Compétences motivantes - Guide rapide

La motivation est l'une des raisons les plus importantes des actions et du comportement des gens. Il peut également être utilisé pour orienter les actions et le comportement de quelqu'un dans une direction constructive. Les scientifiques ont affirmé que la motivation est le nom donné à uncollection of instincts c'est une étape critique de notre évolution et cela nous a aidés à survivre.

Que sont les instincts?

Les instincts humains sont très différents de ceux des animaux et des oiseaux, qui sont des instructions très basiques qui leur sont intégrées et qu'ils commencent à suivre dès leur naissance. Des exemples de tels instincts sont une tortue rampant vers la mer dès qu'elle éclot de son œuf, ou un bébé éléphant essayant de commencer à marcher quelques minutes après sa naissance, ou un chien qui se secoue vigoureusement immédiatement après avoir été trempé.

Ce type d'instinct s'appelle un “Imprint Instinct”. Konrad Lorenz a observé que dès que les oies ont éclos de leurs œufs, elles ont commencé à chercher le premier objet en mouvement qu'elles pouvaient trouver et à le traiter comme leur mère, sur laquelle elles dépendraient ensuite pour se nourrir.

En utilisant cette observation, il a pu démontrer avec succès que les bébés oies utilisaient cette empreinte pour identifier leur mère. Il a attendu que quelques oies éclosent de leurs œufs pendant que la canard mère était absente. Quand ils ont commencé à regarder autour d'eux, il a commencé à se déplacer devant eux. Toutes les oies ont alors commencé à le suivre partout où il allait.

Cependant, les instincts des êtres humains ne sont pas liés aux instructions suivantes; ils ont plus à voir avec la survie. Ces instincts suiventDarwin’s Law of Natural Selection, qui dit que seuls les plus aptes survivront à la fin. En gardant cela à l'esprit, les êtres humains sont câblés pour rechercher des qualités positives chez un partenaire afin que leur progéniture ait suffisamment de qualités pour survivre dans le futur.

La motivation est l'une des études les plus largement recherchées, il existe donc de nombreuses théories largement acceptées à ce sujet. Discutons de certains d'entre eux et définissons la motivation à travers ces théories.

Théorie de la motivation de Herzberg

Frederick Herzberg a formé une théorie connue sous le nom de «théorie de la motivation et de l'hygiène» qui était basée sur l'idée qu'il existe de nombreux facteurs dans le lieu de travail d'une personne qui déterminent son niveau de motivation à faire son travail correctement. Il a qualifié ces facteurs de facteurs d'hygiène.

Selon lui, chaque lieu de travail a la capacité d'influencer la productivité de ses employés soit en l'encourageant à travailler davantage, soit en le décourageant. Si la personne était satisfaite de l'environnement de travail, elle serait motivée à travailler encore plus dur. D'un autre côté, s'il n'était pas satisfait des conditions de travail, il ne serait pas disposé à céder à 100% à son travail.

Pour quantifier sa théorie, Herzberg a interrogé de nombreux employés sur le type de conditions de travail dans lesquelles ils sont invités à faire leur travail et quels sont leurs sentiments au travail. Sur la base de leurs réponses, il a publié ses observations en 1959 dans un livre intitulé“The Motivation to Work”.

La chose la plus intéressante que Herzberg a observée est que l'absence de conditions de travail idéales, qu'il a appelées «facteurs d'hygiène», était l'une des principales raisons de l'insatisfaction au travail. Cependant, un grand nombre d'employés ont des conditions de travail idéales, mais ils sont peu motivés à s'améliorer.

Il a estimé que donner aux employés des conditions de travail idéales ne suffisait pas pour les garder motivés, mais supprimer les facteurs d'hygiène provoquerait certainement beaucoup d'insatisfaction parmi les employés.

Des exemples de tels facteurs d'hygiène peuvent être des changements indésirables dans l'environnement de travail, une mise en œuvre très stricte de la connexion, des horaires de déconnexion, le fait de ne pas obtenir l'augmentation de salaire attendue, etc.

Herzberg a déclaré que les facteurs suivants étaient les principales raisons de la satisfaction au travail -

Règles et politiques
Supervision
Equation avec Boss
Nature du travail
Progression de carrière
Relation avec les collègues
Réalisation individuelle
Reconnaissance du travail acharné et du talent
Les conditions de travail
Responsabilité du travail
Salary
Croissance organisationnelle

Théorie de l'espérance de Vroom

Victor Vroom a posé une théorie qui a déplacé l'attention des besoins d'une personne vers les résultats de son action, comme source de sa motivation. Selon cette théorie, une personne ne tire pas sa motivation de l'identification et de la prise de mesures pour répondre à ses besoins, mais plutôt de sa motivation en évaluant les résultats de ces actions mêmes.

S'il était satisfait du résultat des actions et était convaincu que de telles performances l'aideront à répondre à ses besoins, alors la personne en trouvera la motivation et toutes ses actions ultérieures seront le résultat de cette nouvelle motivation.

Il a proposé l'idée qu'une personne doit avoir cette confiance initiale que sa production a eu le résultat souhaité, afin qu'elle puisse utiliser cette confiance comme une impulsion et passer à d'autres actions, qui donneront les résultats souhaités.

