Diversité en milieu de travail - Guide rapide

Abraham Lincoln a dit: "Unis nous sommes, divisés nous tombons". Souvent salué comme le Grand Émancipateur, Lincoln croyait fermement en l'idée d'une nation unie où des gens de toutes races, ethnies, origines et religions pourraient travailler ensemble pour faire avancer la nation. En d'autres termes, il croyait en la possibilité d'exister pour une société diversifiée.

Mais qu'est-ce que la diversité exactement? S'agit-il simplement de la race et des antécédents culturels d'une personne? Ou est-ce seulement un type de personnalité? Pour quelque chose qui est assez chaud en ce moment, avec chaque grande entreprise qui forme ses employés et les politiciens le mentionnant de plus en plus, très peu de gens semblent vraiment en comprendre le sens. Alors comprenons ce que cela signifie vraiment et ce que cela représente.

La diversité sur le lieu de travail est l'acceptation du fait que chaque individu est unique et le respect du fait que son caractère unique peut être dû à sa race, son sexe, son âge, sa classe et ses capacités physiques, son orientation sexuelle et son inclination religieuse.

C'est aussi la reconnaissance que ces personnes uniques ont de nombreuses caractéristiques communes qui les aident à collaborer avec les autres tout en s'acquittant d'une tâche commune. Cela leur donne l'occasion de rassembler leur ensemble unique de capacités à la table, ce qui les aide à adopter différentes approches d'une situation.

Définir la diversité en milieu de travail

Les organisations prospères qui insistent sur un environnement de travail diversifié ont prouvé que les gens apprennent à canaliser leurs différences pour en faire leur force lorsqu'une tâche commune leur est confiée. Ce phénomène est différent de l'assimilation, où les gens changent de style de vie pour adopter le style de vie de ceux avec qui ils travaillent.

En cas de diversité, les gens conserveront leurs valeurs individuelles et leur respect mutuel en tant que personnes uniques, même s'ils travaillent en équipe sur une tâche commune en combinant leurs compétences, leurs expériences et leurs idées. D'une certaine manière, la diversité est une question de différence. La manière dont vous analysez et utilisez ces différences déterminera si la diversité est un atout ou un passif pour vous et votre organisation.

De nombreuses organisations ont maintenant commencé à offrir une formation sur la diversité à leurs employés, cependant, la diversité n'est pas vraiment un métier ou une compétence que vous pouvez acquérir par la formation. Si une personne n'a pas une mentalité large, elle remarquerait toujours les différences entre les gens, ce qui affectera la façon dont il gère les relations sur son lieu de travail.

Cependant, il ferait bien de se rendre compte que le monde devient de plus en plus petit à l'ère de la mondialisation et que l'adaptation à différents environnements de travail devient rapidement une partie de nos emplois, et pas seulement un trait de personnalité. La clé pour comprendre la diversité est d'avoir une communication ouverte et honnête, qui aide les gens à se comprendre et à créer un sentiment de respect mutuel et de confiance sur le lieu de travail.

La pratique de la diversité a certainement fait du lieu de travail un lieu beaucoup plus intéressant, dynamique et excitant. Lorsque des personnes d'horizons différents commencent à travailler ensemble, elles peuvent toutes échanger des informations, des traditions et des expériences entre elles. Cela fait de la main-d'œuvre un lieu de travail beaucoup plus équilibré et tolérant.

Le plaisir vient avec un compromis, cependant. Cela a également rendu la vie professionnelle plus difficile, imprévisible et compliquée. Alors que dans un environnement de travail homogène, on peut facilement mentionner quelque chose dans une veine plus légère, la même blague pourrait s'avérer très insultante pour les personnes dans un lieu de travail diversifié.

Des poursuites ont été intentées pour propos désinvoltes de managers en présence de collègues qui ont trouvé les propos du manager offensants. Les personnes travaillant dans des équipes diverses doivent être plus prudentes que jamais de ne pas blesser les sentiments de quiconque par leurs paroles, leurs actions ou leurs comportements.

Un grand nombre de membres d'équipes diverses ont fait part de leur inconfort à faire des commentaires et à partager ouvertement leurs pensées parce qu'ils ne sont pas sûrs de ce qui pourrait offenser leurs collègues. Ils disent qu'il est difficile de savoir ce qu'il faut dire de plus, car discuter de choses qui étaient ancrées dans leur subconscient pendant des années depuis l'enfance est maintenant soudainement tabou.

