Đào tạo Bán hàng Doanh nghiệp - Hướng dẫn Nhanh
Đào tạo bán hàng là một phần cơ bản và không thể thiếu trong chu trình hoạt động của doanh nghiệp. Những nhân viên bán hàng được đào tạo không đúng cách thường đưa ra những cam kết sai lầm và những cam kết sai lầm mà ban quản lý sau đó thấy quá đắt để sửa chữa.
Có một câu nói, "Người bán hàng giỏi là người bán chiếc lược có lãi cho một người đàn ông hói đầu, khiến người đàn ông cảm thấy hài lòng về điều đó." Trong bối cảnh thất nghiệp hiện nay ở các nước như Ấn Độ, có một phạm vi đang nổi lên đối với một nhân viên bán hàng giỏi với nhiều nhà tuyển dụng hàng đầu.
Trong một tổ chức Doanh nghiệp, dù nhỏ hay lớn, có một vị trí quan trọng được gọi là Sales Manager mà các sếp yêu thích nhất và họ khẩn cầu bộ phận nhân sự của họ không ngại ngần trong việc tuyển dụng người phù hợp nhất cho vị trí đó.
Các nhiệm vụ chính của Giám đốc bán hàng bao gồm:
- Đặt Mục tiêu và Hạn ngạch Bán hàng
- Xây dựng kế hoạch bán hàng
- Phân tích dữ liệu
- Chỉ định lãnh thổ bán hàng
- Cố vấn cho các thành viên trong nhóm bán hàng của họ
- Tham gia vào quá trình tuyển dụng và tuyển dụng
Ngoài tất cả các nhiệm vụ nêu trên, vai trò quan trọng nhất của Giám đốc bán hàng là đào tạo về Bán hàng cho các thành viên trong nhóm của mình. Khóa đào tạo này sẽ giúp họ hoàn thành chỉ tiêu và chứng minh năng suất của họ.
Có rất nhiều kỹ năng mà một giám đốc bán hàng phải được trang bị. Đây là những điều cần thiết cho sự nghiệp của họ cũng như sự vận hành trơn tru của chính bộ phận của họ. Trong khi có ý định tiến hành đào tạo bán hàng cho cấp dưới của bạn, có một số kỹ năng quan trọng mà họ phải sử dụng trong việc lập kế hoạch đào tạo.
Cho dù bạn giữ cấp bậc hoặc vị trí nào trong ban quản lý, để trở thành một nhà đào tạo bán hàng thành công, các kỹ năng quan trọng nhất phải nổi bật là communication và motivational skills. Những kỹ năng này có thể được áp dụng cụ thể chotraining, coaching và counselling nhưng cũng có một mâu thuẫn.
Đôi khi, hoàn cảnh và người mà bạn đang đối phó có thể buộc bạn phải tham gia vào một nhóm kỹ năng riêng biệt. Đây là nơi chúng ta sẽ đi đến sự khác biệt giữa đào tạo, huấn luyện và tư vấn -
Đào tạo
Đây là cấp độ chia sẻ thông tin đầu tiên, trong đó người quản lý chia sẻ một tập hợp các hướng dẫn mà nhân viên bán hàng của họ phải tuân theo trong khi bán hàng. Phương pháp này có sự tham gia tích cực của người huấn luyện, vì anh ta được kỳ vọng sẽ huấn luyện họ về tất cả các yếu tố quan trọng.
Phương pháp truyền đạt thông tin chi tiết về sản phẩm và quy trình này thường được áp dụng với những nhân viên bán hàng lần đầu, những người mà công việc này là công việc đầu tiên của họ. Người huấn luyện tạo ra các tình huống và chuẩn bị cho các tình huống có thể xảy ra.