Selon Vroom, une personne ne peut être motivée que lorsqu'elle voit un lien entre l'action qu'elle a entreprise, les efforts qu'elle a déployés et le résultat de sa performance. En fonction de ces trois facteurs, il a défini ces trois variables -

Expectancy
Instrumentality
Valence

Définir les attentes

L'espérance est la conviction qu'en déployant des efforts adéquats, il est possible d'améliorer les performances que vous offrirez. Il est affecté par des facteurs tels que le temps nécessaire au travail, l'argent à dépenser, les compétences nécessaires pour le travail, ainsi que l'autorisation et l'autorisation de le faire.

Tout en gérant les employés, il est très important de leur donner des emplois qu'ils sont convaincus de pouvoir faire par eux-mêmes. En plus de cela, vous devez vous assurer qu'ils disposent des ressources dont ils ont besoin et d'un calendrier réaliste pour produire le résultat.

Définir l'instrumentalité

L'instrumentalité définit la conviction qu'une bonne performance est appréciée et récompensée lorsqu'elle apporte de meilleurs résultats. C'est l'un des points de motivation majeurs pour tous les collaborateurs d'une entreprise. Ils croient que s'ils fonctionnent bien, les résultats seront bons. Et si les résultats sont bons, alors leurs efforts seront pris en considération et ils en seront récompensés.

Cette croyance est influencée par la représentation claire de ce qui doit être accompli pour obtenir la récompense, en reconnaissant les personnes clés qui peuvent déterminer si vous recevrez cette récompense (par exemple, le patron, le superviseur), ainsi que la transparence dans le processus qui décide qui récompenser.

Pour pratiquer l'instrumentalité, un superviseur doit avoir une compréhension complète du système de récompense et doit également savoir quels pourraient être les résultats possibles afin qu'il reste toujours conscient de ce qu'il faut faire dans quelle situation. Le système de récompense doit être clairement établi afin que les employés puissent savoir ce que leurs efforts leur ont valu.

Dessiner des objectifs en nombre est souvent le meilleur moyen d'éviter toute interprétation ambiguë du travail acharné. Les managers utilisent des onglets, des drapeaux et des tableaux blancs pour convertir les réalisations de leurs équipes en valeurs numériques afin d'améliorer la clarté de leurs réalisations.

Il ne devrait plus rien y avoir de suppositions. Aucune équipe ne devrait se demander pourquoi elle n'a pas obtenu la récompense qu'elle attendait, alors qu'une autre équipe l'a gagnée. Il doit y avoir de la transparence dans tout le processus.

Motivation personnelle vs motivation des autres

Il y a une différence importante entre les personnes qui se motivent et celles qui motivent les autres, c'est que lorsque vous vous motivez, vous essaierez probablement de vous concentrer sur votre travail et vos responsabilités et de vous améliorer dans ce domaine.

En d'autres termes, les domaines qui bénéficient de votre auto-motivation sont tous sous votre contrôle. Vous êtes la seule personne qui contrôle la qualité des résultats de votre travail. C'est également le cas dans votre vie de famille. Cependant, les choses changent lorsque vous motivez les autres. Dans ce cas, vos capacités de motivation doivent être testées sur la qualité du rendement des autres. Dans des cas comme ceux-ci, il est préférable de vous concentrer sur les facteurs d'hygiène concernant chaque individu de votre équipe.

Cela signifie qu'au lieu d'aller après l'idée souvent considérée, collective et générique de la motivation - c'est-à-dire la hausse de salaire, les avantages, les avantages, etc., the focus should be more on comprendre ce que différentes choses motivent différentes personnes.

Avec des choses comme augmenter le salaire, ajouter plus d'avantages et donner plus d'avantages peut garder le mécontentement à distance, mais cela n'apportera pas nécessairement de satisfaction au travail ou de motivation en soi. Différentes personnes auront différents domaines de motivation. Certains pourraient apprécier une discussion franche avec leur patron de temps en temps, d'autres pourraient aimer que leur travail soit loué et reconnu. Un gestionnaire qui réussit est celui qui parvient à identifier ces domaines et à continuer à motiver les gens vers cela.

Avant de passer au modèle basé sur les besoins de McClelland, comprenons d'abord le terme Valence et comment il joue un rôle important dans les théories de la motivation.

Qu'est-ce que Valence?

Valenceest la valeur d'une récompense offerte à un individu. C'est l'importance ou la nécessité qu'un employé individuel accorde à l'incitatif qui lui est offert à la fin de la tâche. Par exemple, un manager offre une belle rémunération horaire à toute son équipe s'ils devaient faire des heures supplémentaires ce week-end le samedi. Pour certaines personnes de l'équipe, cela pourrait être une belle récompense, mais quelqu'un qui aime passer du temps de qualité à la maison avec sa famille le week-end ne sera pas ravi à la perspective de perdre un week-end.

D'un autre côté, il pourrait y avoir un employé dans la même équipe dont les conditions financières font du revenu supplémentaire une très bonne motivation pour lui. Il pourrait être motivé à opter pour l'extrapay en raison de ses besoins. Dans ce cas, nous pouvons observer que deux personnes dans la même équipe auront une valence différente pour la même proposition. Par conséquent, les gestionnaires doivent être sages en offrant une récompense qui aura des points de valence élevés pour tous les employés de l'équipe, sinon toute l'équipe ne sera pas motivée.

