कैरियर विकास योजना - त्वरित गाइड

सभी संगठन लगातार सुधार करना पसंद करते हैं। किसी भी संगठन में सुधार लाने के लिए सबसे बड़े चैनलों में से एक परिवर्तन के माध्यम से है। बदलाव के बिना कोई सुधार नहीं हो सकता। यही बात कर्मचारी के लिए भी चलती है। यदि वह बदलने के लिए खुला नहीं है, तो किसी कर्मचारी के करियर में कोई सुधार नहीं हो सकता है।

आजकल, अगर कोई उम्मीद करता है कि उसके साथ होने वाले सभी अच्छे काम बिना किसी मूल्यवर्धन के करेंगे, तो वह मूर्ख के रूप में जी रहा है। यही कारण है कि अधिकांश संगठनों की अपने स्वयं के कौशल सेट को बेहतर बनाने और वैश्विक स्तर पर सर्वश्रेष्ठ प्रतिभाओं के बराबर बनने में मदद करने के लिए स्व-विकास की योजना है। नए कौशल का यह अधिग्रहण उन्हें व्यक्तिगत विकास और सफल दीर्घकालिक करियर हासिल करने में मदद करता है। कैरियर की सफलता का रहस्य सरल शब्दों में समझाया गया है,be the person with the right skills in the right place at the right time।

कैरियर विकास क्या है?

कैरियर विकास उन दुर्लभ चरणों में से एक है जो नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों की जरूरतों को पूरा करता है। हर संगठन चाहता हैemployees to grow in their professional life, ताकि वे भविष्य का सामना करने के लिए खुद को ढाल सकें।

यह मुख्य कारण है कि संगठन प्रशिक्षण सत्रों को लागू करते हैं और कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों के साथ अपनी दृष्टि को एकीकृत करने के लिए कई सीखने वाले मोड़ पेश करते हैं। हालांकि यह प्रक्रिया काफी सहज लग सकती है, लेकिन यह कार्यान्वयन के दौरान कई चुनौतियों का सामना करती है। सबसे बड़ा कारण संचार बाधा है जो संगठनों में प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच मौजूद है।

इस अध्याय में, हम उन तत्वों के बारे में चर्चा करेंगे जो कैरियर के विकास और नियोजन प्रक्रिया में शामिल हैं।

सामान्य तौर पर, कैरियर निर्माण में दो कार्य शामिल होते हैं -

• उपलब्ध कैरियर के अवसरों के माध्यम से अपने खुद के कैरियर का निर्माण और

• कैरियर के लक्ष्यों को महसूस करते हुए कि संगठन को उम्मीद है कि कर्मचारी अपने भरोसेमंद प्रदर्शन को अपने प्रदर्शन के दौरान दिखाएगा और भरोसा करेगा।

कैरियर नियोजन को उस प्रक्रिया के रूप में भी परिभाषित किया जा सकता है जिसमें एक कर्मचारी अपने व्यक्तिगत लाभ को आगे बढ़ाने के लिए संगठन के भीतर उपलब्ध अवसरों का उपयोग कर सकता है। लेकिन एक ही समय में, यह संगठनात्मक अनुपालन की सीमा के भीतर अच्छी तरह से होना चाहिए। उस अर्थ में, कंपनी में शामिल होने से पहले कैरियर की योजना को आदर्श रूप से शुरू करना चाहिए।

कैरियर विकास योजना के पांच चरण

कैरियर योजना में पांच महत्वपूर्ण चरण शामिल हैं। वे हैं -

• आत्म और ताकत और योग्यता के क्षेत्रों की पहचान करना।
• कैरियर के अवसर खोजना जो आपकी ताकत के अनुकूल हो।
• व्यक्तिगत और व्यावसायिक जीवन में लक्ष्य निर्धारित करना।
• लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्रियाओं की योजना बनाना।
• प्रदर्शन का आवधिक मूल्यांकन।

आइए अब हम उपर्युक्त चरणों पर विस्तार से चर्चा करते हैं।

स्व का मूल्यांकन करना

स्वयं का आकलन करना उचित कौशल सेट के साथ-साथ किसी की प्राथमिकताओं, व्यक्तिगत हितों, शक्तियों और कमजोरियों की समीक्षा करने का कार्य है। इन समीक्षाओं से कर्मचारी को संगठन में कैरियर के विकास में अपने अवसरों का यथार्थवादी विचार प्राप्त करने में मदद मिलती है। मूल्यांकन से उन्हें विशिष्ट नौकरी विवरण और पदोन्नति के लिए आवश्यक कौशल सेटों की एक पारदर्शी तस्वीर मिलेगी।

हालांकि यह किसी के अपने संगठन में विकास के अवसरों की खोज करने के लिए एक महान उपकरण है, नौकरी चाहने वाले इसका उपयोग दोस्तों और परिवार के बीच और नौकरी मेलों में अवसरों की तलाश में कर सकते हैं। यह रियलिटी चेकिंग लक्ष्य को अंतिम रूप देने और भविष्य के लिए लक्ष्य निर्धारित करने में भी मदद करता है।

कैरियर के अवसर खोजना

आत्म-मूल्यांकन किए जाने के बाद, अगला कदम यह है कि व्यक्ति के पास क्या कौशल है और वे कैसे उसकी सेवा कर सकते हैं, इस बात की वास्तविकता की जांच करवाएं। इस चरण में, उम्मीदवार को उन सभी चरणों की रूपरेखा दी गई है, जो उन्हें एक विशिष्ट कैरियर तक पहुंचने के लिए अनुसरण करने की आवश्यकता है। इसमें तकनीकी ज्ञान का जायजा लेना और नौकरी के अवसर की गारंटी देना पर्याप्त है।

अगला महत्वपूर्ण उद्देश्य नेटवर्किंग है। उम्मीदवार को खोजना चाहिए, यदि उसके संपर्क में कोई है जो उसे अवसर प्रदान कर सकता है, या उसे सुविधा प्रदान कर सकता है। एक कामकाजी पेशेवर इस कदम का उपयोग अपने लक्ष्यों का एक यथार्थवादी मूल्यांकन करने में कर सकता है, अगर वे अभी भी प्राप्त करने योग्य हैं, और उनके दृष्टिकोण को प्रभावित करने के लिए कार्य स्थान में हुए सभी परिवर्तन।

अधिकांश संगठन वार्षिक मूल्यांकन का संचालन करते हैं जिनमें कई ऐसे स्व-मूल्यांकन प्रश्नावली हैं। यह वह जगह है जहां उम्मीदवार खुद को एक उचित स्कोर दे सकते हैं और प्रबंधन को साबित कर सकते हैं, जहां सभी ने संगठन के विकास में योगदान दिया है।

व्यक्तिगत और व्यावसायिक जीवन में लक्ष्य निर्धारित करना

इस चरण में, उम्मीदवार उसे उपलब्ध कैरियर के अवसरों की एक श्रृंखला की जाँच करता है और निर्धारित करता है कि उसकी पसंद के काम में उसके कौन से कौशल और ज्ञान के स्तर की आवश्यकता होगी। इस चरण में, उम्मीदवार मित्रों, सहकर्मियों, सहकर्मियों आदि जैसे कई स्रोतों से अनुसंधान और सूचना-एकत्रीकरण करता है और उसके लिए सबसे अच्छा तरीका खोजने की कोशिश करता है।

