Kỹ năng tạo động lực - Lý thuyết

Động lực là một trong những nghiên cứu được nghiên cứu rộng rãi nhất từ trước đến nay vì vậy có rất nhiều lý thuyết được chấp nhận rộng rãi về nó. Hãy thảo luận về một số điều này và xác định động lực thông qua các lý thuyết này.

Lý thuyết Động lực của Herzberg

Frederick Herzberg đã hình thành một lý thuyết được gọi là “Lý thuyết Động lực-Vệ sinh” dựa trên ý tưởng rằng có nhiều yếu tố trong nơi làm việc của một người quyết định mức độ động lực của anh ta để thực hiện công việc của mình một cách đúng đắn. Ông đã dán nhãn những yếu tố này là yếu tố vệ sinh.

Theo ông, mọi nơi làm việc đều có khả năng ảnh hưởng đến năng suất của nhân viên bằng cách khuyến khích anh ta làm việc thêm hoặc bằng cách làm anh ta nản lòng. Nếu người đó hài lòng với môi trường làm việc, anh ta sẽ có động lực để làm việc chăm chỉ hơn nữa. Ngược lại, nếu anh ấy không hài lòng với điều kiện làm việc, thì anh ấy sẽ không sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc.

Để định lượng lý thuyết của mình, Herzberg đã phỏng vấn nhiều nhân viên về loại điều kiện làm việc mà họ được yêu cầu làm công việc của mình và cảm giác của họ tại nơi làm việc. Dựa trên phản hồi của họ, ông đã xuất bản những quan sát của mình vào năm 1959 trong một cuốn sách có tiêu đề“The Motivation to Work”.

Điều thú vị nhất mà Herzberg nhận thấy là việc không có điều kiện làm việc lý tưởng, mà ông gọi là “Yếu tố vệ sinh” là một trong những lý do lớn nhất dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, có rất nhiều nhân viên có điều kiện làm việc lý tưởng nhưng họ lại có động lực cải thiện thấp.

Ông lý giải rằng việc tạo cho nhân viên những điều kiện làm việc lý tưởng không đủ để giúp họ có động lực làm việc, nhưng việc loại bỏ các yếu tố vệ sinh chắc chắn sẽ gây ra nhiều sự không hài lòng trong nhân viên.

Ví dụ về các yếu tố vệ sinh như vậy có thể là những thay đổi không mong muốn trong môi trường làm việc, thực hiện rất nghiêm ngặt việc đăng nhập, thời gian đăng xuất, không được tăng lương như mong đợi, v.v.

Herzberg nói rằng các yếu tố sau là lý do hàng đầu đằng sau sự hài lòng trong công việc -

Quy tắc & Chính sách
Supervision
Bình đẳng với Boss
Bản chất công việc
Tiến trình nghề nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Thành tích Cá nhân
Công nhận sự chăm chỉ và tài năng
Điều kiện làm việc
Trách nhiệm công việc
Salary
Tăng trưởng tổ chức

Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom

Victor Vroom đặt ra một lý thuyết chuyển trọng tâm từ nhu cầu của một người sang kết quả hành động của anh ta, như là nguồn động lực của anh ta. Theo lý thuyết này, một người không có động lực từ việc xác định và thực hiện các hành động để đáp ứng nhu cầu của mình, thay vào đó anh ta lấy động lực của mình bằng cách đánh giá kết quả của chính những hành động đó.

Nếu anh ta hài lòng với kết quả của các hành động và tin rằng những màn trình diễn như vậy sẽ giúp anh ta giải quyết nhu cầu của mình, thì người đó sẽ tìm thấy động lực từ đó và tất cả các hành động tiếp theo của anh ta sẽ là kết quả của động lực mới được tìm thấy này.

Ông đề xuất ý tưởng rằng một người cần được tạo niềm tin ban đầu rằng đầu ra của anh ta đã đạt được kết quả mong muốn, để anh ta có thể sử dụng sự tự tin này như một động lực và tiến hành các hành động khác, sẽ mang lại kết quả mong muốn.

Theo Vroom, một người chỉ có thể được thúc đẩy khi anh ta nhận thấy mối liên hệ giữa hành động anh ta đã thực hiện, những nỗ lực anh ta bỏ ra và kết quả của việc thực hiện của anh ta. Tùy thuộc vào ba yếu tố này, ông đã xác định ba biến này:

Expectancy
Instrumentality
Valence

Xác định kỳ vọng

Sự kỳ vọng là niềm tin rằng bằng cách nỗ lực thích đáng, bạn có thể nâng cao hiệu suất mà bạn sẽ cung cấp. Nó bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như thời gian cần thiết cho công việc, số tiền phải chi tiêu, các kỹ năng cần thiết cho công việc, cùng với việc có được ủy quyền và sự cho phép để thực hiện nó.

