Civilidad en el lugar de trabajo - Guía rápida

Con el aumento de la presión laboral, la proximidad de los plazos y las reuniones estresantes con los clientes, no es raro que los empleados muestren un comportamiento agresivo en el lugar de trabajo. Hemos enumerado aquí algunos ejemplos de la vida real para comprender las causas de la agresión y sus graves consecuencias.

El caso de Patrick Sherrill

Era la fatídica mañana del 20 de agosto de 1986, cuando el reloj marcó las 7 en punto y entró en su oficina el Sr. Patrick Henry Sherrill, el cartero de 44 años de Edmond, Oklahoma. Llevaba su uniforme cuando se presentó en la oficina de correos.

Sin hablar con nadie, cerró las salidas, sacó tres pistolas cargadas y abrió fuego al azar contra cualquiera que tuviera la mala suerte de cruzarse en su camino. En solo 15 minutos, disparó a 20 empleados, matando a 14 e hiriendo gravemente a 6. Cuando llegaron los policías, Sherrill se apuntó con el arma.

Patrick Sherill había sido severamente reprendido por dos supervisores la mañana anterior debido a sus correos electrónicos constantemente mal dirigidos y a su mal desempeño. De los 14 empleados que mató, uno era su supervisor.

El caso de Nidal Malik

El 5 de noviembre de 2009, Nidal Malik Hasan, mayor y psiquiatra del ejército estadounidense, mató a tiros a 13 personas e hirió a más de 30 en la base militar estadounidense ubicada en Fort Hood, cerca de Killeen, Texas. Este fue el peor acto de masacre en cualquier base militar estadounidense hasta ahora.

El Departamento de Defensa de Estados Unidos proporcionó evidencia de que Hasan había sido radicalizado por una organización terrorista extranjera antes del ataque y sus acciones fueron motivadas por el mismo grupo terrorista que había envenenado su mente contra sus superiores.

El caso de David Burke

El 7 de diciembre de 1987, Burke reservó un vuelo en el Aeropuerto Internacional de Los Ángeles para el vuelo 1771 de Pacific Southwest Airlines a San Francisco. Burke había logrado introducir de contrabando una Magnum .44 en el avión y, poco después de que el avión despegara, comenzó a dispararle a los asistentes de vuelo, los pilotos y los miembros de la tripulación, matándolos a todos.

El vuelo 1771 se estrelló contra una colina en el condado de San Luis Obispo, matando a las 43 personas a bordo. Dentro de una bolsa para el mareo recuperada en el lugar del accidente, Burke había dejado un mensaje a alguien llamado Raymond Thompson que decía: “Pedí indulgencia para mi familia, recuerda. Bueno, no tengo ninguno. Y no obtendrás ninguno ".

David Burke era un agente de billetes de US Airways hasta que su supervisor, Raymond Thompson, lo despidió por robo. Burke le suplicó a su supervisor que le concediera indulgencia, aunque sólo fuera por el bien de su familia, pero su supervisor se negó a darle otra oportunidad.

Qué causa la agresión

Muchos de ustedes condenarían enérgicamente estos ejemplos de repulsive behaviorque llevó a la muerte de todas estas personas inocentes. Indudablemente, estos actos extremos de violencia no tienen cabida en una sociedad civilizada. Sin embargo, si mirara de cerca, notaría que el estímulo de estas acciones inusualmente sangrientas tenía sus raíces en algunos incidentes muy comunes. De hecho, para cuando haya terminado de leer esta oración, millones de empleados habrían sido reprendidos por sus jefes, millones habrían escuchado a otros hablar mal de sus supervisores y millones habrían sido despedidos de sus trabajos.

Dado el gran número de casos que ocurren a nuestro alrededor a diario, que también en entornos que no son tan diferentes a los que involucran a Hasan, Burke y Sherill, ¿es solo un milagro que tales incidentes homicidas no sean más frecuentes y más grandes? ¿en números?

¿Debemos creer que nuestra clase trabajadora es una ticking bombesperando explotar y deberíamos considerarnos afortunados de no haber visto el peor lado todavía? Sería un pensamiento muy peligroso de tener en cuenta, ya que eso significaría que cuando entramos en nuestro lugar de trabajo, todos estamos bajo un riesgo potencial de vida y de integridad física.

En un mundo que está dirigido por grandes corporaciones e instituciones gubernamentales, siempre habrá un gran volumen de empleados que tendrán que informar a sus supervisores y serán responsables mientras cumplen con crushing deadlines. No es realista esperar que no sucedan casos similares de despido de empleados, reprenderlos o influenciarlos. O tal vez esas reacciones extremas son el resultado de un comportamiento descortés y acciones despectivas dirigidas contra ellos en su lugar de trabajo.

Los expertos han descubierto que la descortesía en el lugar de trabajo está estrechamente relacionada con los empleados que tienen que soportar el comportamiento abusivo de sus supervisores de forma regular. En resumen, la descortesía en el lugar de trabajo es una forma más leve y naciente del tipo de agresión en el lugar de trabajo que discutimos anteriormente.

Este comportamiento abusivo incluye pero no se limita a que los supervisores ridiculicen a sus empleados, reprendan constantemente por sus fallas pasadas, los ignoren o eviten conversar con ellos, no les den crédito y los elogien por sus esfuerzos y logros, se dirijan a ellos de mal humor o ataque de ira.

Muchos piensan que la solución fácil a este tipo de problemas relacionados con el trabajo podría ser tomar represalias contra ese comportamiento degradante o simplemente renunciar. Sin embargo, con la situación laboral como está en este mundo golpeado por la recesión, cada vez más personas con talento están decidiendo sufrir el comportamiento abusivo que enfrentan a manos de sus supervisores.