इस चरण में, कई संभावित नौकरी चाहने वाले भी नौकरी के प्लेसमेंट केंद्रों में अपनी प्रोफाइल पोस्ट करते हैं, जो बदले में, उन्हें उन योग्यताओं की सूची प्रदान करते हैं जो नियोक्ता उम्मीदवार की प्रोफाइल में चाहते हैं। इसी तरह की स्थिति संगठन के अंदर भी पाई जाती है, जहां स्थिति के लिए संभावित विकल्पों को अपने कौशल को ब्रश करने के लिए कहा जाता है।

लक्ष्य की स्थापना

करियर प्लानिंग की प्रक्रिया में तीसरा कदम लक्ष्य निर्धारण का है, जहां एक व्यक्ति आत्म-मूल्यांकन की अवधि से गुजरता है और एक संगठन में अपनी दीर्घकालिक संभावनाओं को तय करने के लिए अपने कैरियर के अवसरों की जांच करता है। अभ्यर्थी के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह अपने सभी विकल्पों को एक व्यवहार्य भविष्य के लिए जाँचता रहे।

यह भी जरूरी है कि वह अपने व्यक्तिगत हितों, क्षमताओं और कौशल के अनुरूप अवसरों की तलाश करे। संक्षेप में, उसके लक्ष्यों को विशिष्ट, मापा, निर्धारित और पहुंच योग्य होना चाहिए, ताकि वह इसे आगे बढ़ाने में अपनी सफलता का अनुमान लगा सके।

कार्रवाई की योजना बनाना

एक्शन प्लानिंग में अतिरिक्त प्रशिक्षण या प्रबंधकीय कौशल का एक विशिष्ट सेट प्राप्त करने के लिए आवश्यक लक्ष्यों को प्राप्त करना शामिल है या तो अपनी वर्तमान स्थिति के लिए या वह जो वह पाने के लिए इच्छुक है। इस कदम में आमतौर पर संगठन में विभिन्न भूमिकाओं में काम करने वाले वरिष्ठ कर्मचारियों के साथ बहुत अधिक संचार शामिल होता है। जैसा कि ये वरिष्ठ व्यक्ति हैं जो बाकी लोगों के साथ जानकारी साझा कर सकते हैं और उन्हें कार्यक्षेत्रों में विभिन्न गतिशीलता के बारे में सूचित कर सकते हैं।

प्रदर्शन का आवधिक मूल्यांकन

अंतिम चरण कैरियर के लक्ष्यों की ओर बढ़ने में हुई प्रगति का मूल्यांकन है। किसी की सफलता का मूल्यांकन करने से लोगों को उनकी प्रगति का पता लगाने में मदद मिलती है और कैरियर योजना में ताकत और कमजोरियों की पहचान होती है।

स्व-मूल्यांकन की यह आदत लोगों को उनकी प्राथमिकताओं को जांच में रखने और एक निरंतर प्रक्रिया के रूप में अपने कौशल को विकसित करने में मदद करती है, न कि एक अलग, एक बार का प्रयास। इसके अलावा, स्व-मूल्यांकन कार्य क्षेत्र में विभिन्न कार्यात्मकताओं पर ज्ञान प्राप्त करने में मदद करता है।

आज की प्रतिस्पर्धात्मक भर्ती जलवायु में, संगठनों के लिए अपने जीवनकाल में अपनी सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को बनाए रखना कठिन होता जा रहा है। संगठनों के इस पुनर्गठन और विलय ने कर्मचारियों को अपने कैरियर के लक्ष्यों में बदलाव करने और उन्हें प्राप्त करने का सुनहरा अवसर प्रदान किया है।

प्रोटियन करियर

आजकल, संगठन खुद को अपने कर्मचारियों के लिए एक-स्टॉप समाधान प्रदाता के रूप में देखना बंद कर दिया है। वे एक व्यावसायिक घराने के रूप में विकसित हुए हैं जो प्रेरित लोगों को सीखने के अवसर प्रदान करता है जो उन्हें अधिक बिक्री योग्य बनाता है।

इन करियर के रूप में करार दिया गया है Protean Careersक्योंकि उम्मीदवार अब समय-समय पर अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए अपना करियर बदलते नजर आते हैं। इन प्रोटियन करियर की प्रमुख विशेषताओं में पोर्टेबल स्किल्स, मल्टी-कल्चरल वर्किंग एक्सपीरियंस, लर्निंग ऑन द जॉब और कॉन्स्टेंट नेटवर्किंग शामिल हैं। प्रोटियन करियर पारस्परिक सीखने और एक संगठनात्मक संरचना में बदलाव को एक कैरियर परिवर्तन के मुख्य कारक मानते हैं।

धीरे-धीरे, करियर निर्माण की बात आने पर लोग धीरे-धीरे अधिक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की ओर बढ़ने लगे। इसके लिए व्यक्तिपरक क्षेत्रों जैसे पदनाम, वेतन और दीर्घायु के उपयोग की आवश्यकता है। इन कारकों ने कर्मचारियों के जीवन में बेहतर कार्य-जीवन संतुलन की आवश्यकता के लिए पेशेवर जीवन में प्रवेश किया। वे अब अपने पेशेवर जीवन में अधिक से अधिक संतुलन चाहते हैं और चाहते हैं कि यह उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करे। उन्होंने अपने परिवार के साथ समय बिताने का मूल्य समझा है।

सर्पिल करियर

आज, कई व्यक्तिगत और पर्यावरणीय मापदंडों के कारण कर्मचारियों का करियर बदल रहा है। अलग-अलग दृष्टिकोण और कैरियर के लक्ष्य कैरियर में बदलाव के मुख्य कारण हैं। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो अत्यधिक रचनात्मक है, वह हमेशा अपने व्यक्तिगत कौशल को विकसित करने की कोशिश करेगा, इसलिए वे क्रॉस-फ़ंक्शनल विकल्प देखने के लिए अधिक इच्छुक होंगे।

इसी तरह, जो लोग शक्ति और उपलब्धि से प्रेरित होते हैं, वे पदानुक्रमित पदोन्नति पाने के लिए तत्पर होंगे। यह हाल के वर्षों तक कैरियर के विकास का एक प्रमुख मॉडल था। लेकिन अब, बाहरी व्यावसायिक वातावरण में बदलावों ने संगठनों के आंतरिक कामकाजी ढांचे में भी बदलाव ला दिया है।

यही कारण है कि लोग अब रैखिक कैरियर परिवर्तनों का प्रदर्शन नहीं कर रहे हैं जो एक स्थिर और उच्च-संरचित कामकाजी वातावरण के साथ देखे गए थे, लेकिन अधिक कार्बनिक और अनुकूली, सर्पिल कैरियर पैटर्न।

उद्योग विशेषज्ञ क्या कहते हैं?