Trong khi quản lý nhân viên, điều rất quan trọng là giao cho họ những công việc mà họ tự tin rằng họ có thể tự làm. Ngoài ra, bạn cần đảm bảo rằng họ có các nguồn lực cần thiết và khung thời gian thực tế để cung cấp đầu ra.

Xác định tính công cụ

Tính công cụ xác định niềm tin rằng hiệu suất tốt được đánh giá cao và được khen thưởng khi nó mang lại kết quả tốt hơn. Đây là một trong những điểm tạo động lực chính cho tất cả nhân viên trong công ty. Họ tin rằng nếu họ thực hiện tốt thì kết quả sẽ tốt. Và nếu kết quả tốt, thì nỗ lực của họ sẽ được xem xét và họ sẽ được đền đáp xứng đáng.

Niềm tin này bị ảnh hưởng bởi sự trình bày rõ ràng về những gì cần đạt được để nhận được phần thưởng, bằng cách công nhận những người chủ chốt có thể xác định liệu bạn có nhận được phần thưởng này hay không (ví dụ: sếp, người giám sát) và cũng như sự minh bạch trong quá trình quyết định ai để thưởng.

Để thực hành tính công cụ, người giám sát cần phải hiểu biết đầy đủ về hệ thống khen thưởng, và cũng cần biết những gì có thể là kết quả có thể xảy ra để anh ta luôn biết phải làm gì trong tình huống đó. Hệ thống khen thưởng nên được vạch ra rõ ràng để nhân viên có thể biết những nỗ lực của họ đã mang lại cho họ những gì.

Vẽ mục tiêu bằng số thường là cách tốt nhất để tránh bất kỳ cách giải thích mơ hồ nào về công việc khó khăn. Người quản lý sử dụng các tab, cờ và bảng trắng để chuyển đổi thành tích của nhóm họ thành các giá trị số nhằm nâng cao tính rõ ràng của thành tích của họ.

Không nên có bất cứ điều gì để đoán. Không đội nào nên tự hỏi tại sao họ không nhận được phần thưởng mà họ mong đợi, trong khi một số đội khác đã giành được nó. Phải có sự minh bạch trong toàn bộ quy trình.

Động lực bản thân so với Động viên người khác

Có một điểm khác biệt quan trọng giữa những người thúc đẩy bản thân và những người thúc đẩy người khác, đó là thực tế là khi bạn tạo động lực cho bản thân, bạn sẽ cố gắng tập trung vào công việc và trách nhiệm của mình và cố gắng cải thiện bản thân trong lĩnh vực đó.

Nói cách khác, những lĩnh vực được hưởng lợi từ động lực tự thân của bạn đều nằm trong tầm kiểm soát của bạn. Bạn là người duy nhất chỉ huy về chất lượng đầu ra trong công việc của bạn. Đó cũng là trường hợp của cuộc sống gia đình bạn. Tuy nhiên, mọi thứ thay đổi khi bạn đang thúc đẩy người khác. Trong trường hợp này, kỹ năng tạo động lực của bạn cần được kiểm tra chất lượng đầu ra của những người khác. Trong những trường hợp như thế này, tốt nhất bạn nên tập trung vào các yếu tố vệ sinh đối với từng cá nhân trong nhóm của bạn.

Có nghĩa là thay vì theo đuổi ý tưởng chung chung về động lực được coi là động lực - tức là tăng lương, đặc quyền, lợi ích, v.v., the focus should be more on hiểu những điều khác nhau thúc đẩy những người khác nhau.

Với những thứ như tăng lương, thêm nhiều đặc quyền và đưa ra nhiều lợi ích hơn có thể khiến bạn không hài lòng, nhưng bản thân nó sẽ không nhất thiết mang lại sự hài lòng hoặc động lực cho công việc. Những người khác nhau sẽ có những lĩnh vực động lực khác nhau. Một số có thể đánh giá cao việc thảo luận thẳng thắn với sếp của họ thỉnh thoảng, những người khác có thể muốn công việc của họ được khen ngợi và thừa nhận. Một nhà quản lý thành công là người quản lý để xác định những lĩnh vực này và tiếp tục thúc đẩy mọi người hướng tới điều đó.