Huấn luyện
Đôi khi, nhóm của bạn sẽ có một hỗn hợp những người thiếu kinh nghiệm và kinh nghiệm. Trong khi những người thiếu kinh nghiệm có thể đánh giá cao tất cả các đầu vào của bạn, thì những người có kinh nghiệm có thể cảm thấy hơi choáng ngợp. Điều này xảy ra khi những người có kinh nghiệm đã học được tất cả những điều này từ những nhà tuyển dụng trước đó hoặc thậm chí thông qua việc tiếp xúc với các tình huống khác nhau trong cuộc sống thực.
Với những nhân viên như vậy, các nhà quản lý không can thiệp vào phong cách làm việc của họ mà chỉ cần cung cấp cho họ kiến thức về sản phẩm và giám sát tiến độ và phong cách làm việc của họ. Các nhà quản lý chỉ vào cuộc khi cần hỗ trợ trong một tình huống thực tế.
Tư vấn
Tư vấn là một quá trình lâu dài và tiếp tục trong suốt quá trình làm việc của nhân viên với công ty. Điều này bao gồm một cuộc thảo luận định kỳ về hiệu suất, chia sẻ các lĩnh vực cải tiến và cập nhật về tương lai kinh doanh.
Một số chủ đề liên quan đến các điều kiện, hoàn cảnh đặc biệt, các vấn đề pháp lý và phản hồi về hiệu suất thường được dành để thảo luận trong các buổi tư vấn.
Tất cả chúng ta đều có khả năng học hỏi. Phần nào đó với các mức độ hiểu biết, lưu trữ và vận dụng các kiến thức đã được tiếp thu khác nhau. Theo truyền thống, chúng tôi đã theo một quy trình giảng dạy trong đó mọi thứ được dạy cho bạn trên lý thuyết, trong khi bạn phải thực hiện dựa trên những điều đó. Tuy nhiên, khi thời gian thay đổi, thế hệ ngày nay đang áp dụng một số cách hoàn toàn mới trong quá trình dạy-học.
Đã qua rồi cái thời của những bài giảng dài lê thê và những buổi học lý thuyết. Cách tốt nhất để thiết kế một mô-đun đào tạo trước tiên là hiểu cách chúng ta tiếp thu kiến thức. Các nghiên cứu khoa học đã chỉ ra rằng có bốn giai đoạn nhận thức của bất kỳ ai về bất kỳ kiến thức hoặc kỹ năng cụ thể nào.
- Không có năng lực
- Ý thức kém năng lực
- Năng lực có Ý thức
- Năng lực vô thức
Tất cả chúng ta đều có những giai đoạn nhận thức khác nhau đối với các bộ kỹ năng đa dạng. Bạn có thể nhận thấy mình ở một khả năng vô thức của một kỹ năng, trong khi đối với một người khác ở mức độ kém năng lực vô thức.
Bạn có thể gặp nhiều tình huống như vậy trong quá trình làm quản lý. Nhu cầu cơ bản nhất của đào tạo là phát triển các kỹ năng của học viên và đẩy họ lên mức độ nhận thức cao hơn. Tuy nhiên, trước khi bắt đầu, bạn phải phân tích các phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo cũng như thời điểm và cách thức áp dụng chúng.
Không có năng lực
Giai đoạn này là giai đoạn chính khi bạn có thể gọi một người là không biết gì. Người ta không biết rằng một kỹ năng cụ thể tồn tại và hoàn toàn không sở hữu kỹ năng đó.
Lấy ví dụ: “5 - 6 = -1” câu này sai đối với học sinh tiểu học. Bởi vì họ không được dạy về nó. Do đó, họ thậm chí không thể thực hiện các loại câu hỏi toán học.
Ý thức kém năng lực
Giai đoạn này cao hơn một bậc so với giai đoạn cuối cùng. Một người không biết bất kỳ kỹ năng cụ thể nào nhưng, vẫn không sở hữu nó. Tuy nhiên, vì người đó biết tính hữu ích của kỹ năng đó, họ có thể tìm kiếm các lựa chọn để học nó và cải thiện bản thân.