C'est là que le principe de fonctionnement sous-jacent de la diversité - il doit être compris. La diversité nécessite de respecter ses propres croyances tout en apprenant les compétences nécessaires pour gérer de manière appropriée des croyances et des valeurs qui peuvent être totalement différentes.

Lorsque nous regroupons des personnes de couleur, de sexe et d'ethnie différentes dans un même lieu de travail, nous bénéficions des nombreuses façons de penser que ces personnes apportent avec elles. Beaucoup de ces facteurs peuvent ne pas avoir d'impact immédiatement perceptible, mais divers groupes apportent beaucoup de variété par leur personnalité, leur processus de pensée, leur traitement de l'information, leur assertivité, leurs valeurs, leurs niveaux d'énergie, leurs niveaux d'éducation, leur expérience, leurs objectifs, leurs opinions politiques, leur style de vie et statut social, parmi tant d’autres.

La diversité est bien plus que la couleur de la peau, le sexe ou l'arrière-plan. C'est interne et externe. La couleur de la peau est un sous-produit de la pigmentation et ne détermine pas comment nous pensons, ressentons ou croyons. De même, nous n'avions pas le choix de notre sexe, qui est un processus de sélection aléatoire basé sur des gènes. Des choses comme la couleur de la peau et le sexe ne devraient pas dicter nos objectifs, nos ambitions ou notre carrière.

En tant qu'enfants, nous apprenons la morale, les valeurs et les croyances religieuses de nos parents, de nos enseignants et de notre entourage. Ces apprentissages que nous recevons à un stade précoce de notre vie jettent les bases de nos personnalités. Selon le type d'éducation que nous recevons, nous développons un processus de réflexion.

Cependant, nous réapprendrons et ajustons nos valeurs et notre morale au cours de notre vie. Chacun de nous est diversifié à bien des égards et apporte de nombreuses qualités à la main-d'œuvre et au monde en général. La clé pour réussir dans un tel monde est d'apprendre l'art d'avoir une conversation équilibrée sur des sujets difficiles, tout en respectant les sensibilités et les valeurs des autres en même temps.

Avoir une main-d'œuvre diversifiée conduira à avoir des associés et des gestionnaires qui sont des personnes de diverses langues, cultures, valeurs et croyances. Les lieux de travail d'aujourd'hui sont très hétérogènes et cela a entraîné de nombreux changements dans les méthodes traditionnelles de gestion des affaires.

Maintenant, nous constatons que les entreprises font de leur mieux pour que leurs méthodes de fonctionnement soient examinées et restructurées au quotidien afin que leur main-d'œuvre puisse être plus inclusive et plus composite par nature. Lorsque des personnes différentes apportent des points de vue différents à la table, il y a des possibilités de discussions en vue d'une opportunité commerciale potentielle.

Maîtriser et appliquer la diversité sur le lieu de travail aidera les professionnels et les gestionnaires à mieux comprendre une main-d'œuvre diversifiée, afin qu'ils puissent attirer de nouveaux talents et conserver des employés productifs dans une économie mondiale concurrentielle d'aujourd'hui.

Cela aide également les gestionnaires à créer un environnement de travail dynamique et complet où tous les employés sont respectés et traités avec dignité. Cela garantit que l'engagement de chacun envers l'entreprise est maximisé en lui donnant le sentiment d'appartenir à cet endroit.

Nous avons présenté ci-dessous quelques scénarios liés à la diversité en milieu de travail. Parcourez les scénarios et mentionnez comment les scénarios suivants vous font voir la diversité au travail comme.

Après avoir interrogé quelques candidats pour combler un poste de soutien direct, un RH a fait remarquer devant son collègue: «Allons-y pour ce type; Les Asiatiques sont des travailleurs acharnés et vraiment pratiques. »
Salma l'a clairement mentionné à son superviseur, Kim, que sa religion l'empêchait de pratiquer la RCR sur quelqu'un, si une telle urgence se levait et ne voudrait pas non plus que quelqu'un l'exécute sur elle. Bien que Kim comprenne la gravité de l'affaire et voit la condamnation de Salma dans cette affaire, elle était tenue d'avoir un membre du personnel certifié en RCR en permanence, conformément à la politique. Kim était à court d'idées sur la façon de gérer la situation.
Beth est gérante dans une maison de retraite. Elle gère un personnel multiculturel. Beth pense que la meilleure façon de respecter tous les membres de son personnel est de les traiter de la même manière. Sa logique était que cela minimiserait les conflits potentiels entre les membres du personnel. Cependant, elle pouvait ressentir des tensions et des frictions dans l'esprit de l'un des membres du personnel, Shamaa.

