SAP HR - Guía rápida

SAP Human Capital Management (SAP HCM) es uno de los módulos clave en SAP y también se llama SAP Human Resource (HR) o SAP Human Resource Management System (SAP HRMS). SAP HCM contiene muchos submódulos y todos estos módulos están integrados entre sí.

Los módulos clave son los siguientes:

• Organizational Management - La Gestión Organizacional incluye desarrollo de personal, planificación de costes de personal y gestión de eventos.

• Time Management - La gestión del tiempo incluye el registro del tiempo, la asistencia, el cronograma, la gestión de turnos, etc.

• Personnel Administration - La Administración de Personal incluye estructura personal y organizativa, Infotipos, integración con tiempos y nóminas, etc.

• Payroll - La nómina se ocupa de los tipos de nómina, la configuración del grupo de nómina, los salarios primarios y secundarios, el salario bruto, las bonificaciones, etc.

• Recruitment - La contratación incluye la contratación de un empleado, el mantenimiento de los datos maestros de recursos humanos, etc.

• Training and Event Management - La gestión de eventos y formación se ocupa de identificar las necesidades de formación, programar la formación, gestionar los costes de formación, etc.

• Travel Management - La Gestión de viajes incluye la gestión de viajes oficiales, gestión de costes de viajes, gastos de viaje, etc.

Gestión de la organización

La Gestión de la organización le permite gestionar la estructura empresarial y analizar los planes de la organización.

Las características clave son:

• En la gestión de la organización, puede configurar los ajustes del sistema necesarios para la estructura empresarial, la planificación de costes de personal, etc.

• Puede definir la versión del plan para configurar varios planes de organización al mismo tiempo.

• Solo una versión del plan define el plan actual de su organización.

• Puede editar, cambiar o comparar diferentes planes de organización utilizando la versión del plan.

• Puede tener dos versiones de plan diferentes, una para marketing y otra para jerarquía de ventas.

• Puede comparar o editar ambos planes, pero solo se puede usar un plan a la vez.

¿Cómo establecer una versión del plan como activa?

Hay dos formas de establecer una versión del plan.

Step 1 - Usa el código T-Code: OOPV

Step 2 - Vaya a IMG → Gestión de personal → Parametrizaciones globales → Actualización de versión del plan → Actualizar versiones del plan.

Puede seleccionar de la lista de planes disponibles.

Tipos de objetos organizativos

Un plan de organización consta de varios tipos de objetos, que definen la agrupación de datos similares. Cada tipo de objeto consta de una clave de objeto única. Todos los tipos de objetos están vinculados entre sí con una relación entre ellos.

Example - Una persona que ocupa un puesto definido por un trabajo específico.

Relación

En un plan de organización, las relaciones se utilizan para vincular diferentes tipos de objetos.

Example- Una persona que ocupa un puesto en una organización y se le asigna un centro de costos. Define Persona para posicionar la relación y el puesto con la unidad de Organización.

Al definir una estructura organizativa jerárquica, está creando una relación entre los objetos de la organización. Cuando una persona ocupa un puesto en una unidad organizativa, significa que existe una relación entre el objeto del puesto y el objeto de la organización.

Validez

Determina la vida de los tipos de objetos. En el momento de la creación del objeto, ingresa la hora de inicio y finalización del proyecto y esto determina la validez del objeto.

Hay varios tipos de tipos de objetos que se pueden definir en un plan de organización. A continuación se muestran los tipos de objetos más comunes y sus claves:

Tipo de objeto	Llave
Unidad organizacional	O
Persona	PAGS
Centro de costos	K
Posición	S
Trabajo	C

Características clave de los objetos de organización

Las características clave son:

• Puede crear o cambiar un tipo de objeto existente, que no se administra.

  Example - Persona de tipo de objeto de HR Master Data.

• También puede definir la relación entre diferentes tipos de objetos que deben proponerse en el curso de la verificación de autorización.

• También es posible definir una jerarquía de tipos de objetos para generar informes.

• También es posible cambiar la clave del tipo de objetos estándar: "S" para Posición, "T" para tarea.

Hay dos tipos de relaciones:

• Relaciones con los mismos tipos de objetos.

• Relaciones con diferentes tipos de objetos.

Rangos de números

Puede actualizar diferentes rangos de números para la Gestión de organizaciones y la Administración de personal en SAP HR. Como se discutió en el tema anterior, OM contiene diferentes tipos de objetos.

Tipo de objeto	Llave
Unidad organizacional	O
Persona	PAGS
Centro de costos	K
Posición	S
Trabajo	C

Para mantener los diferentes rangos de números para objetos OM, puede usar T-Code: OONR.

También puede elegir la siguiente ruta.

Vaya a IMG → Gestión de personal → Gestión organizativa → Configuración básica → Actualizar rangos de números → configurar asignación de números para todas las versiones del plan → Ejecutar.

Los dos primeros dígitos representan la versión de su plan y las dos letras siguientes representan el tipo de objeto.

De manera similar, puede actualizar rangos de números para números de personal. Se genera un número de personal cuando se contrata a un empleado. Puede generarse interna o externamente.

El rango de números de personal, ya sea interno o externo, debe definirse en el siguiente nodo de configuración.

Step 1 - Use T-code: PA04

Step 2 - También puede ir a SPRO → IMG → Gestión de personal → Administración de personal → Configuración básica → Actualizar intervalos de rango de números para números de personal.

Step 3- Se abre una nueva ventana. Ya verásRange Maintenance: Human resources. Vaya a Intervalos para mostrar los intervalos.

Step 4 - Se abrirá una nueva ventana, Maintain Intervals: Human resources. Puede verificar diferentes rangos de números para el número de personal como se muestra a continuación:

El estado NR indica el último número de personal asignado / utilizado para ese MOLGA respectivo. MOLGA se utiliza para respaldar la gestión de recursos humanos en varios países.

En un plan de organización, las relaciones se utilizan para vincular diferentes tipos de objetos.

Example- A una persona que ocupa un puesto en una organización se le asigna un centro de coste. Define una relación de persona a posición y posición a la unidad de organización.

Al definir una estructura organizativa jerárquica, significa que está creando una relación entre los objetos de la organización. Cuando una persona ocupa un puesto en una unidad organizativa, significa que existe una relación entre el objeto del puesto y el objeto de la organización.

Se puede crear una relación de ambas formas: de arriba hacia abajo y de abajo. Estas relaciones se mantienen normalmente enHRP001mesa. Si estas relaciones no son estándar, es posible que necesite tablas adicionales.

Para mantener la relación, use T-Code: PP01 or PP03.

Se abrirá una nueva ventana con el nombre Maintain Object.

Seleccione el tipo de objeto, ingrese el número de posición, proporcione relación y haga clic en crear (F5).

Tipos de objetos y relaciones esenciales

Vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Gestión organizativa → Parametrizaciones básicas → Mejora del modelo de datos → Actualizar tipos de objeto → Ejecutar

Para crear un nuevo tipo de objeto y asignar relaciones, siga los pasos que se indican a continuación.

Step 1 - Cree un nuevo tipo de objeto y asigne relaciones esenciales.

Step 2 - Asignar objeto a los infotipos requeridos.

Step 3 - Mantener subtipos.

Step 4 - Mantener acciones de personal.

Step 5 - Asignar rango de números.

Step 6 - Mantener objeto a través de PP03 o PP01.

Step 7 - Ir al Change View “Object Types”: Overviewventana. Hacer clicNew Entriespara crear un nuevo tipo de objeto. También puede copiar un tipo de objeto existente.

Step 8 - Ingrese el texto del tipo de objeto, código, etc. Cuando se crea el objeto, asígnele relaciones esenciales haciendo clic en las relaciones esenciales en el lado izquierdo.

• Asignar una relación significa que una vez que se crea un objeto, es obligatorio mantener las relaciones asignadas.

• El mantenimiento de tipos de objetos está disponible en la tabla: T7780

• El mantenimiento de la relación esencial está disponible en la tabla: T7750

Mantenimiento de relaciones

Para mantener la relación en el módulo SAP HR, vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Gestión organizativa → Parametrizaciones básicas → Mejora del modelo de datos → Mantenimiento de relaciones → Actualizar relaciones → Ejecutar

En el panel izquierdo, vaya a Allowed Relationships, seleccione la relación que desea mantener, haga clic en Position.

Las restricciones de tiempo se utilizan para determinar cómo existe el tipo de objeto y cómo se actualizarán en el sistema de recursos humanos.

También puede definir restricciones de tiempo para los tipos de objetos en la Gestión de la organización para tener un sistema adecuado. No es necesario mantener tipos de objetos huérfanos en el sistema.

• O - O → Restricción de tiempo 1
• O - S → Restricción de tiempo 2
• O - K → Restricción de tiempo 3
• S - O → Restricción de tiempo 4
• S - P → Restricción de tiempo 5

Hay tres tipos de limitaciones de tiempo:

• Time Constraint 1 es obligatorio para que exista un registro en el sistema de RR.HH. y puede existir en cualquier momento.

• Time Constraint 2 no es obligatorio para un registro, pero solo existe uno en cualquier momento.

• Time Constraint 3 no es obligatorio para un registro y puede tener muchos en cualquier momento.

Asignar restricciones de tiempo a una relación

Step 1 - Para asignar restricciones de tiempo a una relación, debe usar -

SPRO → IMG → Gestión de personal → Gestión organizativa → Parametrizaciones básicas → Mejora del modelo de datos → Mantenimiento de relaciones → Actualizar relaciones → Ejecutar

Step 2 - En el panel izquierdo, vaya a la pestaña Restricción de tiempo como se muestra en la imagen que se muestra a continuación -

Puede asignar restricciones de tiempo adecuadas a la relación dada.

Reacciones de infotipos según limitaciones de tiempo -

• Time Constraint 1- El registro no debe tener espacios ni superposiciones. Si selecciona esta restricción de tiempo, no debe haber espacios ni superposiciones. Este TC se usa generalmente para infotipos como, 0001, 0008, 0009, etc., donde solo hay un registro válido.

• Time Constraint 2- Esta CT incluye aquellos registros que pueden incluir lagunas pero no debe haber superposición. Si selecciona este TC, significa que puede tener espacios pero NO superposición. Considere un ejemplo del estado civil de un empleado. El empleado tiene cónyuge pero puede producirse una brecha en caso de divorcio.

• Time Constraint 3- Este TC incluye registros que pueden tener lagunas y pueden existir varias veces. Por ejemplo, el infotipo IT0014 puede tener varios registros en ese infotipo en particular al mismo tiempo con superposición.