Dichos empleados deciden sobrellevar el tormentoso escenario laboral para poder renunciar a la empresa cuando sea el momento adecuado, sin embargo, muchos de ellos no logran ver el lado positivo de esta imagen y se desvían hacia un comportamiento destructivo. En lugar de renunciar o tomar represalias, atacan a sus empleadores participando en acciones que son perjudiciales para la organización. Esta fuerza impulsora negativa resulta enuncivil behavior.

Cuando a estos empleados se les niega lo que les corresponde a los ojos de la gerencia, tienden a pensar que la gerencia les debe, lo que conduce a tal abuso de los suministros de oficina. Debido a que los empleados operan y utilizan la mayoría de los activos de una empresa, tienden a dirigir su frustración y enojo abusando de los recursos de la empresa, usando equipos de oficina e incluso robándolos. Empiezan a informar tarde, a fallar en el trabajo, a salir temprano y a ofrecer resultados de baja calidad. Esto sucede porque su sentido de compromiso y obligación hacia su empleador se destruye. Cuando se rompe esa línea, los empleados simplemente dejan de preocuparse por el empleador.

Peor aún es el hecho de que estos empleados obtendrán la aprobación de otros empleados igualmente maltratados, lo que aumentará aún más la improductividad y la holgura en una gran pérdida para la empresa. Tales comportamientos se llamanacting out. Esta es la etapa en la que las personas quieren olvidar la causa de su infelicidad participando en acciones destructivas que creen que justifican sus malos tratos.

Muchos empleados que actúan con ira citan not getting enough respect como la principal razón detrás de sus comportamientos descorteses, seguido de cerca por not getting enough recognition. Si bien estos dos son los principales motivos de las infracciones leves, no son la razón de las infracciones graves.

También se encuentra que si bien los empleados se vuelven menos productivos cuando no están satisfechos con su trabajo o el entorno laboral, el comportamiento desviado no es universal. Muchas organizaciones producen un suministro sostenido de resultados de calidad, incluso si los empleados se quejan de horarios más largos, salarios más bajos y horarios erráticos.

Se podría argumentar que es justo para los supervisores y gerentes pintar a todos sus subordinados y asociados bajo una luz negativa, ya que no todos tienen el mismo estilo gerencial y enfoque de trabajo. De hecho, nuestra primera premisa comenzó preguntándonos por qué los arrebatos extremos en el lugar de trabajo no son tan comunes cuando hay millones de empleados que son reprendidos, despedidos e influenciados todos los días.

No hay duda del talento y las habilidades de gestión de equipos que emplean muchos gerentes y supervisores eficientes en todo el mundo, sin embargo, hay ciertas situaciones en las que incluso los gerentes más experimentados y expertos se encuentran al final de su cadena. Estas situaciones a menudo se producen cuando los gerentes se ven estimulados a lograrunrealistic targets dentro pressing deadlines.

Tales expectativas obligan a los gerentes a aplicar una presión implacable sobre sus equipos para sacarles el mejor rendimiento. Si bien esto puede dar resultados positivos a veces, esperar que un equipo cumpla objetivos estrictos todos los días no es realista y cuando un equipo lo hace mal, resulta en unkick the cat Situación en la que los gerentes no podrán descargar su frustración en nadie más que en los desafortunados subordinados, y las acciones no deseadas que realizan ese día en particular forman la base de la falta de civismo.

Después de tener una discusión con los jefes de recursos humanos y ex empleados descontentos, los investigadores identificaron las cinco áreas principales que estaban detrás del comportamiento descortés de la mayoría de los empleados:

Pay-cuts - Se descubrió que hacer frecuentes recortes salariales era una de las principales razones por las que muchos empleados recurrían a comportamientos descorteses.
Part-time Employees - Emplear empleados a tiempo parcial cuando ya hay un personal a tiempo completo hizo que los empleados existentes a tiempo completo no estuvieran seguros de su trabajo y sus perspectivas profesionales, lo que los llevó a un comportamiento descortés.
Freezing payments - Congelar los pagos del personal y hacer recortes presupuestarios hace que el lugar de trabajo sea extremadamente desfavorable para un empleado.
Changing Managers- Los empleados se acostumbran a los estilos de gestión de sus supervisores y se vuelven productivos durante un período de tiempo. Hacer cambios administrativos repentinos reduce significativamente los niveles de compromiso de los empleados.

Además de estas razones administrativas, los entornos de trabajo inadecuados, como el lugar de trabajo poco higiénico, las altas temperaturas y la mala ventilación, también influyen en el comportamiento descortés.

Diferentes personas tienen diferentes niveles de tolerancia al maltrato y la mala conducta por parte de sus empleadores o supervisores. Dependiendo de estos niveles, pueden exhibir diferentes tipos de comportamiento descortés.

Los expertos han estudiado estos diversos niveles de descortesía. Vamos a discutirlos -

Verbal-passive-indirect	Sin interés en aclarar ningún falso
Verbal-passive-direct	Trato silencioso a los compañeros de trabajo, sin contestar llamadas ni responder correos electrónicos. Evitando el contacto.
Verbal-active-indirect	Propagar mentiras y rumores sobre compañeros de trabajo y menospreciar las ideas y
Verbal-active-direct	Insultar a la gente, dar respuestas condescendientes y gritar a los compañeros de trabajo.
Physical-passive-indirect	Influir en otros para que dejen de cooperar con personas específicas en el lugar de trabajo.
Physical-passive-direct	Intentar estar en grupos con mayor número de personas, para camuflar el bajo rendimiento.
Physical-active-indirect	Robar recursos de la oficina, destruir propiedad, abusar de equipos, malversación de fondos.
Physical-active-direct	Atacar físicamente a las personas, agredir verbalmente, enviar mensajes fríos no verbales.

También se ha observado que los que exhiben el nivel de comportamiento descortés no permanecen en ese nivel, sino que caen al siguiente nivel bajo de mayor pasividad en el trabajo. Un “verbal-pasivo-indirecto” tendrá la tendencia a descender rápidamente a la etapa de “verbal-pasivo-directo”, si no se realiza el asesoramiento y la intervención adecuados en el momento adecuado.

