfuerzo contribuido al mantenimiento de cuentas y la realización de otras actividades sin fines de lucro. Sin embargo, también recibe una compensación en forma de comisiones por lograr objetivos comerciales adicionales.
La naturaleza de la mezcla puede variar desde una escala salarial básica más alta con una comisión limitada hasta un salario básico significativamente más bajo con una comisión potencial significativamente más alta.
Salario y bonificación
Un plan de salario y bonificación es casi similar a un plan de compensación de salario y comisión. La diferencia básica entre estas dos categorías es que una bonificación generalmente se refiere a un porcentaje del salario (contrariamente a un porcentaje de las ventas totales), que puede otorgarse en función del logro de las metas presentes.
Otra diferencia entre estos dos programas es que los vendedores que trabajan con la mayoría de los planes de bonificación suelen tener un nivel más bajo de efecto en la venta. Como en el plan de comisiones, también aquí las empresas pueden ascender o degradar. Aún así, sería análogo al porcentaje del salario y no a los ingresos, ganancias u otros parámetros monetarios.
Dibujar
Este es otro tipo de plan salarial. En el caso de un empate, la empresa paga dinero al empleado por adelantado. Luego, el empleado reembolsa el dinero de la cantidad de dinero ganado por el empleado en el futuro.
Por lo general, se trata de una especie de préstamo legalmente vinculado que el empleado debe a la empresa. Los cazadores de cabezas a menudo trabajan en este modelo y, a veces, a ciertos vendedores se les ofrece un trato similar.
Todos pueden beneficiarse de un vendedor altamente autónomo. Puede sonar un poco duro, pero la amarga verdad es que los vendedores trabajan para la empresa, por lo que no se les puede permitir actuar como hombres de negocios egoístas. Esta es la razón principal por la que algunas empresas o industrias favorecen las bonificaciones sobre las comisiones, ya que ayuda a reducir un cierto tipo de riesgo. Además del crecimiento de una industria frente a la madurez de la industria, se deben tener en cuenta varios otros parámetros para determinar las estrategias más adecuadas para una organización. Algunos de estos parámetros son los siguientes:
Competition- ¿Qué hacen las empresas? ¿Cuál es el plan de compensación para sus vendedores? Además, las empresas siempre deben intentar idear e implementar el mejor paquete de compensación dentro de la industria.
Consultative Sale Versus Transactional Sale- ¿Cuál es la cantidad de influencia que tiene cada persona sobre la venta real frente a las tareas administrativas, incluido el mantenimiento de cuentas? Por lo general, la participación de un vendedor en el proceso de venta real es directamente proporcional al salario variable en comparación con el salario básico.
Length of the Cycle of Sales- Esto varía mucho de una industria a otra. Por ejemplo, ¿su negocio se ocupa de la venta de aviones o las empresas venden productos de consumo al por mayor? En el primer caso, es difícil hacer planes de incentivos orientados a comisiones en este tipo de venta sofisticada a largo plazo que trate con cientos de millones en diferentes monedas.
Type of Salesperson- El plan de compensación para diferentes personas debe ser diferente en formas dependiendo de su participación y contactos directos con el proceso de venta. Por ejemplo, la estructura de compensación de un coordinador de ventas no debe ser la misma que la de un ejecutivo de cuentas,
Length of Service- La duración del servicio es uno de los diversos parámetros específicos que se relacionan con un solo miembro del equipo. Un vendedor puede disfrutar de un mejor paquete de compensación superior como resultado de sus años pasados dentro de la empresa o años de experiencia en el caso de un vendedor recién contratado.
Size of Territory- Puede haber diferentes paquetes para diferentes regiones geográficas u otras distribuciones en el territorio. Si el territorio es más grande y ofrece más desafíos, se debe proporcionar una compensación por ello.
Account Type- Varias empresas tienen una variedad de configuraciones estructurales. Los clasifican como cuentas importantes, por lo que su paquete de compensación se segregará según su importancia.
Team Salesmanship- A pesar de que un equipo posee un excelente entorno de ventas, generalmente los miembros del equipo tienen diferentes tipos de roles que desempeñar. Además, la parte de sus pagos que son variables debería variar según su correlación con la venta real.
The Significance of Other Departments- Este puede haber sido uno de los campos más sofisticados de la planificación de la compensación para las ventas. Las mejores empresas comerciales integran planes de compensación en toda la empresa.
Si un vendedor hace la misma tarea que otro vendedor con experiencia similar, la empresa debe pagarle lo mismo que a este último. Las empresas darían el mensaje de que el mejor desempeño siempre tendrá más ingresos.
Finalmente, asegúrese de que el plan sigue siendo el mismo para todos. Un plan que llega a las papilas gustativas adecuadas de un grupo específico de personas puede ser ventajoso para algunos, pero no para otros. Esto solo cumpliría su propósito parcialmente, ya que las secciones que no se benefician del plan de incentivos recurrirán a prácticas desfavorables, poco éticas y en ocasiones ilegales.
