प्रोत्साहन योजना - त्वरित गाइड

प्रबंधकों द्वारा सामना की जाने वाली सबसे कठिन चुनौतियों में से एक यह है कि कैसे motivate the sales team, ताकि उनके प्रदर्शन में सुधार हो सके। इसके अलावा, उनकी टीम के प्रदर्शन को अधिकतम करने के लिए बहुत अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है, क्योंकि यह उनकी अपनी सफलता को भी दर्शाता है। उनके अधीनस्थों की प्रेरणा में वृद्धि के लिए कोई सामान्यीकृत सूत्र नहीं है। एक व्यक्ति को प्रेरित करने वाला कारक किसी और के लिए उतना प्रभावी नहीं साबित हो सकता है। वास्तव में, यह सिर्फ दूसरे रास्ते पर जा सकता है। आइए हम निम्नलिखित अध्यायों में विस्तार से जानें।

विभिन्न हैं classical theoriesवह हमें प्रेरणा की ओर ले जाता है, या प्रेरणा-उन्मुख वातावरण बनाने में हमारी मदद करता है। इनमें से अधिकांश सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित हैं किinternal motivators लोगों में सर्वश्रेष्ठ लाने के लिए संपर्क करने की आवश्यकता है।

अपने सबसे बुनियादी रूपों में इन श्रेणियों पर एक नज़र डालने से पहले, किसी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि जरूरत के पदानुक्रम द्वारा प्रस्तावित अन्य सभी मानदंड पहले ही हासिल किए जा चुके हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी टीम के मूल अस्तित्व की जरूरतें पूरी नहीं हो रही हैं, तो सामाजिक समूह बनाने का इरादा उनके लिए सवाल से हट जाएगा। यदि वे फिर नीचे से ऊपर की ओर एक पदानुक्रमित क्रम में काम करते हैं, तो वे संलग्न नहीं हो सकते हैं और काम पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं, जब अन्य प्रारंभिक प्रेरक मौजूद नहीं होते हैं। उन्हें हमेशा यह महसूस करना चाहिए कि वास्तव में आवश्यकता पदानुक्रम के शीर्ष पर पहुंचना संभव नहीं है, और न ही कोई सभी आवश्यकताओं को पूरा कर सकता है; सब कुछ पूरी तरह से आत्म-संतुष्ट होने से संबंधित है।

प्रेरणा का सिद्धांत

अलग-अलग लोगों के लिए अलग-अलग आत्म-संतुष्टि मूल्य होते हैं, जब यह छह आंतरिक रूप से प्रेरित कारकों में से किसी में आता है, जो हैं - economics, aesthetics, theoretic, nature, structural and political। उन लोगों के लिए, जो अर्थशास्त्र के मापदंडों के भीतर अपनी संतुष्टि के स्तर का न्याय करते हैं, वे मौद्रिक या भौतिक संपत्ति की मात्रा जानना चाहेंगे जो उनके लिए पर्याप्त होगा।

के लिए aesthetically-motivatedलोग, वे सुंदरता की सीमाओं को जानना चाहेंगे। के लिएtheoretically acclaimed, वे सीखने के नए दायरे खोजने की कोशिश करेंगे? और जब कोई संतुष्टि के स्तर तक पहुंचता है, तो संतुष्टि का एक और उच्चतर स्तर स्वचालित रूप से उत्पन्न होता है।

हर कोई अपना खुद का एक अड्डा चाहता है और यह कहना बिल्कुल भी गलत नहीं होगा। आत्म-तुष्टिकरण हर किसी की इच्छा है। हर कोई चाहता है कि उसकी विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा किया जाए और इस तथ्य को कि प्रत्येक व्यक्ति कुछ चाहता है, प्रबंधक के लाभ के लिए कार्य कर सकता है। एक प्रबंधक को केवल यही करना है कि वह यह पता लगाए कि टीम के साथी अपनी टीम में कौन से ड्राइव करते हैं, जो एक ही लक्ष्य के लिए काम कर रहे हैं।

एक टीम के लिए प्रेरकों को साकार करना

प्रबंधक अपनी टीम के सदस्यों को उनकी टीम के सदस्यों के आंतरिक प्रेरकों का पता लगाने के लिए प्रेरित करते हैं। प्रबंधक कई तरीकों को नियोजित करते हैं, जैसे कि अवलोकन करना और पूछताछ करना, जैसे कि वे अतिरिक्त आय के साथ क्या करेंगे, अगर यह उनकी अपेक्षाओं से परे बढ़ाया जाना था।

विभिन्न कर्मचारी, यदि वे अपने उत्तरों के साथ वास्तव में ईमानदार हैं, तो इस प्रश्न का उत्तर निम्न तरीके से देंगे -

• The theoretically-motivated employeeसंभवतः कहते हैं, “मैं कुछ सबक लेने के लिए हाल ही में सोच रहा हूं, जो कि प्रतिपूर्ति की कंपनी की नीति से नहीं आते हैं। मेरा खर्च संभवत: वृद्धि द्वारा कवर किया जाएगा।

• The aesthetically-motivated employeeकहेगा, “मैं एक नया गिटार खरीदने की सोच रहा हूँ। जितना अधिक मैं इसे खेलता हूं, उतना ही मुझे लगता है कि मेरा वर्तमान गिटार कितना बुरा है। इसके अलावा, जब मुझे अनुमान नहीं है और न ही मेरे लिए विभाग में सबसे अधिक वेतन पाने वाला कर्मचारी होना आवश्यक है, तो यह निश्चित रूप से चीजों को प्रबंधित करने में मदद करेगा ”।

• A nature-motivated employeeकह सकते हैं, “मैं स्थानीय पालतू जानवरों की दुकान से एक पालतू जानवर को अपनाने पर विचार कर रहा था। अगर मैं वेतन वृद्धि पर आता हूं, तो यह निश्चित रूप से उन खर्चों में मदद करेगा। मैं अभी भी प्रतिबद्धता बनाने के लिए दृढ़ हूं। ”

• A politically-motivated employeeकह सकते हैं, “मैं बढ़ोतरी के लिए धन्यवाद दूंगा; मेरे अनुसार, यह बहुत पहले हो जाना चाहिए था। मैंने इसे अर्जित किया है, क्योंकि मैं टीम के भीतर सबसे बड़े प्रयासों में से एक हूं। ”

• A structurally-motivated employeeशायद सबसे कहूंगा, “मैंने अभी भी इसके बारे में नहीं सोचा है, लेकिन मुझे यह जानकर बहुत खुशी हुई कि ऐसा हुआ। मुझे लगता है कि मैं कंपनी की नीति के अनुसार इस तरह की बढ़ोतरी के लायक हूं।