Los gerentes eficientes siempre están atentos a los empleados que muestran los primeros síntomas de disociación del trabajo y tienen una conversación franca uno a uno con ellos, para que el empleado pueda volver a conectarse con el lugar de trabajo y alinearse con el trabajo. fluir.

La civilidad en el lugar de trabajo es la práctica de abordar las causas fundamentales de la descortesía, comprender sus indicadores de comportamiento, conocer los costos de la descortesía y las recompensas de la descortesía. Explica la importancia y el impacto general de practicar la etiqueta en el lugar de trabajo y la corrección política.

Tú exiges, yo ofrezco

Hace años, las empresas solían funcionar con el simple concepto de You demand, I supplyrutina. La atención se centró más en los bienes, en el sentido de que si alguien necesitaba un producto, primero tendría que encontrar a alguien que lo suministrara. No importaba si el proveedor era la persona más grosera que se pueda imaginar. Siempre tuvo un mercado estable, solo porque suministraba productos que satisfacían las demandas de la gente. Esta fue la etapa inicial de la estrategia de marketing que hizo hincapié solo encommodity acquisition.

Competencia en el mercado y servicio al cliente

La estrategia de marketing conservadora cambió para siempre con growing competition. Aunque los propietarios de negocios existentes hicieron todo lo posible para acabar con la competencia a través de diversas prácticas, aún podían notar una disminución gradual en el número de clientes que los visitaban para comprar productos.

Lo interesante a tener en cuenta aquí es que incluso si la demanda de productos cayó drásticamente para algunos propietarios de negocios, la demanda de los productos básicos, en sí misma, no experimentó una disminución. En términos comerciales, la demanda relativa cayó, mientras que la demanda absoluta se mantuvo igual. Esto trajo el concepto decustomer service. El enfoque pasó de los productos al cliente. Las personas que brindaron un buen servicio al cliente prevalecieron, mientras que aquellos que solo creían en productos de catering para el mercado no pudieron sobrevivir al entorno empresarial cambiante.

Los servicios al cliente trajeron un cambio en la perspectiva y este nuevo proceso de pensamiento se redujo gradualmente al tratamiento adecuado de los empleados también. En el mundo actual, brindar un servicio centrado en el cliente es uno de los elementos más importantes de un negocio exitoso, seguido de cerca por el compromiso efectivo de los empleados.

Así que fue una sorpresa comprensible para muchos cuando los expertos y observadores de la industria destacaron rudenesscomo uno de los factores que le cuesta a las industrias millones cada año. Obligó a los líderes de la industria a hacer una introspección y darse cuenta de que todo el conocimiento y el avance tecnológico se produce a costa de los valores sociales básicos.

Mantener la civilidad en el lugar de trabajo

Mantener la civilidad en el lugar de trabajo no es ciencia espacial. Todos los empleados acceden a sus puestos de trabajo después de pasar una entrevista en la que se prueban y evalúan sus habilidades interpersonales, por lo que ya saben cómo ser civilizados con sus compañeros de trabajo. Sin embargo, han perdido las habilidades para comunicarse y practicar la etiqueta básica.

Esta pérdida en la etiqueta social básica ha resultado en la creación de un lugar de trabajo poco conductivo donde los jefes se inmiscuyen en la privacidad de sus subordinados, los chismes entre los empleados y reprenderlos son comunes, los casos de compañeros de trabajo que enfrentan abusos y acoso en la oficina surgen con frecuencia.

Workplace Civility aborda cuestiones clave para manejar escenarios difíciles en el lugar de trabajo y también analiza formas prácticas de resolución de conflictos. La comunicación efectiva, tanto verbal como no verbal, y la escucha activa juegan un papel importante en la mejora de la cortesía en un lugar de trabajo.

Sugerir a una persona que le devuelva la sonrisa cuando un compañero de trabajo le sonríe, o que le devuelva los saludos, puede ser una sonrisa burlona inicialmente como modales aireados, sin embargo, tal actitud podría terminar con esa persona pagando un alto precio por ello a largo plazo. . Son estos pequeños gestos los que resumen la percepción de un individuo en la mente pública y se construye una imagen en consecuencia.

La siguiente actividad le ayudará a identificar los niveles de cortesía que practica en el cargo.

Recuerde un momento en el que tuvo que ganarse el respeto de un compañero de trabajo, superior y / o subordinado. Identifique la razón por la que recibió esta consideración y qué reglas de civilidad practicó en esta situación.

Según sus recuerdos, responda las siguientes preguntas:

¿Cómo fue el comportamiento de nuestro compañero de trabajo que te hizo sentir que te estaba respetando?
- ¿Cómo afectó el comportamiento de su compañero de trabajo hacia usted?
- Tu desempeño en el trabajo
- Tu interacción con compañeros de trabajo
- ¿Tu autoestima?
- ¿Tu confianza en ti mismo?
En una escala del 1 al 10, donde 10 representa un comportamiento civil modelo, califíquese en términos de su práctica de civismo en su lugar de trabajo. Explique la calificación que se dio a sí mismo.
En una escala del 1 al 10, donde 10 representa el “entorno civil ideal”, califique la práctica de comportamiento civil en su lugar de trabajo por parte de todos los compañeros de trabajo. Explique su calificación.
¿Qué cree que está haciendo para garantizar la cortesía en su lugar de trabajo? ¿Cuáles cree que son las áreas en las que aún necesita mejorar?
¿Qué cree que está haciendo su organización para garantizar la cortesía en su lugar de trabajo? ¿Cuáles cree que son las áreas en las que su organización aún necesita mejorar?