Những người kém năng lực có ý thức biết rằng có được một kỹ năng có thể giúp họ vượt qua nhiều rào cản và giúp họ phát triển sự nghiệp. Tuy nhiên, họ vẫn sẽ không cố gắng đạt được điều đó vì họ hạnh phúc với vai trò hiện tại của mình. Sự chần chừ và lười biếng là những lý do chính khiến bạn kém cỏi về mặt ý thức.
Năng lực có Ý thức
Khi một người không biết bất kỳ kỹ năng cụ thể nào và cũng sở hữu nó, giai đoạn này được gọi là có năng lực một cách có ý thức. Một người trong giai đoạn này cần phải hiểu tính hữu ích của kỹ năng và phải thực hành nó để hoàn toàn thành thạo.
Những người có năng lực có ý thức có một kỹ năng, nhưng rất vui khi vẫn ở trình độ nghiệp dư. Họ phải có động lực để dạy họ giá trị của các bộ kỹ năng của họ và dạy để nuôi dưỡng các kỹ năng của họ để mang lại lợi nhuận cho họ và cho tổ chức.
Năng lực vô thức
Giai đoạn này thường tồn tại trong mỗi chúng ta đối với một số kỹ năng cụ thể. Một người có kỹ năng này và đã sử dụng nó từ lâu, nhưng không nhận ra đây là một kỹ năng hữu ích. Một khi đã nói, họ có thể dễ dàng thành thạo kỹ năng này và sử dụng nó khi được yêu cầu. Nó cần một giáo viên giỏi để loại bỏ những gì nằm trong bạn.
Những người có năng lực không có ý thức cần được cho một bức tranh thực tế về các lĩnh vực mà kỹ năng của họ đã phát triển và nơi họ dự kiến sẽ thực hiện. Một khi họ nhận ra rằng các kỹ năng của họ có thể được sử dụng một cách sinh lợi, họ sẽ bắt đầu thực hành nó một cách thường xuyên.
Đa nhiệm là một trong những chức năng quan trọng của bộ não con người, giúp chúng ta vĩ đại hơn tất cả các loài khác. Do năng lực học hỏi những thứ khác nhau, nó khiến chúng ta luôn ở trong các giai đoạn nhận thức khác nhau về các loại kỹ năng khác nhau. Dựa trên những điều này, các phương pháp đào tạo ứng viên cá nhân có thể khác nhau. Vì vậy, ngày nay, một môi trường tập trung vào người học là điều quan trọng nhất. Cũng giống như có nhiều hồ sơ của người học, cũng có nhiều cách để mọi người học.
Sau đây là năm giác quan mà người học sử dụng để học bất cứ điều gì -
- Thính giác (Để nghe)
- Kinesthetic (Cảm nhận)
- Trực quan (Để xem)
- Khứu giác (Để ngửi)
- Gustatory (Để nếm)
The first three senses are essential to account for training methods and have been being used primarily, while Olfactory and Gustatory are not related to our concerned topic.
Để xử lý và lưu trữ thông tin, một người có thể muốn nghe thông tin đó từ ai đó hoặc có thể trải nghiệm công việc bằng cách trở thành một phần của nhóm làm việc hoặc thậm chí xem những người khác làm việc. Phương pháp nào phù hợp với ứng viên nào là chuyện ngẫu nhiên. Đôi khi, sự kết hợp của các phương pháp này cũng có thể hữu ích.
Tìm hiểu qua các giác quan thính giác
Người học nghe thông tin là phương pháp thích hợp nhất để ghi nhớ thuộc loại này. Họ sẽ thích nghe một chủ đề được ghi âm hơn là đọc nó. Họ nhớ phần thông tin tốt hơn khi họ nghe nó thay vì đọc nó.
Bạn sẽ thấy những người như vậy phù hợp hơn với các cuộc gọi bán hàng qua điện thoại vì họ rất chú ý và dễ tiếp thu những biến động của giọng nói và ngữ điệu.
Sau đây là các phương pháp người ta có thể áp dụng để đào tạo người học thính giác -
Thường xuyên trò chuyện với người đó.