• An economically-motivated employeeजो अपने वित्तीय राज्य के बारे में सतर्क है वह कहेगा, “मैं इस अतिरिक्त धन को अपने निवेशों में जोड़ूंगा। यह मेरी वापसी की दर को आगे बढ़ाते हुए काम आएगा

हालांकि उपरोक्त उत्तर मदद करेंगे, वे पाते हैं कि आंतरिक प्रेरक केवल एक संकेत पर भरोसा करने के लिए बुद्धिमान नहीं हैं। इसीलिए पूछना बुद्धिमानी हैadditional questions, है keen and focused observation और उपयोग करें other assessment techniquesएक स्पष्ट तस्वीर पाने के लिए। व्यवहार वही है जो लोग करते हैं; आंतरिक प्रेरक इसलिए लोग ऐसा करते हैं।

यह मानते हुए कि एक टीम में कुशल और प्रतिभाशाली बिक्री कर्मचारी हैं, एक प्रबंधक को अधिकांश कारकों को संबोधित करना शुरू करना होगा जो किसी व्यक्ति को आंतरिक रूप से प्रेरित करते हैं। सबसे पहले, टीम में सदस्यों के मुख्य आंतरिक प्रेरकों को साकार करना। दूसरा, एक ऐसा वातावरण बनाना जो उनकी सबसे अच्छी बात है। इस चरण में, प्रोत्साहन के लिए बिक्री और योजना की क्षतिपूर्ति योजना प्रक्रिया के लिए महत्वपूर्ण है। बिक्री योजना के भवन ब्लॉकों की तरह, कंपनी की समग्र रणनीति में बिक्री विभाग को एकीकृत करने के लिए क्षतिपूर्ति योजना के लिए यह महत्वपूर्ण है।

सुविचारित योजना के लाभ

एक अच्छी तरह से तैयार की गई योजना में मदद करता है measuring performances, rewarding performers, तथा aligning the team। हालांकि यह कभी-कभी यह धारणा दे सकता है कि पूरी प्रक्रिया को ज्यादातर वित्तीय दृष्टिकोण पर जोर दिया जा रहा है, सच्चाई यह है कि यह पुरस्कारों की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए महान अवसर बनाता है जो प्रकृति में भी मौद्रिक नहीं हैं। यह योजना को काफी हद तक बढ़ा सकता है और जहां भी आवश्यकता होती है वहां छिद्रों को भरने में मदद करता है।

एक नए नियुक्त बिक्री प्रबंधक को अक्सर लगता है कि उसके पास योजना के हिस्से के लिए बहुत कुछ नहीं है। हालांकि, उनके विभाग की योजना और उसके बाद आने वाले परिणामों के परिणामस्वरूप प्रतिक्रियाओं में उनकी महत्वपूर्ण भूमिका है। यह केवल इसलिए है क्योंकि वे लोग हैं कि प्रबंधन से वास्तविक जीवन परिदृश्य रिपोर्ट प्राप्त करने के लिए पर निर्भर करता है।

बिक्री प्रबंधक सीधे सेल्सपर्सन से अपडेट प्राप्त करते हैं, इसलिए कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे योजना की तैयारी में किस स्तर तक शामिल हैं, फिर भी वे अपनी टीम की सफलता में योगदान करने के लिए प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कई तरीके खोज सकते हैं।

एक अच्छे मुआवजे और प्रोत्साहन योजना के लाभ

• कंपनी की योजना और अन्य विभागों के बीच एक स्पष्ट संबंध।
• कंपनी के भीतर बिक्री के लिए निभाई जाने वाली भूमिकाओं की एक स्पष्ट तस्वीर।
• बिक्री कर्मचारियों के लिए एक निश्चित नौकरी प्रोफ़ाइल।
• अन्य कर्मचारियों को अच्छा प्रोत्साहन प्राप्त करने के लिए एक सटीक रूपरेखा।
• अपने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए कंपनी की क्षमता।
• कुछ विशिष्ट व्यवहारों को प्रेरित / डिमोनेट करने की क्षमता।
• बिक्री विभाग की आंतरिक और बाहरी प्रतिष्ठा।

निम्नलिखित श्रेणियां एक बड़े पारिस्थितिकी तंत्र में काम करने वाले बिक्री अधीनस्थों के प्रेरक स्तर को प्रभावित करती हैं। यह न केवल उनकी आसपास की संस्कृति को कवर करता है, बल्कि कार्यस्थल के भीतर व्यावसायिक प्रथाओं, प्रक्रियाओं और नीतियों को भी प्रभावित करता है।

आइए नजर डालते हैं इन तीन महत्वपूर्ण श्रेणियों पर -

• कॉर्पोरेट श्रेणी
• विभागीय श्रेणी
• व्यक्तिगत श्रेणी

ये तीन श्रेणियां सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं जो बिक्री प्रबंधकों और उनके अधीनस्थों पर प्रभाव डाल सकते हैं।

कॉर्पोरेट श्रेणी

स्तर पर एक कॉर्पोरेट श्रेणी है, जो उन चीजों को प्रभावित करती है जो काम के माहौल को सामान्य आधार पर और साथ ही कंपनी की छवि को दिखाती हैं। इन कारकों में शामिल हैं -

• The Brand Name and the Reputation of the Company- क्या कंपनी के बाहर लोगों के बीच कंपनी की अत्यधिक बोली जाती है? क्या कंपनी की प्रतिष्ठा में कुछ कमी है जो प्रेरक मूल्य और / या उनकी टीम की सफलता ड्राइव पर प्रभाव डालती है?

• Cross Functioning Teams- संस्कृति की प्रकृति संवादात्मक है? क्या कर्मचारियों को विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के साथ काम करने का मौका मिलता है? क्या वे संगठन भर में समतल हैं?

• Package of Benefits- क्या एक अच्छी स्वास्थ्य योजना कंपनी द्वारा पेश की गई है? क्या कंपनी डिस्काउंट कूपन, क्रेडिट कार्ड आदि जैसी कोई भी अतिरिक्त सेवा प्रदान करती है?

• Working Circumstances- क्या एक अच्छी स्वास्थ्य योजना कंपनी द्वारा पेश की गई है? क्या कंपनी डिस्काउंट कूपन, क्रेडिट कार्ड आदि जैसी कोई भी अतिरिक्त सेवा प्रदान करती है?