उद्योग विशेषज्ञ पसंद करते हैं Allred, Snow, तथा Milesलंबे समय तक देखा और व्यक्तिगत विकास और कैरियर में परिवर्तन के बीच की कड़ी का उल्लेख किया। वे कहते हैं कि संगठनों ने अब अधिक नेटवर्क-उन्मुख तरीके से काम करना शुरू कर दिया है, जैसा कि पहले व्यक्तिगत विभागों के साइलो-जैसे कामकाज की तुलना में था।

यह कार्यों को बेहतर ढंग से समन्वित करने और वैश्विक व्यापार प्रतियोगिता के गहन दबाव को पूरा करने के लिए विभिन्न विभागों के बीच मजबूत संबंध बनाने की अधिक आवश्यकता का परिणाम है।

इन विद्वानों ने जोर देकर कहा कि जिस कौशल-व्यक्ति को अपने करियर में सफल होने की जरूरत है, वह संगठन की संरचना पर निर्भर करता है। यदि संगठनात्मक संरचना नए बाजारों में उद्यम को बढ़ावा देती है, तो वह निश्चित रूप से नई चीजों को सीखने में सफलता प्राप्त करेगा।

क्षणभंगुर करियर

संगठनों को उम्मीद है कि उनके कर्मचारी बाकी प्रतियोगिता के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए आवश्यक तकनीकी कौशल के अधिकारी होंगे। लेकिन साथ ही, आज के कार्यबल में जो बदलाव आए हैं, वे कर्मचारियों को सिर्फ तकनीकी कौशल रखने से संतुष्ट नहीं होने देते हैं। जो कर्मचारी मजबूत पारस्परिक कौशल रखते हैं और एक सहयोगी मानसिकता रखते हैं वे काम करने की बढ़ती अंतर-विभागीय शैली में जीवित रह पाएंगे।

जबकि तकनीकी रूप से संरचित संगठन में तकनीकी कौशल शायद पर्याप्त हैं, जो कल में सफल होने वाले हैं cellular firmsवाणिज्यिक, सहयोगात्मक और स्व-शासन कौशल में भी योग्यता होनी चाहिए। कैरियर नियोजक संगठनों में नए कामकाजी मॉडल को अपनाने में लचीले होते हैं, ताकि वे विभिन्न प्लेटफार्मों से सीख सकें और एक समग्र कैरियर में सुधार ला सकें।

संगठनात्मक विकास के लिए काम करते समय व्यक्तिगत विकास को आगे बढ़ाने का विचार मौलिक रूप से एक दूसरे के साथ नहीं है। वे पूरी तरह से सुसंगत हैं और एक साथ पीछा किया जा सकता है। पहले, नियोक्ता असुरक्षित महसूस करते थे यदि उनके कर्मचारी नई चीजें सीखना शुरू कर देते थे, क्योंकि यह उन्हें आशंकित करता था कि व्यक्ति छोड़ सकता है। लेकिन आज के कारोबारी परिदृश्य में, कंपनियां इस बात का समर्थन करती हैं कि उनके कर्मचारी नए कौशल पर काम करते रहें और किसी भी अचानक बदलाव का सामना करने के लिए तैयार रहें। आजकल लोगों ने अपने करियर को प्रबंधित करने के तरीके में बहुत अंतर लाया है।

पहले, वे एक विशेष कौशल क्षेत्र में अपनी क्षमताओं को विकसित करने की कोशिश में खुश रहते थे, लेकिन अब उन्होंने अधिक परिधीय विकास संरचना के लिए जाना शुरू कर दिया है जो उन कौशलों को भी शामिल करता है जो उनके प्राथमिक कौशल को पूरक करते हैं।

लोग इंटरनेट पर नौकरियों की तलाश कर रहे केवल उन उम्मीदवारों को करियर प्लानिंग पर प्रौद्योगिकी के प्रभाव को प्रतिबंधित करते हैं। जबकि वह एcrucial change in career planning, यह किसी भी तरह से एकमात्र बदलाव नहीं है जो प्रौद्योगिकी ने एक कर्मचारी के जीवन में लाया है। प्रौद्योगिकी में प्रगति के लिए धन्यवाद, कर्मचारी अब एक उपक्रम कर सकते हैंself-assessment of their skill-sets विभिन्न ऑनलाइन प्लेटफ़ॉर्म और पोर्टल के माध्यम से।

कर्मचारी अब उन क्षेत्रों का एक स्पष्ट विचार प्राप्त कर सकते हैं, जिन पर उन्हें ध्यान केंद्रित करने के लिए एक अच्छी तरह से प्रोफाइल बनाने की आवश्यकता है। यह नियोक्ताओं और तत्काल पर्यवेक्षकों पर निर्भरता को कम करता हैfeedback के रूप में उनके प्रदर्शन पर performance reviews। इन कर्मचारियों को भी अपने सुझाव प्राप्त करने और उनके सवालों के जवाब पाने के लिए काउंसलर या मानव संसाधन विभाग पर भरोसा करने की आवश्यकता नहीं है।

यह सब संभव है कि इंटरनेट द्वारा प्रदान की जाने वाली व्यापक संपर्क के कारण, जिसके उपयोग से ये कर्मचारी साइन अप कर सकते हैं new programs and learning coursesजिसके माध्यम से वे अपने फिर से शुरू करने के लिए नए कौशल जोड़ सकते हैं। इन के अलावा, कई संगठनों ने कर्मचारियों के लिए अपने सुविधाजनक घंटों के दौरान उनकी दक्षता में सुधार के लिए ऑनलाइन मॉड्यूल के माध्यम से आंतरिक प्रशिक्षण देना शुरू कर दिया है।

कनेक्टिविटी विभिन्न विभागों के लोगों को जुड़ने में मदद करती है, जो बढ़ती है overall efficiency and time utilization। कर्मचारी अब आसानी से मेल और तत्काल संदेशवाहक पर अपने प्रश्नों का जवाब प्राप्त कर सकते हैं, जैसा कि डेस्क पर चलने के पहले के तरीके और पूछे जाने वाले प्रश्नों के विपरीत है। सिर्फ एक संरक्षक के बजाय, अब कई ऐसे लोग हैं जो आपको ठीक करने में मदद कर सकते हैं।

तकनीकी प्रगति ने निश्चित रूप से कई संगठनों को समय का सही प्रबंधन करने में मदद की है। लेकिन, नकारात्मक पक्ष यह है कि प्रशिक्षण सत्रों को मॉडरेट करने के लिए बिना किसी प्रशिक्षक के केवल तकनीक उपलब्ध कराने से अराजकता और भ्रम पैदा होगा। पूरी तरह से स्वचालित याdo-it-yourself exercisesउपलब्ध ऑनलाइन ने कोई निशान नहीं बनाया है। ऐसा इसलिए है क्योंकि मशीनों के साथ, मूल्यांकन चरण को छोड़ने का विकल्प हमेशा होता है। जबकि एक लाइव इंस्ट्रक्टर आपकी प्रगति और सुधार को समझने के लिए आपके साथ जांच करता रहेगा।