Lorsqu'on lui a demandé, Shamaa a répondu que sa culture interdit aux hommes et aux femmes d'interagir étroitement, mais Beth lui a confié la responsabilité d'aider certains résidents masculins dans leur hygiène personnelle.
L'entreprise pour laquelle Issac travaille organise une fête de Noël chaque année. Joseph a fait part de sa préoccupation à son superviseur à propos du fait qu'il y a des membres du personnel comme lui qui ne fêtent pas Noël. Son superviseur a déclaré à Issac qu'il était trop sensible et que la célébration n'était pas religieuse, c'est la nature. Cela dit, le superviseur a changé le nom de l'événement de «Fête de Noël annuelle» à «Fête de Noël annuelle», mais tout le reste est resté le même, y compris le Père Noël.
Hadi avait une discussion avec son superviseur au restaurant dans lequel il travaillait, quand il lui a dit qu'il commencerait à jeûner pendant la journée à partir du lendemain pendant tout le mois, car c'était le mois de Ramadan. Son superviseur a trouvé cela intéressant et a demandé plus d'informations à Hadi sur ses croyances religieuses. Le jour suivant, Hadi a appris qu'il avait la tâche de préparer tous les repas de la journée.
Sissy s'occupait d'un nouveau client qui s'était arrêté devant son comptoir à la bijouterie. Sans faire aucune supposition, Sissy a interrogé la cliente sur son héritage et a appris que la famille de la cliente avait immigré aux États-Unis il y a plusieurs générations.

Sissy a également trouvé intéressant que la cliente se dise fière de sa culture et célèbre encore certaines des fêtes importantes de sa culture.Cependant, elle et sa famille ne parlent que l'anglais à la maison et ont adopté de nombreuses pratiques de leur nouveau pays.

Téléchargez la feuille Essayez-le vous-même.

La diversité sur le lieu de travail n'est pas seulement liée à la couleur et à la race. Même les personnes de la même race et de la même couleur peuvent être diverses dans la façon dont elles traitent ce qu'elles écoutent, voient, pensent et acceptent des informations. C'est un processus subconscient et automatique.

De nos jours, de nombreux formateurs commencent leurs programmes de formation par une étude initiale du type d'apprenants qu'ils ont dans leur salle de formation. S'ils ont une base d'apprenants principalement visuelle, ils essaient d'utiliser plus de graphiques et de diagrammes. Pour l'audition, ils s'appuieront sur des fichiers audio et des techniques d'écoute, et pour les apprenants orientés kinesthésique, ils organisent des discussions en tête-à-tête, des forums et des jam sessions.

Nous pouvons identifier trois grandes catégories de styles de traitement: les apprenants visuels, les apprenants auditifs et les apprenants kinesthésiques.

Apprenants visuels

Ceux-ci préfèrent recevoir des informations visuellement. Ils aiment recevoir des informations sous forme écrite. Une personne visuelle aimerait lire un e-mail ou voir un fax de quelque chose avant de prendre une décision, peu importe avec quelle précision vous lui expliquez les choses. Ils auront tendance à utiliser des phrases qui auront beaucoup de mots visuels comme «Je ne vois pas beaucoup de profit ici», «Écoutez, je voulais que les choses se passent ainsi», «Avez-vous vu ce qu'il a dit?», Etc. Ils aiment lire, regarder la télévision, écrire des trucs et jouer à des jeux intellectuels.

Apprenants auditifs

Les apprenants auditifs aiment demander des informations dans la parole. Au lieu de lire un livre, ils aimeraient écouter un livre audio où les lignes leur seront racontées. Si vous leur envoyez ne serait-ce qu'un bref courrier, ils répondraient probablement un peu comme «Oui, j'ai reçu le courrier, mais je n'ai pas eu le temps de le parcourir. Pouvons-nous en parler maintenant?

Les apprenants auditifs utilisent des phrases auditives comme «Je n'aime pas le son de ça.», «Le plan sonne bien.» Ils aiment écouter et fredonner, parfois inconsciemment, et aiment écouter de la musique. Ils aiment les jeux de mots et les conversations.