Modèle basé sur les besoins de McClelland

David McClelland, un psychologue américain réputé, célèbre pour la formulation d'un système de notation du Thematic Apperception Test (TAT), avait mentionné dans sa «Need Theory» que la motivation est basée sur les besoins individuels. Selon lui, chacun de nous a quelques besoins fondamentaux -

Achievement
Affiliation
Authority

Pour démontrer son point, McClelland a mis en place sa célèbre expérience «Fairway Throw», qui impliquait un groupe de personnes à qui on a demandé de lancer des anneaux sur une cheville. Si l'anneau atterrit à travers la cheville, alors ils étaient censés recevoir des récompenses.

Il n'y avait aucune instruction sur la position des gens. Il a été observé que certaines personnes du groupe ont essayé de faire des activités qui plaisent à la foule comme lancer à distance, marcher directement vers la cheville et laisser tomber l'anneau, etc.

Certains ne participaient pas eux-mêmes, mais donnaient des instructions sévères aux autres sur la façon de lancer un anneau. Ils fournissaient aux autres des stratégies et célébraient le succès des autres comme le leur.

Il y avait une troisième catégorie de personnes qui ont le plus attiré l'attention de McClelland. Ces personnes changeaient de position de telle sorte que leur distance par rapport au fût n'était ni trop ni trop faible. Ils voulaient gagner mais pas pour une victoire facile.

Dans un scénario sans défi, ils se créaient des défis pour ne pas obtenir une victoire trop facile tout en gardant les chances de victoire réalistes.

Selon McClelland, chaque individu a ces trois besoins en lui, mais pas à parts égales. Certains pourraient être motivés par le besoin d'autorité et certains pourraient être plus attirés par les réalisations. Alors que de nombreuses personnes sont motivées par l'autorité et l'affiliation, qui établissent des relations avec des personnes puissantes, il est rare de trouver des personnes motivées par la réussite.

Achievement- McClelland a observé que les personnes qui ont un grand besoin de réaliser, s'efforcent beaucoup d'atteindre leurs objectifs et veulent progresser dans leur vie. Ils continuent également à demander des commentaires et apprécient que leur travail acharné soit reconnu. Ils veulent sentir qu'ils ont accompli quelque chose.

Affiliation- Les personnes qui ont des besoins d'affiliation voudront toujours interagir avec les autres et établir des relations avec de nouvelles personnes influentes. Ils ressentent le besoin d'être aimés et d'être une personne de confiance. Ces personnes forment naturellement des réseaux de personnes et se sentent ravies de s'entraider grâce à leurs contacts.

Power- Les personnes motivées par le pouvoir ressentent le besoin d'être une autorité et ont le pouvoir de prendre des décisions importantes et d'influencer les actions. Ils ressentent le besoin de diriger et de faire une marque. La plupart du temps, on constate que ces personnes ont un agenda personnel derrière leurs actions, c'est-à-dire qu'elles veulent gagner une renommée, une reconnaissance et un nom individuels grâce aux actions des autres.

En 1943, Abraham Maslow a publié un article, «Une théorie de la motivation humaine». Dans cet article, il a proposé que les gens aient différents niveaux de besoins auxquels ils cherchent à répondre. Maslow a mentionné que les gens sont plus motivés par les besoins les plus élémentaires.

Lorsque ces besoins ont été placés à différents niveaux, il a été constaté que les gens ont cinq niveaux de besoins auxquels ils cherchent à répondre. Les besoins les plus élémentaires, c'est-à-dire les besoins les plus motivants, ont été placés au bas de ce modèle pyramidal.

Niveau 1 - Besoins physiologiques

Ces besoins sont considérés comme les plus importants car ce sont les besoins les plus immédiats et sont donc également appelés «besoins de base». Ils comprennent la nourriture, les vêtements, un abri, l'activité sexuelle, etc. Ce sont toutes les nécessités pour que notre corps reste fonctionnel. Le fond, ou les besoins les plus importants, sont les besoins physiologiques.

L'une des raisons les plus importantes pour lesquelles les gens recherchent un emploi est de répondre à ces besoins de base. Cependant, une personne dont le travail lui permet de ne fournir ces commodités de base qu'à elle-même et à sa famille est très difficile à motiver.

Les gens qui travaillent au salaire minimum sont difficiles à motiver parce qu'ils se rendent compte que leurs efforts ne seront jamais suffisants pour récolter les fruits qui vont au-delà de la fourniture de nourriture sur la table. Ces personnes sont plus intéressées à déployer uniquement les efforts qui les aident à conserver leur emploi, plutôt qu'à essayer et à obtenir de meilleures performances.

Niveau 2 - Besoins en matière de sécurité

Une fois qu'une personne s'assure que tous ses besoins de base ont été satisfaits, elle pense à la sûreté et à la sécurité. C'est pourquoi de nombreuses compagnies d'assurance ou sociétés de prêt vérifient généralement les revenus des gens pour voir s'ils gagnent au-delà d'une limite considérable, avant de les approcher pour des services.

Ils savent qu'une personne qui n'est pas en mesure de fournir les nécessités de base ne sera pas intéressée par la sécurité ou la sûreté future, la protection contre les problèmes de santé, les problèmes financiers, etc. Lorsqu'elle franchit cette ligne, elle fait face à des problèmes. Le plus grand exemple de ceci est les prêts subprime par les banques américaines aux personnes qui n'ont jamais été en mesure de rembourser les prêts.