Mantenimiento de acciones de personal

En el sistema SAP HR, las acciones de personal se realizan para todos los infotipos que requieren que se ingresen datos en el sistema HR. Los infotipos comunes que requieren una acción de personal son la contratación de un nuevo empleado, el despido de un empleado, etc.

Step 1 - Para realizar una acción de personal, utilice T-Code: PA 40 o vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Administración de personal → Procedimientos de personalización → Acciones.

Step 2 - Se abre una nueva ventana 'Acciones del personal'.

La pantalla consta de los siguientes campos:

• Personnel No- Este campo tiene el número de personal de un empleado. Cuando se contrata a un nuevo empleado, el sistema lo genera automáticamente.

• Start - Este campo muestra la fecha de inicio de la acción de personal.

• Action Type - En este campo, debe seleccionar el tipo de acción que debe realizarse.

Ejemplo

Entendamos cómo se contrata a un nuevo empleado en el sistema SAP HR.

Step 1 - Ingrese la fecha de contratación como se muestra a continuación.

Step 2 - En Tipo de acción, seleccione Hire.

Step 3 - Haga clic en el Execute botón dado en la parte superior.

Una nueva ventana se abrirá. Ingrese detalles como el motivo de la acción, el área de personal, el grupo y subgrupo de empleados, etc. y haga clic en el icono Guardar en la parte superior.

En el sistema SAP HR, los infotipos se utilizan para almacenar los datos de todas las acciones de personal y tareas administrativas en el sistema. Los infotipos se conocen como pequeñas unidades de información en el sistema SAP HR.

Los infotipos agrupan los datos similares y definen la estructura, ingresan datos y definen la información para un período de tiempo específico.

Componentes de infotipos

Un infotipo consta de los siguientes componentes:

Estructura

Un infotipo contiene un conjunto de registros de datos similares en forma de estructura de datos. El infotipo contiene una serie de información como nombre, apellido, fecha de nacimiento, estado civil, etc. Cuando se actualiza un infotipo en el sistema, los datos antiguos no se eliminan del sistema sino que se delimita el tiempo.

Entrada de datos

Puede introducir valores predefinidos para el infotipo que ayudan a recuperar y mantener los datos en el sistema. Las entradas en el sistema de recursos humanos se verifican automáticamente para verificar su precisión. Las verificaciones de valores predeterminados dependen de la asignación de la organización del empleado.

Dependencia del tiempo

Cuando se actualiza un infotipo en el sistema, los datos antiguos no se borran. Se almacena en el sistema para fines de evaluación histórica. Esto permite que cada infotipo tenga varios registros pero todos los registros pueden variar según su validez.

La reacción basada en el tiempo del infotipo se define en el campo Restricción de tiempo. Los infotipos 0000 a 0999 son infotipos de administración de personal. También es posible definir la permisibilidad del infotipo para cada país, esto le permite restringir el infotipo al editar los datos maestros.

Vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Gestión de personal → Procedimientos de personalización → Infotipos → Asignar infotipos a países

¿Cómo mantener los infotipos?

Para mantener el infotipo, siga los pasos que se indican a continuación:

Step 1 - Vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Gestión organizativa → Parametrización básica → Mejora del modelo de datos → Actualización de infotipos → Actualizar infotipos → Ejecutar.

Step 2- Seleccione los infotipos a los que se debe asignar el objeto personalizado recién creado. Seleccione el infotipo y haga clic en elInfotypes per object type opción.

Step 3 - Para asignar objetos personalizados al infotipo, haga clic en el New Entriesopción. Puede desmarcar laNo Maintenance casilla de verificación para que pueda mantener objetos personalizados a través de transacciones de Gestión de la organización PP01.

Mantenimiento de subtipos de información

Los subtipos de información se conocen como subunidades de un infotipo. Con el subtipo, puede administrar y acceder fácilmente a los datos en el sistema de recursos humanos y puede controlar los infotipos. Puede asignar fácilmente diferentes funciones para controlar los datos, como restricciones de tiempo para subtipos.

Puede asignar diferentes funciones de control a los subtipos según los requisitos, como TC1, TC2 y TC3.

Ejemplo

Considere el ejemplo de un infotipo Direcciones (0006). Los siguientes son los subtipos:

• Subtype 1 - Dirección de residencia permanente

• Subtype 2 - Dirección temporal

• Subtype 3 - Dirección de casa

Teniendo en cuenta la función de control: restricción de tiempo para este infotipo, debe utilizar TC-3 para las direcciones de infotipo, ya que necesitamos pasar varios valores. El subtipo de dirección de residencia permanente debe ser Restricción de tiempo -1. La dirección de casa puede existir una vez en cualquier momento, por lo tanto, es Restricción de tiempo -2.

¿Cómo mantener los subtipos?

Para mantener subtipos:

Step 1 - Vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Gestión organizativa → Mejora del modelo de datos → Actualización de infotipo → Actualizar subtipos → Ejecutar.

Step 2- Para mantener el subtipo, seleccione el subtipo en la siguiente ventana. En el panel izquierdo, tiene la opción de agregar una función de control: Restricción de tiempo.

Step 3 - Haga doble clic en la restricción de tiempo en el panel izquierdo, se abrirá una nueva ventana 'Cambiar vista "Restricción de tiempo": descripción general'.

SAP HR: la administración de personal consta de muchos datos individuales que se almacenan, actualizan y administran para cada empleado en el sistema de recursos humanos.

Para administrar los datos del personal relacionados con las tareas en el sistema de recursos humanos, necesita Administración de personal. Hay varios infotipos que se pueden utilizar para la gestión de personal.

Los infotipos de administración de personal más utilizados son:

• Infotipos de gestión de organizaciones
• Infotipos de gestión del tiempo
• Infotipos de contratación

Estructura de organización

Las estructuras organizativas se utilizan en RR.HH. para planificar y mapear los niveles organizativos de una organización para controlar y simplificar procesos como el registro de tiempos y la nómina. Los componentes típicos de una estructura organizativa incluyen:

• Estructura empresarial
• Estructura de escala salarial
• Tipos de salario
• Estructura de personal
• Autorizaciones de usuarios

En Jerarquía organizativa, se define la subdivisión de la empresa en áreas de personal, subáreas, sociedad, etc. Con diferentes agrupaciones, puede crear jerarquías organizativas y funciones de control. Mediante la agrupación, puede configurar la estructura empresarial y de personal que sean independientes entre sí.

Al asignar un empleado a la estructura de personal y empresarial, puede procesar fácilmente los datos de recursos humanos de un empleado. Al usar los valores predeterminados, es fácil administrar datos para diferentes campos.

Para evaluar datos de recursos humanos, puede utilizar las estructuras organizativas para crear evaluaciones y análisis de datos de empleados para Controlling y departamentos.

Estructura empresarial

La estructura empresarial de una organización se define como la estructura para gestionar la administración de personal, el procesamiento de nóminas y la gestión del tiempo de una empresa. La estructura empresarial define los componentes clave de una empresa y su relación entre ellos.

Los componentes clave en una estructura empresarial incluyen:

• Client
• Codigo de compañia
• Área de personal
• Subárea de personal
• Clave organizacional

La estructura empresarial en "Administración de personal" consta de lo siguiente:

Cliente

Un cliente se conoce como una unidad organizativa y técnica de datos aislada en el sistema SAP ERP y cada unidad tiene registros maestros separados y su propio registro separado de tablas.

Codigo de compañia

Se denomina la unidad organizativa más pequeña de contabilidad externa en la que se puede crear una contabilidad financiera completa y aislada. Ejemplo: cálculo de pérdidas y ganancias, los balances se incluyen en las unidades organizativas de la sociedad.

Área de personal

El área de personal se utiliza en la administración de personal en el sistema de recursos humanos y es única dentro de un cliente.

Las características importantes son:

• Un área de personal se subdivide en subáreas.

• Los datos organizativos y los pasos para asignarlos se almacenan en un área y subárea de personal. Las pautas pueden incluir escala salarial, convenio legal o colectivo, etc.

• Se asigna un área de personal a la sociedad para gestionar los valores de contabilidad financiera.

• Un área de escala salarial, un tipo de escala salarial y un calendario de días festivos se definen con precisión para una subárea de personal.

Subárea de personal

La subárea de personal se utiliza solo en la Administración de personal en SAP ERP. Las agrupaciones vinculadas a la subárea de personal determinan qué entradas de la pantalla siguiente están permitidas para un empleado de una sociedad determinada.

Example

El área de personal en una empresa de software se puede subdividir en subáreas de personal de desarrollo, capacitación y administración.

Las agrupaciones se utilizan para la validación de datos maestros y de tiempo. Las agrupaciones también se utilizan para verificar la plausibilidad de los datos que ingresa.

Clave organizacional

Con una clave organizativa, puede definir la asignación organizativa con mayor precisión. Una clave organizativa puede constar de objetos de la estructura empresarial y la estructura del personal.

Estructura de personal

La estructura de personal se utiliza para definir el puesto de un empleado en una organización. La estructura del personal se puede dividir en dos partes:

• Estructura administrativa
• Estructura organizativa

Estructura de personal administrativo

Consta de los siguientes objetos:

• Grupo de empleados

• Subgrupo de empleados

• Área de nómina

• Clave organizativa: la clave organizativa consta de personal y estructura empresarial. El grupo y subgrupo de empleados también puede participar mientras se define una clave organizativa.

Estructura organizacional del personal

Consta de los siguientes elementos:

• Position
• Job
• Unidad organizacional

Para asignar un empleado a la estructura de Personal, utilice la contratación como acción de personal como se menciona en el tema anterior. Esto se almacena en el infotipo organizativo 0001.

Contratación de un empleado

Para realizar una acción de personal, siga los pasos que se indican a continuación:

Step 1 - Utilice el código T: PA 40 o vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Administración de personal → Procedimientos de personalización → Acciones.

Step 2 - Se abre una nueva ventana Acciones de personal.

Consta de los siguientes campos:

• Personnel No- Este campo tiene el número de personal de un empleado. Cuando se contrata a un nuevo empleado, el sistema lo genera automáticamente.

• Start - Este campo muestra la fecha de inicio de la acción de personal.

• Action Type - En este campo, debe seleccionar el tipo de acción que debe realizarse.

Step 3- El siguiente paso es ingresar la fecha de contratación como se muestra a continuación. En el menú de Tipo de acción, seleccione Contratar. Haga clic en la opción Ejecutar en la parte superior.

Step 4 - En la siguiente ventana, ingrese los detalles como Motivo de la acción, Área de personal, Grupo y subgrupo de empleados, etc. y haga clic en el icono Guardar en la parte superior.

Mantener la función de datos maestros de recursos humanos le permite mantener las tareas de datos de los empleados como ingresar datos, actualizar, etc.