Cung cấp các bài giảng / thuyết trình thường xuyên.
Dự phòng cho các phiên hỏi & đáp hoặc các phiên thanh toán nghi ngờ.
Các cuộc thảo luận mở nên được thực hiện một cách thường xuyên.
Trang bị cho người đó tài liệu đã ghi (Audio / Video).
Tìm hiểu thông qua các giác quan động học
Những người thích làm việc thực tế và trải nghiệm, thay vì chỉ nghe nói, hãy thuộc loại người học này. Họ cũng được gọi làphysical learners hoặc là practical learners. Họ học hỏi thông qua kinh nghiệm thực tế về công việc, bằng cách cảm nhận chính xác từng chút một của nó.
Những người học thông qua các giác quan động học thậm chí có thể nhận thấy và học các biểu hiện trên khuôn mặt trong khi trò chuyện. Họ có thể nhớ các vị trí một khi họ tham gia vào nó. Họ thích đi thăm trang web hơn là nghe hoặc đọc về nó. Họ thích đọc sách như một cách tiếp cận phụ sau khi có kinh nghiệm thực tế. Họ có thể tham dự các bài giảng, nhưng điều đó sẽ chỉ là cách tiếp cận hạn chế đối với họ trừ khi có một cuộc biểu tình thực tế hoặc mô phỏng trong đó.
Sau đây là các phương pháp, người ta có thể áp dụng để đào tạo những người học động học -
- Yêu cầu họ trình diễn
- Thu hút họ vào trò chơi cuộn
- Trang bị cho họ những video đã quay
- Phép ẩn dụ và các bức tranh tinh thần có thể hữu ích
Học qua các giác quan thị giác
Những người học trực quan là những người học mọi thứ dễ dàng bằng cách quan sát. Họ là những người thích đọc sách. Họ thích thể hiện nghệ thuật như tranh vẽ, bản vẽ hoặc âm nhạc.
Những người học thông qua giác quan trực quan tin vào những gì họ đã thấy. Tiếng ồn bị phân tâm sẽ không làm phiền họ, nhưng bất cứ thứ gì cản trở tầm nhìn của họ sẽ làm được. Có một số nhân viên sẽ yêu cầu bạn chỉ đường trên giấy bằng cách vẽ hoặc viết. Bạn có thể dễ dàng hiểu rằng chúng là những thể loại trực quan.
Sau đây là những phương pháp mà người ta có thể áp dụng để đào tạo những người học Trực quan -
- Thuyết trình giấy hoặc thuyết trình power point.
- Trình diễn video hoạt hình
- Tờ rơi, biểu đồ, áp phích, v.v.
- Yêu cầu họ ghi chú bằng văn bản khi đang giảng bài.
Ý tưởng là đảm bảo rằng ứng viên nhận được những gì đang được dạy trong bất kỳ phương pháp nào mà anh ta phù hợp, để tận dụng đào tạo anh ta trong tất cả các phương pháp. Bên cạnh đó, người ta phải tiếp tục tìm kiếm bất kỳ phương pháp nào khác có thể áp dụng dựa trên bất kỳ phong cách học tập cụ thể nào mà anh ta sở hữu, mà bạn có thể quan sát bằng các manh mối do anh ta đưa ra.
Một ý kiến hay nữa là hãy tự hỏi ứng viên rằng họ thích học những phương pháp nào? Tất cả chúng tôi đã được đào tạo trong suốt cuộc đời của chúng tôi cho đến nay. Mỗi cá nhân đều biết liệu họ thích nghe, đọc, tham gia hội thảo, làm việc theo nhóm hay bất kỳ cách nào khác để học hỏi. Vì vậy, đây có thể là một ý tưởng tiết kiệm thời gian để hỏi anh ấy về nó.
Bây giờ bạn đã biết những phương pháp mà người học có thể yêu cầu để thực hiện các kỹ năng, bạn có thể sử dụng kiến thức này tốt hơn như thế nào và sắp xếp đào tạo bán hàng cho nhóm của mình.