पहले, संगठन किसी व्यक्ति के करियर के विकास के लिए जिम्मेदार होते थे, लेकिन अब कर्मचारी स्वयं के साथ निहित है। ऐसे माहौल में करियर की लीनियर ग्रोथ हासिल करना बेहद मुश्किल है। इसलिए, उद्योग विशेषज्ञ अब काम करने के लिए अधिक कार्बनिक, व्यक्तिगत और वरीयता-चालित दृष्टिकोण की सलाह देते हैं।Job satisfaction is the new mantra for success।

करियर ग्रोथ का मंत्र

निम्नलिखित बिंदु कैरियर के विकास के मंत्र को रेखांकित करते हैं -

• एक बेहतर कर्मचारी और कलाकार होने के लिए ताकत का उपयोग करके अपने आप को परिवर्तित करें।
• अपने विभाग के बाहर के लोगों को शामिल करने के लिए पेशेवर नेटवर्क बढ़ाएँ।
• कौशल का आकलन और वर्तमान नौकरी के दृश्य में उनकी प्रासंगिकता और मूल्य देखें।
• नए कौशल सीखें जो आपके प्राथमिक कौशल में सुधार करते हैं और उन्हें पूरक करते हैं।
• नौकरी के परिदृश्य में बदलाव के प्रति दृढ़ रहें और नौकरी के परिदृश्य के अनुकूल बनें।

अंतिम बिंदु, विशेष रूप से एक महत्वपूर्ण है। कर्मचारी अक्सर यह मानने की गलती करते हैं कि उनकी ताकत निरपेक्ष हैं। हालाँकि, काम के माहौल में थोड़ा सा भी बदलाव उनकी ताकत को बिना पढ़े या अप्रासंगिक कौशल में बदल सकता है। इसलिए, इस बात की वास्तविकता को जांचना बहुत महत्वपूर्ण है कि नए कौशल क्या सीखे जा सकते हैं, उन लोगों के साथ मिलकर जो पहले से ही एक कर्मचारी काम पर उपयोग करता है, ताकि कर्मचारी को बाजार में भविष्य के बदलाव के लिए तैयार किया जा सके।

संगठनात्मक कैरियर प्रबंधन

यहां तक ​​कि कर्मचारियों को अपने करियर को विकसित करने के लिए जिम्मेदार ठहराया जा रहा है, कई संगठन अभी भी व्यक्तिगत प्रयासों को प्रोत्साहित करने में शामिल होना चाहते हैं। यह विशेष रूप से उच्च शिक्षा, रचनात्मक सोच, अभिनव दृष्टिकोण और व्यावसायिक वातावरण में परिवर्तन के लिए लचीला होने के क्षेत्र में है।

कई संगठनों ने एक कदम आगे बढ़ाया है और कैरियर कार्यक्रमों को प्रदान करने, संगठनात्मक इंटरकॉम करने की सुविधा, कॉर्पोरेट जिम्मेदारी और इस तरह के अन्य विकल्पों की व्याख्या की है। इन कार्यक्रमों के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के बीच अधिक प्रतिबद्धता और संतुष्टि की भावना बढ़ी है।

संगठन अपने कार्यबल को कैसे संभालते हैं

संगठन तब भी समझते हैं जब वे उनके साथ काम करने के लिए उच्च-प्रेरित और रचनात्मक लोगों की भर्ती करते हैं। एक बार जब वे कर्मचारी बन जाते हैं, तो वे न केवल संगठन को सीखने की जगह के रूप में उपयोग करेंगे, बल्कि व्यक्तिगत विकास को भी आगे बढ़ाएंगे। इन लोगों को रोजगार के वैकल्पिक स्रोतों का पता लगाना मुश्किल नहीं होगा, अगर उन्हें लगता है कि उनकी मौजूदा कंपनी विकास या विकास की ओर केंद्रित नहीं है।

अपने कार्यबल से प्रतिभाओं के इस पलायन को रोकने के लिए, संगठनों ने अब उन तरीकों पर ध्यान देना शुरू कर दिया है जिनसे लोग अब प्रेरणा की तलाश कर रहे हैं। इस जानकारी के व्यापार के सभी क्षेत्रों से मोटी और तेजी से आने के साथ, संगठनों ने एक को रोकना बंद कर दिया है -one size fits all अपने सभी कर्मचारियों के लिए सूत्र।

संगठनों ने यह समझा है कि कर्मचारी एक करियर में काम करने में अधिक रुचि रखते हैं जो उन्हें रेखीय श्रेणीबद्ध विकास की संभावना के बजाय एक आत्म-सेवा, मनोवैज्ञानिक सफलता देते हैं। इसका कारण यह है कि कोई भी संगठन अब एक समरूप कामकाजी वातावरण का दावा नहीं कर सकता है जो उम्मीदवारों को लंबे समय तक नौकरी की जिम्मेदारियों को सुनिश्चित कर सकता है।

व्यक्तिगत विकास ने अब कर्मचारी विकास में ड्राइविंग विकास के रूप में करियर विकास को बदल दिया है। जिस तरह से लोग अपने करियर के बारे में सोचते हैं वह इन महत्वपूर्ण बिंदुओं पर विचार करता है -

• ताकत दिखाने के तरीके खोजना।
• काम जो उन्हें चुनौतियां प्रदान करता है।
• काम स्वभाव से मेल खाता है।
• विकासात्मक आवश्यकताओं को संबोधित करना।
• काम रुचि से मेल खाता है।
• कार्य मूल्यों के साथ मेल खाता है।

संगठनात्मक आवश्यकताएं

कैरियर प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण बदलाव हाल के वर्षों में हुआ है। जहां एक व्यक्ति तत्काल पर्यवेक्षक से अपने सभी निर्देश प्राप्त करता है। संगठन की दृष्टि और मिशन के लिए संगठन अब केवल उनके बोर्ड पर निर्भर करते हैं। सभी शेष महत्वपूर्ण संरचनाएं, जैसे कर्मचारी प्रबंधन, पर्यवेक्षकों को दी गई हैं। यह ऐसे विविध मामलों के रूप में किया जाता है जो केवल उन लोगों द्वारा नियंत्रित किए जा सकते हैं जिनके पास इन कर्मचारियों के साथ काम करने का इतिहास है।

आज के गतिशील काम के माहौल में, कर्मचारियों को लोगों और पारस्परिक कौशल के साथ अपने कामकाजी संबंधों के माध्यम से विकास के अवसर मिलते हैं। यह पारंपरिक सेटिंग के विपरीत है जहां उच्च प्रबंधन के लोगों का एक समूह केंद्रीय निर्णय लेता था, और एक पदोन्नति योग्य उम्मीदवार को लंबी बैठकों और प्रबंधन से संबंधित कक्षाओं में भाग लेने के बाद विकास के अवसर दिए जाते थे।