Los datos relacionados con un empleado se introducen en varios infotipos. Por ejemplo, el infotipo 0002 contiene información personal de un empleado como nombre, fecha de nacimiento, estado civil, etc. Los infotipos se utilizan para agrupar datos similares y facilitar su procesamiento.

La función de actualización de datos maestros de recursos humanos le permite acceder a los registros de infotipo de un empleado de forma individual. Del mismo modo, puede utilizar la función de entrada rápida para mantener los datos de los empleados simultáneamente para varios empleados.

Realizar una acción de personal en el sistema de recursos humanos, como contratar a un empleado, implica ingresar datos enormes en el sistema. Debe introducir una serie de información de infotipo relacionada con un empleado.

Estructura de datos maestros de recursos humanos

Los componentes clave para los datos maestros de recursos humanos en el sistema SAP Human Capital Management son los siguientes:

• Tipo de información o conocido como infotipo
• Subtipo de información o conocido como subtipo de información
• Identificación de objetos para diferenciar entre registros de datos
• Características de los elementos de la estructura de datos
• Relationship

Procesamiento de datos maestros de recursos humanos

Hay muchas funciones que se pueden utilizar para procesar datos maestros de recursos humanos en el sistema. Estos le permiten crear o editar los registros existentes en el sistema.

Crear función

los Create functionle permite introducir el nuevo registro de infotipo en el sistema. Puede crear un nuevo registro de infotipo y, además, conservar los registros antiguos en el sistema. Se define la validez del nuevo registro.

Función de cambio

los Change functionse utiliza para editar un infotipo existente sin crear un nuevo infotipo. Con la función de cambio, se cambia el valor anterior del infotipo y no se almacena ningún valor anterior.

Función de eliminación

La función Eliminar le permite eliminar un registro de infotipo en el sistema HR. Cuando elimina un registro de infotipo con restricción de tiempo 1, amplía el registro anterior automáticamente.

Función de copia

La función Copiar le permite crear un nuevo registro de infotipo y actualizar el historial. Esta función no ingresa datos en una nueva pantalla, pero solicita ingresar información en una pantalla que contiene los datos.

Función de visualización

Puede utilizar la función Visualizar para ver un infotipo en la pantalla. En el modo de visualización, no puede procesar ni actualizar datos.

Con la función Lista, puede visualizar un resumen de todos los registros almacenados para un infotipo específico.

Selección de datos maestros de recursos humanos

Para acceder a los datos de un empleado, debe ingresar el número de personal del empleado y el infotipo cuyos registros de datos desea procesar. Puede encontrar números de personal, incluso si no los conoce exactamente, utilizando la Ayuda de búsqueda de números de personal.

Una vez que busque un empleado, puede verificar el registro de infotipo de empleado en el sistema. La búsqueda de infotipos se puede realizar utilizando los siguientes métodos:

• Selecting an Infotype by name or number - Puede realizar una búsqueda de un infotipo si conoce su nombre o número.

• Selecting an Infotype using functional area - También puede buscar un infotipo utilizando el área funcional, ya que el sistema SAP HCM contiene un grupo de infotipos similar.

  • Información personal

  • Datos de nómina

• Selecting Infotype using text- También puede buscar un infotipo escribiendo un término de búsqueda de texto. El sistema muestra todos los infotipos cuyo nombre coincide con el elemento de búsqueda.

• Selecting an Infotype using Personnel file - También puede buscar un infotipo utilizando un archivo de personal.

El infotipo se utiliza para almacenar datos personales sobre un empleado. Un infotipo contiene un código de cuatro dígitos y el nombre del infotipo.

Example - El infotipo 002 contiene datos personales del empleado, como nombre, fecha de nacimiento, estado civil, etc.

Cada infotipo tiene dos campos:

• Mandate fields - Una marca de verificación en el cuadro de campo representa estos campos.

• Option fields - Estos campos no son obligatorios y pueden tener un valor en blanco.

Hay rangos de números predefinidos que SAP ha definido para infotipo.

• Infotipo de datos de personal y nómina → 0000 a 0999

• Datos organizativos → Infotipo 1000 a 1999

• Datos de tiempos → Infotipo 2000 a 2999

Además, puede dividir un infotipo en grupos, que se denominan subtipos. Por ejemplo, una dirección de infotipo, infotipo 0006 se puede dividir en subtipos: residencia permanente y dirección de emergencia.

Crear un infotipo

Para crear un infotipo, siga los pasos dados:

Step 1 - Utilice el código T: PA30.

Step 2 - Una nueva ventana Maintain HR Master Datase abre. Ingrese el número de personal y presione Enter.

Step 3 - Ingrese el infotipo que desea seleccionar para un nuevo registro y haga clic en el botón Crear.

En la sección Período, seleccione la fecha de inicio y finalización de un infotipo.

Step 4- En la siguiente ventana, seleccione Acción personal. Una vez que ingrese todos los detalles, haga clic en Guardar.

Visualizar un infotipo

Puede buscar un infotipo por su nombre o número.

Step 1 - Busque un infotipo utilizando el número de personal y el código T: PA30 o PA20.

Step 2 - En la nueva ventana, ingrese el número de personal y presione Enter.

Step 3- Seleccione el infotipo que desea visualizar. Haga clic en F7 o en el icono en la parte superior.

Step 4 - En la nueva ventana, se desactivarán todos los campos y verá los detalles del infotipo seleccionado.

Step 5 - Del mismo modo, puede copiar o modificar un infotipo existente utilizando el código T: PA30.

Eliminar un infotipo

Para eliminar un infotipo, siga los pasos que se indican a continuación.

Step 1 - Para borrar un infotipo, utilice el mismo código T: PA30.

Step 2 - Introduzca el número de personal y seleccione el infotipo que desea borrar.

Step 3- En la siguiente ventana, verá un resumen de los datos que se eliminarán. Haga clic en Eliminar.

En el sistema SAP HR, las acciones de personal se realizan para todos los infotipos que requieren que los datos se ingresen en el sistema HR. Algunos infotipos comunes que requieren una acción de personal son la contratación de un nuevo empleado, el despido de un empleado, etc.

Para realizar una acción de personal, siga los pasos que se indican a continuación:

Step 1 - Utilice el código T: PA 40 o vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Administración de personal → Procedimientos de personalización → Acciones.

Step 2 - Se abre una nueva ventana 'Acciones del personal'.

La pantalla consta de los siguientes campos:

• Personnel No- Este campo tiene el número de personal de un empleado. Cuando se contrata a un nuevo empleado, el sistema lo genera automáticamente.

• Start - Este campo presenta la fecha de inicio de la acción de personal.

• Action Type - En este campo, debe seleccionar el tipo de acción que debe realizarse.

Example

Entendamos cómo se contrata a un nuevo empleado en un sistema SAP HR.

Step 1- Ingrese la fecha de contratación como se muestra en la imagen que se muestra a continuación. En Tipo de acción, seleccione Contratar. Haga clic en la opción Ejecutar en la parte superior.

Step 2 - En la nueva ventana, ingrese los detalles como Motivo de la acción, Área de personal, Grupo y subgrupo de empleados, etc. y haga clic en el icono Guardar en la parte superior.

Construcción de estructura empresarial

Los componentes que definen la estructura empresarial de una empresa para la administración de personal son:

• Definición de código de empresa
• Definición del área de personal
• Definición de subárea de personal

Para crear una empresa, siga los pasos que se indican a continuación:

Step 1 - Vaya a SPRO → IMG → Estructura empresarial → Definición → Gestión financiera → Definir empresa.

Step 2 - En la nueva ventana, haga clic en Nuevas entradas.

Step 3 - Ingrese los detalles como Compañía, Nombre de la compañía, Dirección como se muestra a continuación -

Step 4 - Haga clic en el icono Guardar en la parte superior.

Edición de datos de código de empresa

Para editar los datos de la sociedad:

Step 1 - Seleccione Editar datos del código de la empresa.

Step 2 - Haga clic en Nuevas entradas.

Step 3 - Haga clic en el icono de guardar en la parte superior.

Asignar un código de empresa

Para asignar un código de empresa a una empresa, siga los pasos que se indican a continuación:

Step 1 - Vaya a SPRO → IMG → Estructura empresarial → Asignación → Contabilidad financiera → Asignar sociedad a la empresa → Ejecutar.

Step 2 - Cambiar la sociedad en la nueva ventana.

Creación de áreas de personal

Para crear áreas de personal, siga los pasos que se indican a continuación:

Step 1 - Vaya a SPRO → IMG → Estructura empresarial → Definición → Gestión de recursos humanos → Áreas de personal.

Step 2- Vaya a Nuevas entradas y complete los detalles. Haga clic en el icono de guardar en la parte superior.

Step 3 - Se crean áreas de personal.

Asignar área de personal al código de empresa

Para asignar el área de personal al código de la empresa, siga los pasos que se indican a continuación.

Step 1 - Vaya a Asignación → Gestión de recursos humanos → Asignación de área de personal a la sociedad.

Step 2 - Introduzca el código de la empresa para el área de personal como se creó anteriormente.

Step 3 - Haga clic en el icono de guardar.

Como SAP proporciona varios infotipos que se agrupan para diferentes grupos de información. A veces es necesario modificar los infotipos estándar según los requisitos comerciales.

La personalización de infotipos se puede realizar ocultando los campos de infotipos estándar según los requisitos comerciales o también puede agregar campos de infotipos personalizados en la estructura.

Los siguientes son los campos que se pueden utilizar para configurar la pantalla de infotipo:

Campo	Nombre del campo	Longitud del campo
Subtipo	SUBTY	Hasta 4 caracteres
Codigo de compañia	BUKRS	4 caracteres
Número de pantalla	DYNNR	4 caracteres
Área de nómina	ABKRS	2 caracteres
Grupo de empleados	PERSG	1 personaje
Agrupación de países	MOLGA	2 caracteres
Área de personal	TRABAJOS	4 caracteres
Subgrupo de empleados	PERSK	2 caracteres

Estos son campos, que se utilizan para mantener el diseño de la pantalla y se mantienen utilizando el código T: PE04.

Step 1 - Vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Administración de personal → Personalización de la interfaz de usuario → Cambiar modificaciones de pantalla → Ejecutar.

Step 2- En la siguiente ventana, verá todos los controles de pantalla de infotipo como Mod. Pool, Screen, Feature, Variable key, etc. Para crear un nuevo control, haga clic en la pestaña New Entries.

Step 3 - En la nueva ventana, ingrese los valores como se muestra a continuación y presione la tecla ENTER.

Important

• El grupo de módulos es MPxxxx00, xxxx representa el infotipo no.

• La clave variable es lo que devuelve su función.

• La pantalla estándar será siempre 2000.

• La función será Pxxxx, donde xxxx es su número de infotipo.