La sécurité ici n'est pas seulement une question de sécurité financière ou de santé. C'est aussi la sécurité au travail. Les employés ne seront pas facilement motivés dans un environnement où ils voient fréquemment des employés être renvoyés. Ils seront plus inquiets de sauver leur emploi, plutôt que d'accorder une importance à l'écoute de trucs motivants.

Il existe de nombreux emplois où la sécurité sanitaire n'est pas une chose assurée. Par exemple, les membres des services militaires sont bien conscients qu'ils pourraient subir des blessures mortelles à tout moment. Dans ces cas, ils sont motivés par leur colère envers leur ennemi, comment leurs sacrifices gardent leurs familles en sécurité dans leurs foyers, comment ils rendent un grand service à leur pays et comment ils inspirent des millions de personnes à unir leurs forces et à se battre pour garder leur nation en sécurité.

Un autre résultat d'efforts constants pour assurer la sécurité et la stabilité des emplois est la «politique de dénonciation». Dans cette politique, les règles et conditions sont rédigées de manière à ce que les employés ne craignent pas d'être exposés à des menaces, des dangers, des brimades et des harcèlements de toute nature lorsqu'ils signalent des actes répréhensibles dans leur entreprise. D'autres polices de ce type incluent l'assurance maladie, les congés de maladie, les congés d'entreprise, les programmes de protection sociale, etc.

Niveau 3 - Besoins d'appartenance

Une fois qu'une personne a fini de s'occuper de ses besoins de base et a obtenu une vie et un travail sûrs, elle cherchera à établir des relations avec des individus. À ces étapes, les gens voudraient sortir et socialiser, et réfléchir à l'absence de tout compagnon dans leur vie.

Ces besoins sont de nature émotionnelle et peuvent être satisfaits par l'amitié, l'amour et les soins. Ils développent un besoin de sentiment d'appartenance, c'est-à-dire qu'ils veulent sentir qu'ils appartiennent à l'endroit où ils travaillent.

Il a été observé que les employés qui estiment que leur présence au bureau n'a aucun impact sur les autres se sentent progressivement isolés et déprimés. Cela affecte leur productivité et les rend socialement maladroits. Beaucoup de gens ont l'impression de ne pas appartenir à leur bureau parce qu'ils sont constamment ignorés par la direction ou les pairs.

Si les besoins des relations ne sont pas satisfaits, les gens ont tendance à devenir nerveux, émotionnellement fragiles, déprimés et seuls. Certains d'entre eux finissent par devenir irascibles et de mauvaise humeur. Certains finissent par sacrifier certains besoins inférieurs pour ressentir ce besoin.

Les gens renoncent à leur nécessité de se nourrir pour avoir l'air mince afin d'attirer l'attention des gens sur eux-mêmes. Comme vous l'avez peut-être déjà deviné, bon nombre de ces pratiques aboutissent à des personnes qui renoncent à des nécessités importantes qui peuvent causer des effets néfastes à long terme à long terme.

Se faire des amis, être proche de la famille, être en couple, être membre de différents clubs, associations, équipes et appartenir à différentes organisations sont de multiples façons de garder les gens en sécurité émotionnelle. De nombreuses entreprises font beaucoup de travail sur leur culture de bureau, de sorte que tous les employés sentent que leurs efforts font partie intégrante du succès de l'entreprise.

Niveau 4 - Estime

«Estime» signifie la perception de soi. C'est l'image de soi aux yeux des autres. L'estime est l'image qu'une personne pense avoir aux yeux des autres. Une personne très estimée pense que les gens ont une grande estime de lui. C'est notre estime qui nous donne une reconnaissance de nos propres compétences. Par exemple, quand quelqu'un dit qu'il est drôle, divertissant et aimable, il doit avoir entendu d'autres dire les mêmes choses à son sujet.

Les gens qui ont besoin d'estime essaieront d'améliorer leur perception dans l'esprit des gens. Ils veulent souvent réussir au travail et sont intéressés par l'accumulation de richesses et de symboles de statut comme les voitures haut de gamme, etc. Ils sont fiers des réalisations des membres de leur famille et recherchent des occasions de socialiser avec des personnes admirées dans la société .

Lorsqu'il y a des personnes comme celles-ci dans une équipe, il est important de noter qu'elles sont davantage motivées par leur nom et leur prestige. Une belle augmentation de salaire ne pouvait pas signifier autant pour eux qu'un titre honorifique comme Assistant Chef de Projet.

Lorsque les efforts de ces types de personnes sont directement liés aux réalisations de l'entreprise, ils se sentent heureux et motivés. Cependant, si leurs efforts ne sont pas reconnus et leur travail acharné n'est pas apprécié, alors leur productivité diminue.

Niveau 5 - Réalisation de soi

La réalisation de soi est la réalisation de soi. Beaucoup de gens atteignent un stade de leur vie où ils commencent à se demander ce que l'on attend d'eux dans leur vie. Ils entendent une voix qui leur dit d'accomplir leur destin. Ces personnes essaient de comprendre le sens de leur vie et font face à des questions existentielles.

Généralement, ces personnes ont atteint tous les autres niveaux de la pyramide de Maslow. Ils ont le sentiment d'avoir pourvu à tous les besoins qu'ils avaient dans leur vie et cherchent maintenant un but de leur vie.