प्रेसिंग इश्यूज दैट सुपरवाइजर्स फेस

पर्यवेक्षकों के प्रबंधकीय फैसले लेने की उम्मीद के साथ, संगठन में एक कैरियर प्रबंधन परामर्शदाता की भूमिका बेमानी हो गई है। हालांकि, पर्यवेक्षकों को खुद को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है कि कर्मचारियों को कैसे प्रेरित किया जाए और पारस्परिक कौशल सीखें।

एक बार पर्यवेक्षक बन जाते हैं People’s Personउनकी कंपनी उन्हें चाहती है, वे कुछ सबसे प्रमुख मुद्दों को संबोधित करने में सक्षम होंगे जो संगठनों का अनुमान है कि वे तत्काल भविष्य में सामना करेंगे। इनमें से कुछ मुद्दे हैं -

• अगले तीन वर्षों में संगठनों के सामने कई रणनीतिक मुद्दे हैं।
• अगले तीन वर्षों के भीतर संगठन की सबसे प्रमुख जरूरत और चुनौतियां हैं।
• इन चुनौतियों का समाधान करने के लिए महत्वपूर्ण कौशल और ज्ञान की आवश्यकता है।
• इसके लिए आवश्यक आदर्श स्टाफ क्षमता और योग्यता।
• मुद्दों को संबोधित करने के लिए प्रबंधन की क्षमता।

अगले अध्याय में, हम चर्चा करेंगे कि कैसे सलाह देना एक बहुत प्रभावी उपकरण हो सकता है।

किसी कर्मचारी में निरंतर सुधार लाने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है। यह उन प्रतिभाशाली लोगों को अनौपचारिक मार्गदर्शन और प्रोत्साहन प्रदान करने की विधि का उपयोग करता है जो स्वयं अपनी वास्तविक क्षमता को महसूस करने के लिए पर्याप्त रूप से प्रेरित नहीं होते हैं।

कैसे व्यक्ति व्यक्तिगत कर्मचारियों की मदद करते हैं

आम तौर पर वे लोग होते हैं जो तत्काल पर्यवेक्षक की तुलना में उच्च पदानुक्रम से आते हैं। ये संरक्षक अपने निरीक्षण के तहत इन उम्मीदवारों का पोषण करते हैं और उन्हें समय पर सलाह प्रदान करते हैं। यह एक से एक व्यक्तिगत संबंध कर्मचारियों के मन में विश्वास और सम्मान बनाता है और उन्हें आत्मविश्वास देता है।

ये प्रोटेगस अपने करियर में बहुत सफलता प्राप्त करते हैं क्योंकि सभी मार्गदर्शन उन्हें आकाओं से मिले थे। वे अंतर्दृष्टि का विकास करते हैं और कंपनी के दृष्टिकोण और लक्ष्यों को समझते हैं। वे संगठन के अंदर विभिन्न नेटवर्क के बारे में भी जानते हैं। उन्हें लगता है कि इन दिग्गजों के नेतृत्व में नए अवसर मिलेंगे।

कैसे संगठन संगठनों की मदद करते हैं

संगठन इस मेंटर-मेंटली रिलेशनशिप से भी लाभान्वित होते हैं क्योंकि उन्हें ऑन-जॉब ट्रेनिंग के लिए भुगतान नहीं करना पड़ता है। वे यह भी दावा कर सकते हैं कि वे अपने कर्मचारियों के कैरियर विकास पर केंद्रित हैं। Mentors उनके पारस्परिक कौशल और तकनीकी ज्ञान में सुधार के साथ उनकी बातचीत से लाभ होता है।

सामान्य तौर पर, लोग सूचना वितरण के एक-तरफ़ा संचार आधारित मॉडल के साथ सलाह देने के लिए भ्रमित करते हैं। हालांकि, सच्चाई यह है कि जिन व्यक्तियों ने अपने रोजगार के शुरुआती चरणों में सलाह प्राप्त की है, वे अपने प्रतिक्रिया सत्रों में सबसे अधिक ग्रहणशील हैं। नई प्रतिभाओं के साथ व्यवहार करते समय उनके पास बहुत अधिक धैर्य होता है। यह सब निरंतर-टू-फ्रॉस्ट संचार के कारण होता है, जो उन्होंने अपने गुरुओं के साथ प्रश्नों और राय-साझाकरण के माध्यम से किया था।

Downsizingस्थायी छंटनी या कार्यबल में कमी को संदर्भित करता है। 1980 के दशक के कारण लगभग 600,000 प्रबंधकों की नौकरी छूट गई -

• संगठनात्मक पुनर्गठन
• Reengineering
• Delayering
• आर्थिक मंदी

कभी-कभी divestitures और विलय से भी नौकरी छूट जाती है। आमतौर पर, कंपनियां कर्मचारियों को विस्थापन परामर्श सेवा प्रदान करके इन अनैच्छिक नौकरियों से निपटने में मदद करती हैं। इन सेवाओं में नौकरी खोज प्रशिक्षण, कौशल मूल्यांकन, फिर से लिखना शुरू करना और यहां तक ​​कि वेतन वार्ता सेवाएं भी शामिल हैं।

सबसे महत्वपूर्ण बात जो ज्यादातर कंपनियां डाउन करते समय उपेक्षा करती हैं, वह है अपने कर्मचारियों के साथ स्पष्ट और लगातार बातचीत की कमी, जिनके साथ कंपनी भविष्य में काम करना चाहती है। इन लोगों को समय पर और सटीक जानकारी देने के लिए उनके चल रहे करियर संभावनाओं से संबंधित जानकारी देना महत्वपूर्ण है।

ले-ऑफ के नुकसान

छंटनी का इस्तेमाल मुनाफे को बढ़ाने के तरीके के रूप में किया गया था, लेकिन अकेले कर्मचारियों को कम करने से लाभ नहीं होता है। के अनुसारWayne Casio’s Research, कंपनियां जो कर्मचारियों और अन्य परिसंपत्तियों का विस्तार करके नए राजस्व का उत्पादन करती हैं, वे छंटनी की रणनीति का पालन करने वालों की तुलना में अधिक लाभ कमाते हैं। लेकिन, अस्थायी कामगारों के लिए जाने से यह सवाल बनता है कि इस 21 ^वीं सदी में इन कर्मचारियों के करियर के प्रबंधन का सबसे अच्छा तरीका क्या है । कम श्रम लागत या कर्मचारियों के लचीलेपन में वृद्धि जैसी कंपनियों द्वारा दिए गए अलग-अलग लाभ हैं, अगर अस्थायी कर्मचारी पर्याप्त कुशल नहीं हैं या अपने काम के प्रति कम समर्पित हैं।

इसके अलावा, नौकरीपेशा और व्यक्तिगत विकास जैसे कुशल व्यक्तियों के लिए लाभ कंपनी को घाटे में चला सकते हैं, अगर अस्थायी श्रमिक लेबर पूल में भटक रहे हैं।

कार्य उत्पादन के लिए टीमों का उपयोग

मुख्य कर्मचारियों के लिए यहां एक और महत्वपूर्ण बात यह है कि, कार्यबल को विलय करने से निम्नलिखित में से एक होता है -

• Conflicts
• सामाजिक बहिष्कार और
• जॉब अस्थिरता

जब लोग एक टीम के रूप में काम करना शुरू करते हैं, तो किसी व्यक्ति के काम का न्याय करना मुश्किल हो जाता है। जब उपयोग किए जाने वाले कौशल को ठीक से परिभाषित नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी के लिए वांछित कौशल अधिग्रहण के लिए व्यक्तिगत विकास के उद्देश्यों को निर्धारित करना मुश्किल हो जाता है। शोधकर्ताओंClanni तथा Wnuck प्रस्तावित है कि इस मुद्दे का समाधान सामान्य-लेकिन-महत्वपूर्ण तुलनात्मक कौशल पर ध्यान केंद्रित करना है जो एक टीम के रूप में काम कर सकता है।

कंपनियां क्यों डाउनसाइज़ होती हैं?