Una vez que presione ENTER, le mostrará todos los campos de este infotipo. En el control de pantalla, verá cinco botones de opción en cada entrada. Estos botones de radio incluyen:

• Std means Standard setting - Cuando selecciona esta opción, las características del campo corresponden a la configuración estándar.

• RF means Required field - Seleccione esta casilla de verificación para definir el campo de pantalla como un campo obligatorio.

• OF means Optional field - Seleccione esta opción para definir el campo como un campo opcional.

• Outp means not ready for input- Esto se puede seleccionar para marcar el campo. Es solo un campo de salida y no se utiliza como entrada.

• Hide means hiding a field - Esta opción está seleccionada para ocultar el campo de la pantalla.

• Init means hide and Initialize - Si se selecciona esta opción, el campo de la pantalla está oculto.

Step 4 - Para guardar esta configuración, haga clic en el icono Guardar en la parte superior.

Step 5- Haga clic en el botón Función; puede agregar valores para subtipos.

Step 6- Esto lo llevará a la pantalla inicial de Funciones. Haga clic en Cambiar para cambiar los valores.

Step 7 - Para crear un nuevo subtipo de nodo, haga clic en Crear.

Step 8- Seleccione el subtipo y haga clic en Crear. Seleccione el valor de retorno y presione ENTER.

Step 9 - Ingrese el valor de retorno como clave variable -501 y haga clic en Transferir.

Step 10 - Haga clic en Guardar y presione el icono de activación en la parte superior.

Integración con Time & Payroll

La integración entre la gestión del tiempo y la nómina se realiza mediante evaluación de tiempos. Le permite determinar los salarios de un empleado utilizando clases de salario-tiempo determinadas por la evaluación de tiempos.

Las CC-nóminas de tiempos en las tablas ZL, ALP y C1 (Cluster B2) representan la interfaz entre la evaluación de tiempos (TM) y la nómina.

• ZL - Contiene CC-nóminas

• C1 - Contiene datos para la imputación de costes.

• ALP - Contiene las especificaciones sobre una tasa de pago diferente.

La integración de TM con otros componentes se puede encontrar en la siguiente ruta IMG.

SPRO → IMG → Gestión del tiempo → Integración de la gestión del tiempo con otras aplicaciones SAP.

La gestión del tiempo de SAP es un módulo bajo la gestión de recursos humanos de SAP, que los empleados utilizan para el seguimiento y la gestión del tiempo en los departamentos. La gestión del tiempo es uno de los componentes principales en cualquier organización, ya que es necesario mantener el tiempo junto con el trabajo realizado. Esto ayuda a una organización a calcular las pérdidas y ganancias, los costos humanos, realizar un seguimiento de la reserva del tiempo en un proyecto, etc.

Las características clave de SAP Time Management son:

• Monitorea los costos humanos según la reserva de tiempo para un proyecto.
• Documentos de progreso del proceso.
• Proceso de Facturas.
• Registra los servicios de empleados externos.
• Mantiene la planificación y el progreso.
• Confirma las órdenes de gestión de servicios.
• Recopila planes y hojas de datos.

Ventajas de la gestión del tiempo

Las principales ventajas o tareas que se realizan bajo SAP Time Management son las siguientes:

• Registro y evaluación de tiempos.
• Registro de tiempo negativo y positivo.
• Horarios de trabajo y reglas de horarios de trabajo.
• Calendario de días festivos, reglas de conteo.
• Asistencia Ausencias.
• Gestión de turnos en RRHH.
• Horarios de horas extraordinarias y descansos en Gestión del tiempo.

Registro y evaluación de tiempos

Hay varios tipos de registros de tiempo que se pueden realizar en el sistema de gestión del tiempo, es decir, número de horas trabajadas en un proyecto, permisos y ausencias, vacaciones, viajes de negocios, etc.

Puede reservar dos tipos de ausencias en Gestión del tiempo:

• Quota driven absences- Este tipo de ausencia incluye la licencia tomada del límite asignado en un período de tiempo específico. Ejemplo: hojas ocasionales, hojas ganadas.

• Non quota driven absences- Este tipo de ausencia incluye todas las licencias no planificadas y no forman parte del límite asignado en un marco de tiempo. Ejemplo: Licencia sin sueldo, Licencia de estudios. Etc.

Se definen varios infotipos en el sistema SAP para el registro de tiempos:

Ausencias	2001
Asistencia	2002
Tiempo extraordinario	2005
Ausencia - Basado en cuotas	2006
Asistencia: basada en cuotas	2007
Eventos de tiempo	2011

Códigos de transacción para registro de tiempo

Mantenimiento de datos de tiempo: PA61

Visualización de datos de tiempo: PA51

Entrada de calendario: PA64

Para mantener la entrada de datos de la lista: PA62

Evaluación de tiempos

La evaluación de tiempos se utiliza para registrar la asistencia de un empleado y para registrar su ausencia del trabajo. Se requiere un registro de tiempo para procesar la nómina. La evaluación de tiempos se ejecuta para empleados específicos y no todos los empleados están obligados a procesar la evaluación de tiempos.

Step 1 - Para ejecutar la evaluación de tiempos, utilice el código T: PT60.

Step 2 - Se abrirá una nueva ventana, HR Time: Time Evaluation.

Ingrese detalles como Número de personal, Esquema de evaluación y Evaluación hasta.

Step 3- Haga clic en Ejecución. Se evaluará el tiempo y se mostrará el registro.

Registro de tiempo positivo

El registro de tiempo positivo juega un papel importante en el flujo de trabajo. Todos los procesos relacionados con el tiempo se ejecutan automáticamente en segundo plano.

Las características clave son:

• En la grabación de tiempo positivo, puede registrar dos tipos de tiempo:

  • With Clock time - En este tipo de grabación de tiempo, se captura la grabación de tiempo completo.

  • Without Clock time - Incluye capturar solo el número de horas trabajadas.

• El registro de tiempo positivo es difícil de implementar, ya que es necesario definir cada tipo de asistencia.

• El registro de tiempo positivo se ocupa de la asistencia diaria, las ausencias y el tiempo.

Grabación de tiempo negativo

El registro de tiempo negativo incluye todas las actividades relacionadas con el tiempo, como la publicación de ausencias para la deducción de salario, la validación de asistencia, etc., que se realizan manualmente.

Las características clave son:

• Tiene menor nivel de integración entre los diferentes componentes de la gestión del tiempo.

• El registro de tiempo negativo no incluye tiempos de reloj y asume que el empleado está trabajando hasta que se ingresan las ausencias.

• El registro de tiempo negativo lee desviaciones como ausencia, compensación, horas extra, etc.

Varios elementos se combinan para formar un horario de trabajo completo. Puede procesar elementos del horario de trabajo que brindan flexibilidad mientras define y establece los datos relevantes para el tiempo según los requisitos comerciales. Con elementos de tiempo de trabajo, puede reaccionar a los cambios en las disposiciones de tiempo de trabajo internas y externas, con menos gasto en tiempo y costo.

Solo necesita realizar los cambios en los elementos aplicables según la nueva disposición de tiempo y le permite realizar los cambios en el tiempo de trabajo en el horario de trabajo automáticamente.

Aprendamos sobre los elementos del horario de trabajo.

Horarios de trabajo diarios

Contiene los tiempos de trabajo y descanso de un día en particular. Es la unidad más pequeña de horario de trabajo.

Work time model- Consiste en una combinación de días laborables y no laborables. Ejemplo: de lunes a viernes son días laborables y los sábados y domingos son días no laborables. Este modelo de tiempo de trabajo puede repetirse durante un cierto período de tiempo.

Puede generar horarios de trabajo aplicando la regla del horario de trabajo a un calendario. Los tiempos de trabajo para un grupo de empleados y para empleados individuales se definen según los horarios de trabajo.

Un horario de trabajo de período se asigna a un empleado en una regla de horario de trabajo. El horario de trabajo personal también se define para cada empleado, al tiempo que se incluyen datos de tiempo individuales en el horario de trabajo para varios empleados en los infotipos 2001 Ausencias, 2002 Presencias, etc.

Reglas del horario de trabajo

Las reglas del horario de trabajo se utilizan para definir el período en el que se utilizará el horario de trabajo y el día del período en el que se generará el horario de trabajo. Las reglas comunes del horario de trabajo son el horario de turno temprano o tardío, el horario de trabajo flexible y el horario flexible.

Para definir agrupaciones de subgrupos de empleados:

Step 1 - Vaya a SPRO → IMG → Gestión de tiempos → Horarios de trabajo → Regla de horario de trabajo y horarios de trabajo → Definir agrupación de subgrupos de empleados.

Step 2 - Seleccione Definir agrupación de subgrupos de empleados.

Step 3 - Haga clic en la pestaña Nuevas entradas.

Step 4 - Ingrese los campos como se indica a continuación.

ES grpg - Tecla de un dígito que identifica la agrupación de subgrupos de empleados.

ES group for WS - Actualice el texto del subgrupo de empleados y haga clic en el icono de guardar.

Step 5 - Vuelva a SPRO → IMG → Gestión de tiempos → Horarios de trabajo → Regla de horario de trabajo y horarios de trabajo → Definir agrupación de subgrupos de empleados.

Seleccione los subgrupos de empleados del grupo para los horarios de trabajo.

Step 6 - Ingrese la clave de agrupación de países y presione ENTER.

Step 7 - Ingrese a la agrupación ES y haga clic en el icono Guardar en la parte superior.

Step 8 - El siguiente paso es establecer las reglas del horario de trabajo y los horarios de trabajo -

Vaya a SPRO → IMG → Gestión de tiempo → Horarios de trabajo → Reglas de horario de trabajo y horarios de trabajo → Establecer reglas de horario de trabajo y horario de trabajo.

Step 9 - Seleccionar definido work schedule rule y haga clic en Copy As -

Step 10- Ingrese la clave de agrupación ES y otros detalles según los requisitos de su organización. Haga clic en el icono Guardar para guardar la configuración.

Generar horario de trabajo por lotes

Step 1 - Vaya a SPRO → IMG → Gestión de tiempos → Horarios de trabajo → Regla de horario de trabajo y horarios de trabajo → Horario de trabajo en lote.

Step 2 - Ingrese el calendario ESG y la ID del calendario de vacaciones y haga clic en Ejecutar.

Se genera el horario de trabajo.

El Calendario de días festivos contiene una colección de días festivos, que son válidos para una ubicación: Área de personal y Subárea de personal. Se puede decir que una empresa que tenga oficinas en Chennai y Hyderabad tendrá dos calendarios festivos diferentes.

Por lo tanto, significa que el calendario de un día festivo válido para los empleados de Chennai no será aplicable para los empleados de Hyderabad.

