Căng thẳng nơi làm việc - Năm mô hình
Căng thẳng công việc có liên quan nhiều đến môi trường công sở. Những nơi như New York, Los Angeles và London cùng nhiều thành phố tự trị khác thừa nhận mối quan hệ chặt chẽ giữa căng thẳng công việc và các cơn đau tim. Vì căng thẳng tại nơi làm việc là kết quả của nhiều tương tác phức tạp giữa một cá nhân và một tổ chức lớn hoạt động có hệ thống, nên có rất nhiều lý thuyết được tuyên truyền để giải thích mối quan hệ giữa cả hai.
Theo các chuyên gia, có năm mô hình giải thích căng thẳng tại nơi làm việc, đó là:
- Mô hình phù hợp với môi trường cá nhân
- Mô hình đặc điểm công việc
- Mô hình căng thẳng cơ học
- Mô hình tài nguyên nhu cầu công việc
- Mô hình Mất cân bằng Nỗ lực-Phần thưởng
Bây giờ chúng ta hãy thảo luận chi tiết về từng mô hình này.
Mô hình phù hợp với môi trường cá nhân
Theo mô hình này, một người bắt đầu cảm thấy căng thẳng trong công việc mà năng khiếu, kỹ năng, khả năng và nguồn lực của anh ta phù hợp với nhu cầu công việc của họ. Hồ sơ công việc mà anh ta đang điều hành phải phù hợp với nhu cầu, kiến thức và kỹ năng của anh ta.
Nếu những nhu cầu này không được giải quyết, thì điều đó sẽ khiến những nhân viên này “không thích hợp” trong lĩnh vực đó, dẫn đến tụt hậu về hiệu suất và không đáp ứng được kỳ vọng của ban quản lý. Những nhân viên này kết thúc với năng suất thấp hơn, đối mặt với sự cô lập và sử dụng biện pháp từ chối như một cơ chế bảo vệ.
Mô hình đặc điểm công việc
Mô hình này đề xuất rằng để một nhân viên thành công trong bất kỳ công việc nào, anh ta cần phải có một số mức độ tự chủ và anh ta phải có thể đưa ra phản hồi và được lắng nghe. Những điều kiện như vậy dẫn đến sự phong phú trong công việc và lòng trung thành của nhân viên. Sự vắng mặt của các yếu tố này có thể khiến công việc bị gián đoạn và giảm năng suất.
Mô hình này cũng chỉ rõ rằng rất nhiều chuyên gia tài năng đánh mất năng khiếu của họ đối với công việc mà họ đã từng rất quan tâm và giỏi. Lý do chính đằng sau điều này là thái độ của ban quản lý.
Mô hình căng thẳng cơ học
Mô hình này phân biệt giữa các điều kiện công việc căng thẳng và các căng thẳng cá nhân. Các chủng có thể là tinh thần, thể chất hoặc cảm xúc và hầu hết các trường hợp, những chủng này thay đổi từ người này sang người khác.
Các chủng đáng kể trong số đó là -
- Khối lượng công việc quá mức
- Môi trường nơi làm việc có thể thay đổi
- Thiếu quyền tự chủ
- Mối quan hệ khó khăn với đồng nghiệp
- Thiếu sự phát triển nghề nghiệp
- Cơ hội phát triển cá nhân thấp khi làm việc và
- Quấy rối từ Ban quản lý.
Mô hình tài nguyên nhu cầu công việc
Mô hình này cho rằng căng thẳng tại nơi làm việc có thể liên quan đến sự khác biệt của nhu cầu công việc và nguồn lực. Có kinh nghiệm ở các cấp quản lý, nguyên nhân là khi ban quản lý bắt nạt mong đợi người quản lý mang lại kết quả cao với nguồn lực thấp.
Nói cách khác, có sự lệch lạc nghiêm trọng giữa nhu cầu công việc và nguồn lực công việc. Ngay cả những nhà quản lý giỏi cũng không thể đối phó với căng thẳng này và cuối cùng bị căng thẳng.
Mô hình Mất cân bằng Nỗ lực-Phần thưởng
Mô hình này tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực và phần thưởng. Khi nhân viên làm việc chăm chỉ, họ mong muốn quản lý sẽ khen thưởng những nỗ lực của họ. Nếu không có bất kỳ chương trình khen thưởng nào như vậy, nhân viên sẽ bị sa thải và làm việc kém hiệu quả.
Trong thế giới ngày nay, mong đợi sản lượng tốt từ nhân viên như một “phần của công việc” là chưa đủ. Các công ty nghĩ rằng họ có quyền nhận được sản lượng tốt từ nhân viên chỉ vì họ trả tiền cho họ, cần phải nhận ra rằng đó không phải là trả công mà là bù đắp thời gian cho họ, tức là nhân viên có thể đã làm điều gì đó hiệu quả hơn với thời gian họ bỏ ra. công ty.