Apprenants kinesthésiques

Les apprenants kinesthésiques voudraient vous rencontrer en personne avant de prendre une décision. Ils utiliseraient des mots qui sont principalement liés au toucher, à la sensation et à la présence. Leurs phrases ressembleraient à "C'est un problème délicat.", "Cela ne semble pas correct"

Ils aiment tenir les choses tout en parlant. Même s'ils complimentent la couleur de votre robe, ils pourraient tendre la main et toucher votre robe. Ils aiment le sport et la danse.

Les gens passent d'un style à un autre mais les chercheurs disent que nous restons dans notre propre zone de confort 70% du temps. Ainsi, identifier et s'adapter au style principal de quelqu'un peut vous aider à briser la glace plus rapidement avec lui et à établir un rapport.

Dans l'ensemble, comprendre la diversité consiste à se sentir à l'aise dans une société interdépendante et à fournir un résultat optimal dans un milieu de travail interdépendant qui est une représentation des différentes données démographiques du monde.

Lorsque vous travaillez avec une équipe diversifiée, il est important de connaître les préférences d'apprentissage de chacun d'eux. Communiquer avec eux d'une manière qu'ils aiment recevoir des informations pourrait non seulement les rendre plus réactifs, mais aussi plus productifs.

Cette feuille de travail est conçue pour donner une indication claire des préférences d'apprentissage d'une personne. Répondez aux questions au mieux de vos capacités.

S.No.	Déclarations	OUI	NON
1.	Je préfère regarder une vidéo à la lecture.
2.	Quand je chante, je connais les paroles des chansons.
3.	J'ai des capacités athlétiques.
4.	Je peux imaginer le cadre d'une histoire que je lis.
5.	J'étudie mieux avec la musique en arrière-plan.
6.	J'apprécie l'apprentissage pratique.
sept.	Je préfère faire du sport que de regarder quelqu'un y jouer.
8.	La lecture à voix haute m'aide à me souvenir.
9.	Je préfère regarder quelqu'un effectuer une tâche avant moi.
dix.	Je coordonne les couleurs de mes vêtements.
11.	Je suis doué pour les rimes et le rap.
12.	Utilisez des expressions comme: "Je suis contre le mur",
13.	Je regarde quelque chose plusieurs fois avant de le comprendre.
14.	Je préfère recevoir des instructions orales plutôt que des instructions écrites.
15.	J'ai du mal à rester immobile pendant de longues périodes.
16.	J'utilise des expressions telles que "Ça a l'air bien".
17.	Je suis doué pour comprendre comment quelque chose fonctionne.
18.	Je peux comprendre une conférence enregistrée.

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Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

Comparez toutes vos réponses «Oui» avec le tableau ci-dessus. Selon le type d'apprentissage dans lequel s'inscrit la question, inscrivez le numéro de question correspondant sous les titres appropriés du tableau.

Visual	Auditory	Kinesthetic

Total	Total	Total

La case avec le nombre maximum de numéros de questions déterminera votre style d'apprentissage dominant. Si quelqu'un ne trouve pas un style dominant clair émergent, il n'y a pas de quoi s'inquiéter. Il pourrait être un individu polyvalent!

Ford Motors est un constructeur automobile réputé qui offre une grande valeur à ses clients sans modifier leur stratégie produit selon le pays dans lequel ils opèrent. L'entreprise possède 100 usines de fabrication aux États-Unis, au Brésil, en Thaïlande, en Afrique du Sud et bien d'autres. Il fournit des emplois à plus de 350 000 personnes dans le monde.

Le plan d'affaires clé de Ford tourne autour de la diversité au travail et de l'entrée à tous les niveaux des opérations de l'entreprise. Leur diversité peut être remarquée dès la salle de réunion, aux planchers d'usine jusqu'au centre d'ingénierie. Ils mentionnent spécifiquement que c'est leur diversité qui fait d'eux une entreprise meilleure et exceptionnelle.

Les informations que nous allons partager sur la société Ford Motors sont mentionnées dans de nombreuses sources en ligne accessibles au public. Toutes les informations ont été collectées sur le site Web de l'entreprise. L'objectif de la collecte de ces informations est d'obtenir un aperçu de l'implication de l'entreprise dans la diversité sur le lieu de travail.

Ford Motors - Histoire de la diversité

Au début, la société Ford Motor a pris les mesures nécessaires pour s'assurer que sa main-d'œuvre reflète bien les communautés dans lesquelles elle exerce ses activités. Au cours de ses cinq premières années, Ford avait établi des activités de production ou de vente aux États-Unis, au Canada, en France, au Royaume-Uni, dans certaines parties de la Scandinavie, en Europe de l'Est et en Russie.