विभागीय श्रेणी

दूसरे स्तर पर विभागीय श्रेणी आती है। इस स्तर में विभिन्न क्षेत्र हैं जो कॉर्पोरेट्स और विभागों के बीच एक क्रॉस हैं, लेकिन विभाग के पास सबसे अधिक संभावना है कि इसके अपने नियम, शर्तें और सांस्कृतिक मानदंड हो सकते हैं।

हालांकि वे कंपनी की नीतियों और प्रत्येक कर्मचारी को प्रभावित करने वाले क्षेत्रों के आसपास इतनी स्वतंत्रता और लचीलापन नहीं रख सकते हैं, लेकिन उनके विभाग या उनके अधीनस्थों को प्रभावित करने वाले कारकों में उनका ऊपरी हाथ होना चाहिए।

ऐसे कुछ महत्वपूर्ण कारक हैं -

• क्या वे अपने salespeople, कर्मचारियों की पहचान के लिए कार्यक्रम या किसी भी अन्य कार्यक्रमों के बीच विभिन्न प्रतियोगिता आयोजित करते हैं जो संगठन के बाकी हिस्सों से अद्वितीय हैं?

• उनके विभाग के ड्रेस कोड की प्रकृति क्या है; संगठन के बाकी हिस्सों की तुलना में यह अधिक औपचारिक या अधिक आकस्मिक है?

• एक विभाग से दूसरे विभाग की तुलना में कर्मचारी किस हद तक प्रेरित होते हैं, या वे किस स्तर तक महत्वाकांक्षी होते हैं?

• क्या यह उनके बिक्री कर्मचारियों से सामान्य कॉर्पोरेट बैठकों में भाग लेने के लिए प्रत्याशित है, या वे संगठन से स्वतंत्र रूप से काम करना पसंद करते हैं?

• उनकी टीम के खिलाड़ियों को मुआवजा देने के क्या तरीके हैं? क्या वेतन में भिन्नताएं हैं और क्या कारण हैं?

व्यक्तिगत श्रेणी

तीसरी और सबसे संकुचित श्रेणी व्यक्तिगत श्रेणी है। जैसा कि हम ऊपर चर्चा कर चुके हैं, सेलपर्स अपने प्रयासों को ऐसे माहौल पर रख सकते हैं जो उनकी टीम को प्रेरित करने में मदद करता है, लेकिन प्रयासों को कभी भी सभी के लिए सामान्यीकृत नहीं किया जा सकता है। इस जगह में, विभिन्न पुरस्कारों और मान्यता के विशिष्ट निर्माण की अपनी भूमिका है।

पुरस्कृत के संदर्भ में प्रबंधकों को अपने पसंदीदा कर्मचारियों के प्रति कभी भी पक्षपाती नहीं होना चाहिए (जो कि मौद्रिक या गैर-मौद्रिक हो सकता है), क्योंकि यह एक ही समय में अनैतिक होने के अलावा, बहुत भेदभावपूर्ण होगा।

अपने प्रतिस्पर्धियों से आगे निकलने में प्रतिस्पर्धी मुआवजे की योजना के फायदों के बारे में विशेषज्ञों ने बहुत बहस की है। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कंपनियां प्रतिस्पर्धा के साथ खुद की तुलना करने के लिए विभिन्न बेंचमार्क परीक्षण शामिल कर सकती हैं। स्टार्ट-अप व्यवसायों या किसी नए व्यवसाय के साथ जुड़ते समय, वे समान उद्योगों से संदर्भ ले सकते हैं।

अपनी वर्तमान योजना में सुधार करने से पहले, कंपनियों के लिए उद्योग के भीतर प्रतिस्पर्धी होने के बारे में निर्धारित होना महत्वपूर्ण है। उद्योगों के भीतर लोग अपने प्रतिद्वंद्वियों पर पैनी नजर रखते हैं कि क्या उनके पास बेहतर योजना है। इसका मतलब किसी की जासूसी या हायरिंग करना नहीं है, ताकि वह अपने प्रतिद्वंद्वियों के बारे में जानकारी दे सके।

उन्हें कानूनी और नैतिक तरीकों से प्रतियोगी के मुआवजे के बारे में जानकारी प्राप्त करने की आदत होनी चाहिए। इसमें नई भर्तियों से पिछले वेतन की जानकारी, तीसरे पक्ष के माध्यम से उद्योग पर सर्वेक्षण, व्यापार संघ पर शोध आदि शामिल हो सकते हैं, फिर से, उनकी प्रतिस्पर्धा उनके वेतन की सीमा को सीधे उनकी नौकरी लिस्टिंग पर प्रकट कर सकती है।

दूसरी ओर, जब उनके स्टाफ का कोई भी सदस्य बाजार में घूमता है, तो उन्हें अपने किसी भी लक्षित प्रतियोगी के भीतर मुआवजे के एक बेहतर पैकेज का पता लगाने पर चकित नहीं होना चाहिए। प्रतियोगियों द्वारा दिए गए मुआवजे और प्रोत्साहन के उनके पैकेज में वे पहल भी शामिल होंगी जो प्रतियोगिता में लगी हुई हैं, जैसे बिक्री टीमों के बीच एक इंटरैक्टिव प्रतियोगिता।

प्रोत्साहन की योजना सही व्यवहारों को प्रेरित करने के साथ-साथ गलत प्रथाओं को हतोत्साहित करने के लिए है। उन व्यवहारों की आवश्यकताओं को स्वयं, उनके विभाग और कंपनी के साथ-साथ सेल्सपर्सन के साथ सहसंबद्ध किया जाता है। गैर-राजस्व या गैर-लाभकारी रिटर्निंग कार्यों पर काम करने के लिए बिक्री कर्मियों को प्रेरित करने के लिए कुछ निश्चित प्रदर्शन उपायों को पूरा करके किया जा सकता है।

इन उपायों से काम की मात्रा और अन्य कार्यवाहियों की जाँच की जाती है ताकि सिरों को पूरा किया जा सके। चूंकि मुआवजा योजना बड़ी बिक्री योजना का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है, इसलिए इसमें अधिकांश प्रत्याशाओं को भी दर्शाया जाना चाहिए।

रणनीतिककरण के लिए एक दिलचस्प मामला बनाया जा सकता है - कहो, एक प्रबंधक अनुरोध करता है कि कंपनी के दीर्घकालिक बेहतरी के बारे में सोचते हुए उसे उन प्रयासों के लिए भी छेड़ दिया जाना चाहिए। ऐसे मामलों में, कर्मचारी कुछ कार्यों के लिए प्रोत्साहन का दावा करना चाह सकते हैं जो महत्वपूर्ण हैं, लेकिन मापनीय नहीं हैं। इसलिए, प्रबंधन को योगदान का एहसास करना और उनके दीर्घकालिक सुधार में इसके बारे में सोचना भी महत्वपूर्ण है। फिर भी, बिक्री के विभाग और पूरी कंपनी के संबंध में, लंबी अवधि में सफलता के लिए कई अन्य पहलों की भी आवश्यकता है।