Si bien es poco probable que las empresas brinden beneficios directos a todos los empleados, las compensaciones que ofrece la empresa se pagan en términos monetarios por administrar y prestar servicios.
Algunos de los beneficios que ponen a disposición las empresas son:
Health Insuranceque puede incluir instalaciones médicas, atención dental, atención oftalmológica (por lo general, el costo es compartido por la empresa y el empleado). Las empresas a veces ofrecen seguros de vida o seguros para cualquier discapacidad.
The 401(k) plan Algunas empresas contribuirán hasta un porcentaje específico de su contribución total.
Options for Stock marketing dentro de la compañia.
Payment for Vacations y / o paga por enfermedad.
Child Care - Algunas empresas incluso cuentan con políticas e instalaciones como la escolarización y la educación deportiva dentro de sus instalaciones.
Communication facilities or Automobile Allowances - Estas instalaciones son más comunes para los vendedores que trabajan en determinadas industrias.
Flexible Health Care Spending/Commuter Reimbursement - Entran en juego cuando una parte de sus ingresos básicos se reserva antes de impuestos para que las empresas los reembolsen según el uso.
Los incentivos no solo incluyen el salario base, las comisiones ganadas y las otras bonificaciones. Los incentivos son las recompensas ofrecidas por una empresa, que pueden aumentar el peso total asociado con el plan de compensación. Todas las empresas están asociadas a un componente financiero integrado a ellas.
Las empresas pueden descubrir innumerables formas de dinamizar a los empleados. Esto puede ser mediante comisiones o bonificaciones monetarias o no monetarias. Nos centraremos en métodos más bajos o sin costo para recompensar y brindar reconocimiento a los miembros del personal.
La compensación no financiera generalmente se puede dividir en dos categorías principales: Recognition y Reward. Existe una inmensa cantidad de interrelaciones entre estas dos categorías. Los mediremos por parámetros como el costo involucrado, el tiempo de implementación. Comenzaremos con ideas pequeñas y fáciles de implementar. Para empezar,Appreciation(ser reconocido) es la recompensa que en su mayoría se ignora. Como dice el proverbio, "Un poco de aprecio puede llegar muy lejos".
Existen numerosos atributos bajo los cuales las personas pueden recibir reconocimiento y aprecio por sus esfuerzos, lo que podría no darles la rapidez instantánea que generan los beneficios monetarios. Pero definitivamente mejorará su desempeño durante un largo período al aumentar su autoestima y confianza. Discutamos a continuación:
Formas de apreciación gratuitas
Una palabra que suene amable o una nota corta que contenga agradecimiento.
Felicitar a una persona dentro de un equipo o dentro de una reunión corporativa.
Premios como "Mejor Empleado de la Semana".
Fama dentro de la red corporativa o mención en el boletín de una empresa.
Recompensas de costo mínimo
Otorgar al empleado un premio por logros.
Certificar al empleado con un 'Certificado de excelencia por ciertos logros.
Otorgar determinadas licencias devengadas a los empleados sobre la base de la puntualidad. Esto puede resultar un poco complicado en ocasiones y siempre debe hacerse consultando a los recursos humanos.
También se pueden otorgar recompensas como una cena para dos personas en un restaurante decente, cupones de regalo de una tienda departamental o boletos para un partido de cricket.
Trabajar en sí mismo también puede ser una recompensa
Algunos empleados sienten que están siendo reconocidos y sus esfuerzos están siendo recompensados cuando simplemente se les asignan responsabilidades que son nuevas y emocionantes para trabajar. Una de las mejores formas posibles es asignar un empleado a un determinado equipo de tareas multiplataforma (uno que involucre un perfil más alto resultaría ser aún mejor).
Empoderar al empleado o dejar que sea el líder en algo también puede ser una gran recompensa. Esto le da al empleado la oportunidad de hacerse notar dentro del equipo, lo que lo hará sentir mejor y seguro dentro de los miembros de su equipo.
Concursos de ventas
Una forma ingeniosa de impulsar las ventas es realizar varios concursos de ventas. Estos concursos generalmente entran en juego cuando existe la necesidad de dar un impulso adicional a la venta de un determinado tipo de producto o servicio.
Estos concursos funcionan mejor cuando las empresas proyectan un objetivo de ventas a corto plazo. Implementarlos con demasiada frecuencia no es una buena idea, porque el enfoque y la atención de los empleados se disipa después de un período de tiempo.