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Las palabras que vienen a la mente con frecuencia cuando uno escucha "cortesía" son respeto, cortesía, tolerancia, cortesía y cortesía. Todas estas son cualidades que los empleadores buscan al momento de contratar empleados, porque entienden que estas cualidades son esenciales para relacionarse con los demás de manera positiva y productiva.

Una persona respetuosa podrá manejar una oposición de una manera eficiente y profesional. Del mismo modo, una persona tolerante sabrá cómo manejar racionalmente una situación rebelde sin perder la calma.

Sin embargo, hay momentos en que el comportamiento descortés se confunde con un comportamiento grosero. Muchas veces, una persona puede ser descortés sin que se dé cuenta. Por ejemplo, alguien que comienza a trabajar para una nueva empresa asumiendo que estará sujeto a las mismas pautas en la nueva empresa que en la anterior, sin querer provocará fricciones con sus compañeros de trabajo.

A veces, discutir el desempeño laboral con alguien puede malinterpretarse como una crítica dura, especialmente si el tono de la voz no se modula adecuadamente. Un supervisor podría argumentar fácilmente en su defensa que tiene la designación superior y puede compartir críticas de la forma que quiera. Sin embargo, al hacerlo, termina ensuciando su reputación en el lugar de trabajo y acabando con las oportunidades futuras de crecimiento profesional.

Hay muchos otros casos en los que una persona de buenas intenciones podría crearse sin saberlo la etiqueta de "empleado descortés". Algunos de ellos se mencionan a continuación. Veamos cómo estas acciones simples a menudo se malinterpretan:

Gossiping- A menos que se haya confirmado una noticia, es descortés instigar la discusión de un tema simplemente basado en rumores. Esta acción aparentemente inofensiva puede infligir daños psicológicos importantes al objetivo de este chisme sin fundamento.
Using Abusive Language- Incluso si la intención es buena, usar un lenguaje vulgar o abusar verbalmente de alguien no sirve para nada. El destinatario no querrá entender el motivo de la diatriba, sino que preferirá tomárselo como algo personal. El abusador también se ganará una mala reputación por ser un tipo de mal genio.
Ignoring People’s Presence and Greeting- Este es otro comportamiento descortés en la práctica común. Incluso si uno es la persona más ocupada del mundo, todavía encontraría tiempo para devolver el saludo de alguien con la misma compasión. Ignorar los saludos de las personas y pasar junto a ellos sin siquiera una sonrisa es extremadamente grosero.
Discounting Employee Contribution- descontar la contribución del empleado significa no compartir el crédito adecuado con alguien por su contribución, o no reconocer debidamente los esfuerzos de alguien. Incluso si esto sucede involuntariamente, las emociones de alguien podrían lastimarse si su arduo trabajo no es apreciado o reconocido.
Sabotaging Individual Efforts - Tratar de salir de la competencia al no informar a alguien que sea su competidor en promoción de la hora exacta de llegada de un cliente.
Discriminating Against People - Albergar prejuicios contra una persona por motivos de raza, género, edad, capacidad mental y apariencia física.
Not Being Sensitive to Co-Workers’ Needs - No poder prestar atención a los sentimientos y necesidades de los demás, por ejemplo, no conceder una licencia por enfermedad a un compañero de trabajo o no conceder una licencia de maternidad a alguien para justificar una asistencia óptima al lugar de trabajo.
Engaging in Distracting Activities - Hablar por teléfono durante una reunión, no limpiar la pizarra después de usarla son acciones que no involucran a nadie pero que generan críticas de todos.
Practicing Poor Communication - Ignorar llamadas telefónicas y correos electrónicos, revelar el contenido de correos electrónicos confidenciales a personas ajenas a la organización.

En un mundo práctico, es imposible satisfacer los intereses y preferencias de todas las partes en conflicto. La razón detrás de esto es que no hay problemas de un solo punto que los empleados enfrentan en el lugar de trabajo. Muchos problemas están interconectados y podrían remontarse a años pares. Por ejemplo, un trabajador molesto podría simplemente necesitar a alguien que escuche sus problemas y le brinde la atención y el reconocimiento que se merece. También podría estar desahogando su frustración de su vida personal en el lugar de trabajo.

Cuando tiene un comportamiento civilizado con su compañero de trabajo, brinda más oportunidades para la interacción de apoyo y la empatía, lo que abre la puerta para alinear su interés personal con los intereses del empleado y el esquema de cosas de la empresa en general.

Civility is more than mere good manners. El civismo se trata de caminar por la delgada línea entre la conciencia de uno mismo y la conciencia social. Tienes que apreciar los esfuerzos de los demás, al mismo tiempo que tienes una evaluación precisa de tu papel en el gran esquema de las cosas. Es un delicado equilibrio entre perseguir el interés propio y practicar el autocontrol. Esta es una de las principales razones por las que todos los facilitadores de programas efectivos sobre civismo prologan un taller de formación sobre autocontrol, antes de pasar al interés propio y ajeno. Por lo tanto, uno no puede depender solo de los buenos modales, sino que también debe ser informativo y comprensivo para practicar el civismo.

¿Qué necesita cortesía?

Hay una línea de Meditación XVII de John Donne que dice: "Ningún hombre es una isla". En el mundo actual de negocios globales y conectividad instantánea, este pensamiento no podría ser más cierto. De hecho, la oración podría modificarse aún más para adaptarse al momento actual y reescribirse como "ningún hombre puede ser una isla".

En su vida profesional, es posible que se encuentre con muchas personas que se enorgullecen de ser emprendedoras y que pueden proporcionar resultados óptimos con una supervisión mínima. Personas como estas son indispensables en una organización y, sin embargo, incluso necesitan confiar en sus supervisores para obtener instrucciones precisas para continuar con su trabajo.

Incluso los empleados tendrán que depender de los esfuerzos de otros para ejecutar un plan con éxito. Un empresario autofinanciado necesita clientes a los que venderá sus productos y distribuidores que le proporcionen canales de suministro. Los autores necesitan lectores para vender su libro. Entonces, lo admitas o no, si quieres llegar lejos en el mundo actual, tienes que aprender a jugar bien.