Ngoài phong cách học tập phù hợp nhất, khía cạnh quan trọng tiếp theo có thể hỗ trợ và thúc đẩy các phương pháp đào tạo là behavior. Một nhà Hành vi học được biết đến, ông BF Skinner (1904-1990) - Người đi tiên phong trong chủ đề củng cố đã đặt ra một số hình thức và lý thuyết, hiện đang được sử dụng làm nền tảng của kỹ thuật làm việc.
Có hai loại kích thích ảnh hưởng đến hành vi -
Reinforcer - Bất kỳ sự kích thích nào mà ứng viên mong muốn để tìm kiếm kinh nghiệm.
Aversive Stimulus - Bất kỳ kích thích nào mà ứng viên không mong muốn để tránh.
Ở đây, một lưu ý quan trọng phải được thực hiện rằng cùng một kích thích có thể là sự củng cố cho một ứng cử viên, trong khi nó có thể là một kích thích thù địch cho người kia. Tất cả đều phụ thuộc vào bản chất hành vi của ứng viên.
Một cá nhân có thể thích đứng trên sân khấu trình bày một cuộc tụ họp đông đảo (người củng cố), trong khi người khác có thể cảm thấy xấu hổ (kích thích phản đối). Việc kết hợp hai tác nhân kích thích khác nhau có thể thay đổi hành vi của ứng viên từ một người củng cố thành một người kích thích thù địch hoặc ngược lại.
Thí dụ
"Rất tốt! Akash! Đó là một đề xuất bán hàng tốt, nhưng tại sao bạn vẫn chưa hoàn thành bản mềm của nó? ”
Ở đây, một kích thích khen ngợi được thay đổi thành một kích thích chỉ trích bằng cách ghép nối. Là một nhà quản lý, nhiệm vụ của bạn là phải hiểu rõ về hành vi của nhân viên bán hàng của bạn và thực hiện các sắp xếp đào tạo cần thiết để cân bằng những điều tiêu cực với những điều tích cực.
Chúng ta hãy xem xét một trường hợp khác - một nhân viên bán hàng đang giới thiệu sản phẩm mới cho một khách hàng cụ thể mà không thực hiện phân tích trước nhu cầu của khách hàng. Điều này có thể khiến khách hàng phát cáu. Trong tình huống này, người quản lý phải sắp xếp đào tạo để hướng dẫn ứng viên cách hỏi và phân tích trước nhu cầu của khách hàng.
Bạn có thể đóng vai trò như một sự củng cố cho cấp dưới của mình bằng cách tự mình tham gia vào công việc của anh ta. Do đó, điều quan trọng là phải nhận ra trên cơ sở cá nhân, điều gì là củng cố và điều gì là bất lợi cho cá nhân đó. Sự chú ý phải được tập trung vào hành động hoặc phản ứng của cá nhân đối với bất kỳ trường hợp nào từ bên ngoài dường như đang ảnh hưởng đến họ theo cách củng cố hoặc chống đối.
Chúng ta đều biết rằng thẩm định là một động lực tốt. Bất kìreinforcer sẽ dẫn đến sự xuất hiện thường xuyên hơn của hành động, trong khi bất kỳ sự ác cảm nào sẽ làm giảm xác suất xảy ra.
Bạn nên tìm kiếm những hành động đúng đắn của cấp dưới và sau đó khen ngợi anh ta. Một lời tán thưởng cởi mở sẽ hoạt động tốt ở đây. Trong khi khen ngợi, bạn phải đặc biệt nhận ra hành vi nào là tốt và phải mô tả tại sao hành vi đó lại đúng. Điều này sẽ không chỉ làm cho họ cảm thấy tốt hơn về nó mà còn coi nó như một thách thức để tiếp tục ở trong cấp độ đó.
