Cách tạo động lực cho nhân viên
Các nhà quản lý thành công nhận ra rằng các thẻ “không tuân theo, bất hợp tác”, v.v. được gắn cho những nhân viên trong nhóm đã từng được chính công ty chọn làm việc cho họ. Nói cách khác, người được nói không bao giờ thiếu tài năng, cũng không có thái độ tiêu cực đối với công việc. Có điều gì đó trong công ty đã thay đổi anh ta. Đó có thể là môi trường làm việc, có thể là đồng nghiệp đã phớt lờ anh ấy, hay nhiều vấn đề khác.
Một người có thể sớm thất vọng với điều kiện làm việc nếu anh ta không có bức tranh thực sự trước mắt mình. Điều đó không có nghĩa là tài năng bên trong anh ấy đã chết. Điều cần thiết để phát huy tài năng đó và trẻ hóa những nhân viên như vậy là cố gắng hiểu các vấn đề của họ.
Hầu hết các trường hợp, thái độ kém và cách tiếp cận công việc bình thường có thể là hành vi lệch lạc đối với một số chính sách do ban quản lý tạo ra. Trong những trường hợp khác, đó có thể là các chính sách khen thưởng không phù hợp, hoặc thậm chí là văn hóa làm việc kém.
Một người tạo động lực tốt không phải là người lướt qua những người giỏi nhất trong nhóm của mình và làm việc với họ, và bỏ qua những người còn lại. Người quản lý tài nguyên tốt nhất sẽ không cho phép những người có tài năng lãng phí kỹ năng của họ. Họ muốn biết lý do đằng sau sự oán giận để họ biết điều gì là tốt nhất cho tất cả mọi người cuối cùng.
Nhiều khi, hiệu suất kém có thể là kết quả của việc không thường xuyên thảo luận thẳng thắn, không đánh giá cao công việc khó khăn, không ghi nhận công lao và đi đầu. Một người có động lực tốt hiểu rằng điều quan trọng là đạt được sự tin tưởng của người mà anh ta đang thúc đẩy để đạt được tiềm năng của mình.
Có thể có nhiều lý do đằng sau sự thiếu động lực trong cuộc sống của một nhân viên. Các chuyên gia nói rằng những người chính trong số họ là -
Lack of Required Capability- Trong thời kỳ sa sút và suy thoái, nhiều người khao khát chấp nhận bất kỳ lời đề nghị công việc nào mà họ được đưa ra, kết quả là họ cuối cùng phải làm việc trong một lĩnh vực mà họ không bao giờ có hứng thú làm việc cũng như không có tài năng trong lĩnh vực đó. Trong những trường hợp như vậy, động lực tăng thêm là không thể, trừ khi nhân viên được đào tạo chuyên môn về công việc cần thiết. Trong những tình huống như vậy, các chương trình đào tạo sau giờ làm việc có thể được sắp xếp.
No Challenges in the Job- Rất nhiều ứng viên giỏi cảm thấy nhàm chán sau vài năm đầu tiên làm việc tại công ty. Đó là bởi vì họ cảm thấy rằng bộ kỹ năng của họ không được sử dụng và tài năng của họ không được trao cơ hội. Những người đa tài cảm thấy thất vọng khi làm việc trong cùng một công việc và sự nhàm chán này có thể gây ra thái độ kém và động lực thấp.
Để cải thiện tình hình này, những nhân viên như vậy có thể được giao nhiệm vụ tham gia các hoạt động ngoại khóa khác như đào tạo nhân viên mới, đưa họ vào các ủy ban và nhận đề xuất của họ trong các dự án nhóm khác nhau. Điều này sẽ giúp họ quan tâm và cũng có động lực trong công việc của họ.
Những nỗ lực không được đánh giá cao
Không nhân viên nào trên thế giới này thích nếu công việc khó khăn của anh ta bị bỏ qua hoặc bị coi là đương nhiên. Mỗi người đều muốn nỗ lực của mình có tác động nhất định đến kết quả của công ty. Khi một người cảm thấy rằng công việc của anh ta không đóng góp vào sự thành công của công ty, anh ta sẽ mất động lực làm việc chăm chỉ, và kết quả là năng suất của anh ta bắt đầu tụt dốc.
Điều này khiến nhân viên cảm thấy ghen tị với người khác khi người khác được khen ngợi, hoặc được thăng chức. Thay vì vui mừng vì thành công nghề nghiệp của đồng nghiệp, nhân viên bất mãn lại khiến họ bực bội.
Các nhà quản lý có trách nhiệm đảm bảo rằng mọi người cảm thấy được coi trọng và cần thiết trong một công ty. Họ nên chủ động chia sẻ phản hồi và cho một người biết rằng anh ta đang đi đúng hướng và những thay đổi nào anh ta nên thực hiện trong cách tiếp cận của mình để có kết quả tốt hơn.
Nơi làm việc không thân thiện
Hầu hết nhân viên không hòa đồng với đồng nghiệp của họ, tuy nhiên một số trong số họ có thể thực sự bị mọi người phớt lờ do kỹ năng giao tiếp kém hoặc bản chất hướng nội. Người quản lý nên giải thích cho nhóm hiểu rằng mục tiêu của nhóm là hoàn thành công việc như một khối gắn kết và không thể làm việc theo cách rời rạc.
Ngoài các cuộc thảo luận nhóm như vậy, điều quan trọng là phải sắp xếp cho các chuyến đi chơi nhóm, họp mặt, v.v. để giữ cho giao tiếp trong nhóm lành mạnh. Thành lập các nhóm nhỏ và giao công việc cho họ cũng sẽ giúp ích trong việc này.
Vấn đề cá nhân
Cuộc sống đầy rẫy những bất trắc và người ta không bao giờ có thể thực sự chuẩn bị cho mình cho những tình huống có thể xảy ra khi sự việc xảy ra. Thông thường, các tình huống khó khăn đến mức chúng xâm phạm cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp.
Để giải quyết những vấn đề nhạy cảm như vậy, nhiều công ty có hướng dẫn viên tư vấn hỗ trợ nhân viên. Tin tốt với những vấn đề như vậy là nó thường tạm thời và không có một chút hiểu biết nào, sự đồng cảm và cuộc nói chuyện thẳng thắn sẽ không đi thẳng vào vấn đề.
Họ đã phát triển một thái độ
Mọi người hình thành thái độ tiêu cực đối với công việc khi họ không hoàn thành tốt công việc của mình hoặc làm tốt quá mức. Trong trường hợp trước đây, thái độ tiêu cực có tác hại lớn hơn ở chỗ ảnh hưởng đến môi trường làm việc và mang đến xu hướng tiêu cực cho những nhân viên còn lại.
Trường hợp thứ hai có thể không phải là nguyên nhân dẫn đến việc tạo ra một môi trường làm việc tiêu cực nhưng nó cô lập các cá nhân và khiến họ quá tự tin. Không ai thích tương tác với một người hành động như thể anh ta biết mọi thứ theo cách tốt hơn họ.
Trong trường hợp trước, tốt hơn hết là nên trò chuyện thẳng thắn với họ và kiểm tra xem lý do nào khiến anh ấy phát triển cách tiếp cận bi quan đối với công việc của mình. Đối với những người có thái độ tự tin thái quá, cách tốt nhất để đối phó với họ là giao cho họ một nhiệm vụ đầy thử thách, một thứ sẽ kiểm tra kiến thức và năng lực của họ.