Aún puede tener éxito siendo un reclusive genius, pero su camino hacia el éxito podría enfrentar muchos obstáculos de los que podría prescindir fácilmente. Hubo un tiempo en que la cortesía simplemente significaba una educación adecuada, pero en el mundo actual, podría ser la diferencia entre sobrevivir y desaparecer.

Mucha gente hace la pregunta tan repetida: What’s in It for me?- cuando se le pide que practique el civismo en el lugar de trabajo. Los investigadores contrarrestan esta línea de pensamiento con estadísticas que han sido probadas incluso por investigaciones empíricas. Se puede encontrar una conexión directa entre el crecimiento de empleadosself-esteem y employee performance. Este desempeño resultó ser incremental tanto en calidad como en cantidad.

Se descubrió que practicar el civismo en el lugar de trabajo aumenta en gran medida la autoestima de un empleado. Cuando un empleado obtiene mayor respeto e importancia de sus compañeros de trabajo, afecta positivamente su confianza y comportamiento. A cambio, se siente obligado a ser civilizado con sus compañeros de trabajo y se esfuerza por contribuir lo mejor que pueda al desempeño colectivo del personal.

Disrespect and inconsiderationpara los empleados puede ser muy estresante para su moral y fomenta el ausentismo y la baja retención de empleados. El civismo crea un entorno de trabajo positivo y propicio. Los trabajadores felices y relajados son mucho más productivos en comparación con sus contrapartes infelices. Practicar la cortesía ayuda a un individuo a crecer al desarrollar su inteligencia emocional.

La cortesía es la mejor práctica mientras dealing with difficult people at the workplace. Muchos comienzan asumiendo que una persona difícil es una mala persona, sin embargo, los gerentes experimentados sabrían que la mayoría de las personas difíciles se preocupan apasionadamente por la empresa. Simplemente tienen una forma fija de ver las cosas, lo cual no es nada que un pequeño comentario positivo de sus compañeros no pueda corregir. Mientras que una persona hostil puede ver solo oposición en las preocupaciones de otras personas, una persona civil vería más allá de las aparentes implicaciones del comportamiento de las personas.

A civil person knows how to express his dissentde una manera profesional y práctica. Aprende a controlar su ira y frustración en lugar de expresarla en público. Él comprende la importancia de elevarse por encima de las discusiones mezquinas y las batallas del ego para ver el panorama general. Aprende habilidades sociales y manejo de conflictos, lo que lo hace mejor en la negociación, ya que tiene una visión clara y bien desarrollada que se basa en el desempeño y en hacer que todos participen voluntariamente.

Los gerentes a menudo admiten que el mayor desafío de su trabajo es adaptarse a los diferentes estilos de trabajo de los miembros del equipo. No solo se trata de diferentes estilos de trabajo, sino también de diferentes personalidades. Tal como están las cosas, el trabajo que tienen es estresante, pero las cosas se complican aún más cuando algunos empleados no solo tienen personalidades diferentes, sino también difíciles.

¿Quién es un empleado difícil?

Como las preferencias de las personas varían, la definición de un difficult employeetambién variará de persona a persona. Sin embargo, en una escala general, una persona difícil es alguien que tiene rasgos de personalidad extremos que le hacen muy difícil trabajar con otros, especialmente cuando están en un ambiente de equipo.

Cada persona es única, e incluso cuando tienes un compañero de trabajo responsable y emocionalmente maduro en tu equipo, es probable que haya alguna incompatibilidad inicial, simplemente porque es posible que otros no tengan las mismas velocidades y estilos de trabajo. Por ejemplo, mientras que el trabajo de un gerente es controlar y regular el trabajo de su equipo, ser un gerente obsesionado con el control haría que los empleados se sintieran sofocados. Esto conducirá a un lugar de trabajo claustrofóbico donde la creatividad de todos estará limitada por las decisiones y preferencias del gerente. El gerente ideal consultaría a los compañeros de trabajo y tomaría sus aportes mientras toma las decisiones importantes de la empresa.

En el otro extremo del espectro, pedir retroalimentación, asistencia e instrucciones se consideran buenos estilos de trabajo cuando se hace con moderación, pero cuando un empleado consulta tanto con sus compañeros de trabajo y con las personas mayores que casi se vuelve imposible para él trabajar en su propio juicio, se convierte en un empleado difícil.

Cuando se asocia con alguien que muestra signos de tener una personalidad difícil, la mayoría de las personas intentan tomar atajos y evitar la responsabilidad de tratar de ponerlos a la par con los demás, en cuanto a actitud. Los gerentes comienzan a evitar a los miembros del equipo que exhiben una personalidad dominante y comienzan a reprender a los que son abiertamente dependientes.

Esto conduce a un vicious cycle of blame-gamedonde el buen talento se pierde ante el ego y la indiferencia. La tarea de los gerentes, en situaciones como esta, es motivar a personas con diferentes antecedentes, estilos de trabajo y personalidades para que tengan una visión común. Pueden lograrlo si tienen una conversación franca con cada uno de ellos en forma individual, y luego hacen que todos se sienten juntos para resolver los problemas. Sin embargo, tratar con la gente de esta manera serena requiere practicar la cortesía.

Los gerentes deben entender que cuando están trabajando con un equipo de personas inteligentes, cada uno de ellos también intentará aportar sus propias ideas, lo que hará que los conflictos en el lugar de trabajo sean inevitables. Incluso cuando todos están de acuerdo con una idea de manera inequívoca, el hecho es que cada persona es diferente y será raro que dos personas estén de acuerdo en todo. En tales situaciones,collaboration - y not competition- es la salida. Un gerente en esta situación debe apuntar a unaintegrative approach- una solución al problema que incorpora las partes buenas de las ideas de cada miembro y descarta las partes que no funcionan. Esto les dará a los empleados el impulso moral de que alguna parte de su plan se implementará, lo que resultará en unaYou win, I win guión.