Chúng ta hãy lấy một ví dụ về một nhân viên bán hàng có kỹ năng thuyết trình xuất sắc. Sau một bài thuyết trình cụ thể, bạn đã quan sát thấy kỹ năng tốt của anh ấy, đưa ra phản hồi tích cực, nhưng vì bất cứ lý do gì, bạn đã không khen ngợi anh ấy về bất kỳ điểm cụ thể nào về kỹ năng của anh ấy.
Mặc dù nhân viên bán hàng sẽ cảm thấy hài lòng với phản hồi tích cực của bạn, nhưng có thể hiệu suất của họ sẽ giảm trong lần tiếp theo, có thể vì anh ta cảm thấy rằng kỹ năng thuyết trình của mình không quan trọng hoặc không tốt.
Thiết lập mục tiêu là rất quan trọng đối với năng suất của một người. Đó là một trong những khía cạnh quan trọng nhất, nhưng đáng buồn thay, hầu hết mọi người không hiểu đúng về nó. Điều quan trọng là bạn phải đặt mục tiêu trong mọi khía cạnh của cuộc sống. Những khía cạnh này có thể bao gồm phát triển tài chính, phát triển thể chất, phát triển cá nhân, phát triển mối quan hệ hoặc thậm chí là phát triển tinh thần.
Tác giả vĩ đại, doanh nhân và diễn giả chuyên nghiệp, Mr. Brian Tracy, đã từng nói rằng, ít hơn 3% cá nhân có mục tiêu rõ ràng, được lập thành văn bản và chiến lược để đạt được điều đó. Bạn sẽ luôn đi trước một bước nếu bạn đặt ra mục tiêu của mình.
Có những cá nhân luôn có xu hướng đổ lỗi cho mọi thứ sai lầm trong cuộc sống của họ cho điều gì đó khác hoặc người khác. Họ thể hiện mình như thể họ là nạn nhân và họ cho đi tất cả các vị trí và quyền kiểm soát của họ.
Trái ngược với điều này, những người thành công luôn tận tâm chịu trách nhiệm về cuộc sống của họ, bất kể những trường hợp không xác định được hoặc không thể kiểm soát được. Hãy luôn sống cho hiện tại - quá khứ là không thể thay đổi, và tương lai là kết quả trực tiếp của những gì bạn đang làm trong hiện tại!
Một bước quan trọng để đạt được ước mơ của bạn là thiết lập các mục tiêu trên cơ sở dài hạn. Mặt khác, việc đạt được các mục tiêu ngắn hạn có thể tổng hợp lại để hoàn thành các mục tiêu mà bạn cần đạt được trong dài hạn.
Điều rất quan trọng là đảm bảo rằng tất cả các mục tiêu bạn đặt ra đều phát hiện ra sức mạnh của ba chữ P này -
- Positive
- Personal
- Possible
Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận chi tiết về ba chữ P này.
Tích cực
Ai có thể quan tâm nhất đến một mục tiêu chẳng hạn như "Tìm một nghề nghiệp mà bạn cho là thú vị"? Bạn nên luôn ghi lại các mục tiêu của mình một cách tích cực. Điều này là do họ giúp bạn bằng cách cho bạn cảm giác tốt về bản thân và mục tiêu bạn muốn hoàn thành.
Một cách tiếp cận thay thế tốt hơn có thể là: “Tham gia các lớp học luật sơ cấp để một ngày nào đó tôi có thể giúp giải quyết các vấn đề pháp lý mà mọi người phải đối mặt.
Cá nhân
Mục tiêu nên được giữ riêng tư. Chúng phải được tập trung vào mong muốn và đạo đức của chính bạn. Mặt khác, họ không nên bao gồm bạn bè, gia đình hoặc bất kỳ ai khác của bạn. Khi tạo tuyên bố về mục tiêu của bạn, hãy luôn sử dụng chữ cái “Tôi” trong tuyên bố để gắn nhãn mục tiêu đó là của bạn.