एक कंपनी प्रतिस्पर्धी दबाव के कारण गिरावट का विरोध करती है, लेकिन 1990 के दशक के अंत में इसे हर समय एक रणनीति के रूप में इस्तेमाल किया जाता था। इस दशक के दौरान, कंपनियों ने स्थायी या मुख्य कर्मचारियों को कहना शुरू कर दिया और उन्हें अस्थायी या अंशकालिक कर्मचारियों से बदल दिया।

यह अतिरिक्त के कारण निरंतर वैश्विक दबाव का परिणाम था Outsourcing and Off-shoring। चीजें अब बदल गई हैं, आज कंपनियां अपने मुख्य कर्मचारियों के साथ वापस चिपकना और केवल कुछ विशिष्ट कार्यों के लिए लोगों की भर्ती को सीमित करने का विकल्प चुनती हैं। तो, मूल रूप से इसका मतलब है कि छोटी कंपनियों में कम करियर विकल्प हैं और अंतर-कंपनी गतिशीलता को कैरियर के विकास के रूप में व्यापक रूप से स्वीकार किया जा रहा है।

वर्ष 2014 तक श्रम बल के सभी नए प्रवेशकों में से लगभग 58% अल्पसंख्यक और महिलाएं थीं, males comprised 44% of the workforce। यदि हम इतिहास में झांकते हैं, तो हम देख सकते हैं कि कुछ संरक्षित समूह समान रोजगार के अवसर और सकारात्मक कार्रवाई कानून सुनिश्चित करने में कामयाब रहे, जिससे काम पर रखने और विकास को गति मिली।

वर्तमान में श्रम बाजार नए कार्यबल बहुमत बन गया है; समानता और निष्पक्ष उपचार के मुद्दों ने विविधता के प्रबंधन की जिम्मेदारी बढ़ाई है। हालांकि, कुछ पुराने रूढ़िवादिता महिलाओं और अल्पसंख्यकों के लिए "उपयुक्त" कार्य भूमिकाएँ टैग करना जारी रखते हैं, यहां तक ​​कि समूह के सदस्यों के बीच भी, क्योंकि वे प्रबंधन में अपने आंदोलन को गति देने में सक्षम नहीं हैं।

बहुत बार यह देखा जाता है कि महिलाएं और अल्पसंख्यक ऊपर की ओर कैसे बढ़ सकते हैं, बस प्रबंधन में इतना ऊँचा है कि वे वरिष्ठ स्तर पर पहुँचने से पहले ही पठार लगा देते हैं। भले ही इस कांच की छत की घटना के पीछे का कारण पूरी तरह से समझा नहीं गया है, लेकिन हमें क्या मिलता है, इन व्यक्तियों के लिए उचित प्रशिक्षण और विकास को उनकी विशेष आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

ग्लास सीलिंग इनिशिएटिव्स

कांच की छत के कारण हो सकता है highly subjective behavior of the top-level management। जैसा कि सभी उम्मीदवार अच्छी तरह से योग्य हैं, चयन अक्सर पारस्परिक कौशल और आराम पर आधारित होता है, विशेष रूप से शीर्ष पर ऐसे लोगों के साथ जो दूसरों को महत्वपूर्ण जिम्मेदारियों को स्वीकार नहीं करने देते हैं।

प्रस्तावित एक और कारण महिलाओं और अल्पसंख्यकों को कम चुनौती देना या शीर्ष पर जाने के लिए आसान काम कहना है। उन्हें आम तौर पर लाइन प्रोडक्शन स्टार्टअप और एंटरप्रेन्योरियल वेंचर्स में पदों के बजाय जनसंपर्क या मानव संसाधन से संबंधित कार्य दिए जाते हैं।

कार्यस्थल विविधता के लिए वैकल्पिक तर्क

एक और तर्क जो अक्सर वर्कप्लेस विविधता पर उद्धृत किया जाता है, वह यह है कि कुछ लोग समूहों में सहज नहीं होते हैं या कार्यालय की नवीनतम खबरें होती हैं, जिसके कारण वे पिछड़ जाते हैं। जबकि जो लोग कार्यालय की राजनीति और चिट चैटिंग में थोड़ी दिलचस्पी दिखाते हैं, उन्हें हमेशा आगामी पदोन्नति के अवसरों के बारे में अपडेट किया जाता है, जो आमतौर पर कर्मचारियों के चयन तक ज्ञात नहीं होते हैं।

इसके अलावा, कुछ लोग हैं जो कुछ समूहों को बनाते हैं या लोगों को बाहर रखा गया है और बाकी लोगों द्वारा वास्तव में स्वीकार नहीं किया जाता है। यहां सकारात्मक पक्ष यह है कि प्रत्येक संगठन में लोग मौजूदा संगठन की संस्कृति के साथ बदलाव या समझौता करने की कोशिश करते हैं, जिससे उन्हें समर्थन और प्रोत्साहन मिलेगा। इस प्रकार के व्यवहार को स्वीकार करने वाली कंपनियां सबसे अधिक लाभ प्राप्त करती हैं।

ग्लास सीलिंग मुद्दों को दूर करने के लिए विभिन्न कंपनियां विभिन्न समाधानों के साथ आई हैं। ज्यादातर वे सभी प्रबंधकों के लिए सांस्कृतिक संवेदनशीलता प्रशिक्षण के माध्यम से पदोन्नति की गति को बढ़ाने की कोशिश करते हैं, जिसमें योग्य सकारात्मक कार्रवाई शामिल है, जो निम्नलिखित की ओर ले जाती है -

• पर्यवेक्षकों का प्रदर्शन उद्देश्य।
• औपचारिक आयोजन कार्यक्रम का आयोजन।
• समूहों के भीतर समर्थन नेटवर्क को प्रेरित करना।
• कुछ कर्मचारियों के लिए कैरियर योजना के साथ मदद करना।

हालाँकि, इन तरीकों के परिणामों की खोज अभी बाकी है।

निम्न तालिका में बारह युक्तियों की एक सूची है, जिसका उपयोग नियोक्ता ग्लास सीलिंग मुद्दे को संबोधित करने के लिए कर सकते हैं, जैसा कि निष्कर्ष निकाला गया था Catalyst, व्यापार में महिलाओं को आगे बढ़ाने के लिए एक अनुसंधान और सलाहकार संगठन काम कर रहा है।