Anteriormente, la descortesía solía ser percibida solo como comportamientos inconvenientes, sin embargo, las investigaciones ahora demuestran que los empleados descorteses afectan de manera significativa las ventas, la productividad y la retención de clientes de la empresa directamente. Por ejemplo, un empleado al que le encanta chismorrear puede ser considerado un poco aficionado a conversar al principio, sin embargo, cuando calcule la cantidad de tiempo que pasa cotilleando con otros sobre los demás, se dará cuenta de que untwo-pronged damage está afectando la productividad de la empresa.

Primero está la pérdida de productividad al perder tiempo de trabajo. Cuando un empleado comienza a chismorrear, no solo pierde su tiempo, sino también el de sus compañeros de trabajo, que deberían haberse dedicado a la productividad.
En el segundo frente, estos chismes circularían e instigarían declaraciones falsas basadas en rumores en toda la empresa.

El que se convierte en el blanco de tales rumores infundados se estresa psicológicamente y su productividad disminuye. Los que se entregan a este chisme comenzarían a construir una mala reputación de la persona sobre la que están chismeando, incluso si es completamente inocente de la culpa.

Otro tema importante que debe abordarse aquí es el nivel de participación de los empleados en su trabajo, es decir, cuánta participación activa están aportando a las actividades importantes de una organización. Un empleado ideal querría conocer los diversos programas que está organizando el departamento de recursos humanos de su empresa y participaría activamente en ellos.

Cuando se realizó una encuesta reciente con todas las grandes y exitosas empresas de todo el mundo, en la que se pidió a los empleados que respondieran una serie de preguntas en función de su enfoque de determinados escenarios, los resultados fueron sorprendentes y alentadores.

Los artistas comparten rasgos comunes

Se descubrió que los empleados que son artistas comparten algunos rasgos comunes universalmente. Vamos a enumerarlos y comprender cómo estos rasgos los ayudan a superar al resto y a ser un empleado estrella.

Están más interesados en encontrar remedios que fallas.
Escuchan a las demás personas de su equipo para comprender su punto de vista.
Siempre tratan de encontrar diferentes soluciones al problema, en lugar de pelear por una.
Las soluciones que proponen son de naturaleza muy inclusiva y abordan todas o la mayoría de las preocupaciones que genera la situación.

Siempre querrán saber cómo le está yendo a la empresa y se sentirán orgullosos cuando sepan que lo está haciendo bien, ya que pueden identificarse con el éxito, habiendo contribuido al mismo.

La participación también significa que los empleados no solo están felices y contentos con el trabajo que están haciendo, sino que trabajan duro para ser considerados un contribuyente activo en la estrategia de crecimiento de la empresa. En lugar de esperar oportunidades, un empleado ideal aprovecharía un momento en el que ve una y la aprovechará al máximo.

Si bien se desempeñó bastante bien en su trabajo de brindar apoyo administrativo en una firma de consultoría legal, Jade SmithC se encontró deficiente en sus habilidades de aseo, particularmente en vestirse de tal manera que se adapte al ambiente formal de una firma consultora.

Su jefe, por lo demás feliz con su competencia, siempre la reprendía por esto, a menudo frente al resto del personal. Hubo casos en los que Jade escuchó que su jefe incluso se refería a ella con insultos.

No es que Jade fuera complaciente e ignorara las observaciones de su jefe, pero incluso después de varios intentos de mejorar su forma de vestir, el resultado nunca obtuvo la aprobación de su jefe. Esto se debía a que Jade no entendía la diferencia entre "bien vestido" y "vestido apropiadamente".

La constante reprimenda hizo que su autoestima bajara y la estresó para interactuar cada vez menos con sus compañeros de trabajo. Esta naturaleza solitaria no le hizo ningún bien a su desempeño y finalmente, después de siete meses en el trabajo, Jade renunció.

Dependiendo de este escenario, responda las siguientes preguntas:

¿Quién crees que tuvo la culpa aquí? Explica tu respuesta.
¿Considerarías que el jefe de Jade es descortés? Explica tu respuesta.
¿Cuál es la mejor forma de responder a la situación como compañero de trabajo?
¿Cómo habrías manejado la situación, como Jade y como su jefe?
Si estuvieras en la posición de Jade, ¿cómo te sentirías por las acciones de tu jefe?

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Es una regla de etiqueta bien conocida en la industria hotelera no sonreír nunca ante las sugerencias del cliente. Aunque, es cierto que esta regla se puso en práctica solo unos años antes, ha tenido una amplia aprobación y aprecio entre los comensales, que antes solían sentirse bastante mortificados al pedir platos de la cocina extranjera.

Por ejemplo, a un español le podría resultar difícil pedir algo del menú de un auténtico restaurante brasileño. Sonreírle mientras claramente está luchando por encontrar un plato que se adapte a sus gustos no solo parecerá arrogante y poco útil, sino que también le dará una mala reputación al restaurante por ser simplemente “poco profesional”.

La palabra etiquettepuede parecer obsoleto para muchos, pero alguien que sigue la etiqueta envía mensajes poderosos a las personas que lo rodean. Estos mensajes tienen vibraciones positivas y hacen que la gente te respete más. La gente tiende a cambiar su comportamiento y acercarse a aquellos que son educados y observan la etiqueta social.

En muchos sentidos, la etiqueta simplemente significa respetar a los demás de la forma en que esperarías que los demás te respetaran. Es importante saber que cuando alguien te saluda, piensa muy bien en ti. Una gran parte de ese gesto se basa en su creencia de que eres una persona amable y social que lo respetaría.