एक विक्रेता की सफलता को मापने में पारदर्शिता एक परम आवश्यकता है और यही कारण है कि अधिकांश कंपनियां अपने कर्मचारियों के साथ कमीशन और लाभ-साझा करने के आंकड़ों को साझा करने में बहुत स्पष्ट हैं। अच्छी कंपनी के उपायों के एक हिस्से के रूप में, सेल्सपर्सन को हमेशा स्पष्ट रूप से कहा जाता है कि वे बिक्री पर अर्जित राजस्व पर एक विशिष्ट कमीशन के साथ छेड़छाड़ कर रहे हैं।

दुर्भाग्य से, मौजूदा संख्या-केंद्रित मॉडल के अनुसार, कई कंपनियों में प्रदर्शन अभी भी केवल राजस्व और मुनाफे के संदर्भ में मापा जाता है, जो केवल वही चीजें हैं जो कंपनियां कुशलता से माप सकती हैं। यह एक परिणाम है कि मुआवजे के लिए रणनीतिक योजना बनाने में उन्हें समय नहीं लगा। जगह में कुछ मुख्य पहलुओं के होने के बावजूद, उनकी योजना अभी भी प्रभावी ढंग से संप्रेषित नहीं हुई है।

कुछ कंपनियां जो योजना में महत्वपूर्ण गतिविधियों को शामिल करने के लिए कड़ी मेहनत करती हैं, कभी-कभी सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक पर ध्यान केंद्रित नहीं करती हैं, अर्थात; productivity। क्षतिपूर्ति योजना में दो महत्वपूर्ण भार वहन करने वाले कारक हैं, जिनमें शामिल हैं -expertise of the salesperson और यह goals and objectives of the sales process।

पहले बिंदु का एक अच्छा संभव उत्तर वह कारक होगा जो खराब बिक्री संगठनों से अच्छे बिक्री संगठन को अलग करता है। जैसा कि सेल्सपर्सन उन चीजों के लिए काम करते हैं जिनके लिए उन्हें मुआवजा मिलता है, यह उनकी पसंद है कि क्या वे कुछ व्यवहारों को प्रोत्साहित करना चाहते हैं, यह सुनिश्चित करना कि यह योजना के अनुसार हो। यदि यह योजना के अनुसार नहीं होता है, तो वे अपने नाराज वरिष्ठ को देखते हुए, उनके साथ वापस जाने के लिए कहेंगे, "एक्स एक्स क्यों किया गया था, और वाई नहीं?"

सलसेपर्सन का वर्णन करने वाले प्रोत्साहन के लक्षण

राजस्व और मुनाफे के साथ, बिक्री गतिविधियों जैसे कि कॉल और बिक्री प्रस्तावों की खोज मुआवजा योजना के भीतर शामिल की जा सकती है। दूसरी ओर, कई अन्य महत्वपूर्ण क्षेत्रों की माप पर भी विचार किया जाना चाहिए, जिसमें बिक्री कौशल और उत्पादों के बारे में ज्ञान शामिल हो सकता है। उन्हें कई श्रेणियों के साथ जोड़ा जा सकता है, जो उनकी रणनीतिक प्राथमिकताओं के संबंध में उल्लिखित हैं, जैसे -

• Revenue or Profits - क्या मौजूदा और / या नए शुरू किए गए उत्पादों से संबंधित निर्धारित लक्ष्यों को पूरा करने की कगार पर है?

• Sales Activities - क्या विक्रेता सही गतिविधियों का प्रदर्शन करते हैं जो आवश्यक परिणाम प्राप्त करने में मदद करते हैं?

• Sales Skills - क्या बिक्री व्यक्ति ग्राहक को पर्याप्त समाधान प्रदान करता है?

• Inter-Departmental Communications - क्या विक्रेता संगठन के अंदर विभिन्न संस्थाओं के साथ काम कर रहा है?

• Knowledge about the Products - क्या विक्रेता मौजूदा उत्पाद लाइन और नए उत्पादों को जानते हैं जिन्हें लॉन्च किया जा रहा है?

• Competitive Analysis - क्या विक्रेता प्रतियोगियों के प्रसाद के बारे में अच्छी समझ रखता है?

• Financial Understanding - क्या विक्रेता को व्यवसाय के संख्यात्मक पहलू के बारे में गहरी समझ है?

माप के लिए एक और महत्वपूर्ण पैरामीटर जो वर्षों से बहुत महत्व का है, वह है ग्राहक संतुष्टि। आखिरकार, आज की दुनिया में अधिकांश बिक्री केवल लेनदेन पर आधारित नहीं है, बल्कि वे दीर्घकालिक हैं। यहां तक ​​कि एक बैग के रूप में एक उपभोक्ता की मार्केटिंग, जो बहुत कम समय ले सकती है, फिर भी कंपनी के लिए दीर्घकालिक ग्राहक अर्जित करने की क्षमता है।

इसलिए, न केवल ग्राहकों की संतुष्टि आज का मापक पैरामीटर है, बल्कि यह भविष्य में भी उतना ही महत्वपूर्ण रहेगा। संगठन अब इनमें से प्रत्येक पैरामीटर और कुछ कारकों के खिलाफ अपने स्टाफ के सदस्यों के संबंध में रेटिंग तैयार करते हैं। उसके बाद, उनके लिए इन कारकों में से प्रत्येक से जुड़े वजन पर विचार करना आवश्यक होगा।

राजस्व और मुनाफे को आमतौर पर सबसे बड़ा वजन दिया जाता है। फिर भी, अन्य कारक, उद्योगों पर और विशिष्ट बिक्री भूमिकाओं के आधार पर, मौद्रिक कारकों की तुलना में अधिक मूल्य वाले हो सकते हैं। हो सकता है कि इन कारकों में से प्रत्येक से जुड़े वजन, वे किसी प्रकार के प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली से संबंधित हों।

प्रदर्शन प्रबंधन कैसे मदद करता है

• लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना।

• एक रिकॉर्ड की गई, आधिकारिक माप प्रक्रिया।

• मॉनिटरिंग उपलब्धियों, सहमत लक्ष्यों और उद्देश्यों के संबंध में विफलताएं।

• मानदंड का लिखित दस्तावेज रखना कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा पारस्परिक रूप से सहमत है।

कंपनियों की धारणा होनी चाहिए कि प्रदर्शन का प्रबंधन और प्रदर्शन की समीक्षा कंपनी से कंपनी के लिए बहुत भिन्न हैं। कई बार, लक्ष्यों को स्थापित करना एक ही प्रक्रिया में शामिल होता है, जबकि अन्य परिस्थितियों में, यह अलग है लेकिन इस प्रक्रिया में प्रतिबिंबित होता है।

हालांकि वित्त के संदर्भ में पुरस्कार अभी भी किसी भी बिक्री प्रोत्साहन योजना की नींव बनाते हैं, सैलपर्स के लिए भुगतान की संरचना में कई कारक हैं जिन पर विचार किया जाना चाहिए।

सबसे महत्वपूर्ण बिंदु जो आपको विचार करना चाहिए वह संगठन का प्रकार है -

• क्या यह बढ़ते हुए राज्य में एक स्टार्ट-अप है और नए बिक्री स्टाफ के सदस्यों को आकर्षित करने की सख्त जरूरत है?

