कर्मचारी प्रेरणा - हर्ज़बर्ग का सिद्धांत
फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग की प्रेरणा का सिद्धांत आमतौर पर प्रेरणा के दो महत्वपूर्ण कारकों जैसे स्वच्छता कारक और प्रेरणा कारक पर आधारित है। इसलिए, हर्ज़बर्ग का सिद्धांत 1950 के दशक में विकसित हुआ, अन्यथा इसे टू फैक्टर थ्योरी ऑफ़ मोटिवेशन कहा जाता है। यह मास्लो की जरूरत पदानुक्रम में काफी संशोधन लाता है।
द फोरग्राउंड ऑफ़ टू फैक्टर थ्योरी ऑफ़ हर्ज़बर्ग
हर्ज़बर्ग ने महत्वपूर्ण कारकों की खोज करने के लिए पिट्सबर्ग उद्योग के एक क्रॉस सेक्शन का प्रतिनिधित्व करने वाले लगभग दो सौ इंजीनियरों और एकाउंटेंट के साथ एक साक्षात्कार लिया, जो उन्हें सबसे अधिक प्रेरित करता है। उन्होंने उनसे कार्य स्थल पर ऐसे आयोजनों की पूछताछ की जो उनकी नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाते या कम करते थे।
व्यापक साक्षात्कार के आधार पर हर्ज़बर्ग ने कर्मचारियों को प्रेरित करने वाले कारकों के दो सेट पाए। पहला सेट जिसे 'संतोषजनक' कहा जाता है, प्रेरक या विकास कारक हैं और दूसरा सेट जिसे 'असंतोषी' कहा जाता है, स्वच्छता या रखरखाव कारकों से संबंधित हैं।
| Herzberg’s Two Factor Theory | |
| Hygiene or Maintenance Factors | Motivation Factors |
|
|
सफाई के घटक
स्वच्छता कारक एक कर्मचारी या कर्मचारियों के साथ बातचीत करने वाले बाहरी वातावरण के पहलुओं से संबंधित हैं। ऊपर सूचीबद्ध स्वच्छता कारक व्यक्ति के संदर्भ या वातावरण के संबंध को दर्शाता है जिसमें वह अपना काम करता है। इसलिए, ये कारक नौकरी के तत्काल आसपास या परिधीय पहलुओं से संबंधित हैं, इस प्रकार, नौकरी के लिए बाहरी है।
स्वच्छता कारक किसी संगठन में कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित नहीं करते हैं; फिर भी ये कारक उनकी अनुपस्थिति से असंतोष का कारण बनते हैं जबकि उनकी उपस्थिति संतुष्टि नहीं लाती है। इसलिए, इन कारकों को हर्ज़बर्ग ने 'असंतुष्टों' के रूप में नामित किया है। वे अपनी अनुपस्थिति से असंतोष पैदा करते हैं जबकि उनकी उपस्थिति संतुष्टि नहीं लाती है।
स्वच्छता संबंधी कारक निवारक नहीं बल्कि निवारक हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संबंध की कमी के कारण कर्मचारियों में असंतोष होता है, लेकिन उनके बीच अच्छा पारस्परिक संबंध उन्हें बेहतर प्रदर्शन और प्रयास के लिए प्रेरित करता है।
प्रेरक कारक
हर्ज़बर्ग के कारकों का दूसरा समूह वास्तविक प्रेरकों या नौकरी सामग्री कारकों का एक समूह है। हर्ज़बर्ग ने इन कारकों को वास्तविक प्रेरक पाया क्योंकि उनमें संतोष या संतुष्टि की भावना पैदा करने की क्षमता है। प्रेरक कारक काम की प्रकृति से संबंधित हैं और इस प्रकार नौकरी के लिए आंतरिक हैं। वे कर्मचारियों को उच्च या बेहतर प्रदर्शन और प्रयास के लिए प्रेरित करने में काफी सहायक होते हैं।
प्रेरकों की नौकरी की मान्यता और नौकरी में वृद्धि की संभावनाएं कर्मचारियों के लिए अत्यधिक प्रेरक साबित होती हैं। इन प्रेरकों की कमी से असंतोष पैदा नहीं होता है जबकि उनकी उपस्थिति से संतुष्टि मिलती है।
संक्षेप में, कारक जो यह पता लगाते हैं कि एक कर्मचारी अपनी नौकरी के बारे में कैसा महसूस करता है प्रेरक कारक हैं, वे चर जो किसी कर्मचारी को अपने संगठन के बारे में कैसा महसूस करते हैं, पर्यावरण या स्वच्छता कारकों को प्रभावित करते हैं। किसी संगठन में कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए स्वच्छ कारकों की पर्याप्त उपस्थिति आवश्यक है।
इन कारकों के आधार पर, हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि लोगों को प्रेरित महसूस होता है अगर नौकरी का वादा और चुनौतीपूर्ण है; अगर इसमें वृद्धि की संभावना है, तो इसमें मौजूद है; यदि उनके पास नौकरी में अपने घुन और विवेक का उपयोग करने की जिम्मेदारी और अधिकार है। इस आशय के लिए, हर्ज़बर्ग ने प्रेरणा के लिए एक व्यवहार्य रणनीति के रूप में नौकरी में वृद्धि के बजाय नौकरी संवर्धन का सुझाव दिया।
नौकरी की सामग्री के महत्व पर हर्ज़बर्ग का ध्यान कर्मचारियों की प्रेरणा में एक महत्वपूर्ण योगदान है। हालांकि, हर्ज़बर्ग के टू फैक्टर थ्योरी की आलोचना की गई है क्योंकि इसके मूल शोध प्रमाण केवल 200 श्रमिकों तक ही सीमित थे और उन्होंने संतुष्टि और प्रदर्शन के बीच कोई कारण और प्रभाव संबंध स्थापित नहीं किया था।