Le PDG de l'entreprise, Henry Ford, en 1913, a adopté une stratégie qui a grandement aidé l'entreprise à répondre aux exigences de ses clients. Grâce à cette stratégie, les postes de certains des travailleurs ont été modifiés et des salaires et traitements alléchants ont été offerts qui représentaient plus du double de la moyenne de l'industrie à l'époque.

Les 5 dollars par jour ont incité des milliers d'immigrants et d'Afro-Américains à rejoindre l'entreprise. Ford a effectivement assemblé une nouvelle voiture de classe moyenne américaine qui a fait de Ford Motor Company, l'une des premières entreprises américaines à refléter la diversité croissante des États-Unis.

Constatant la croissance de la diversité de l'entreprise de jour en jour, Ford a réalisé qu'elle avait besoin de faire face de manière stratégique et efficace à la diversité de la main-d'œuvre pour permettre à sa stratégie d'exécution de travailler à l'avantage de l'entreprise. Ainsi, Ford a perçu certaines mesures qui, selon eux, préserveraient et attireraient de nouvelles règles de main-d'œuvre diversifiées et réussissent à exécuter et à gérer la diversité. Ces mesures comprenaient la reconnaissance de Ford Motors comme sa vision globale de la diversité de «diversité et inclusion», dont certaines stratégies sont mises en évidence et expliquées ci-dessous -

Global Diversity Vision at Ford- La vision de la diversité et de l'inclusion de Ford est de préserver la diversité et l'environnement d'inclusion. Afin que Ford Motors acquière sa vision et sa stratégie, il a identifié 5 axes stratégiques qui engagent: (Strategic Areas of Focus, 2013)
Diverse Workforce - Employer des personnes du monde entier quels que soient leur race, leur sexe, leur origine ethnique, leur âge, leur handicap à consacrer à la réussite de l'entreprise.
Respectful and Inclusive Work Environment- Un environnement de travail où personne n'est laissé pour compte plutôt que tout le monde est impliqué dans le processus de prise de décision ainsi que dans le partage d'opinions. Le respect mutuel des croyances culturelles et de la personnalité de chaque individu est vu et cru.
Leading the Way - Faire en sorte que Ford Motors se tienne «au sommet du classement» au-dessus des autres entreprises estimées, en faisant un pas en avant par rapport à elles dans leur ensemble en termes de diversité et de productivité sur le lieu de travail.
Work life Integration- Cette intégration inclut les travailleurs qui font des choix et exercent le contrôle de leurs défis de vie afin d'atteindre leurs objectifs. En remarquant l'impact de la stratégie d'intégration vie professionnelle, l'entreprise a tracé un environnement de travail propice pour que les travailleurs puissent combiner avec succès leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les encourageant désormais à travailler de manière productive, efficace et efficiente.
External Partnerships - Ford Motors a créé un groupe de vente en partenariat, qui vise à offrir des rabais importants aux employés, aux retraités et aux conjoints des entreprises partenaires éligibles à faire preuve de bonne volonté et à utiliser la diversité sur le lieu de travail.

Défis mondiaux de la diversité chez Ford

Ford Motors avait été confronté à de nombreux défis et a depuis continué à progresser sur ses stratégies pour gérer ces défis afin de poursuivre son histoire concernant la diversité au travail. Voici quelques-uns des défis -

Assembling a Structure and Guideline for Different Religious groups- L'un des défis auxquels Ford Motors a été confronté était la capacité de former efficacement une structure et la meilleure ligne directrice que tous les travailleurs de différentes religions pouvaient adapter, et pourraient accepter et suivre indépendamment de leur croyance. Il a fallu un certain temps pour le surmonter, car les travailleurs étaient également incapables de comprendre comment travailler avec leur propre foi et soutenir d'autres personnes ayant une foi différente en même temps.
Developing Solutions and New Strategies - L'un des défis majeurs de ford est de développer constamment de nouvelles solutions et stratégies de diversité pour gérer la diversité au travail, ainsi que de découvrir de nouvelles méthodes efficaces pour faire les choses.
To be Fair to all - Ford Motors a fait un effort brillant pour relever le défi d'être ouvert et juste envers tous les travailleurs, en générant des chances égales pour tous les employés d'exploiter pleinement leur potentiel dans les différents rôles qu'ils jouent.
Effective Diversity Education - Eduquer efficacement les travailleurs sur la diversité et ses aspects pratiques a été l'un des défis de ford alors que l'entreprise prétend assurer une exécution réussie de la diversité.