No se trata solo de saludar a alguien o responder a los saludos de alguien. También se trata de cómo te comportas mientras mantienes una conversación con tus compañeros de trabajo. Cosas simples como no mirar a la persona mientras habla con él darían la impresión de que valora más el trabajo de su empresa que las personas que la están construyendo.

Cómo ganar respeto en el lugar de trabajo

Observemos los pasos más efectivos que se pueden tomar para ganarse el respeto y la confianza de las personas en el lugar de trabajo:

Greetings- Dar un reconocimiento formal a la presencia de alguien saludándolo es una excelente manera de establecer una buena relación con las personas nuevas y de mantener buenas relaciones laborales con las antiguas. Un "Buen día / tarde / noche" inicia un pensamiento positivo sobre usted en la mente de los clientes, socios comerciales o compañeros de trabajo, independientemente de sus filas.
Respect- En muchos sentidos, el respeto se puede comparar con una actitud y un cambio de enfoque. No actuamos como nos plazca cuando nos comunicamos con alguien a quien respetamos. Cuando respetas a otra persona, reconoces el hecho de que es una persona importante. Hay una tendencia en las personas a respetar solo a los que tienen autoridad oa los que tienen un desempeño superior. Sin embargo, cada compañero de trabajo merece respeto, independientemente de su desempeño laboral.
Practice Active listening- Los gerentes ahora están fomentando que los miembros del equipo compartan más información, para que aprendan el valor de contribuir a la conversación y escuchen atentamente cada palabra que se está discutiendo. Se debe tener en cuenta el punto de vista de cada persona, incluso si esa persona no es un experto en ese tema, a diferencia de los días anteriores, cuando una opinión proveniente de alguien que no sea un experto en la materia sería rechazada de inmediato.
Respect your Co-worker’s Property- La falta de respeto hacia los compañeros de trabajo también puede venir en forma de no respetar su privacidad y invadir su espacio personal. Tomar una grapadora del escritorio de alguien sin el permiso y el conocimiento del propietario, sentarse en el escritorio de alguien y usar la silla de alguien sin preguntar primero, son ejemplos de falta de respeto al compañero de trabajo.
Respect the right to own Beliefs- La mayoría de las empresas abogan por que personas de diferentes orígenes, etnias, religiones, habilidades y tradiciones trabajen juntas en la misma organización. Se ha observado que un lugar de trabajo diverso aporta más estabilidad al lugar de trabajo ya que todos se sienten incluidos en el lugar de trabajo. También evita la formación de lobbies. Sin embargo, es importante que se respeten las creencias y valores de estas personas. El criterio debe ser el desempeño y el comportamiento profesional, independientemente de los antecedentes de la persona.
Being Politically Correct- La corrección política es el arte de la conversación en la que se pueden dar mensajes duros con la elección correcta de palabras, teniendo mucho cuidado de no ofender a los demás o de sonar discriminatorios. Al comunicarse con los compañeros de trabajo, es esencial que se ponga el énfasis adecuado en el uso de palabras que no creen una situación potencialmente insultante. Las palabras desfavorables, incluso si se mencionan involuntariamente, crearían un ambiente hostil y generarían actitudes negativas en la mente de las personas que se sienten discriminadas.

An example to demonstrate political correctness is to address those with hearing, visual, mobility impairment, and any other disability as “persons with disabilities” instead of “disabled person.” The difference in both the terms is that a “disabled person” sounds like someone with serious limitations, however “person with disabilities” sends the message that the person is quite capable, and all his disabilities are linked to their bodies only. It’s the same reason for which the word “challenged” is preferred to “impaired” (e.g. hearing challenged instead of hearing impaired). This is used to separate a physical disability from a person’s individual capability.

Negotiating is the act of applying charm, logic, persuasion and conviction to arrive at a mutually satisfying conclusion for two or more opposing parties. As you can understand, when there are multiple expectations made by different people, there is always the chance that some of the demands might encroach upon others' needs. In situations like these, it's imperative that the person facilitating the negotiation takes everyone's interests into account while trying to find a common ground for all parties.

Negotiating properly needs an in-depth understanding of the reasons why the people with opposing ideas are having them. It could be personal benefits or it could be a long-term plan. There are times when people at a negotiation yield from their initially-tough stand once they get to hear other people's views. So it's the negotiator's priority to ensure everyone gets heard first.

How to Negotiate

There are many ways of negotiating. We have listed out the four most widely practiced methods −

Collaboration − This is the most respectful of all traditional negotiation methods. The biggest advantage in this method is that, it provides an opportunity for everyone to put his/her point across. After that, each point is considered and reconsidered before arriving at a conclusion. However, the disadvantage is that, this method of negotiation doesn't suit an emergency or crisis situation, where speedy resolutions are the need of the hour. It also presumes that people with different opinions will be open-minded and patient enough to listen to everybody else's suggestions too, which very often is not the case.
Competition − In many ways, this method of negotiation is completely opposite to the method of collaboration, in the sense that each party tries to come up with a solution that's best for the entire group. The opposing parties often challenge one another's views and openly discard opinions that they think don't suit the purpose. This method of negotiating is best suited for situations where an immediate conclusion is needed. Although the idea is to arrive at a conclusion, the method, in itself, gives a general sense of dissatisfaction to those whose ideas were discarded. In addition to that, this might lead to bullying, intimidating and people resorting to underhanded tactics to win.
Compromising − This is the middle path between collaborating and competing. While compromising, the different parties listen to one another's point of view, but are not interested in finding the ultimate solution that addresses everyone's needs. The idea is to find the minimum common solution so that all parties can work together with some minor sacrifices and modifications to their original proposal. Compromising, also known as bargaining, is most beneficial while finding a quick temporary solution to problems, especially when there is a delay in reaching an inclusive decision owing to aggressive participators.
Accommodation − In this method of negotiation, the accommodating party sacrifices most of his interests and initially proposed ideas to gain the favor of the other party. People engaging in an accommodating method of negotiation often eye the big haul and are more interested in future business as compared to the present assignment. However, that might not always be the case, as a lot of people often end up accommodating others' request just because of their inability to voice their opinions and ideas assertively. There are also cases of people with low self-esteem exhibiting poor negotiating skills due to their habit of tolerating abusive behavior.

