एक टीम में प्रदर्शन की पहचान करना

टीम की जिम्मेदारी, उनकी कार्य प्रक्रिया और टीम के आकार के आधार पर एक अच्छी टीम की परिभाषा बदल जाएगी। विशेषज्ञों का कहना है कि एक टीम में पांच से नौ टीम के सदस्य होने चाहिए; आदर्श रूप से छह।

एक टीम के व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक टीम के आकार के प्रभाव के शुरुआती पर्यवेक्षकों में से एक था Maximilien Ringelmann, कृषि इंजीनियरिंग के एक फ्रांसीसी प्रोफेसर। उन्होंने उसके नाम पर एक सिद्धांत प्रस्तावित कियाRingelmann Effect जिसमें कहा गया है कि जब व्यक्तियों को समूहों में काम करने के लिए बनाया जाता है, तो व्यक्तिगत प्रदर्शन गिर जाते हैं।

रिंगेलमैन को इस घटना का पता तब चला जब उन्होंने कुछ व्यक्तियों को रस्सी के एक छोर पर टिकने के लिए कहा था, जिसका दूसरा छोर एक चरखी के ऊपर से गुजरा और उस पर रखे गए 500 पाउंड वजन के पैमाने के साथ जुड़ा हुआ था। उन्होंने प्रत्येक व्यक्ति को कोशिश की और पैमाने को अधिकतम ऊंचाई तक उठाने के लिए कहा जो वह कर सकता है।

प्रत्येक प्रतिभागी ने अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास दिया, और रिंगेलमैन ने अपने प्रयासों के परिणामों को नोट किया। फिर उन्होंने उन सभी अलग-अलग ऊंचाइयों के औसत की गणना की, जो इन व्यक्तियों के पैमाने को ऊपर उठा सकते थे। इसके बाद, उन्होंने परिणामों की तुलना समान लोगों द्वारा किए गए सामूहिक प्रयास के साथ की, जो अब एक समूह में रस्सी पर टगिंग करते हैं।

उन्होंने पाया कि जब उन्होंने अधिक लोगों को रस्सी पर खींचने के लिए कहा, तो प्रत्येक व्यक्ति ने माना कि दूसरे लोग आवश्यक प्रयास में लगने वाले हैं, इसलिए प्रतिभागियों की संख्या अधिक होने के बावजूद, उन्होंने जिस पैमाने को उठाया था, वह उससे काफी कम था उम्मीद।

संख्यात्मक शब्दों में, अगर औसत ऊंचाई जो प्रत्येक व्यक्ति के पैमाने को 2 मीटर तक उठाती है, तो वह पूरी टीम से उम्मीद कर रहा था कि वह उस पैमाने को कम से कम तीन बार उठाएगा, लेकिन उसने पाया कि सामूहिक प्रयास ने केवल पैमाने को 3.5 तक बढ़ा दिया मीटर है। रिंगेलमैन ने इस घटना को करार दियाSocial Loafing।

इसका मतलब यह है कि लोगों को भरोसा था कि किसी न किसी को वांछित प्रयास में रखा जाएगा, जो प्रभावी रूप से अपने स्वयं के प्रदर्शन को कम कर देगा। यह घटना टीमों में व्याप्त है जहां हर कोई ऐसे कार्य पर काम कर रहा है जहां किसी व्यक्ति की भागीदारी, प्रयासों या किसी टीम में योगदान को पहचानना या मापना असंभव है।

इन टीमों में इस घटना को सबसे अधिक देखा जाने के पीछे का कारण काम की प्रकृति है। जैसा कि व्यक्तिगत योगदान की सीमा का पता लगाने का कोई तरीका नहीं है, व्यक्तिगत प्रदर्शनों को पुरस्कृत करने के बहुत कम अवसर हैं, जिसका अर्थ है कि लोग आम तौर पर अपने सर्वश्रेष्ठ में डालने के लिए कम प्रेरित होते हैं, यह सोचकर कि वे अपनी टीम के सदस्यों के प्रयासों पर पानी फेर सकते हैं। ।

ये सभी प्रयोग सरल कार्य दर्शन की ओर इशारा करते हैं कि छोटे कार्यों को छोटी टीमों को सौंपा जाना चाहिए। यही कारण है कि कंपनियां आम तौर पर कम सदस्यों वाली टीमों के लिए ऐसे कार्यों को नामित करती हैं, आदर्श रूप से छह, ताकि वे कार्य के लिए व्यक्तियों की भागीदारी और योगदान के स्तरों का परीक्षण कर सकें, साथ ही साथ वे अपने टीम के साथियों के साथ साझा करने और सहयोग भी कर सकें। ।

हालांकि, वास्तविकता यह है कि वास्तविक दुनिया में काम करने वाले एक प्रबंधक या टीम लीडर का टीम-आकार पर बहुत कम नियंत्रण होता है, भले ही वह कार्य की प्रकृति और इसके लिए आदर्श टीम-आकार जानता हो। यह कुछ ऐसा है जो प्रबंधन का फैसला करता है, काम की मात्रा और उस समय को पूरा करने के बाद इसका विश्लेषण करता है।