• क्या यह एक पहले से स्थापित कंपनी है जो परिपक्व बाजार को पूरा करती है और चुनने के लिए प्रतिभा के एक सरणी के साथ अनुभवी कर्मचारियों के पास है?

वास्तविक होने के लिए, मुआवजा पैकेज स्थापित करने के कई तरीके हैं। सभी कंपनियों के लिए एक सामान्यीकृत पैकेज प्रणाली शुरू नहीं की जा सकती। कुछ सबसे सामान्य प्रकार के पैकेज निम्न हैं:

केवल मूल वेतन

कंपनियां बिक्री कर्मचारियों को केवल मूल वेतन का भुगतान करती हैं, जो किसी भी वैरिएबल वेतन का अनन्य है, जिसमें कमीशन या बोनस शामिल हो सकते हैं। इस प्रकार का पैकेज आमतौर पर उस व्यक्ति के लिए लागू किया जाता है जो खाता रखता है और / या जब बिक्री स्टाफ सदस्य को टीम का समन्वयक माना जाता है और बिक्री शुरू या बंद नहीं करता है।

सैलरी-ओनली प्लान करना बहुत ही असामान्य है, क्योंकि ज्यादातर सैलपर्सन आमतौर पर नए खाते खोलकर, या पहले से मौजूद खातों में सुधार करके कारोबार को बढ़ाते हैं। इसलिए, कंपनियों को अपने प्रदर्शन के आधार पर कुछ प्रकार के परिवर्तनीय भुगतानों की आवश्यकता होगी।

परिवर्तनीय आयोग केवल

यह वेतन-योजना का एक और चरम प्रकार माना जाता है। यहां, बिक्री स्टाफ सदस्य को एक कमीशन का भुगतान किया जाता है जो अर्जित लाभ के प्रतिशत पर निर्भर करता है। इसके अलावा, आयोग निर्धारित किया जा सकता है, न केवल आय का एक विशिष्ट प्रतिशत के रूप में, लेकिन मुनाफे के मार्जिन, बेची गई संस्थाओं की राशि या अन्य मापदंडों सहित अन्य विशेषताओं के संयोजन के रूप में।

फिर से, कमीशन प्रकृति में परिवर्तनशील हो सकते हैं, और इसमें कुछ कारक शामिल हो सकते हैं जिन्हें व्यवसाय के प्रमोटर या डेमोटर के रूप में जाना जाता है, जहां मात्रा में वृद्धि के आधार पर, प्रतिशत क्रमशः ऊपर या नीचे जा सकता है।

परिणामों को आगे बढ़ाने के लिए लगातार आधार पर कमीशन देना महत्वपूर्ण है। ये योजनाएं अधिक विशिष्ट हैं, जब विक्रेता स्वतंत्र पहचान के रूप में कार्य करता है और बिक्री की दर लगभग पूरी तरह से विक्रेता पर निर्भर करती है।

वेतन और कमीशन

आज के बिक्री परिदृश्यों में, वेतन और कमीशन के बीच कुछ प्रकार का मिश्रण होना बहुत विशिष्ट है। यहां, विक्रेता द्वारा खातों के रखरखाव और अन्य गैर-लाभकारी गतिविधियों के संचालन के लिए योगदान के लिए एक मूल वेतन प्राप्त होता है। हालाँकि, उसे अतिरिक्त व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कमीशन के रूप में मुआवजा भी मिलता है।

मिश्रण की प्रकृति एक उच्च बुनियादी वेतनमान से कहीं भी भिन्न हो सकती है एक सीमित कमीशन के साथ काफी कम मूल वेतन के साथ काफी अधिक संभावित कमीशन के साथ।

वेतन और बोनस

वेतन और बोनस योजना लगभग वेतन और कमीशन प्रकार की क्षतिपूर्ति योजना के समान है। इन दो श्रेणियों के बीच बुनियादी अंतर यह है कि एक बोनस आमतौर पर वेतन का प्रतिशत (कुल बिक्री के प्रतिशत के विपरीत) को संदर्भित करता है, जिसे वर्तमान लक्ष्यों की उपलब्धि के आधार पर सम्मानित किया जा सकता है।

इन दो कार्यक्रमों के बीच एक अन्य अंतर यह है कि ज्यादातर बोनस योजनाओं के तहत काम करने वाले सेल्सपर्स आमतौर पर बिक्री पर कम स्तर का प्रभाव डालते हैं। कमीशन योजना की तरह, यहां भी कंपनियां प्रचार या डिमोशन कर सकती हैं। फिर भी, यह वेतन के प्रतिशत के अनुरूप होगा और राजस्व, लाभ या अन्य मौद्रिक मापदंडों के लिए नहीं।

खींचना

यह अभी तक एक अन्य प्रकार का वेतन योजना है। ड्रॉ के मामले में, कंपनी पहले से कर्मचारी को पैसा देती है। फिर, कर्मचारी द्वारा कर्मचारी द्वारा भविष्य में अर्जित की गई धनराशि में से पैसा चुकाया जाता है।

आमतौर पर, यह कानूनी रूप से बाध्य ऋण का एक प्रकार है, जो कर्मचारी कंपनी पर बकाया होता है। हेड हंटर्स अक्सर इस मॉडल पर काम करते हैं और कभी-कभी कुछ सेल्सपर्सन को एक समान डील की पेशकश की जाती है।