Cuando hay un conflicto de intereses en el lugar de trabajo, debe comprender y priorizar sus necesidades para poder concentrarse en ellas, en lugar de perder su objetivo en la discusión subsiguiente entre las diferentes partes. Para resolver los problemas que surgen de tales conflictos, es esencial que analice el problema cuidadosamente, desarrolle posibles soluciones, seleccione una solución funcional de la lista y verifique su practicidad. Muchos casos de descortesía en el lugar de trabajo surgen de la ausencia de una autoridad de notificación adecuada a quien la persona agraviada pueda informar.

En muchos casos, el conflicto necesita un enfoque creativo para resolver el problema. Este enfoque creativo requiere que todas las partes con opiniones diferentes discutan entre sí y pongan los hechos sobre la mesa. Esta reunión suele estar presidida por expertos que facilitan y moderan la conversación para garantizar que todas las partes tengan la misma voz en el asunto.

Dependiendo de las responsabilidades de la autoridad que preside, hay dos tipos de facilitadores: Mediation y Arbitration.

Mediación

La mediación es un método de resolución de conflictos en el que se le pide a un mediador que haga que ambas partes se sienten juntas y mantengan un diálogo constructivo. En algunos casos, los mediadores también comparten su opinión de expertos. Sin embargo, la opción de tomar su opinión como última palabra queda completamente en manos de las partes participantes.

La mediación practica un estilo colaborativo para encontrar una solución y es muy eficaz para poner fin a los desacuerdos. Ayuda a mantener en privado las disputas delicadas de una empresa, que de otro modo podrían quedar expuestas en un tribunal y dañar la reputación de la empresa. La mediación también deja espacio para soluciones improvisadas, mientras que un tribunal solo puede funcionar de acuerdo con la ley. La mediación también es relativamente barata en comparación con los litigios.

Arbitraje

El arbitraje, como la mediación, es una forma económica, más rápida y más privada de resolución de disputas, y también requiere la presencia de un tercero para ayudar a resolver el conflicto. Así como el tercero en el caso de la mediación se llama mediador, el tercero en el caso de arbitraje se llama árbitro.

La principal diferencia entre los mediadores, que principalmente facilitan el diálogo y sugieren soluciones y los árbitros, es que los árbitros son necesarios para emitir un juicio final y vinculante sobre un caso. Por esta razón, se supone que los árbitros tienen experiencia en derecho y política empresarial.

Hablar con los compañeros de trabajo sobre la necesidad de ser civilizados y respetuosos con los demás es el enfoque tradicional de la civilidad; sin embargo, se ha observado que, en ausencia de una política de civilidad claramente definida, las personas a menudo tienden a abusar de su autoridad, lo que a su vez , hace que la otra persona sea descortés en su conducta profesional. Esto da lugar a una enorme espiral descendente que afecta en gran medida los resultados de la empresa.

Para ser considerada como una empresa con tolerancia cero con la descortesía, la empresa debe tener una política de civilidad efectiva que defina claramente lo que la empresa considera un comportamiento inaceptable en el lugar de trabajo. Eso hará que los empleados comprendan cuál es exactamente el comportamiento que se les exige y también evitará que otros se sientan explotados.

Características de la política de civilidad

Para representar con precisión la posición de la empresa en lo que respecta a la falta de civismo en el lugar de trabajo, se debe specific, measurable, observabley definitive.

Specific- Las políticas de civismo deben describir el comportamiento no deseado de forma explícita. No basta con mencionar que el comportamiento grosero es inaceptable. El comportamiento grosero debe definirse adecuadamente y todas las acciones que constituyen un comportamiento grosero también deben mencionarse. Esto garantizará que la política no se malinterprete.

Por ejemplo, un entrenador que dé una charla dura a uno de sus compañeros de equipo no debe ser sometido a un comportamiento grosero. El lenguaje debe ser firme y serio y, al mismo tiempo, fácil de entender. Una Política de Civilidad no tendrá los efectos deseados si nadie la entiende en primer lugar.
Measurable- La política de civismo debe dar una definición cuantificada de las consecuencias. Por ejemplo, la política debe indicar explícitamente la cantidad de días que un empleado será suspendido si es declarado culpable de un solo comentario racista.
Observable- Las intenciones de una persona, a menos que sean observables, no deben figurar en la Política de civilidad. La política debe definir las consecuencias de las acciones no deseadas y no basarse en las intenciones de participar en acciones no deseadas, a menos que se demuestre claramente.
Definitive- Definir las consecuencias de no seguir la Política de Civilidad hará que los empleados se den cuenta de que la empresa se toma en serio la implementación de la política y la cumplirá. Dicho esto, debe haber un conjunto de diferentes grados de ofensa. No todas las ofensas deberían tener la misma consecuencia. Por ejemplo, las consecuencias de que un empleado no responda a los correos electrónicos o las llamadas a tiempo no deberían ser las mismas si comete delitos graves como el acoso y la discriminación verbal, física o sexual.

Además de estos puntos, también debe haber una escalera de escalada para manejar el comportamiento descortés. Por ejemplo, a un empleado que lanza un improperio se le puede dar una advertencia verbal primero. En caso de que repita eso, se le debe dar una advertencia por escrito indicando que si repite la acción, la tercera vez resultará en su cese de la empresa. Además de esto, las consecuencias también deben ajustarse a las leyes nacionales y estatales.

Es importante recordar que una política de empresa es la base para una acción legal, por lo que quienes la redactan deben sopesar cuidadosamente la idoneidad de cada palabra, la regulación prescrita y su efecto correspondiente, así como las posibles reacciones negativas, si las hubiera.