Siga los pasos que se indican a continuación:

Step 1 - Código de transacción para acceder al Calendario de días festivos: SCAL.

Step 2 - Cuando ejecuta este código de transacción, ve la siguiente pantalla -

Step 3- Primero creamos una lista de días festivos para un país y luego asignamos estos días festivos a diferentes ubicaciones. Por ejemplo, un día festivo: el día de la República es válido tanto para Chennai como para Hyderabad. Debe crear un día festivo y asignarlo al calendario de días festivos para ambas ubicaciones.

Verá la pantalla como se muestra a continuación:

Descripción de varios campos -

• Public Holiday - Este campo muestra el texto largo del día festivo.

• Short Text - Este campo muestra el texto breve del día festivo.

• Use in Holiday Cal- Este campo nos ayuda a comprobar si un día festivo se está utilizando en un calendario festivo o no. No es posible editar un día festivo cuando se utiliza en un calendario festivo. Para editar un calendario, debe eliminarlo de todos los calendarios de días festivos en los que se utiliza y luego realizar los cambios necesarios y volver a asignar el día festivo a los calendarios de días festivos relevantes.

• Sort Key- Este campo ayuda a agrupar todos los días festivos válidos para un país. La clave de clasificación es una clave de tres caracteres. Se recomienda que su convención de nomenclatura esté en el formato “Znn”, donde “nn” define la agrupación de países. Por ejemplo, las claves de clasificación para los días festivos de Australia e India son Australia-Z13 e India-Z40, respectivamente.

Los sistemas SAP HR pueden mantener la asistencia y la ausencia.

Para mantener la asistencia y la ausencia en el sistema SAP HR, vaya a SPRO → IMG → Gestión de tiempos → Registro y administración de datos de tiempos → Ausencia.

• Para ver las cuotas de asistencia y las cuotas de ausencia de su empleado, puede utilizar esta consulta:

Query - 0HCM_PT_T01_Q0001

• Con el derecho a cuotas, esto también incluye cuotas compensadas, deducidas y no utilizadas.

• Para obtener detalles sobre las asistencias y ausencias de un empleado, puede utilizar la consulta -

Query - 0HCM_PT_T01_Q0002

Esta consulta se llama desde el autoservicio del gerente desde la consulta de resumen de cuotas de asistencia y absentismo y los resultados muestran la información del empleado que seleccionó en una consulta.

Gestión de turnos en RRHH

La gestión de turnos se ocupa de definir con precisión la cantidad y el tipo de recursos que se requieren para ejecutar las operaciones comerciales.

La planificación de turnos es uno de los componentes de la gestión del tiempo del personal. El intercambio de datos entre los componentes de gestión de personal y de recursos humanos garantiza los datos que se proporcionan a continuación:

• Cambios relevantes para la planificación en el registro de datos de tiempos
• Cambios relevantes para la nómina en la planificación de turnos
• Cambios relevantes para la planificación en la evaluación de tiempos
• Integración con componentes de recursos humanos

Función requerida	Componente requerido
Acceso a estructuras organizativas	Gestión organizacional (PA)
Acceso a las calificaciones de los empleados	Cualificaciones / Requisitos (PA-PD-QR)
Determinar los horarios de trabajo de un empleado	Registro y administración de datos de tiempo (PT-RC)
Evaluación simulada de las horas de trabajo de los empleados durante el proceso de planificación	Evaluación de tiempos (PT-EV)
Ejecución de la nómina de un empleado	Nómina (PY)

Componente de planificación de turnos

Para iniciar el componente de planificación de turnos, siga los pasos que se indican a continuación:

Step 1 - Recursos humanos → Gestión del tiempo → Planificación de turnos → Cambiar plan de turnos.

Step 2 - Seleccione el perfil de planificación de turnos y la unidad organizativa como se muestra en la captura de pantalla que se muestra a continuación y haga clic en Cambiar.

Step 3- Puede seleccionar el plan de turnos. En el campo Estado del plan de turnos, seleccione el ID del plan de turnos deseado (plan objetivo o plan real).

En la sección Período de planificación de la pantalla, seleccione el período de tiempo para el que desea planificar los turnos.

Cambiar planes de turno

Hay dos tipos de planes de turno, a saber, planes de destino y planes reales.

• Puede utilizar los planes de turno para mostrar los empleados que se seleccionan en la ruta de evaluación del perfil de entrada y los objetos de entrada.

• El calendario para el período de planificación deseado se puede verificar y se puede usar para ver información adicional como unidad organizativa, número de personal, etc. para un empleado seleccionado en una columna de información separada.

• Tenga en cuenta que es posible cambiar los planes de destino en cualquier momento hasta que se complete un plan de destino. Solo puede editar el plan real una vez que haya completado el plan objetivo. Puede cambiar los planes reales en cualquier momento.

• Para cambiar un plan de destino si no se completa, debe establecer el plan de destino completo o parcialmente eliminado.

Códigos T importantes para la gestión del tiempo

• PP61: Planificación de turnos de cambios
• PP63: Requisitos de cambio
• PP62: Requisitos de visualización
• PO17: Mantener el perfil de requisitos
• PP69: Elija texto para unidad organizativa
• PP6B: Lista de asistencia
• PP6A: Plan de turno personal
• PP72: Planificación de turnos
• PQ17: Acciones para perfiles de requisitos
• PP67: Crear requisitos
• PP60: Planificación de turnos de visualización
• PP64: Elija la versión del plan
• PP65: Editar objeto de entrada
• PP66: Planificación de turnos: perfil de entrada

Horarios de horas extras y descansos

Los horarios de horas extras y descansos se registran en registros de tiempo positivos y negativos. Hay cuatro tipos de horarios de descanso:

• Horario de descanso fijo
• Horario de descanso variable
• Horario de descanso dinámico
• Horario de descanso de horas extraordinarias

Horario de descanso fijo

Horario de descanso fijo, los tiempos de descanso para un empleado son fijos. Se le proporciona una duración determinada. Al mismo tiempo, todos los días, digamos 30 minutos, 60 minutos y solo en este período de tiempo, un empleado tiene que tomar un descanso.

Example - Los tiempos de descanso son fijos, es decir, de 1:30 p.m. a 2:30 p.m. y un empleado tiene que tomar un descanso todos los días durante este intervalo de tiempo.

Horario de descanso variable

En este horario de descanso, el horario de descanso no es fijo. Se proporciona al empleado una duración de tiempo. El empleado solo puede tomar un descanso dentro de esta duración.

Example- Duración de la pausa: de 12:30 p.m. a 2:30 p.m. Un empleado puede tomar una hora como descanso y si el tiempo de descanso excede el tiempo de descanso fijo, el salario se reduce.

Horario de descanso dinámico

En el programa de pausas dinámicas, no se da un rango de tiempo determinado y se puede tomar una pausa después de trabajar durante un cierto número de horas.

Example- Un Empleado puede tomar un descanso después de trabajar continuamente durante 4 horas desde el inicio del turno. En este caso, si el turno de un empleado comienza a las 9:00 a. M., Puede tomar el descanso a la 1:00 p. M.

Horario de descanso de horas extraordinarias

En el programa de descanso de horas extras, usted define el tiempo de descanso, que se toma durante el tiempo extra del turno. Este puede ser un horario de descanso fijo, que se toma durante el tiempo extra.

Example

• 09:00 AM to 05:00 PM - Horas de trabajo de rutina.

• 05:00 PM to 9:00 PM - Horas extraordinarias.

• 7:30 PM to 08:00 PM - Receso de horas extraordinarias.

A continuación se muestran los códigos T que se pueden usar para administrar el horario de trabajo:

• T-Code para generar el horario de trabajo PT01.

• T-Code para cambiar el horario de trabajo PT02.

• Código T para mostrar el horario de trabajo PT03.

La sección de Beneficios en la gestión de recursos humanos de SAP le permite utilizar las herramientas de beneficios para obtener beneficios personalizados proporcionados por una organización a sus empleados. Los beneficios juegan un papel importante en la retención de empleados para mantener a los mejores empleados posibles en una empresa.

La Gestión de Beneficios en SAP HR está integrada con el componente de Nómina internacional. Sin embargo, la integración no es compatible con todas las versiones de países de SAP Payroll.

Para utilizar la Gestión de beneficios para la nómina de un país, que no está integrada, junto con un software de nómina que no es de SAP o un servicio de nómina externo, debe proporcionar su propia interfaz para la transferencia de datos.

Resumen de inscripción

La inscripción es un proceso de inscripción de empleados de una organización bajo la gestión de beneficios. La selección del Plan de inscripción para un empleado depende de la elegibilidad del empleado.

La función de inscripción le permite inscribir a los empleados y realizar cambios en la selección de beneficios para empleados según sea necesario para las siguientes tareas:

• u2022 - Inscripción de empleados durante un período de inscripción abierta en planes para la próxima Temporada.

• u2022 - Alta de nuevas contrataciones en planes que se ofrecen automáticamente.

• u2022 - Inscripción de nuevos empleados en planes predeterminados como medida provisional, hasta que hayan elegido sus beneficios.

• u2022 - Ajuste de las inscripciones al plan como resultado de cambios en la vida del empleado o en el trabajo.

Tipos de inscripción

A continuación se muestran los tipos de inscripción que se pueden utilizar:

Oferta de inscripción abierta

Una oferta de inscripción abierta es el tipo de oferta más irrestricto.

Funciones importantes:

• El tipo de inscripción abierta lo genera el sistema cuando comienza la inscripción para una fecha que se encuentra dentro de un período de inscripción abierta.

• Incluye solo aquellos planes de inscripción, que requieren que los empleados cumplan con ciertos criterios. Esto se define al personalizar el campo en el sistema SAP HR.

• El período de inscripción abierta se denomina período de tiempo en el que una organización permite que sus empleados se inscriban en nuevos planes de beneficios o cambien cualquier plan de inscripción existente.

• Los planes de inscripción, que están disponibles para su selección durante la inscripción abierta, comienzan con algunos datos futuros específicos y normalmente al comienzo del nuevo año financiero.

• La oferta de beneficios configurada para la inscripción abierta es válida solo durante el período de inscripción abierta.

Example

Considere una organización que permite a un empleado seleccionar sus beneficios anualmente para el próximo año. El período de inscripción abierta es del 1 de septiembre de 2015 al 30 de septiembre de 2015 y cualquier beneficio nuevo elegido por los empleados es válido desde el 1 de abril de 2016 hasta el 31 de marzo de 2017.

Oferta de inscripción predeterminada

Se llama una oferta de inscripción dinámica cuando los empleados pueden inscribirse antes de comunicar sus elecciones de beneficios a la oficina de beneficios.