महिलाओं की उन्नति को मापें।	महिलाओं को बढ़ावा दें।
महिलाओं को लाइन पोजिशन में ले जाएं।	महिलाओं को गैर-पारंपरिक काम में लगाएं।
महिलाओं के लिए संरक्षक खोजें।	पेशेवर फर्मों में महिलाओं को बढ़ावा देना।
महिला नेटवर्क बनाएं।	अनुकूलित कैरियर की योजना का समर्थन करें।
संस्कृति परिवर्तन करें।	लचीलापन काम करें।
महिलाओं की उन्नति को मापें।	महिलाओं को बढ़ावा दें।

इन प्रस्तावों में से कुछ उद्देश्य संगठनात्मक कैरियर प्रबंधन के आसपास हैं। यह मौजूदा कैरियर पथ विभाजन का चयन करके शुरू होता है और फिर लाइन पोजीशन या प्रगतिशील कार्यों के माध्यम से अपेक्षाकृत उच्च संभावनाओं को पुन: उत्पन्न करता है जो पहले बहुमत के उम्मीदवारों को सौंपा गया था।

कैरियर विकास कार्यक्रमों में रुचि रखने वाली फर्में व्यवसाय चक्र और श्रम बाजार में उतार-चढ़ाव पर निर्भर करती हैं। जब मैनपावर, स्किल्स आदि की कमी होती है, तो फर्म अपने रिटेंशन और रिक्रूटमेंट स्ट्रैटेजी में करियर डेवलपमेंट प्रोग्राम शामिल करते हैं। लेकिन, जब व्यापार घाटे में चला जाता है, तो कोई भर्ती नहीं होती है। आंतरिक स्टाफिंग और कैरियर के विकास के लिए नवीनतम तकनीक का लाभ उठाने वाली बड़ी कंपनियां पहले हैं।

जैसा कि कंपनियां अब अधिक डेटा केंद्रित हो रही हैं, वे पहले अपने स्वयं के डेटाबेस की जांच करते हैं, संभावित एचआर डेटा को खनन करते हैं, बाहर देखने से पहले।

अंत में, फर्म को लागत में कटौती करनी चाहिए, इसलिए यह अभी के लिए इन कैरियर विकास कार्यक्रमों के उद्देश्य पर सवाल उठाना शुरू कर देता है। इन कार्यक्रमों के दौरान इन कार्यक्रमों को बनाए रखने के लिए बहुत सारे व्यवसायिक देखभाल की आवश्यकता होती है। लेकिन बुरे चरण में भी, उच्च क्षमता वाले समूह को कैरियर के विकास का ध्यान मिलता है, रोमांचक हिस्सा उच्च क्षमता का चयन करने की विधि है जिसे बदल दिया गया है।

उत्तराधिकार योजना प्रक्रिया

पहले एक अनौपचारिक प्रक्रिया या कठोर औपचारिक मूल्यांकन केंद्र रेटिंग को कुछ दांव पर विकास के लिए एक किफायती तरीका माना जाता था, जल्द ही अगले 20 वर्षों के भीतर अपने करियर को खिलाने के लिए पर्याप्त था। इस दृष्टिकोण के साथ मुद्दे 21 ^वीं सदी के अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल में स्पष्ट रूप से दिखाई देने लगे।

जब संगठन की रणनीति को रातोंरात बदल दिया गया था, कल की रणनीति के लिए पूरी तरह से तैयार सीईओ पहली पसंद नहीं हो सकता है, इसलिए नए बदलाव के लिए, कंपनियां अब उत्तराधिकार की योजना बना रही हैं, उन्होंने संगठित करने के लिए उच्च संभावनाओं की अपनी परिभाषा का विस्तार किया है। बड़ा टैलेंट पूल, जिसमें से संगठन सही समय पर चुनाव कर सकता है।

रिक्तियों की घोषणा होते ही अत्यधिक प्रतिभाशाली क्षमता का यह पूल भर जाता है। यह मुख्य रूप से के प्रभाव के कारण हैHRIS Technology, जो बताता है -

"किसी भी रिक्ति के लिए, बड़ी संख्या में आंतरिक उम्मीदवारों के साथ, पूल प्रोग्राम किए गए कौशल अनिवार्य हैं, जो उम्मीदवारों को किसी भी आकार की फर्मों में उद्घाटन से मेल खाना चाहिए।"

इससे पहले, जब प्रबंधकों को कुछ परियोजनाओं के लिए विदेशों में भेजा जाता था, तो ऐसा लगता था जैसे कि उनके कैरियर को निर्वासन में भेज दिया गया है, यदि पूरी तरह से नहीं, लेकिन आज, यह शीर्ष की ओर एक कदम की तरह है।

यह परिवर्तन मुख्य रूप से स्पष्ट रूप से बढ़ने के कारण है Global Business Environment। आंतरिक स्टाफिंग और कैरियर के विकास के लिए नवीनतम तकनीक का लाभ उठाने वाली बड़ी कंपनियां पहले हैं। जैसा कि कंपनियां अब अधिक डेटा केंद्रित हो रही हैं, वे पहले अपने स्वयं के डेटाबेस की जांच करते हैं, संभावित एचआर डेटा को खनन करते हैं, बाहर देखने से पहले।

उच्च योग्य बहुराष्ट्रीय प्रबंधकों की नई मांग के परिणामस्वरूप अंतरराष्ट्रीय कैरियर प्रबंधन के कई नए सिद्धांत सामने आए हैं। ये इस प्रकार हैं -

• जिन कर्मचारियों के करियर को फायदा होगा और वे संगठनों को प्राप्त ज्ञान का योगदान करने के इच्छुक हैं, उन्हें चुना जाना चाहिए।

• चयनित कर्मचारियों को केवल अंतर्राष्ट्रीय असाइनमेंट के लिए तैयार किया जाना चाहिए। पूर्व-प्रस्थान प्रशिक्षण को तकनीकी विशेषज्ञता के साथ-साथ सामाजिक जीवन, राजनीतिक वातावरण, धर्म और भाषा में भिन्न सांस्कृतिक पर ध्यान देना चाहिए।

• कैरियर की योजना को निर्देशित करना बहुत महत्वपूर्ण है कि विदेशी अनुभव कर्मचारी की क्षमता को कैसे तैयार करेगा। जहाँ पर माइग्रेशन चक्र आपको वास्तविक कार्य से परे ले जाएगा, उसकी बड़ी तस्वीर होना सफलता के लिए बहुत महत्वपूर्ण है और परित्याग की भावनाओं पर काबू पाने में मदद कर सकता है।

• कर्मचारी को संचार के माध्यम से देश की नीतियों, परियोजनाओं, योजनाओं और स्टाफिंग परिवर्तनों के बारे में अपडेट किया जाना बहुत महत्वपूर्ण है। यह प्रबंधक को कंपनी के संपर्क में रखता है और पुन: प्रवेश में मदद करता है।