Nếu bạn đã đặt ra các mục tiêu cá nhân, bạn sẽ rất tham vọng để đạt được thành công và sẽ tự hào về thành tích của mình. Nó hoạt động như một động lực tuyệt vời để cố gắng và đạt được mục tiêu của bạn.
Khả thi
Vào thời điểm đặt mục tiêu, hãy đảm bảo rằng bạn phân tích các khả năng và mức độ kiểm soát của mình. Có thể đăng ký vào Đại học Ivy League nếu điểm của bạn tốt. Tuy nhiên, điều đó là không thể, nếu bạn đang vật lộn với điểm số.
Trong trường hợp sau, một mục tiêu hợp lý hơn có thể là đăng ký vào một trường đại học hoặc trường kinh doanh bao gồm các nghiên cứu trong bối cảnh nghề nghiệp bạn đã chọn. Bạn cũng có thể thích theo đuổi các công việc tình nguyện sẽ giúp đơn xin vào đại học của bạn mạnh mẽ hơn.
Để đạt được mục tiêu thách thức cần rất nhiều năng lượng tinh thần. Thay vì phân tán sự tập trung của bạn bằng cách tập trung vào nhiều mục tiêu cùng một lúc, bạn nên tập trung tinh thần vào một mục tiêu duy nhất, đó là mục tiêu quan trọng nhất hiện nay.
Trong khi sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các mục tiêu, hãy xác định mục tiêu có ảnh hưởng lớn nhất đến cuộc sống của bạn và sau đó so sánh nó với thời gian cần thiết để đạt được nó. Một phần chính của thiết lập mục tiêu không chỉ là tìm ra mong muốn của bạn mà còn để nhận ra những điều bạn phải từ bỏ trong cuộc sống của mình để bạn có thể đạt được nó. Hầu hết các cá nhân không muốn đưa ra quyết định có ý thức từ bỏ các khía cạnh khác nhau của cuộc sống cần thiết để đạt được mục tiêu.
Triển khai Biểu đồ RACI
Biểu đồ RACI là một trong những cách tốt nhất để phác thảo ai là người có thể trả lời được về những gì trong một công việc hoặc nhiệm vụ. Để bắt đầu, hãy tạo một biểu đồ bao gồm các nhiệm vụ khác nhau được liệt kê ở phía bên trái và các tài nguyên liên quan được liệt kê ở trên cùng. Bây giờ, hãy đặt ký tự cụ thể trong mỗi ô -
R - Chịu trách nhiệm thực hiện
A - Người phê duyệt
C - Tham khảo ý kiến
I - Tiếp tục thông báo
Thí dụ
Trách nhiệm | Bob | Joe | Jane | Kiện |
---|---|---|---|---|
Liên hệ với khách hàng tiềm năng và gửi thư cho họ | R | Tôi | Tôi | A |
Kết thúc bán hàng và theo dõi | A | C | Tôi | R |
Cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng sau bán hàng | Tôi | Tôi | R | Tôi |
Sự suy luận
Với những thay đổi về trách nhiệm và sự phát triển cá nhân mà chúng ta đạt được, mục tiêu của chúng ta cũng cần phải thay đổi. Đào tạo Bán hàng giúp chúng tôi đạt được mục tiêu, đồng thời chia sẻ kiến thức và lý do đằng sau những thành tựu trong quá khứ.
Đào tạo bán hàng giúp nhân viên bán hàng hiểu được những thành tựu của công ty. Những thành tựu này bao gồm những thành tích khác nhau của những người trong các bộ phận khác nhau, các phương pháp tiếp cận khác nhau mà một người có thể làm theo để xử lý doanh số bán hàng và các bước trong tương lai mà người ta phải thực hiện một khi anh ta hiểu nhu cầu của tổ chức.
Đào tạo bán hàng giúp bạn nhận thức được các xu hướng và ý tưởng mới xung quanh bạn. Nó giúp bạn được trang bị những công cụ mới nhất mà bạn cần có để bán hàng hiệu quả.