Estos planes predeterminados se usan comúnmente para brindar cobertura a corto plazo a los nuevos empleados y, por lo tanto, a menudo permiten poca flexibilidad al empleado con respecto a los términos del plan.

Oferta de inscripción automática

El plan de inscripción automática es aquel en el que los empleados se inscriben sin el requisito de que den su consentimiento para la inscripción o hagan elecciones dentro del plan. Permite a un empleado inscribirse en todos los planes automáticos relevantes en todo momento.

Los planes de inscripción automática normalmente se brindan a los empleados sin costo adicional y también permiten poca flexibilidad al empleado con respecto a los términos del plan.

Oferta de inscripción ajustada

Un cambio organizacional o un cambio personal para un empleado que le permite a un empleado cambiar sus elecciones de beneficios actuales.

El motivo del ajuste es normalmente un parámetro definido por el usuario al que se asignan ciertos permisos de ajuste para diferentes tipos de planes de beneficios.

Algunos ejemplos de motivos de ajuste son matrimonio, contratación (inscripción inicial), nuevo dependiente, cambio de trabajo, etc.

Área de beneficios

Con las áreas de beneficios, puede tener una administración separada de diferentes grupos de planes de beneficios. La división se realiza principalmente con fines administrativos y normalmente no se utilizaría para la elegibilidad. Ésta es una subdivisión principal del plan establecido dentro del componente de beneficios.

Las áreas de beneficios en SAP HR son independientes entre sí. Están configurados y funcionan de forma independiente. Por lo general, los empleados se inscribirán en un área de beneficios que los agrupa de acuerdo con atributos comunes, como el país o la asignación organizacional.

Step 1 - Para definir el área de beneficio, vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Beneficios → Parametrizaciones básicas → Definir área de beneficio → Ejecutar.

01	Alemania
02	Suiza
03	Austria
04	España
05	Los países bajos
06	Francia
07	Canadá
08	Gran Bretaña
09	Dinamarca
10	Estados Unidos
11	Irlanda
12	Bélgica
13	Australia
14	Malasia
15	Italia
dieciséis	Sudáfrica
17	Venezuela
18	Republica checa
19	Portugal
20	Noruega
21	Hungría
22	Japón

Step 2- Para crear una nueva área de beneficios, haga clic en Nuevas entradas. Ingrese los campos - Área de beneficio, Grupo de países, Nombre del grupo de país de RR.HH.

Una vez que ingrese los detalles, haga clic en Guardar.

Categoría de beneficio

La categoría de beneficios define la clasificación de los planes de beneficios. La categoría de beneficio siempre se actualiza en el sistema SAP HR. A continuación se muestran las categorías de beneficios clave:

• Planes de salud
• Planes de seguros
• Planes de ahorro
• Planes de compra de acciones
• Cuentas de gastos flexibles
• Planes de crédito
• Planes varios

En el sistema SAP HR, todas estas categorías están predefinidas y el sistema HR maneja cada categoría de manera diferente. Los tipos de planes de beneficios se definen dentro de cada categoría para reflejar sus requisitos.

La categoría de beneficios se encuentra en el nivel más alto en la estructura del plan de beneficios. Las categorías de beneficios se dividen nuevamente en tipos de planes y cada categoría puede contener uno o más tipos de planes de beneficios.

Tipo de plan de beneficios

La agrupación de los diferentes planes de beneficios se realiza en tipo Plan de beneficios. Usted identifica cada plan de beneficios con un identificador único: máximo cuatro caracteres.

Los siguientes son tipos de planes de beneficios comunes:

• MEDI - significa plan médico y pertenece a la categoría de plan de salud

• SAVE - significa Ahorro y pertenece a la categoría Planes de ahorro

• STPC - significa compra de acciones y pertenece a la categoría de opciones de acciones

• DCAR - representa el gasto en atención a personas dependientes y pertenece a cuentas de gastos flexibles

• LIFE - significa seguro de vida y pertenece a la categoría de planes de seguro

• CRED - significa crédito flexible y pertenece a la categoría Planes de crédito

• CAR - significa coche de la empresa y pertenece a la categoría de planes varios

Los tipos de planes de beneficios se utilizan para la inscripción y el sistema no permite que un empleado se inscriba en más de un plan de beneficios por tipo de plan.

Planes de beneficios

La estructura del plan de beneficios en el nivel de granularidad está definida por los planes de beneficios. Puede agrupar varios planes de beneficios en un tipo de plan en particular. Todos los Planes de beneficios se identifican con un identificador único, que consta de un máximo de cuatro caracteres como se mencionó anteriormente.

Example

MEDI, VISI, DENT representa la categoría de planes de salud para el tipo de plan médico MEDI.

Los planes de beneficios dentro de la categoría de plan de salud cubren las necesidades básicas de salud de un empleado. Un plan de salud típico podría brindarle a un empleado cobertura médica, dental o de la vista.

De manera similar, puede tener un plan de seguro, que se utiliza para proporcionar cantidades monetarias de cobertura pagaderas a los empleados de una organización.

Para configurar el saldo de la cuenta para satisfacer las necesidades de gastos, se puede utilizar una cuenta de gastos que brinde al empleado la oportunidad de establecer saldos de cuenta. Las necesidades más comunes que se pueden asociar con la cuenta de gastos incluyen salud, cuidado de dependientes y beneficios legales, etc.

Example

Los siguientes son los tipos de planes de beneficios comunes para cada una de las categorías de planes:

Planes de salud

• Atención médica general
• Cuidado dental
• Plan de cuidado de la vista

Planes de seguros

• Seguro de vida
• Seguro de vida para dependientes
• Seguro de vida suplementario

Planes de ahorro

• Plan de retiro
• Plan de ahorro

Planes de compra de acciones

• Plan de acciones de la propia empresa
• Cuentas de gastos flexibles

Cuenta de gastos médicos

• Cuenta de gastos para el cuidado de dependientes

Planes de crédito

• Plano de cafeteria

Planes varios

• Vehículo de la empresa

La nómina es uno de los componentes clave del módulo de recursos humanos de SAP y se utiliza para procesar la nómina de los empleados en una organización.

Las características importantes son las siguientes:

• La nómina se puede integrar con la administración de personal, la gestión del tiempo, los salarios y la contabilidad.

• La retención de datos le permite utilizar datos maestros y otros datos relacionados con la nómina de Administración de personal.

• Los datos de tiempo de Gestión de tiempos se incluyen en Nómina y se utilizan durante la ejecución de la nómina.

• El componente Salarios de incentivos se utiliza para procesar la nómina directamente.

• Los gastos y la información a pagar del componente Nómina de SAP se contabilizan directamente en Contabilidad financiera FICO para asignar un centro de costos para todos los costos.

• El sistema SAP Payroll también calcula el salario bruto y el salario neto. Consiste en pagos por cada empleado y deducciones realizadas durante un período de nómina. Todos los pagos y deducciones se incluyen en el cálculo de la remuneración utilizando diferentes CC-nóminas.

Registro de control de nómina

El registro de control de nómina se utiliza para ejecutar el proceso de nómina en el sistema HR. El registro de Control de nómina se utiliza para bloquear los datos maestros durante la ejecución de la nómina y así bloquear los cambios durante el procesamiento de la nómina.

Debe configurar el registro de control de nómina manualmente para cada parte de la ejecución de nómina.

Siga los pasos para configurar el registro de control de nómina.

Step 1- Utilice el código T: PA03. Seleccione el área de Nómina y haga clic en el icono de cambio.

Step 2 - Se abre una nueva ventana como se muestra en la captura de pantalla.

• Payroll Status- Cuando desee verificar el estado de la ejecución de Nómina, se utiliza esta opción. Con esta opción también puede comprobar que se ha ejecutado el recuento de nómina y el período de nómina actual.

• Earliest retro acctg period - En la contabilidad retroactiva, esta opción se puede utilizar para mostrar el período de nómina más antiguo.

• Last change to personnel control record - Para encontrar el detalle de la persona que ha cambiado el Registro de Control de Nómina y verificar los cambios realizados, esta opción se puede utilizar en el sistema de Gestión de Nómina.

Opciones en el registro de control de nómina

Cuando navega a la ventana Registro de control de nómina, tiene las siguientes opciones:

Incorrect Personnel Numbers - Cuando tiene números de personal incorrectos en la ejecución de nómina, esta opción se puede utilizar para verificar el número de empleados rechazados.

List Personnel Numbers - Cuando desee consultar la lista de empleados en el área de Nómina, se puede utilizar esta opción.

Locked Personnel Numbers - Cuando desee obtener la lista de empleados bloqueados de la nómina con el infotipo 0003, esta opción se puede utilizar en el sistema de gestión de nómina.

El registro de control de nómina es necesario para la ejecución de nómina -

• Release mode - Si desea ejecutar la nómina en estado de actualización, debe usar el modo de liberación.

• Corrections- significa que los datos se pueden cambiar. Posteriormente debe pasar al modo de lanzamiento para actualizar ese cambio de datos.

• Check payroll results- No puede cambiar los datos en este modo. Se utiliza para ejecutar los informes relacionados con la nómina.

• Exit mode - Cuando se completa la ejecución de la nómina, se selecciona el modelo de salida.

La información de sueldo básico de un empleado se almacena en el infotipo de sueldo básico (0008). El historial de nómina de un empleado se puede verificar utilizando el historial de infotipos.

En caso de que un empleado deje una organización, los datos de nómina básicos de ese empleado permanecen en el sistema para garantizar la precisión de cualquier ejecución de cuenta retroactiva que se realice. Un infotipo 0008 de sueldo básico se puede procesar con una acción de personal. Para crear un nuevo registro, debe ingresar el tipo de pago en la pantalla de actualización de datos maestros de recursos humanos.

El sistema estándar contiene las siguientes clases de pago como subtipos:

• Contrato básico
• Incrementar contrato básico
• Salario doméstico comparable
• Reembolso de costos en moneda extranjera
• Asignación de ponderación local

Reclasificación de la escala salarial

Una reclasificación de la escala de pago implica mover a un empleado a un nuevo grupo de escala de pago y a un nivel de escala de pago diferente. En este caso, un empleado recibe la remuneración por la nueva asignación de nivel de pago.

Se realiza una reclasificación de la escala salarial en un período de nómina antes de ejecutar la nómina. La reclasificación de la escala salarial siempre debe tener lugar antes del aumento salarial estándar.

Para realizar la reclasificación de la escala de pago, vaya a SPRO → IMG → Gestión de personal → Administración de personal → Datos de nómina → Pago básico → Cambios de escala de pago → Reclasificación de escala de pago → Especificar reclasificación de escala de pago.