Outils de gestion de la diversité chez Ford

Pour gérer avec succès une main-d'œuvre diversifiée et continuer à parrainer son initiative de diversité, Ford Motors a formé diverses réunions et groupes de sensibilisation qui visent à éduquer et à servir d'outil pour relever les défis de la diversité et aider les employés dans les activités quotidiennes. tant au travail que dans leur vie personnelle. Pour n'en citer que quelques-uns, certains des groupes sont informés comme suit -

Disabled Employees (FEDA) - FEDA vise à assurer que les employés handicapés bénéficient d'un environnement de travail flexible et confortable en leur fournissant les ressources nécessaires et les outils de réseautage.
Employee Resource Groups (ERGs)- Ce groupe est un groupe de ressources collaboratif parrainé par l'entreprise. Il rend le réseau de soutien et ajoute au développement professionnel des employés.
Gay, Lesbian, Bisexual or Transgender Employees (GLOBE)- Le groupe soutient fermement la politique d'égalité des chances dans l'emploi de l'entreprise. Il rend le réseautage et soutient la liberté de choix des employés.
The employees African-Ancestry Network (FAAN)- Le groupe a été formé depuis 1994 pour bénéficier du leadership et du développement avec l'aide de conseils et de dialogues sur la diversité avec une direction de haut niveau. Il met également en place des séminaires et des programmes de mentorat pour les employés.
Asian Indian Association (FAIA)- Le groupe vise à développer les compétences des employés pour les aider à devenir des leaders forts. Il est également un modèle de sensibilisation communautaire et de citoyenneté d'entreprise, ainsi que le sponsor de la marque Ford.
The Interfaith Network (FIN)- FIN vise à profiter de la tolérance et de la compréhension religieuses, de la paix et de la décence de tous les humains. Le groupe rassemble des employés de toutes origines religieuses pour exprimer leur croyance de manière significative et appropriée.

Bien que les résultats finaux d'une main-d'œuvre diversifiée correctement gérée puissent s'avérer excellents, c'est la période de mise en œuvre du programme qui est la plus éprouvante pour toute organisation. Il a été observé que les premières étapes de la mise en œuvre constituent le plus gros obstacle pour toute direction, et les obstacles découlent de l'insécurité et des notions préconçues que les employés ont en tête. La diversité en milieu de travail n'est pas une étude de certaines données empiriques. Il s'agit plutôt de comprendre et d'accepter la diversité.

De nombreuses organisations fonctionnent sur le concept de «daltonisme», qui traite toutes les personnes de la même manière, quelle que soit la couleur de leur peau. Si les intentions peuvent être d'encourager l'égalité entre les employés, des problèmes surgissent généralement. C'est parce que celui qui met en œuvre les étapes pour assurer l'égalité n'est toujours pas conscient des autres cultures, et sans cette connaissance, il serait difficile de comprendre l'égalité. De plus, le coût initial de la formation obligatoire offerte à chaque employé sur la façon de gérer la diversité en milieu de travail est très élevé. Cette formation s'étend aux superviseurs et gestionnaires, et parfois, aux clients. Les programmes impliquent beaucoup de voyages et d'investissements d'heures productives.

L'autre enjeu majeur de la mise en œuvre de la diversification sur le lieu de travail est qu'elle invite à la discrimination tant de la part des managers que des salariés. De nombreux employés ont du mal à travailler avec un gestionnaire qui vient d'un milieu différent.

Les cas de gestionnaires discriminant les gens en raison de ce qu'ils perçoivent comme étant des milieux inférieurs sont également bien connus. Ces cas de discrimination peuvent ne pas être prononcés, mais ils peuvent exister de manière cachée. Lorsqu'un travailleur est victime de discrimination, cela impacte directement sa productivité. Dans les cas extrêmes, il invite au litige.

Les défis de la diversité

Lorsque diverses personnes commencent à travailler ensemble, il a été observé qu'elles font face à un hoquet initial dans la communication entre elles. C'est naturel quand on considère qu'ils sont tous issus d'horizons différents, mais ce décalage initial dans la communication diminue la productivité sur le lieu de travail et cause beaucoup de problèmes lors des réunions d'équipe.