On la retrouve souvent dans la vie de professionnels prospères axés sur la carrière qui prennent leur retraite et ont ensuite le sentiment de vouloir être des grands-parents modèles pour leurs petits-enfants. Certains estiment que c'est le moment où ils devraient changer de profession et se lancer dans une activité artistique.

De nombreux hommes d'affaires prospères ont abandonné des carrières stables et réussies et ont changé de profession au sommet de leur forme. Les avocats sont devenus hôteliers, les banquiers sont devenus des acteurs, les acteurs sont devenus des écrivains d'investigation, etc.

Les personnes qui recherchent l'épanouissement de soi ont franchi le pas lorsqu'elles s'inquiétaient de ce que les autres pensent d'elles. Ils participent également à des activités qu'ils trouvent vraiment amusantes à faire.

Tous les emplois ne peuvent pas se sentir réalisables pour tout le monde. L'astuce ici pour le superviseur ou le gestionnaire est de trouver quelqu'un qui pense que c'est le travail qu'il aimerait faire toute sa vie.

Beaucoup de gens sont initialement enthousiasmés par leur profession et se sentent heureux et satisfaits de leur travail. Cependant, avec l'âge et l'expérience, ils pourraient commencer à aspirer à d'autres activités. Un manager qui réussit doit savoir comment utiliser les membres de son équipe pour qu'ils restent fidèles à leur travail et continuent à se sentir satisfaits. Jusqu'à ce que ces employés croient qu'ils occupent un emploi dont ils doivent s'occuper, ils feront face à la réalisation de soi d'une manière positive.

La motivation est le moteur de l'action d'une personne. Si vous êtes peu motivé par le travail, il vous faudra plus de temps pour le terminer et la qualité du résultat peut ne pas être très bonne non plus. D'un autre côté, si vous êtes très motivé pour un emploi, vous apprécierez non seulement le travail, mais vous tirerez également satisfaction du résultat. Il a été observé que les personnes qui aiment leur travail se sentent aussi les plus épanouies de leur vie.

Les gens essaient souvent de trouver quels sont les facteurs qui motivent les autres. Si un employé peut être motivé pour faire son travail, non seulement il obtiendra un sentiment de satisfaction et de triomphe grâce à ses efforts, mais l'entreprise obtiendra également une productivité élevée, de bons résultats et tout cela se traduira par des récompenses pour l'employé. un dur travail. Lorsque les gens sont motivés au travail, de nombreuses forces positives jouent dans l'environnement de travail. Les personnes motivées motivent les autres et les persuadent de mieux travailler. Cela améliore les efforts mis à l'intérieur du travail et les résultats s'améliorent.

Les gestionnaires qui réussissent font toujours un point clair pour expliquer à leur équipe ce qui est nécessaire d'eux et également déléguer le travail en fonction du talent d'une personne. Cela donne à l'ensemble du personnel le sentiment d'être une unité cohésive, où tout le monde fonctionne comme une partie de la machine.

Case Study

Étude de cas Procter & Gamble (mieux connu sous le nom de P&G) a maîtrisé les compétences pour motiver ses employés. C'est la raison pour laquelle ils opèrent avec succès depuis de nombreuses années dans plus de 80 pays. Ils ont compris que différentes cultures sont motivées par des récompenses différentes.

Par exemple, les Suédois pourraient ne pas apprécier le système de rémunération basé sur la rémunération des Américains, parce qu'ils apprécient davantage d'être récompensés par des congés. De même, les Japonais considèrent les incitations de groupe et l'égalité sur le lieu de travail comme des récompenses pour leur travail acharné. Pour eux, cela pourrait être une incitation à les motiver.

P&G a adapté son programme de récompenses et d'incitation en fonction de la culture du lieu où il opère, ce qui a conduit l'entreprise à figurer dans les «entreprises les plus admirées au monde» de Fortune.

Qu'est-ce que la motivation personnelle?

Tous les humains naissent avec le désir inné de rêver d'un avenir meilleur. Ce rêve crée le désir d'atteindre nos objectifs dans la vie. Nous ressentons le besoin de savoir que nous avons accompli quelque chose d'important dans nos vies. C'est l'une des motivations les plus importantes de nos actions dans la vie.

Cette motivation améliore notre confiance et nous rend plus concentrés sur notre travail. Cela nous rend disciplinés et nous oblige à fixer des objectifs réalistes que nous pouvons atteindre. Une fois que nous atteignons nos objectifs auto-fixés, c'est cette motivation qui nous fait travailler plus dur pour nous remettre en question et gravir de plus grandes hauteurs.

C'est la raison pour laquelle les gens disent que «le succès d'un travail acharné est doux». C'est grâce aux efforts déployés pour obtenir les réalisations, c'est formidable quand les récompenses commencent à arriver et c'est aussi bon d'en profiter. Plus nous réussissons, plus nous devenons confiants. En retour, plus nous prenons confiance en nous, plus nous réussissons.

Le contraire se produit lorsque nous ne parvenons pas à atteindre nos objectifs. Il y a une baisse de confiance et les gens commencent à remettre en question leurs propres capacités. Beaucoup choisissent de quitter leur carrière et se sentent heureux de s'installer pour quelque chose de moins en dessous de leur potentiel.