Estructura de escala salarial

Una estructura de escala salarial consta de los siguientes componentes:

Área de escala salarial

Un área de escala salarial se utiliza para definir un área geográfica donde un convenio colectivo es válido. El área geográfica está determinada por el tamaño del área de la escala salarial.

Un área de escala salarial se define en la Administración de personal de personalización y se identifica mediante un identificador alfanumérico de cuatro caracteres por país. También define grupos y niveles de escala salarial para cada tipo de escala salarial y agrupación de subgrupos de empleados en un área de escala salarial.

Los valores predeterminados se sugieren para el tipo de escala de pago y los grupos y se vinculan a la subárea de personal cuando crea un registro en el infotipo de pago básico (0008).

Tipo de escala de pago

Un tipo de escala salarial se utiliza para definir el área de actividad económica para la que es válido un acuerdo. La zona geográfica en la que tiene validez se aplica a la empresa completa.

El tipo de escala salarial también se define en la personalización de la administración de personal y se identifica mediante un identificador alfanumérico de cuatro caracteres por país. Usted define los grupos y el nivel de la escala salarial para cada área de la escala salarial y la agrupación de subgrupos de empleados en cada tipo de escala salarial.

Grupo y nivel de escala salarial

A Los grupos de escala de pago y los niveles de escala de pago se utilizan para definir los criterios para clasificar los datos para evaluaciones de puestos y valoraciones indirectas. Cada grupo de escala salarial se divide a su vez en niveles de escala salarial.

En la personalización de la Administración de personal, se definen grupos y niveles de escala salarial por grupo de países, área de escala salarial, tipo y grupo de subgrupos de empleados.

Un grupo de escala salarial se define con un identificador alfanumérico con un máximo de ocho caracteres y los niveles de escala salarial se describen con un identificador alfanumérico de dos caracteres.

El tipo de salario es uno de los componentes clave en el procesamiento de la nómina. Según la forma en que almacenan la información, la CC-nómina se puede dividir en dos categorías.

Tipo de salario primario

La CC-nómina primaria se define como CC-nómina para la que se introducen datos en el infotipo. Las CC-nóminas primarias se crean copiando las CC-nóminas modelo proporcionadas por SAP. Hay diferentes tipos de CC-nóminas primarias:

CC-nómina de tiempo

La CC-nómina de tiempo se utiliza para almacenar la información relacionada con el tiempo. Esta CC-nómina se utiliza para combinar la nómina y la gestión de tiempos. El tipo de nómina de tiempo se genera en la evaluación de tiempos y se configura a través de T510S o mediante PCR personalizado.

Tipo de salario de diálogo

Este tipo de nómina incluye el salario básico IT0008, los pagos recurrentes y las deducciones IT0014 y los pagos adicionales IT0015.

Salario secundario o tipo de salario técnico

Las CC-nóminas secundarias son CC-nóminas predefinidas en el sistema SAP y comienzan con una barra (/). Estas CC-nóminas se crean durante la ejecución del cálculo de la nómina.

Estas CC-nóminas se generan por el sistema y no se pueden actualizar en línea.

/ 559 Transferencia bancaria

Elementos de tipo de salario:

Los elementos clave de una CC-nómina incluyen:

• Importe AMT
• Tasa de RTE
• Número NUM

Según el tipo de procesamiento, cada elemento puede tener uno, dos o todos los valores del elemento.

Example

La paga básica puede tener Tasa y Número. Sin embargo, un pago de bonificación solo puede tener una cantidad.

La nómina se procesa para calcular el salario básico de los empleados y otros pagos como horas extra, asignación de turno y otras bonificaciones. Una nómina se procesa en un momento determinado.

Debe mencionar el área de nómina para la que se debe ejecutar la nómina. Para ejecutar la ejecución de nómina para varias áreas de nómina, debe ejecutar la ejecución individualmente para cada área de nómina. Para bloquear la nómina de un empleado en particular, debe usar la función de bloqueo de número de personal.

El registro de control de nómina se utiliza para controlar el proceso de nómina como se mencionó en los temas anteriores y el estado del registro de control de nómina se cambia automáticamente con cada paso realizado en la ejecución de la nómina.

Áreas de nómina para ejecutar la nómina

Cuando se ejecuta una nómina para un área de nómina, el sistema SAP aumenta el número de período en el registro de control de nómina en uno. No es posible cambiar los datos maestros y de tiempo para los números de personal que pertenecen al área de nómina actual si afecta la nómina pasada o presente.

Ejecución de nómina

Esto se utiliza para determinar el período de nómina actual a partir del registro de control de nómina y realiza la nómina utilizando los valores que ingresó en el programa de nómina.

• Debe verificar si el proceso de nómina se ha completado correctamente o si se ha producido algún error. Cuando la nómina se ejecuta con errores, el sistema muestra mensajes de error. Puede obtener un registro de nómina descriptivo.

• Puede poner el estado de la nómina para verificar los resultados de la nómina durante esta fase. De esta manera, se asegura de que no se realicen cambios en los datos relevantes de la nómina que puedan afectar la nómina pasada o presente.

• Puede comprobar los resultados de la ejecución de la nómina una vez finalizada.

• También puede obtener un informe que le indique el resultado de la nómina almacenado. Con este informe, cada empleado puede ver el contenido de todas las tablas internas que tienen resultados de nómina y también puede verificar todas las ejecuciones parciales.

Corrección de datos maestros o de tiempos para errores de ejecución de nómina

En el infotipo Estado de nómina (0003), el sistema también marca el campo de corrección de nómina para todos los números de personal rechazados. En caso de que corrija los datos maestros o de tiempo para un número de personal, este campo también se marcará.

Todos los números de personal para los que se corrigen los datos maestros se agrupan nuevamente en una lista: Matchcode W. El siguiente paso es la ejecución de corrección de nómina, que implica la ejecución de nómina para este matchcode W (solo para números de personal corregidos).

Liberar nómina

Cuando tiene muchos empleados en la ejecución de corrección, puede ejecutar la ejecución de nómina de corrección como un trabajo en segundo plano. Sin embargo, si hay pocos empleados, también se puede ejecutar en línea como una ejecución de nómina normal.

Contabilización en contabilidad

En algunos casos, pueden aparecer errores, lo que significa que debe cambiar los datos maestros y de tiempo nuevamente. Si ocurre, ejecute la corrección de nómina y esto significa que se contabilizará nuevamente en contabilidad. Al final, sales de la nómina.

En el sistema SAP HR, un salario bruto se conoce como una compensación acordada que una organización acuerda pagar a un empleado mensualmente por el trabajo que realiza para esa empresa en ese período específico.

Puede definir el salario neto como el salario bruto menos todas las deducciones que se realizan debido a los cumplimientos legales de un país y una organización como EPF, ESI, Impuesto sobre la Renta, etc.Incluye otras cuotas como préstamos para vivienda, préstamos para automóviles y anticipos de salario. que le debe a la empresa y cualquier cuota legal que deba pagar un empleado.

CTC o Costo para la empresa se define como salario bruto + Beneficios, ventajas y se denomina Costo total para la empresa.

Example

Considere el siguiente ejemplo:

Salario base	12.000 INR
Subsidio de alquiler de casa	5000 INR
Subsidio de transporte	1000 INR
Asignación de la revista	500 INR
Subsidio de educación	500 INR

SALARIO BRUTO 19000 INR

Deductions

fondo de Previsión	1.440 INR
Impuesto sobre la renta	310 INR
Deducción de préstamo	1080 INR
Total Deductions	INR 2830

SALARIO NETO INR 16170

Dejar la asignación de viaje	10.000 INR por año
Reembolso médico	10.000 INR por año
Prima por mediclaim	1500 INR por año
Contribución de PF	16332 INR por año

CTC (costo para la empresa) INR 2, 65,832 anualmente (es decir, CTC = salario bruto mensual × 12 + beneficios anuales)

Bonificaciones y pagos recurrentes

Para pagos / deducciones recurrentes, se utiliza un infotipo 0014. Los pagos y las deducciones recurrentes son los tipos de pago que no se deducen ni se pagan en todas las nóminas.

To execute the recurring payment, below information is required

• Wage type - Requiere CC-nómina para procesar el pago.

• Number/Unit - Esto depende de la CC-nómina y el sistema verifica la combinación ingresada.

• Currency- La moneda varía según la sociedad. El sistema sugiere automáticamente la moneda que se utilizará según la sociedad.

• First payment date and interval/unit- Determina el pago recurrente a realizar e identifica automáticamente cuándo se van a realizar los pagos. Cuando no hay entrada para este campo, por defecto, el sistema realiza el pago por CC-nómina en cada período de cálculo de nómina.

Ciclo de nómina y datos de gestión del tiempo

Para utilizar todas las funciones del sistema SAP HR, debe almacenar los datos maestros de todos los empleados en el sistema SAP Human Resource.

001	Datos organizacionales
002	Nombre
007	Tiempo de trabajo planificado
024	Calificación
105	Comunicación Tenga en cuenta que es importante asignar la ID de usuario al empleado en el tipo 105.
301	Valores predeterminados de la hoja de horas
2001	Ausencias
2002	Asistencias

Durante la ejecución del cálculo de nómina en el infotipo Estado de nómina (0003), el sistema también marca el campo de corrección de nómina para todos los números de personal rechazados. En caso de que corrija el maestro o los datos de tiempo para un número de personal, este campo también está marcado.

Todos los números de personal para los que se corrigen los datos maestros se agrupan de nuevo en una lista: Matchcode W. El siguiente paso es la ejecución de corrección de nómina, que implica la ejecución de cálculo de nómina para este matchcode W (solo para números de personal corregidos).

Ejecución de nómina

Esto se utiliza para determinar el período de nómina actual a partir del registro de control de nómina y realiza la nómina utilizando los valores que ingresó en el programa de nómina.

• Debe verificar si el proceso de nómina se ha completado correctamente o si se ha producido algún error. Cuando la nómina se ejecuta con errores, el sistema muestra mensajes de error. Puede obtener un registro de nómina descriptivo.

• Puede poner el estado de la nómina para verificar los resultados de la nómina durante esta fase. De esta manera, se asegura de que no se realicen cambios en los datos relevantes de la nómina que puedan afectar la nómina pasada o presente.

• Puede comprobar los resultados de la ejecución de la nómina una vez finalizada.

• También puede obtener un informe que le indique el resultado de la nómina almacenado. Con este informe, cada empleado puede ver el contenido de todas las tablas internas que tienen resultados de nómina y también puede verificar todas las ejecuciones parciales.

Integración de nómina

La nómina normalmente está integrada a estos sistemas: FI / CO, Beneficios, Gestión del tiempo y Gastos.

Integración con FICO e Infotype

Las siguientes son las actividades clave en SAP FI / CO que se pueden integrar con la nómina.