En plus des questions abordées ci-dessus, il y a toujours un choc culturel au début de la formation. Bien que cultiver un respect mutuel pour la culture de l'autre soit l'idée principale derrière la mise en œuvre de la diversité sur le lieu de travail, il pourrait être une tâche énorme de répondre à la demande de chaque employé en fonction de ses croyances culturelles et religieuses.

Il y a eu des cas où les entreprises n'avaient d'autre choix que d'embaucher d'autres employés à plein temps pour garder une trace des préférences et des besoins divers de leurs employés. Ces cas se produisent dans de grandes organisations avec des lieux de travail très diversifiés. Par exemple, de nombreux employés musulmans décident de ne pas travailler le vendredi, car c'est une journée spéciale pour les prières dans leur religion. Pour répondre à cette demande, l'entreprise doit désormais embaucher du personnel supplémentaire qui travaillerait en leur nom.

Mettre en œuvre le changement

Le but de la mise en œuvre de la diversité sur le lieu de travail est de réunir les employés pour avoir une vue d'ensemble et contribuer à y parvenir grâce à leurs différentes idées. Cependant, on a vu qu'au lieu de rassembler les employés, cela les polarise en factions et en groupes.

Bien que ces groupes soient tous informels, cela empêche en fait les employés d'interagir avec des personnes au-delà de leur culture. Le vieil adage «les oiseaux avec les mêmes plumes s'assemblent» sera parfait pour décrire ce cas. Les employés ne se rencontrent pas, ne socialisent pas et ne passent pas de temps libre les uns avec les autres. Bien que ce ne soit pas fondamentalement faux en soi, cela peut limiter la connaissance des autres employés, ce qui réduit les compétences de communication efficaces, et donc la productivité.

La mondialisation est un processus par lequel les organisations amènent leurs entreprises sur une scène internationale. Dans le monde d'aujourd'hui, les entreprises sont plus intéressées à opérer à l'échelle mondiale car elles constatent qu'il y a une demande pour leurs produits. Il y a aussi une autre raison derrière ce phénomène. Les prix des matières premières varient également dans le monde entier. Différents pays offrent également différents avantages fiscaux aux entreprises. En gardant tous ces facteurs à l'esprit, les entreprises trouvent très rentable d'ouvrir leurs bureaux dans différentes parties du monde.

Cela crée une situation intéressante. S'il est acceptable d'obtenir des matières premières moins chères et des allégements fiscaux, une entreprise se rend vite compte qu'il n'est pas pratique d'envoyer toute sa main-d'œuvre de son pays d'origine vers un autre pays. La logistique ne s'additionnera tout simplement pas. Donc, ce qu'ils font, c'est puiser dans la main-d'œuvre locale abondante dans ce pays qui fonctionne dans les deux sens. Cela réduit le capital initial de l'entreprise et offre des possibilités d'emploi aux habitants. Cependant, pour que les gens travaillent ensemble afin qu'il y ait un résultat commun, l'entreprise doit envoyer des superviseurs qui peuvent instruire les peuples autochtones sur les spécifications et les conceptions. Cela crée un lieu de travail diversifié par défaut.

Dans le monde d'aujourd'hui, la pénurie de talents est un problème majeur alors que toutes les autres entreprises offrent des salaires extrêmement compétitifs. Les organisations savent maintenant qu'elles doivent attirer, motiver et retenir leurs talents. Une diversité croissante sur le lieu de travail augmente non seulement le roulement du personnel, mais réduit également l'absentéisme.

La mondialisation a également entraîné une vague de sensibilisation accrue aux produits et aux besoins des consommateurs. Les entreprises savent maintenant que leurs produits peuvent avoir une demande appréciable du marché dans un pays éloigné de leur lieu de résidence. Elles comprennent qu'elles doivent employer des personnes d'horizons divers afin de mieux se connecter avec les différents marchés qu'elles connaissent et augmenter le potentiel commercial de l’entreprise.

Le changement est la seule constante, mais lorsqu'il s'agit d'accepter ce fait, de nombreuses personnes trouvent cela difficile. De nombreux employés ne veulent pas accepter le changement dans leur milieu de travail qu'apporte la diversité. Les employés redoutent la concurrence que des personnes très motivées de différents milieux, de statut social et de fronts économiques différents entraînent sur leur lieu de travail.

Les femmes qui travaillent sont confrontées à un défi différent. Même dans le monde d'aujourd'hui, on attend des femmes qu'elles soient le principal parent lorsqu'il s'agit de s'occuper de leurs enfants. La façon dont ils jonglent entre leurs responsabilités parentales et leur travail crée souvent des frictions dans leur vie de famille.