हर कोई एक उच्च स्व-संचालित विक्रेता से लाभ उठा सकता है। यह थोड़ा कठोर लग सकता है, लेकिन कड़वा सच यह है कि सेल्सपर्सन कंपनी के लिए काम करते हैं, इसलिए उन्हें स्वयं सेवी व्यवसायियों की तरह प्रदर्शन करने की अनुमति नहीं दी जा सकती है। यह कुछ कंपनियों या उद्योगों के कमीशन के ऊपर बोनस के पक्ष में मुख्य कारण है, क्योंकि यह एक निश्चित प्रकार के जोखिम को कम करने में मदद करता है। एक उद्योग की वृद्धि बनाम उद्योग की परिपक्वता के अलावा, विभिन्न अन्य मापदंडों को उन रणनीतियों को निर्धारित करने के लिए ध्यान में रखा जाना चाहिए जो एक संगठन के लिए सबसे उपयुक्त हैं। इन मापदंडों में से कुछ इस प्रकार हैं -

• Competition- कंपनियां क्या करती हैं? उनके सलामी लोगों के लिए मुआवजा योजना क्या है? इसके अलावा, कंपनियों को हमेशा उद्योग के भीतर मुआवजे के लिए सबसे अच्छे पैकेज को लागू करने के साथ आने का प्रयास करना चाहिए।

• Consultative Sale Versus Transactional Sale- प्रत्येक व्यक्ति की वास्तविक बिक्री बनाम प्रशासनिक कर्तव्यों पर क्या प्रभाव पड़ता है? आमतौर पर, वास्तविक बिक्री प्रक्रिया में एक बिक्री व्यक्ति की भागीदारी सीधे मूल वेतन की तुलना में चर के अनुपात में होती है।

• Length of the Cycle of Sales- यह उद्योग से उद्योग में बहुत भिन्न होता है। उदाहरण के लिए, क्या उनका व्यवसाय हवाई विमानों की बिक्री से संबंधित है या क्या कंपनियां थोक आधार पर उपभोक्ता उत्पाद बेचती हैं? पहले मामले में, इस तरह के दीर्घकालिक परिष्कृत बिक्री पर कमीशन उन्मुख प्रोत्साहन योजनाएं बनाना कठिन है, जो विभिन्न मुद्राओं में सैकड़ों लाखों से निपटते हैं।

• Type of Salesperson- अलग-अलग लोगों के लिए मुआवजे की योजना उनकी भागीदारी और बिक्री की प्रक्रिया के सीधे संपर्क पर निर्भर करने के तरीकों में भिन्न होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, बिक्री समन्वयक की क्षतिपूर्ति संरचना एक खाते के कार्यकारी के समान नहीं होनी चाहिए,

• Length of Service- सेवा की लंबाई विभिन्न विशिष्ट मापदंडों में से एक है जो टीम के किसी एक सदस्य से संबंधित है। एक विक्रेता मुआवजे के बेहतर ऊपरी पैकेज का आनंद ले सकता है, क्योंकि कंपनी के भीतर बिताए गए वर्षों के परिणामस्वरूप या नए भर्ती किए गए विक्रेता के मामले में अनुभव के वर्षों में खर्च किया जाता है।

• Size of Territory- क्षेत्र में विभिन्न भौगोलिक क्षेत्रों या अन्य वितरण के लिए अलग-अलग पैकेज हो सकते हैं। यदि क्षेत्र बड़ा है और अधिक चुनौतियां पेश करता है, तो इसके लिए मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए।

• Account Type- कई कंपनियों के पास संरचनात्मक सेट-अप की एक किस्म है। वे उन्हें महत्वपूर्ण खातों के रूप में वर्गीकृत करते हैं, ताकि मुआवजे के लिए उनके पैकेज को उनके महत्व के अनुसार अलग कर दिया जाएगा।

• Team Salesmanship- एक टीम को एक महान विक्रय परिवेश रखने के बावजूद, आमतौर पर टीम के सदस्यों के पास विभिन्न प्रकार की भूमिकाएं होती हैं। साथ ही, उनके भुगतान का वह हिस्सा जो परिवर्तनशील है, वास्तविक बिक्री के लिए उनके सहसंबंध के आधार पर अलग-अलग होना चाहिए।

• The Significance of Other Departments- यह बिक्री के लिए मुआवजे की योजना के सबसे परिष्कृत क्षेत्रों में से एक हो सकता है। व्यवसाय उद्यमों का सबसे अच्छा कंपनी भर में मुआवजा योजनाओं को एकीकृत करता है।

यदि एक विक्रेता समान अनुभव वाले किसी अन्य विक्रेता के समान कार्य करता है, तो कंपनी को उसे बाद वाले के समान भुगतान करना चाहिए। कंपनियां संदेश देती हैं कि बेहतर प्रदर्शन करने वाले की हमेशा अधिक आय होगी।

अंत में, इस तथ्य के बारे में सुनिश्चित करें कि योजना सभी के लिए समान है। एक योजना जो लोगों के केवल एक विशिष्ट सेट की सही स्वाद कलियों को हिट करती है, कुछ के लिए फायदेमंद हो सकती है, लेकिन दूसरों के लिए नहीं। यह केवल अपने उद्देश्य को आंशिक रूप से पूरा करेगा, क्योंकि जिन वर्गों को प्रोत्साहन योजना से लाभ नहीं होगा वे प्रतिकूल, अनैतिक और कई बार गैरकानूनी प्रथाओं का सहारा लेंगे।

हालांकि कंपनियों द्वारा सभी कर्मचारियों को प्रत्यक्ष लाभ देने की संभावना नहीं है, लेकिन कंपनी द्वारा पेश किए गए मुआवजे का भुगतान मौद्रिक शब्दों में भुगतान करने के लिए किया जाता है।

कंपनियों द्वारा उपलब्ध कराए गए कुछ लाभ हैं -

• Health Insuranceजिसमें चिकित्सा सुविधाएं, दंत चिकित्सा देखभाल, नेत्र देखभाल (आमतौर पर लागत कंपनी और कर्मचारी द्वारा साझा की जाती है) शामिल हो सकते हैं। कंपनियां कभी-कभी किसी भी विकलांगता के लिए जीवन बीमा या बीमा प्रदान करती हैं।

• The 401(k) plan कुछ कंपनियां अपने कुल योगदान का एक निश्चित प्रतिशत तक योगदान देंगी।

• Options for Stock marketing कंपनी के भीतर।

• Payment for Vacations और / या बीमार वेतन।

• Child Care - कुछ कंपनियों की नीतियां और सुविधाएं भी हैं जैसे कि उनके परिसर में स्कूली शिक्षा और खेल शिक्षा।

• Communication facilities or Automobile Allowances - ये सुविधाएं कुछ उद्योगों के भीतर काम करने वाले सेल्सपर्सन के लिए अधिक सामान्य हैं।