Il existe une corrélation très intéressante entre la motivation, la confiance et les réalisations. Une motivation plus élevée conduit à une plus grande confiance, et une confiance plus élevée entraîne des réalisations plus élevées. Cependant, si les objectifs sont trop raides, alors il sera très difficile d'atteindre les objectifs, puis une faible confiance s'installe. C'est pourquoi il est courant dans tout programme de formation de commencer les stagiaires avec des objectifs faciles et réalisables.

Lorsqu'un superviseur motive ses coéquipiers, il est censé savoir qu'il y a deux types de motivation que recherchent les coéquipiers. Premièrement, ils verront si le superviseur les motive à prendre part à de mauvaises actions ou s'il les motive à atteindre un objectif irréalisable.

Mais la deuxième observation qu'ils feront est de savoir si le superviseur lui-même est suffisamment motivé pour les cibles. Si le superviseur ne semble pas convaincu que ces objectifs peuvent être atteints, quels que soient ses efforts, ses paroles sembleront creuses.

C'est pourquoi il est important de donner autant d'importance à l'auto-motivation qu'à motiver les autres. Une personne qui essaie de motiver les gens sans penser à leurs avantages et aux bénéfices de leurs efforts, n'aura qu'une motivation de courte durée.

Les gestionnaires qui réussissent se rendent compte que les étiquettes de «désobéissance, non-coopération», etc. sont attachées aux employés d'une équipe qui ont été autrefois sélectionnés pour travailler pour eux par l'entreprise elle-même. En d'autres termes, ladite personne n'a jamais manqué de talent, ni n'a aucune attitude négative envers le travail. Quelque chose dans l'entreprise a dû le changer. Cela peut être l'environnement de travail, les collègues qui l'ont ignoré ou bien d'autres problèmes.

Une personne peut très vite être déçue des conditions de travail si elle n'a pas la vraie image sous les yeux. Cela ne veut pas dire que le talent en lui est mort. Ce qu'il faut pour faire ressortir ce talent et rajeunir ces employés, c'est essayer de comprendre leurs problèmes.

La plupart du temps, l'attitude médiocre et l'approche désinvolte du travail peuvent être des comportements déviants pour certaines politiques générées par la direction. Dans d'autres cas, il peut s'agir de politiques de rémunération inappropriées ou même d'une mauvaise culture de travail.

Un bon motivateur n'est pas quelqu'un qui parcourt les meilleurs de son équipe et travaille avec eux, et ignore le reste. Le meilleur gestionnaire des ressources ne permettra pas aux personnes talentueuses de gaspiller leurs compétences. Ils aimeraient connaître la raison du ressentiment afin de savoir ce qui est le mieux pour tous à la fin.

Plusieurs fois, une mauvaise performance pourrait simplement être le résultat de ne pas avoir souvent de discussions franches, de ne pas apprécier le travail acharné, de ne pas accorder le crédit voulu et de donner l'exemple. Un bon motivateur comprend qu'il est important de gagner la confiance de la personne qu'il motive pour atteindre son potentiel.

Il peut y avoir de nombreuses raisons derrière le manque de motivation dans la vie d'un employé. Les experts affirment que les principaux d'entre eux sont -

Lack of Required Capability- En cette période de repli et de récession, de nombreux aspirants acceptent l'offre d'emploi qui leur est faite, ce qui fait qu'ils finissent par travailler dans un secteur dans lequel ils n'ont jamais eu intérêt à travailler, ni aucun talent. Dans de tels cas, il est impossible de motiver davantage, à moins que l'employé ne reçoive une formation professionnelle dans le poste requis. Dans de telles situations, des programmes de formation après les heures de travail pourraient être organisés.
No Challenges in the Job- Beaucoup de bons candidats s'ennuient après les premières années dans une entreprise. C'est parce qu'ils ont le sentiment que leurs compétences ne sont pas mises à profit et que leur talent ne se voit pas offrir une opportunité. Les personnes aux multiples talents sont frustrées de travailler dans le même travail et cet ennui peut entraîner une mauvaise attitude et une faible motivation.

Pour améliorer cette situation, ces employés peuvent être chargés d'autres activités parascolaires comme la formation de nouveaux intronisés, les faire participer à des comités et prendre leurs suggestions dans différents projets d'équipe. Cela les gardera intéressés et motivés dans leur travail.

Les efforts ne sont pas appréciés

Aucun employé dans ce monde n'aime si son travail acharné est ignoré ou pris pour acquis. Chacun veut que ses efforts aient un impact sur le résultat de l'entreprise. Lorsqu'une personne a le sentiment que son travail ne contribue pas au succès de l'entreprise, elle perd le désir de travailler dur et sa productivité commence à ralentir en conséquence.

Cela rend l'employé jaloux des autres lorsque l'autre personne est félicitée ou promue. Au lieu d'être heureux de la réussite professionnelle d'un collègue, l'employé mécontent finit par lui en vouloir.

Il est de la responsabilité des managers de s'assurer que les gens se sentent valorisés et nécessaires dans une entreprise. Ils doivent être proactifs dans le partage des commentaires et faire savoir à la personne où elle va et quels changements elle devrait apporter dans son approche pour de meilleurs résultats.

Milieu de travail hostile

La plupart des employés ne s'entendent pas avec leurs collègues, mais certains d'entre eux peuvent être vraiment ignorés de tous en raison de mauvaises compétences en communication ou de leur nature introvertie. Le responsable doit expliquer à l'équipe que l'objectif de l'équipe est de faire le travail en tant qu'unité cohérente et qu'il est impossible de travailler de manière disjointe.