Dans de nombreux cas, il a été constaté que la personne diversifiée elle-même n'était pas à l'aise de travailler dans une organisation qui était principalement d'une race ou d'une culture. La peur dans son esprit provient de la discrimination et d'éventuelles représailles.

Lorsque ces problèmes surgissent, comme ils le font, la direction doit prendre une position ferme et envoyer un message clair à son personnel que le changement est inévitable et que c'est la voie vers un avenir meilleur. Ce message doit être ferme et convaincu. Le personnel doit comprendre que la direction est sérieuse au sujet de la diversité et qu'elle fera bien de suivre cet exemple.

En plus d'envoyer un message fort, la direction peut mettre en œuvre avec succès la diversité des effectifs en suivant ces étapes:

Establish Urgency - la direction doit fournir un argument convaincant sur la nécessité d'adopter la diversité et sur le fait que les employés ne devraient pas considérer ce changement comme une refonte des politiques, mais plutôt comme un changement d'idéologie.
Form a Winning Team- Les chefs de service doivent se rassembler sur ce point et apporter tout leur soutien au déménagement. Cela encouragera les employés à voir la bonne image. Les gens ont tendance à suivre leurs gestionnaires car ils ont plus d'expérience et sont les bonnes personnes pour obtenir des informations.
Define Clear Vision and Strategy- Décrire une stratégie claire et responsabiliser les personnes avec une vision les motive et les engage dans un processus axé sur les résultats. Cela aide l'entreprise à garder une trace de l'implication de ses employés et de la mise en œuvre réussie du projet. Des objectifs à court terme doivent être fixés pour garantir le succès de sa mise en œuvre.

Tableau de comparaison des stratégies de diversité

Dans le tableau de comparaison suivant, nous avons tenté d'expliquer en quelques mots les différences importantes entre les stratégies de mise en œuvre des grandes entreprises et des petites entreprises. Nous discuterons des raisons de cette différence dans le tableau suivant -

Grandes entreprises	Petites entreprises
Ils ont des groupes de ressources pour les employés spécifiques pour offrir des programmes de mentorat à leurs employés	Le personnel et les gestionnaires des ressources humaines prennent la responsabilité de guider les employés.
Les entreprises offrent une égalité des chances de travail et un accès à l'information à tous leurs employés.	Ils contactent les candidats qui, selon eux, conviendront parfaitement à leur profil souhaité.
Les entreprises emploient des personnes handicapées et leur offrent un lieu de travail sain et sûr.	Les entreprises n'emploient pas de personnes handicapées car elles ne se sentent pas suffisantes pour relever les défis qui en découlent.
Les entreprises fournissent aux employés des bibliothèques dédiées où ils peuvent en apprendre davantage sur la diversité et apprendre à les mettre en œuvre.	Les gestionnaires ne s'attaquent aux problèmes liés à la diversité que lorsqu'ils en font face, sinon aucune formation approfondie n'est dispensée à ce sujet.
Les entreprises investissent intensément du temps et de l'argent dans la formation de leurs employés sur la diversité en milieu de travail.	Ils ne dépensent pas d'argent pour la formation, mais sensibilisent à l'occasion à l'occasion de séminaires.

Il existe plusieurs raisons importantes pour lesquelles les grandes entreprises ont une approche différente de la diversité en milieu de travail par rapport aux petites entreprises. Nous avons compilé les plus importantes de ces différences dans le tableau ci-dessous -

Grandes entreprises	Petites entreprises
Les entreprises ont des usines d'opération dans de nombreux pays du monde.	Les entreprises sont nombreuses à opérer uniquement dans leur pays d'origine ou dans 3-4 pays.
Les entreprises emploient des travailleurs autochtones partout où elles établissent leur lieu de travail.	Leur recrutement est limité à un à trois pays.
La diversité de leurs effectifs couvre tous les cas de diversité en raison de la nature de leurs opérations.	Ils tiennent principalement compte des capacités physiques, du sexe, de la situation géographique lors du recrutement de leurs employés.
En général, ces entreprises emploient plus de 4,00 000 personnes dans plus de 210 pays	Employer des employés moins nombreux et des régions moins importantes.
Ils rencontrent également de nombreux défis en raison de la taille et de la diversité de leur entreprise.	Leurs défis sont rarement et minimes, en raison de leur petite taille et de leur champ d'action limité.