• Flexible Health Care Spending/Commuter Reimbursement - ये ऐसे खेल में आते हैं जहां कंपनियों के लिए करों से पहले उनकी मूल आय का एक हिस्सा अलग रखा जाता है और फिर उपयोग के अनुसार चुकाया जाता है।

प्रोत्साहन में केवल मूल वेतन, अर्जित कमीशन और अन्य विभिन्न बोनस शामिल नहीं हैं। प्रोत्साहन एक कंपनी द्वारा दिए जाने वाले पुरस्कार हैं, जो मुआवजे की योजना से जुड़े पूरे वजन को बढ़ा सकते हैं। कंपनियां सभी एक वित्तीय घटक से जुड़ी हैं जो उनके लिए एकीकृत है।

कंपनियां कर्मचारियों को सक्रिय करने के लिए अनगिनत तरीके खोज सकती हैं। यह शायद कमीशन या बोनस के मौद्रिक या गैर-मौद्रिक रूपों के माध्यम से हो सकता है। हम स्टाफ सदस्यों को पुरस्कृत करने और उन्हें मान्यता प्रदान करने के लिए कम या बिना लागत वाले तरीकों पर ध्यान केंद्रित करेंगे।

गैर-वित्तीय मुआवजे को आमतौर पर दो मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है - Recognition तथा Reward। इन दोनों श्रेणियों के बीच बहुत अधिक अंतर है। हम उन्हें मापदंडों द्वारा मापेंगे जैसे कि लागत, लागू करने के लिए लिया गया समय। हम आसानी से लागू करने योग्य छोटे-टिकट विचारों के साथ शुरू करेंगे। शुरुआत के लिए,Appreciation(माना जा रहा है) वह इनाम है जिसे ज्यादातर नजरअंदाज किया जाता है। जैसा कि कहावत है, '' थोड़ी प्रशंसा लंबी दूरी तय कर सकती है। ''

ऐसे कई गुण हैं जिनके तहत लोगों को उनके प्रयासों के लिए मान्यता और सराहना दी जा सकती है, जो शायद उन्हें मौद्रिक लाभ नहीं देते। लेकिन, अपने आत्मसम्मान और आत्मविश्वास को बढ़ाकर निश्चित रूप से लंबी अवधि में अपने प्रदर्शन में सुधार करेंगे। आइए हम उनकी चर्चा नीचे करते हैं -

मूल्य-मुक्त तरीके प्रशंसा

• एक तरह का लगने वाला शब्द या सराहना से युक्त छोटा नोट।

• किसी टीम के भीतर या किसी कॉर्पोरेट मीटिंग में किसी व्यक्ति को बधाई देना।

• "बेस्ट एंप्लॉयी ऑफ़ द वीक" जैसे पुरस्कार।

• कॉर्पोरेट नेटवर्क में प्रसिद्धि या किसी कंपनी के समाचार पत्र में उल्लेख।

न्यूनतम लागत पुरस्कार

• कर्मचारी को उपलब्धि पुरस्कार देकर सम्मानित करना।

• कुछ उपलब्धियों के लिए कर्मचारी को 'सर्टिफिकेट ऑफ एक्सिलेंस' के साथ प्रमाणित करना।

• समय की पाबंदी के आधार पर कर्मचारियों को कुछ अर्जित पत्तियां प्रदान करना। यह कई बार थोड़ा जटिल हो सकता है और हमेशा मानव संसाधनों के परामर्श में किया जाना चाहिए।

• एक सभ्य रेस्तरां में दो लोगों के लिए रात के खाने के रूप में पुरस्कार, एक डिपार्टमेंटल स्टोर के उपहार कूपन या एक क्रिकेट मैच के टिकट भी दिए जा सकते हैं।

वर्क खुद भी रिवॉर्ड हो सकता है

कुछ कर्मचारियों को लगता है कि उन्हें पहचाना जा रहा है और उनके प्रयासों को पुरस्कृत किया जा रहा है, जब उन्हें बस जिम्मेदारी दी जाती है जो काम करने के लिए नए और रोमांचक होते हैं। सबसे अच्छा संभव तरीकों में से एक एक कर्मचारी को एक निश्चित क्रॉस-प्लेटफ़ॉर्म टास्क टीम को असाइन करना है (एक उच्च प्रोफ़ाइल को शामिल करना बेहतर भी साबित होगा)।

कर्मचारी को सशक्त बनाना या उसे किसी चीज में अग्रणी होना भी एक बहुत बड़ा इनाम हो सकता है। इससे कर्मचारी को टीम के भीतर नोटिस करने का मौका मिलता है, जो उसे / उसकी टीम के सदस्यों के भीतर बेहतर और आत्मविश्वास महसूस कराएगा।

बिक्री प्रतियोगिताएं

बिक्री बढ़ाने का एक सरल तरीका विभिन्न बिक्री प्रतियोगिताओं का संचालन करना है। ये प्रतियोगिता आमतौर पर तब खेल में आती है जब किसी विशेष प्रकार के उत्पाद या सेवा को बेचने पर कुछ अतिरिक्त धक्का देने की आवश्यकता होती है।

जब कंपनी अल्पावधि अवधि के लिए बिक्री लक्ष्य का अनुमान लगाती है तो ये प्रतियोगिता सबसे अच्छी होती हैं। उन्हें अक्सर लागू करना एक बुद्धिमान विचार नहीं है, क्योंकि कर्मचारियों का ध्यान और ध्यान समय की अवधि के बाद फैलता है।

बिक्री प्रतियोगिता के विजेता के लिए इनाम लघु उपहार से लेकर महंगे हॉलिडे पैकेज तक कुछ भी हो सकता है। ये अवकाश पैकेज आमतौर पर विभिन्न रूपों में आते हैं। ये पैकेज शायद व्यक्ति के लिए या परिवार के किसी सदस्य या दोस्त के साथ या कई विजेताओं के लिए एक संयुक्त यात्रा है, जहां प्रतियोगिता के विजेताओं को एक छुट्टी गंतव्य पर भेजा जाता है, जहां कर्मचारी अपनी टीम के साथियों के साथ टीम बना सकते हैं और पर्यावरण का आनंद ले सकते हैं और व्यंजनों।

बिक्री बैठकें

इस प्रकार की बैठकें आमतौर पर बिक्री टीम के निर्माण के लिए लागू की जाती हैं। बिक्री बैठकों को दो प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है - पहला हैsales update meeting(आमतौर पर या तो द्विवार्षिक आधार पर या मासिक आधार पर आयोजित किया जाता है)। दूसरा वाला हैlarger team summit(आम तौर पर सालाना या अर्ध वार्षिक रूप से आयोजित किया जाता है)। ये दोनों बैठकें व्यक्तिगत कर्मचारियों या कर्मचारियों के समूह को स्वीकार करने और पुरस्कार देने के लिए शानदार स्थान हैं।