En plus de ces discussions d'équipe, il est également important d'organiser des sorties d'équipe, des rassemblements, etc. pour que la communication au sein d'une équipe reste saine. Former de petites équipes et leur déléguer le travail y contribuera également.

Problèmes personnels

La vie est pleine d'incertitudes et on ne peut jamais vraiment se préparer aux situations qui peuvent survenir en cas de choses. Les situations sont souvent si difficiles qu'elles empiètent sur la vie personnelle et professionnelle.

Pour résoudre ces problèmes délicats, de nombreuses entreprises disposent de guides de conseil qui fournissent une assistance aux employés. La bonne nouvelle avec de tels problèmes est que c'est souvent temporaire et qu'il n'y a rien d'un peu de compréhension, d'empathie et de franchise ne va pas s'arranger.

Ils ont développé une attitude

Les gens développent une attitude négative à l'égard du travail lorsqu'ils ne réussissent pas bien dans leur travail ou qu'ils réussissent trop bien. Dans le premier cas, l'attitude négative est plus dommageable dans la mesure où elle affecte l'environnement de travail et entraîne également des tendances négatives chez le reste des employés.

Ce dernier cas n'est peut-être pas aussi responsable dans la création d'un environnement de travail négatif, mais il isole les individus et les rend trop confiants. Personne n'aime interagir avec quelqu'un qui agit comme s'il savait tout d'une bien meilleure manière qu'eux.

Dans le cas précédent, il est toujours préférable d'avoir une conversation franche avec eux et de vérifier les raisons qui le poussent à développer une approche pessimiste envers son travail. En ce qui concerne les personnes trop confiantes et porteuses d'attitudes, la meilleure façon de les traiter est de leur confier une tâche difficile, quelque chose qui mettra à l'épreuve leurs connaissances et leurs capacités.

Motiver les autres grâce à la gestion de la performance est un terme générique utilisé pour décrire de nombreuses qualités en un seul mot. Pour être un bon gestionnaire de la performance, vous êtes censé savoir comment bien communiquer, comment diriger de l'avant, comment être un modèle, et vous devez également connaître la valeur de la collaboration.

Le travail d'un gestionnaire de la performance est de gérer la performance de chaque membre de l'équipe. Beaucoup de gens pensent que la gestion du rendement consiste simplement à superviser les gens qui font leur travail, mais c'est plus que cela. Il s'agit d'essayer de créer une synergie entre les différentes personnes et les différentes équipes, et de voir si cette interaction mutuelle aboutit à un meilleur résultat.

Certains trouvent que la gestion de la performance est un travail tardif à effectuer, en particulier parce qu'il est difficile d'évaluer les performances individuelles dans une équipe d'interprètes, où le travail est également réparti et partagé entre eux. Mais quand cela est fait correctement, la gestion de la performance devient une source de motivation et d'apprentissage.

La délégation est l'un des mots les plus importants, mais les plus mal compris dans le monde de la gestion professionnelle. Les gens ont tendance à confondre la délégation avec le transfert de leur charge de travail et de leurs responsabilités à d'autres. Cependant, la vérité est que la délégation est l'art d'assigner habilement des rôles à différentes personnes dans une équipe afin qu'elles puissent donner le meilleur d'eux-mêmes à la fin.

Les entreprises ne peuvent pas fonctionner sans délégation

Une équipe ne peut pas être formée par un seul individu. Chaque manager a besoin de personnes qui peuvent l'aider dans son travail. On dit souvent qu'un vrai manager est quelqu'un qui ne gère pas la tâche, mais gère correctement les ressources. Si un manager devait tout faire lui-même, pourquoi se donnerait-il la peine d'avoir une équipe en premier lieu?

La délégation dépend de la gestion du temps et des ressources. Un gestionnaire doit savoir comment déléguer correctement les responsabilités afin de pouvoir réfléchir aux futures affectations pendant que son équipe travaille à accomplir la tâche selon le calendrier prévu.

La délégation peut également être utilisée comme un outil de renforcement de la confiance. Lorsque vous déléguez à une personne une responsabilité professionnelle, vous savez que c'est une personne en qui vous pouvez faire confiance avec les résultats. Ces personnes apprécient cette confiance et sont motivées par le fait que leur manager leur confie un travail important.

En plus de cela, ces personnes peuvent acquérir de nouvelles compétences et apprendre à être responsables de leur action. Ils sont davantage exposés à de nouveaux niveaux de gestion et utilisent cette expérience pour assumer de nouvelles responsabilités.

Cependant, cela ne signifie pas que la personne qui délègue le travail se passera facilement la balle en cas de faute. Déléguer est l'acte de gérer l'ensemble du processus dans les coulisses sans microgestion.

Lorsqu'un objectif est spécifique, vous avez clairement identifié ce que vous espérez accomplir. Si vous ne pouvez pas dire précisément ce que vous voulez réaliser, comment pouvez-vous vous attendre à ce que vous-même ou un subalterne puissiez y parvenir? Un objectif précis répondra à toutes ces questions.

Lors de la délégation de travaux et non

Beaucoup de gens n'aiment pas déléguer. La raison derrière cela pourrait être qu'ils estiment que le travail aura une bien meilleure qualité s'ils prenaient en charge chaque responsabilité. Certains d'entre eux pensent qu'il leur faut moins de temps pour faire le travail eux-mêmes, par rapport à d'abord finaliser quelqu'un pour le faire, puis à le former au travail.