La recompensa para el ganador de un concurso de ventas puede ser tan variable como desde un regalo en miniatura hasta un paquete de vacaciones caro. Estos paquetes de vacaciones generalmente vienen en varias formas. Estos paquetes pueden ser un viaje individual o con un familiar o amigo o un viaje conjunto para varios ganadores, donde los ganadores del concurso son enviados a un destino de vacaciones donde los empleados pueden formar equipo con sus compañeros de equipo y disfrutar del medio ambiente y su entorno. manjares.
Reuniones de ventas
Este tipo de reuniones generalmente se implementan para fortalecer el equipo de ventas. Las reuniones de ventas se pueden clasificar en dos tipos: el primero es elsales update meeting(generalmente se realiza quincenalmente o mensualmente). El segundo es ellarger team summit(normalmente se realiza anualmente o semestralmente). Ambas reuniones son excelentes lugares para reconocer y premiar a los empleados individuales o un grupo de empleados.
En el caso de una cumbre más grande, el tiempo de reunión puede oscilar entre un día y una semana. Estas reuniones incorporan ejercicios para la formación de equipos, sesiones de capacitación en ventas, discursos para motivar a los empleados y una variedad de otras actividades interactivas que se suman a los beneficios generales, cuando se trata de reconocimiento y recompensa de los empleados.
Las reuniones de ventas son un poco más formales en comparación con los concursos de ventas. La mayor diferencia entre ambos es que se realizan Reuniones de Ventas, para que la gerencia pueda comunicar a los empleados los nuevos paradigmas en el negocio, la visión y también para transmitir recompensas. Esto se hace para que los empleados pasen a un segundo plano en comparación con los Concursos de Ventas, donde los empleados llevan adelante los eventos y participan activamente.
Como los empleados asociados con las ventas suelen tener una mayor cantidad de gastos en comparación con la mayoría de los demás profesionales de negocios, es muy importante para ellos administrar estos gastos. Hay varias formas de recompensar al personal de ventas en función de qué tan bien mantienen bajos los gastos de la empresa. Algunas empresas creativas incluso llegan al extremo de realizar concursos para averiguar quién puede gestionar mejor determinados gastos, que pueden incluir pasajes aéreos y gastos de alimentación. Algunos atributos adicionales a los que necesitan atención son los siguientes:
Think on an Individual basis- Una persona que valora más los atributos sociales puede estar motivada para dar un mejor desempeño dándole un tiempo adicional para ofrecerse como voluntario en diversas actividades sociales. Por otro lado, una persona orientada hacia la economía puede estar ansiosa por obtener recompensas en términos monetarios y dar menos importancia a las otras recompensas intelectuales.
Teams too Need to be Recognized- Los miembros del personal de ventas, a diferencia de la gerencia, no trabajan mientras están aislados del mundo exterior y generalmente son parte de una organización más grande. Se dan cuenta de su importancia en una organización de ventas, por lo que muchos miembros del equipo desean el reconocimiento del equipo y las recompensas para los artistas individuales. Además, algunas personas se sienten como en casa mientras trabajan en un entorno de equipo y quieren que sus colegas también sean reconocidos.
Out of the Box Thinking- Un factor que motiva a un individuo puede ser una decepción para otro. Cuando las empresas no están seguras de qué motiva a quién, deberían intentar profundizar y analizar las cosas. Por otro lado, hacer lo mismo repetidamente resultará en que los miembros del personal se aburran con el trabajo. Los sistemas de recompensa monótonos en realidad actúan como factores regresivos para los empleados y no logran obtener los resultados deseados. Las empresas deben utilizar su creatividad e imaginación para cultivar formas más interactivas de recompensar a sus empleados.
Don't Make the Rewards seem like Punishments- Si el lugar de la reunión anual de ventas de la organización se encuentra dentro de un destino de vacaciones, no impida que los miembros de su personal disfruten del destino. No realice una serie continua de reuniones durante todo el tiempo para el que se ha reservado el lugar.
Maintain Consistency- Al igual que en el caso de la compensación, el sistema de recompensas y reconocimiento también debe ser transparente y no debe estar sujeto a la práctica poco ética de elegir favoritos. Jugar a favoritos es injusto, poco ético y socialmente ilegal cuando se trata de recompensas y reconocimiento. La recompensa debe basarse en ciertas pruebas de logros, independientemente de cuán pequeño o grandioso sea el logro.
Make It Fun- Al dar un obsequio, las empresas no deben simplemente comprar algo aburrido que puedan considerar una apuesta segura. Deben comprar las cosas que los miembros de su equipo realmente merecen y agradecerían. Deben apuntar mejor que simplemente comprar un nuevo dispositivo, lujos lujosos, artículos de cuidado personal, etc.
Al final, una adecuada Planificación de Incentivos en una empresa demuestra que se agradece el esfuerzo extra que ponen las empresas, lo que hace que los empleados crean que tienen una mayor consideración dentro de la dirección.
Fomentar los motivadores internos de una persona es una de las formas más completas de lograr el éxito de un gerente en todo momento.