• पुन: प्रवेश नौकरियों में कौशल का उपयोग करना चाहिए और परियोजना के दौरान कर्मचारी को अनुभव हुआ। ऐसा करने का एक तरीका यह है कि हाल के प्रवासियों को संरक्षक के रूप में प्रस्तुत किया जाए या अपने अनुभव को साझा करने के लिए एक मंच की सुविधा प्रदान की जाए।

• देश के प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण एक चल समारोह होना चाहिए। यह प्रशिक्षण अंतर्राष्ट्रीय अनुभव के मूल्य और उन तरीकों को सीखने में मदद करेगा जो संगठन के भीतर उपयोग किए जा सकते हैं।

हालांकि, इन सिद्धांतों को अभी तक निष्पादित नहीं किया गया है। यह अक्सर 40% तक की प्रवासी विफलताओं की दर का परिणाम होता है, जो रिपोर्ट किया गया है, और 20% कर्मचारी अपने विदेशी असाइनमेंट के बाद अपनी कंपनी छोड़ देते हैं। यह सुझाव दिया जाता है कि अंतर्राष्ट्रीय अनुभव का चयन करने के इच्छुक लोगों को कई आत्म-मूल्यांकन और योजना चरणों के माध्यम से जाना चाहिए, ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि अंतर्राष्ट्रीय असाइनमेंट का उनके समग्र कैरियर के उद्देश्यों पर नकारात्मक प्रभाव नहीं पड़ेगा।

विदेशी असाइनमेंट के लिए ऑप्ट करने से पहले क्या जांचें

किसी भी विदेशी असाइनमेंट का चयन करने से पहले, आपको जिन मुख्य कारकों से गुजरना होगा, वे हैं -

• भौगोलिक स्थिति
• Culture
• सीमा शुल्क और
• जगह की राजनीतिक स्थिति

यह सुनिश्चित करने के लिए है कि क्या आप नई जगह पर समायोजित कर सकते हैं। हालाँकि, अंतर्राष्ट्रीय करियर को लेकर कुछ विरोधाभास हैं। जैसा कि एक से अधिक राष्ट्रीय परिप्रेक्ष्य से व्यापार को समझने वाले प्रबंधकों की मांग बढ़ जाती है, 2001 के आतंकवादी हमलों के कारण अमेरिकी नागरिकों को विदेश भेजने में हिचकिचाहट हुई है।

जैसे उच्च लागत और संघर्ष प्रवासी की क्षमता के बारे में अनिश्चितताओं से जुड़े हैं आगमन के बाद प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने की क्षमता ने कई देशों को विदेशों में स्थानीय प्रबंधकों को विकसित करने के लिए काम किया है जहां वे कार्य करते हैं। यह अंततः भविष्य के वैश्विक प्रबंधक के लिए विदेशी विकास परियोजनाओं को सीमित करेगा।

सेवानिवृत्ति के लिए योजना एक दिन का सौदा नहीं है; यह प्रारंभिक कैरियर के चरणों से किया जाना चाहिए, हालांकि युवा लोग अक्सर इसे स्वीकार नहीं करते हैं। रिटायरमेंट पैकेज में विभिन्न लाभ जैसे -

• निवेश परामर्श
• लाभ साझा करना और
• आस्थगित मुआवजा योजनाएं।

लेकिन आज कमाई सेवानिवृत्ति के लिए कुछ उधार देने के लिए पर्याप्त नहीं है।

सेवानिवृत्ति के बाद का जीवन

अनिवार्य सेवानिवृत्ति की समाप्ति और कुछ लाभ पेंशनों को सीमित करने के बाद, कर्मचारियों को अपने भविष्य के खर्च, या लाइफ आफ्टर रिटायरमेंट के बारे में सोचने की आवश्यकता बन गई है। लोग आज, 65 में सेवानिवृत्ति की अवधारणा पर विश्वास नहीं करते हैं, यह 50-75 या इससे भी अधिक भिन्न हो सकता है, जिससे आपको सेवानिवृत्ति की योजना बनाने में बहुत कम समय मिलेगा।

कई कंपनियां अब प्री-रिटायरमेंट सेमिनार की पेशकश कर रही हैं, जो करियर संक्रमण से संबंधित वित्तीय, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति पर सवाल उठाती है। यह बेहतर है अगर कंपनियां अपने कर्मचारियों को एक लचीला काम अनुसूची प्रदान करती हैं, जो उन्हें अपने काम के साथ अपने बंधन को बनाए रखते हुए अपने हितों और लक्ष्यों की खोज करने के लिए कुछ समय देगी। इससे उन्हें संक्रमण अवस्था में आने में मदद मिलेगी।

कहें, समर्पित कर्मचारियों के लिए लंबी छुट्टी की अनुमति, जो कर्मचारियों को बाहर के साथियों के साथ संबंध स्थापित करने और अपने दोस्तों और रिश्तेदारों के साथ फिर से जुड़ने के लिए पर्याप्त समय देगा। प्रारंभिक चरण से पूर्व-भुगतान कार्यक्रम शुरू करना कर्मचारियों के लिए सेवानिवृत्ति की एक तरह की संतुष्टि सुनिश्चित कर सकता है और उनके नियोक्ता / कंपनी के प्रति सद्भाव की भावनाओं को भी पैदा कर सकता है।

वैकल्पिक कार्य व्यवस्था

लोग अलग-अलग दरों पर हैं। यह देखा गया है कि कई बेहतरीन प्रदर्शन उनके करियर के बाद के चरणों के दौरान लोगों द्वारा दिए जाते हैं। सिर्फ इसलिए कि एक कर्मचारी ने एक निश्चित आयु सीमा पार कर ली है, यह उन्हें सेवानिवृत्ति के योग्य नहीं बनाता है। आयु एक व्यक्ति की दृश्य तीक्ष्णता, प्रतिक्रिया समय या सहनशक्ति को सीमित करती है, लेकिन प्रचुर ज्ञान और अनुभव का उपहार देती है।

यह मानना ​​गलत है कि पुराने श्रमिक नए कौशल नहीं सीख सकते हैं, या सटीक हो सकते हैं, सीखने की कठिनाइयों को प्रोत्साहन की कमी के कारण होता है और कौशल और प्रतिभा की कमी से नहीं। समस्या इसलिए पैदा होती है क्योंकि पुराने श्रमिकों को उनके करियर में अधिक व्यस्त रखने के लिए उचित प्रशिक्षण और विकास के अवसरों की पेशकश नहीं की गई है।

पैसिफिक टेलीफोन, यूनीरोयल और क्रिसलर जैसी कई कंपनियां अपने कर्मचारियों को स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति कार्यक्रमों में तेजी लाने के लिए एक सुनहरा हाथ मिलाने या कहने की पेशकश कर रही हैं। पूर्व-सेवानिवृत्ति कार्यक्रम स्थापित करने के पीछे उद्देश्य अलग-अलग हो सकता है, यह शायद जूनियर कर्मचारियों के लिए बाधित करियर चैनलों को मुक्त करने या अनुमानित श्रम अधिशेष का प्रबंधन करने या श्रम लागत बचत का प्रबंधन करने के लिए हो सकता है। यह प्रभावी योजना के बारे में है।