À faire et à ne pas faire en matière d'entrevue
Les gestionnaires sont généralement bien préparés pour le processus d'entrevue, mais même les plus expérimentés ne sont pas à l'abri des gaffes. Ce qui est intéressant, c'est que la plupart de ces embarras sont le résultat de questions bien intentionnées qui ont en quelque sorte pris une connotation négative dans la mauvaise situation. Certaines de ces choses à faire et à ne pas faire lors du processus d'entrevue sont:
L'environnement d'entretien doit être conforme aux normes professionnelles
Un endroit bien organisé et non distrait est l'environnement le plus approprié pour la conduite d'un entretien d'embauche. Il est du devoir du service des ressources humaines de l'entreprise de recrutement de développer un lieu bien organisé et professionnellement esthétique pour le bon déroulement du processus d'entretien. L'équipe des ressources humaines doit également veiller à ce qu'aucune distraction ou interruption ne soit créée par l'environnement du lieu prévu de l'entretien d'embauche.
Les réactions rapides sont un grand NON
De nombreux intervieweurs peuvent s'impatienter pendant le processus d'entrevue et donner des réactions rapides dès qu'ils reçoivent une réponse de la personne interrogée. Cela se produit généralement lorsque les gestionnaires doivent interroger un grand nombre de candidats dans un court laps de temps.
L'enquêteur doit écouter attentivement, analyser, juger et réagir en conséquence, après avoir obtenu une réponse du candidat lorsque le candidat est soumis à une question. L'enquêteur doit mettre l'accent sur le développement de la patience, même dans des situations où le temps presse.
Les stéréotypes et préjuger des candidats sont des violations des normes éthiques
Il est considéré comme immature et naïf de la part d'un enquêteur s'il a tendance à préjuger et / ou stéréotyper les candidats dans certaines catégories. Ceci, étant éthiquement incorrect, peut entraîner un processus d'entrevue biaisé et non professionnel. Chaque candidat a ses propres forces et faiblesses. Il est du premier devoir d'un intervieweur d'explorer la personnalité d'un candidat et de découvrir ses capacités et ses faiblesses. Un processus d'entrevue stéréotypé et / ou préjugé n'est pas meilleur qu'une sélection aléatoire de Lucky Draw.
L'enquêteur doit rechercher autant d'informations utiles que possible
Le devoir le plus important d'un enquêteur est d'étudier toutes les qualités des candidats. L'enquêteur, pendant le processus d'entrevue, doit faire preuve d'empathie avec le candidat qui est soumis à l'entrevue dans le poste respectif.
Afin de faire la sélection avec succès, l'enquêteur doit connaître le profil complet du candidat. Plus les informations sont extraites sur le candidat, meilleure est l'image créée dans l'esprit de l'intervieweur et il est plus facile pour l'enquêteur de prendre une décision.
La majeure partie de la conversation devrait être faite par la personne interrogée
L'objectif principal de l'enquêteur est d'observer et d'analyser le candidat. L'enquêteur doit créer des situations dans lesquelles la personne interrogée parle le plus. Après tout, ce sont les candidats qui ont besoin de s'exprimer, et non l'intervieweur.
Il y a certaines limites d'un CV
Une approche injuste et non professionnelle des entretiens avec les gens consiste à juger les candidats sur la base de leur CV. Un intervieweur doit toujours garder à l'esprit qu'un CV n'est que le bref reflet des compétences et des jalons académiques atteints par le candidat. En d'autres termes, un candidat fait un CV; un CV ne fait pas de candidat.
Un candidat à la recherche académique impressionnant peut ne pas toujours faire mieux au travail qu'un candidat à faible score académique. Il peut y avoir des considérations vitales sur les compétences générales comme une bonne communication, la patience, l'endurance, la gestion de la pression, la résolution de problèmes, etc. associées au profil de poste.
Un bon intervieweur ne conduit jamais les candidats à tirer des conclusions
De nombreux intervieweurs ont tendance à faire dire aux candidats ce qu'ils veulent entendre. Pour ce faire, de nombreux intervieweurs ont tendance à conduire les candidats vers diverses conclusions rapides. Ces conclusions peuvent s'avérer ambiguës et biaisées. Ainsi, les enquêteurs doivent éviter de conduire les candidats à diverses conclusions.
Sauter à la hâte vers la décision finale
Les enquêteurs peuvent avoir envie de renvoyer instantanément un candidat si le candidat se sent différent des enquêteurs. Les enquêteurs doivent s'en méfier. Par exemple, le candidat peut avoir travaillé pour une entreprise que l'enquêteur n'aime pas et pour cette raison, l'enquêteur peut vouloir renvoyer le candidat. Cependant, d'un point de vue plus élevé, cette pratique semble déraisonnable et discriminatoire.
Le phénomène inverse est également vrai; un enquêteur peut arriver à la conclusion que la personne interrogée a quelque chose de vraiment appréciable dans son parcours, ou l'enquêteur peut trouver que le candidat partage un état d'esprit similaire à celui de l'intervieweur, et l'intervieweur trouve une forte corrélation d'idées avec le candidat avant même que processus d'entretien complet.
C'est une tendance à éviter. Contrairement aux attentes de l'enquêteur, le comportement d'un candidat peut ne pas être le même dans des scénarios de travail réels. C'est une propriété fondamentale de la nature humaine que nous désirons ardemment trouver et aimer les personnes qui nous ressemblent. Les RH doivent plutôt s'en tenir au fait qu'un processus de recrutement efficace devrait être bénéfique tant pour le candidat que pour l'entreprise. L'enquêteur n'est qu'un médiateur entre l'entreprise et le candidat. En fait, tant le candidat que l'entreprise sont perdants dans le cas d'un processus de sélection inéquitable.