बड़े शिखर के मामले में, बैठक का समय एक दिन से एक सप्ताह तक हो सकता है। इन बैठकों में टीम के निर्माण, बिक्री प्रशिक्षण सत्र, कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए भाषण, और विभिन्न अन्य संवादात्मक गतिविधियों की एक सरणी शामिल होती है, जो कर्मचारियों को पहचानने और पुरस्कृत करने के लिए आती है।

सेल्स कम्पीटिशन की तुलना में सेल्स मीटिंग थोड़ी अधिक औपचारिक होती है। दोनों में सबसे बड़ा अंतर यह है कि बिक्री बैठकें आयोजित की जाती हैं, ताकि प्रबंधन कर्मचारियों को व्यापार में नए प्रतिमान, दृष्टि और पुरस्कारों को संप्रेषित करने के लिए संवाद कर सके। ऐसा इसलिए किया जाता है ताकि सेल्स सेल्स की तुलना में कर्मचारी यहां पीछे की सीट ले जाएं, जहां कर्मचारी घटनाओं को आगे बढ़ाते हैं और सक्रिय रूप से भाग लेते हैं।

जैसा कि बिक्री से जुड़े कर्मचारियों को आमतौर पर अधिकांश अन्य व्यावसायिक पेशेवरों की तुलना में अधिक खर्च होता है, उनके लिए इन खर्चों का प्रबंधन करना बहुत महत्वपूर्ण है। बिक्री कर्मियों को पुरस्कृत करने के विभिन्न तरीके हैं कि वे कंपनी के व्यय को कितने कम रखते हैं। कुछ रचनात्मक कंपनियां यहां तक ​​कि प्रतियोगिता का आयोजन करने की सीमा तक जाती हैं, ताकि यह पता लगाया जा सके कि कौन कुछ खर्चों को बेहतर तरीके से प्रबंधित कर सकता है, जिसमें एयरफेयर और भोजन व्यय शामिल हो सकते हैं। इसके लिए कुछ अतिरिक्त विशेषताएँ जिन पर ध्यान देने की आवश्यकता है, वे इस प्रकार हैं -

• Think on an Individual basis- एक व्यक्ति जो सामाजिक विशेषताओं पर अधिक मूल्य रखता है, उसे सामाजिक गतिविधियों के लिए स्वयंसेवक को कुछ अतिरिक्त समय देकर बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित किया जा सकता है। दूसरी ओर, अर्थव्यवस्था की ओर उन्मुख एक व्यक्ति सिर्फ मौद्रिक शर्तों में पुरस्कार पाने के लिए उत्सुक हो सकता है और अन्य बौद्धिक पुरस्कारों पर कम वजन दे सकता है।

• Teams too Need to be Recognizedबिक्री प्रबंधन के सदस्य, प्रबंधन के विपरीत, बाहरी दुनिया से अलग होने के दौरान काम नहीं करते हैं और आमतौर पर एक बड़े संगठन का हिस्सा होते हैं। वे एक बिक्री संगठन में अपने महत्व का एहसास करते हैं, इसलिए टीम की पहचान और व्यक्तिगत कलाकारों के लिए पुरस्कार टीम के कई सदस्यों द्वारा वांछित है। इसके अलावा, कुछ लोग टीम के माहौल में काम करते हुए घर पर महसूस करते हैं और चाहते हैं कि उनके सहयोगियों को भी स्वीकार किया जाए।

• Out of the Box Thinking- एक कारक जो एक व्यक्ति को प्रेरित करता है वह दूसरे के लिए लेट-डाउन हो सकता है। जब कंपनियां इस बात को लेकर आश्वस्त नहीं होती हैं कि वे किससे प्रेरित हैं, तो उन्हें गहराई से देखने और चीजों का विश्लेषण करने की कोशिश करनी चाहिए। दूसरी ओर, एक ही काम को बार-बार करने से स्टाफ सदस्यों को नौकरी से ऊब महसूस होगी। नीरस इनाम प्रणाली वास्तव में कर्मचारियों के लिए प्रतिगामी कारकों के रूप में कार्य करती है और वांछित परिणाम प्राप्त करने में विफल रहती है। कंपनियों को अपने कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए अधिक इंटरैक्टिव तरीकों से खेती करने के लिए अपनी रचनात्मकता और कल्पना का उपयोग करना चाहिए।

• Don't Make the Rewards seem like Punishments- यदि संगठन की वार्षिक बिक्री बैठक के लिए स्थान एक छुट्टी गंतव्य के भीतर है, तो अपने कर्मचारियों के सदस्यों को गंतव्य का आनंद लेने से प्रतिबंधित न करें। जिस स्थान के लिए बुकिंग की गई है, उसके लिए समय की पूर्ण सीमा तक बैठक की एक निरंतर श्रृंखला का संचालन न करें।

• Maintain Consistency- जैसा कि मुआवजे के मामले में जाता है, पुरस्कार और मान्यता की प्रणाली भी पारदर्शी होनी चाहिए और पसंदीदा चुनने की अनैतिक प्रथा के अधीन नहीं होनी चाहिए। पुरस्कार और मान्यता मिलने पर पसंदीदा खेलना अनुचित, अनैतिक और सामाजिक रूप से अवैध है। उपलब्धियों के कुछ प्रमाणों पर निर्माण करने की आवश्यकता है, भले ही यह उपलब्धि कितनी ही छोटी या कितनी भी भव्य क्यों न हो।

• Make It Fun- उपहार देते समय, कंपनियों को सिर्फ एक उबाऊ चीज नहीं खरीदनी चाहिए कि वे एक सुरक्षित शर्त समझ सकते हैं। उन्हें उन चीजों को खरीदना चाहिए जिनकी टीम के सदस्य वास्तव में हकदार हैं और उनकी सराहना करेंगे। उन्हें सिर्फ एक नया गैजेट, शानदार माल, व्यक्तिगत देखभाल आइटम आदि खरीदने से बेहतर लक्ष्य रखना चाहिए।

अंत में, एक कंपनी में उपयुक्त प्रोत्साहन योजना से पता चलता है कि कंपनियों द्वारा लगाए गए अतिरिक्त प्रयास की सराहना की जाती है, जो कर्मचारियों को यह विश्वास दिलाता है कि प्रबंधन के भीतर उनका उच्च संबंध है।

किसी व्यक्ति के आंतरिक प्रेरकों को प्रोत्साहित करना एक प्रबंधक के लिए हर समय सफलता प्राप्त करने के पूर्ण प्रमाण में से एक है।