Feuille de travail: Finalisation de la description de poste

Un manager peut augmenter ses chances d'obtenir les candidats idéaux s'il s'assure d'abord de ce qu'il attend d'eux. Cela nécessite une description de poste correctement rédigée. Se poser les questions suivantes aidera le gestionnaire à décider de la description de poste.

Éducation et expérience

Quelles sont les compétences, connaissances et attributs formels nécessaires pour le poste?
Quelle est la pertinence de ces compétences et attributs?
Une personne qui ne possède pas ces compétences peut-elle encore faire le travail?
Existe-t-il des compétences qui peuvent compenser ou remplacer ces compétences?
Le recrutement va-t-il de pair avec la description?
Les candidats jugeront-ils le recrutement juste et justifié?

Rapports hiérarchiques

Où est la position sur l'organigramme?
À qui le candidat rendra-t-il compte?
Le candidat doit-il superviser quelqu'un?
Dans quelle mesure la compatibilité du candidat est-elle importante?
Les lignes informelles ou pointillées indiquent-elles également les relations?

Environnement de travail

Quel sera l'environnement de travail?
La nature de l'emploi est-elle permanente?
Y aura-t-il bientôt un changement dans la description?
Voyager est-il impliqué dans le travail?
Quelle est la durée et la fréquence de ces voyages?
Y a-t-il des horaires de travail spécifiques?
Les horaires de travail sont-ils flexibles?
Les heures supplémentaires régulières sont-elles très courantes?

Un salaire

Quel sera le salaire initial?
Y a-t-il une flexibilité ou une marge de négociation dans la structure salariale?
Quelle est la structure de la commission?
L'entreprise intègre-t-elle des récompenses ou des bonus?
Quelle est la période de révision du salaire?
Existe-t-il des possibilités de hausses de salaire avant la période d'examen standard?

Avantages

L'entreprise offre-t-elle des installations telles qu'une assurance maladie, une assurance-vie, etc.?
Existe-t-il un régime d'intéressement, de gratification, de retraite ou de pension?
Quelles sont les politiques relatives aux vacances, aux jours fériés, aux jours de maladie et aux personnes handicapées?
L'entreprise propose-t-elle des formations, des programmes d'éducation ou des remboursements de frais de scolarité?

Opportunités de croissance

Quelle est la politique de l'entreprise en matière de promotions?
Y a-t-il des promotions interministérielles et / ou des transferts latéraux?
Un employé peut-il choisir de refuser une promotion?
Quel sera l'impact sur les futures offres?

Analyse comportementale

Quel était le style de communication utilisé par l'ancien titulaire du poste?
Quels étaient les avantages et les inconvénients de l'ancien titulaire du poste?
Quel style de communication répondra le mieux aux besoins de l'ouverture?
Quels types de forces et de faiblesses sont associés à ce modèle?
Ce modèle aidera-t-il à atténuer les faiblesses de l'équipe?

Motivateurs internes

Qu'est-ce qui motivera idéalement une personne dans ce travail?
Qu'est-ce qui peut éventuellement être un facteur de motivation secondaire?
Qu'est-ce qui motive les autres membres de l'équipe en interne?
Seront-ils compatibles et se compléteront-ils?

Besoins spéciaux

Qu'est-ce qui est attendu et / ou fourni de plus - par exemple, voiture de société, outils, uniformes, code vestimentaire?

Pour conclure, l'offre d'emploi n'obtiendra pas de réponse à toutes ces questions. Seules les réponses les plus pertinentes pour le poste doivent être traitées. Considérez-les comme les réponses nécessaires par rapport aux réponses qui semblent bien.

Par exemple, si les déplacements représentent le pourcentage le plus élevé du temps et nécessitent une voiture (que l'entreprise n'est pas tenue de fournir), cela doit être spécifié afin de se concentrer sur les candidats appropriés. Après tout, ne pas mentionner de faits ou de responsabilités cruciaux dans la description de poste est toujours considéré comme trompeur et entraîne finalement une perte de temps pour les candidats ainsi que pour le gestionnaire.