Il y en a d'autres encore qui craignent de perdre le contrôle de la qualité et de l'autorité qu'ils ont à la tête du projet. Les gens décident de ne pas déléguer une tâche ou un projet pour plusieurs raisons.

Beaucoup de ces problèmes conduisent les gens à se surmener même s'ils ont une équipe bien remplie. Les membres d'une telle équipe développent facilement une attitude envers leur travail, pensant que le travail qu'ils font est trop facile.

Quand la délégation fonctionne

Tous les projets ne peuvent pas être délégués. Avant de le faire, le responsable doit vérifier si les membres de son équipe possèdent les compétences requises pour le projet. Sinon, de combien de temps ils auront besoin pour acquérir des connaissances sur ces compétences et les mettre en pratique. En outre, si un projet similaire verra le jour à l'avenir qui rendra cette formation pertinente à un stade ultérieur de leur vie professionnelle.

Lorsque la délégation ne fonctionne pas

Il ne sert à rien d'attribuer une tâche aux membres de l'équipe qui travaillent sur ce type de projet pour la première fois, si un gestionnaire ne peut pas se permettre de les rémunérer pour les heures qu'il consacre ou de leur fournir une compensation pour cela.

De plus, s'il y a un délai très serré et que le travail doit être fait dès la première tentative, alors peut-être déléguer le travail à des coéquipiers inexpérimentés. Les conséquences des erreurs pourraient être trop importantes pour prendre un tel risque.

Parfois, un travail doit être effectué par un professionnel expérimenté car il ne peut fournir que la plus haute qualité de travail. Dans de tels cas également, il est préférable de faire la tâche vous-même plutôt que de la déléguer à des débutants.

La feuille de travail suivante est conçue pour découvrir ce qui vous motive afin que vous puissiez trouver votre source de motivation dans la vie. Cela aidera non seulement les gens à se concentrer sur ce qui est important dans la vie, mais les rendra également conscients des défis auxquels ils sont confrontés et des mesures à prendre pour les surmonter.

Il s'agit d'une liste de questionnaires avec des énoncés que vous devez remplir en utilisant vos choix. Vous êtes censé compter le nombre total de a, b ou c à la fin du questionnaire. Le plus grand nombre d'options vous donnera une idée précise du type de personne motivante que vous êtes -

I feel proud after…

Faire les choses.
Aider les gens.
Penser à travers les problèmes et les résoudre.

I contemplate/think about…

Que va-t-il se passer ensuite.
La société et ses habitants.
Idées et pensées.

I relax by…

S'engager dans une activité agréable.
Parler à des amis.
Apprendre un nouveau passe-temps.

My way of functioning…

Ponctuellement, selon le calendrier
Quand quelqu'un d'autre travaille avec moi.
Quand j'ai envie de travailler pour moi.

While browsing internet, I like to…

Recherchez des sujets spécifiques.
Passez du temps à discuter, à envoyer des messages et à envoyer des e-mails.
Parcourez tout ce qui me plaît en ce moment et promenez-vous.

According to me, assignments should be…

Conclu à temps.
Travaillé en groupe.
Significatif pour les personnes qui y travaillent.

When I was in school, I used to …

Posez beaucoup de questions à mes instructeurs.
Faites-vous beaucoup d'amis.
Passez du temps à lire sur de nombreux sujets.

Maintaining schedules…

Aidez-moi à m'organiser.
Aidez-moi à me coordonner correctement avec les autres.
Gardez-moi concentré sur la tâche à accomplir.

I like to be thought of as…

Organisé, trié, ponctuel.
Gentil, amical, prévenant.
Intelligent, curieux, observateur.

While partaking in a task…

Je termine la tâche.
J'aime travailler en équipe avec l'aide des autres.
Je veux travailler et continuer à apprendre du début à la fin.

Outcome

Highest tally of a’s- Orienté vers les objectifs - Vous aimez faire le travail de manière directe et évidente. Si vous rencontrez des problèmes avec votre tâche, vous êtes plus susceptible de trouver une personne avec laquelle vous pouvez interagir et poser vos questions pour obtenir de l'aide.
Highest tally of b’s- Orienté relationnel - Vous êtes principalement intéressé par le contact social. L'apprentissage est un moyen d'interagir avec les gens pour vous. Travailler de façon autonome ou se concentrer sur votre tâche de manière isolée n'est pas votre tasse de thé. Il est difficile de se motiver sans compagnie pour vous.
Highest tally of c’s- Orienté vers l'apprentissage - Vous souhaitez apprendre de nouvelles choses. Vous souhaitez essayer différentes tâches pour en apprendre quelque chose de nouveau. Si la tâche prend plus de temps que le processus d'apprentissage, cela vous frustre. Ces personnes détestent si elles ne peuvent pas installer un téléviseur même après avoir parcouru tout le manuel d'instructions.

L'unité de décompte la plus élevée est votre style de motivation principal; cependant, la deuxième unité la plus élevée est votre style de motivation secondaire. Cela signifie que si une personne axée sur les objectifs trouve de la motivation, elle essaiera de faire le travail elle-même, mais si son style de motivation secondaire est axé sur l'apprentissage, alors il aimera lire sur la tâche et en apprendre davantage sur elle en premier. puis commencez à travailler dessus.