• Definición de la estructura contable organizativa.

• Creación de cuentas de mayor de mayor.

• Definición de asignaciones de cuentas automáticas.

• Definición de elementos de costo primarios.

• Infotipo 0001 Asignación de código maestro y asignación organizativa.

• Infotipo 0027 Centros de coste y distribución de costes.

• Infotipo 2002 para distribución de costes y asignación de actividades y para gestión de tiempos.

Integración con la gestión del tiempo

• Organization Management - Informes organizacionales de la administración de la organización

• Attendance

• Conditions

• Administradores de tiempo

• Administration

• Tiempo de trabajo

• Workplace

Integración con prestaciones y nómina

• Administration

• Procesamiento de nómina

• Payroll

• Reporting

• Planes de beneficios

• Planes de seguro

• Planes de salud

• Planes varios

La nómina se procesa para calcular el salario básico de los empleados y otros pagos como horas extra, asignación de turno y otras bonificaciones. Una nómina se procesa en un momento determinado.

Debe mencionar el área de nómina para la que se debe ejecutar la nómina. Para ejecutar la ejecución de nómina para varias áreas de nómina, debe ejecutar la ejecución individualmente para cada área de nómina. Para bloquear la nómina de un empleado en particular, debe usar la función de bloqueo de número de personal.

El registro de control de nómina se utiliza para controlar el proceso de nómina como se mencionó en los temas anteriores y el estado del registro de control de nómina se cambia automáticamente con cada paso realizado en la ejecución de la nómina.

Áreas de nómina para ejecutar la nómina

Cuando se ejecuta una nómina para un área de nómina, el sistema SAP aumenta el número de período en el registro de control de nómina en uno. No es posible cambiar los datos maestros y de tiempo para los números de personal que pertenecen al área de nómina actual si afecta la nómina pasada o presente.

Payroll Run

Esto se utiliza para determinar el período de nómina actual a partir del registro de control de nómina y realiza la nómina utilizando los valores que ingresó en el programa de nómina.

• Debe verificar si el proceso de nómina se ha completado correctamente o si se ha producido algún error. Cuando la nómina se ejecuta con errores, el sistema muestra mensajes de error. Puede obtener un registro de nómina descriptivo.

• Puede poner el estado de la nómina para verificar los resultados de la nómina durante esta fase. De esta manera, se asegura de que no se realicen cambios en los datos relevantes de la nómina que puedan afectar la nómina pasada o presente.

• Puede comprobar los resultados de la ejecución de la nómina una vez finalizada.

• También puede obtener un informe que le indique el resultado de la nómina almacenado. Con este informe, cada empleado puede ver el contenido de todas las tablas internas que tienen resultados de nómina y también puede verificar todas las ejecuciones parciales.

Corrección de datos maestros o de tiempos para errores de ejecución de nómina

En el infotipo Estado de nómina (0003), el sistema también marca el campo de corrección de nómina para todos los números de personal rechazados. En caso de que corrija los datos maestros o de tiempo para un número de personal, este campo también se marcará.

Todos los números de personal para los que se corrigen los datos maestros se agrupan nuevamente en una lista: Matchcode W. El siguiente paso es la ejecución de corrección de nómina, que implica la ejecución de nómina para este matchcode W (solo para números de personal corregidos).

Liberar nómina

Cuando tiene muchos empleados en la ejecución de corrección, puede ejecutar la ejecución de nómina de corrección como un trabajo en segundo plano. Sin embargo, si hay pocos empleados, también se puede ejecutar en línea como una ejecución de nómina normal.

Contabilización en contabilidad

En algunos casos, pueden aparecer errores, lo que significa que debe cambiar los datos maestros y de tiempo nuevamente. Si ocurre, ejecute la corrección de nómina y esto significa que se contabilizará nuevamente en contabilidad. Al final, sales de la nómina.

Declaración de remuneración

Cuando se ejecuta la nómina, se genera un recibo de pago y este es el primer informe que se utiliza después del procesamiento de la nómina. El recibo de pago también se denomina declaración de remuneración.

El procesamiento de la nómina y la generación de extractos varían cada mes según los diferentes tipos de entrada y tipo de pago en cada mes.

A continuación se muestran los pasos para configurar el estado de remuneración:

Step 1 - Utilice el código T: PE51.

Step 2 - Una nueva ventana HR form Editor: Initial Screense abre. Ingrese el código para la agrupación de países, el nombre del formulario y haga clic en Crear.

Step 3 - Seleccione la clase de formulario.

Step 4 - Esto creará un nuevo formulario o también puede copiar un formulario existente.

Puede encontrar información administrativa como cuándo y quién creó el formulario.

Los campos obligatorios son:

• Attribute Area - Se utiliza para determinar el tamaño del formulario, el nombre y el tipo.

• Person responsible- Muestra la persona responsable y quién puede realizar los cambios. Hay una casilla de verificación,Changes only by person responsible. Con esto, puede restringir los cambios en el formulario por parte de personas no autorizadas, permitiendo la modificación solo por parte del creador.

También puede cambiar las siguientes propiedades del formulario:

• Background
• Campos individuales
• Window
• Diseño de línea
• ID de acumulación
• Módulos de texto
• Rules
• Documentation

Para crear una variante en Payroll Driver

Step 1 - Utilice T-Code: PC00_M40_CEDT.

Step 2 - Una nueva ventana HR: India Remuneration Statements se abre.

Step 3 - Haga clic en el icono de guardar en la parte superior y se abrirá la pantalla de Atributos Variantes.

Step 4 - Para utilizar el controlador de nómina, utilice la variante - Código T: PC00_M40_CALC_SIMU.

Puede usar este recibo de pago ahora. Tenga en cuenta que el tipo de comprobante de pago es la clase de formulario CEDT.

Universal Work List (UWL) es un elemento de SAP Enterprise Portal que los usuarios pueden personalizar como su punto central de acceso a sus tareas. Lista de trabajo universal UWL permite el uso de elementos de trabajo actuales que son generados por el sistema cuando se ejecuta el proceso de SAP HR en el sistema.

Usos de UWL

• La lista de trabajo del universo se utiliza para todos los roles del portal que se utilizan en todos los procesos en los procesos y formularios de SAP HCM.

• No puede configurar una lista de trabajo universal UWL para los roles que desencadenan el inicio del proceso y no están involucrados en otros pasos del proceso.

• La lista de trabajo universal UWL normalmente se integra con los roles del portal de administrador y gerente de recursos humanos y está configurada para permitir que el sistema muestre elementos de trabajo de procesos y formularios de HCM.

• Para configurar los roles adicionales utilizando los procesos y formularios de SAP HR, la Lista de trabajo universal debe configurarse en consecuencia integrada con los roles del portal en el sistema.

Lista de trabajo universal: configuración

UWL se utiliza para agrupar las diferentes tareas de flujo de trabajo y alertas que son relevantes para el administrador de recursos humanos.

Para configurar UWL, vaya al portal → Seleccione Administración del sistema → Configuración del sistema → Lista de trabajo universal y flujo de trabajo → Lista de trabajo universal → Configuración del sistema UWL.

Puede configurar un nuevo conector si no tiene un conector en el sistema conectado al alias del sistema; de lo contrario, también puede usar uno existente.

Advantages

Las siguientes son las ventajas clave de usar UWL:

• Puede acceder a elementos de trabajo de procedimiento guiado en la bandeja de entrada común de UWL.

• Puede lanzar nuevos elementos, abrir elementos en la misma ventana o en una nueva ventana.

• Para administrar los elementos de trabajo, puede utilizar la flexibilidad de personalización de la bandeja de entrada.

• Puede utilizar el mecanismo de extracción que le permite utilizar las opciones de actualización automática o manual para los elementos de trabajo.

Seguridad en SAP HCM

La seguridad en el sistema SAP HR es una de las características más importantes, ya que implica proteger la información crítica y los datos personales de los empleados. La seguridad también cubre la seguridad de la información interna en una organización, como detalles del departamento, vacantes, detalles del trabajo, información salarial, etc.

Hay varios datos críticos en el sistema de recursos humanos que deben protegerse. Por ejemplo, datos personales del empleado, nóminas, hojas de horas, detalles de gastos, detalles de la cuenta de sueldos, detalles de configuración del sistema de recursos humanos, políticas de recursos humanos, etc.

Códigos de transacción utilizados para mantener la seguridad en el sistema SAP HR -

• OOSP - Perfil de DP definido

• OOAW - Definición de ruta de evaluación

• PP01 - Para mantener datos de DP

• PPOC - Crear unidad organizativa

• PPOS - Organización de visualización

Objetos de autorización

Los objetos de autorización se utilizan para realizar comprobaciones complejas de autorizaciones cuando un usuario realiza algunas acciones. Un objeto de autorización agrupa varios campos de autorización. Los objetos de autorización se utilizan para restringir el acceso a datos personales.

Hay varios niveles de autorización:

• Campo de autorización

• Texto largo

• PERSA

  Área de personal

• PERSG

  Grupo de empleados

• PERSK

  Subgrupo de empleados

• INFTY

  Infotype

• SUBTY

  Subtype

• VDSK1

  Clave organizacional

• AUTHC

• Nivel de autorización

• R (Read) - Esto se usa para acceso de lectura.

• M (Matchcode) - Se utiliza para el acceso de lectura a las ayudas de entrada.

• Enqueue and Dequeue E and D - se utiliza para el acceso de escritura utilizando el principio de doble verificación asimétrico.

• E se utiliza para permitir a los usuarios crear y cambiar registros de datos bloqueados.

• D se utiliza para permitir a los usuarios cambiar los indicadores de bloqueo.

• W (Write) - Se utiliza para acceso de escritura.

• S se utiliza para el acceso de escritura mediante el principio de verificación doble simétrica.

Migración de datos en SAP HR

La migración de datos de SAP incluye los hechos y cifras que se van a migrar de un sistema que no es de SAP a un sistema de SAP.

La migración de datos implica los siguientes pasos:

• Data Preparation and Analysis - Esto incluye el hecho y las cifras que están disponibles en el sistema de recursos humanos.

• Data Mapping - Incluye mapeo de datos de fuentes de datos de un sistema que no es SAP a un sistema SAP.

• Data Extraction and Conversion - Esto incluye la extracción de datos del sistema heredado y la conversión de los datos a un formato que sea aceptable para el sistema SAP.

• Data Upload- Implica configuración incorrecta, mapeo incorrecto, datos incorrectos y búsqueda de errores en los datos. Recarga de hechos y cifras en caso de error.

• Testing and data validation - Una vez que se cargan los datos, puede validar los datos como SAP Standard Reports y SAP Database Tables.