Talent Management - Guida rapida

Talento significa attitudine, abilità o capacità di svolgere un particolare lavoro o lavoro. Secondo il lessico della gestione, il talento si riferisce all'identificazione, inculcazione, utilizzo e conservazione di una serie di abilità o abilità dei dipendenti nell'interesse dell'organizzazione.

Cos'è il Talent Management?

La gestione dei talenti è parte integrante della gestione delle risorse umane. La gestione dei talenti può essere definita come un approccio deliberato implementato per reclutare o assumere, sviluppare e trattenere le persone con attitudine o abilità richieste per soddisfare gli obiettivi o le esigenze presenti e futuri dell'organizzazione.

È la creazione e il mantenimento di una cultura organizzativa solidale e favorevole alle persone. La gestione del talento è, quindi, l'impegno di un'organizzazione per reclutare, sviluppare, trattenere i dipendenti più talentuosi e di qualità disponibili nel mercato del lavoro.

La gestione dei talenti è diventata quasi un processo di gestione inevitabile nei giorni moderni. A causa della forte concorrenza in ogni sfera del mondo degli affari oggi, le organizzazioni sono in lizza per le persone migliori del mercato del lavoro.

Tuttavia, attirare i migliori talenti dal mercato del lavoro non è la tazza di tè di tutti. Richiede molta competenza, esperienza ed esperienza da parte dell'organizzazione per reclutare i migliori del settore. La maggior parte del dipartimento Risorse umane è dedicato alla gestione dei talenti, che è principalmente dedicata allo scopo di riconoscere, reperire e cacciare i migliori talenti.

Il Talent Management inizia con l'identificazione delle persone qualificate appropriate richieste per l'organizzazione e poi c'è un'adeguata selezione delle persone con potenzialità e competenze richieste nel lavoro desiderato.

Dopo l'identificazione e la selezione del giusto tipo di persone, Talent Management implementa una compensazione competitiva che può includere un interessante pacchetto retributivo, incremento periodico, assicurazione sanitaria, congedi retribuiti, ecc. Per i dipendenti. Alla forza lavoro selezionata vengono forniti corsi di formazione e regolari programmi di aggiornamento in modo da soddisfare le esigenze emergenti dell'organizzazione.

Importanza del Talent Management

Lo scopo principale della gestione dei talenti è reclutare, sviluppare e trattenere i migliori talenti nell'organizzazione. Il reparto Risorse umane si impegna sempre a garantire che i dipendenti con le giuste competenze e qualità rimangano a lungo nell'organizzazione.

Le funzioni più importanti del Talent Management sono le seguenti:

Creazione di una forza lavoro ad alte prestazioni.
Attirare persone ad alto potenziale e trattenerle attraverso una formazione e un ristoro adeguati.
Aumentare la produttività dell'organizzazione.
Una corretta gestione del tempo, poiché la forza lavoro non addestrata e non qualificata porta a perdite di tempo e impegno di errori, il che non è conveniente.
Mantieni dipendenti di talento e ad alte prestazioni.
Garantire la crescita e l'innovazione nell'organizzazione.
Sviluppare abilità e competenze nei dipendenti.

Un pool richiesto di dipendenti qualificati e di talento può semplificare il processo di raggiungimento dell'obiettivo organizzativo e aiutare a concentrarsi su questioni che contano davvero nell'interesse dell'organizzazione. Pertanto, lo scopo generale della gestione dei talenti è di mantenere una forza lavoro qualificata ed efficiente per l'organizzazione.

Nelle organizzazioni moderne, l'importanza della gestione dei talenti non è seconda a nessuno. A meno che un'organizzazione non disponga della forza lavoro di talento necessaria, non può riuscire a raggiungere il suo obiettivo anche se possiede altri fattori come risorse naturali, infrastrutture e tecnologia. In effetti, sono le persone che portano un'organizzazione ai livelli di successo successivi.

La gestione dei talenti include al suo interno quegli individui che possono fare la differenza per gli obiettivi dell'organizzazione, sia attraverso il loro contributo immediato che a lungo termine.

Il talento è uno stato composito costituito da vari elementi. Si dice che un individuo abbia talento quando possiede o acquisisce i seguenti elementi.

Abilità, conoscenza, intelligenza ed esperienza
Capacità di imparare e crescere
Giudizio, atteggiamento, carattere
Perseveranza e automotivazione

Il talento è un insieme di abilità uniche possedute dagli individui. Esistono due tipi di talento che si trovano in un'organizzazione. Loro sonounidimensional e multidimensional. Entrambi i tipi di talento hanno lo stesso obiettivo, tuttavia, con prospettive diverse.

Talento unidimensionale

In un'organizzazione, osserviamo che alcuni dipendenti sono i migliori in una particolare abilità e capacità. Ad esempio, alcuni dipendenti potrebbero essere i migliori in amministrazione, alcuni di loro migliori nelle vendite, mentre alcuni dipendenti potrebbero essere i migliori nelle loro rispettive funzioni. Quando gli individui possiedono un talento singolare in un campo particolare, si parla di talento unidimensionale.

Talento multidimensionale

D'altra parte, in un'organizzazione osserviamo anche che i dipendenti sono esperti in molteplici abilità e abilità. Ad esempio, un dipendente è il migliore nell'amministrazione, vendita, contabilità e produzione in un tratto. Si dice che un tale dipendente possieda un talento multidimensionale.

Il talento multidimensionale è molto ordinato dalle organizzazioni. Ogni organizzazione cerca di trattenere i dipendenti con talento multidimensionale poiché si dimostrano estremamente utili nel colmare il divario tra obiettivi e obiettivi organizzativi.

Abilità e conoscenza come definite nella gestione dei talenti

Abilità e conoscenza sono entrambe le capacità degli individui. La conoscenza è basata sulle informazioni e l'abilità è la capacità di eseguire un compito particolare nel periodo di tempo richiesto.

Knowledge- È la comprensione teorica e pratica di qualsiasi argomento. Fornisce le basi per acquisire competenze su qualsiasi argomento o azione. Ad esempio, un dipendente con una buona conoscenza della lingua e della grammatica inglese potrebbe non essere in grado di parlare in un buon inglese, perché la comunicazione in inglese è un'abilità distinta.

Skill- Si possono sviluppare abilità attraverso l'esperienza, la formazione e lo sforzo continuo. Ad esempio, un dipendente può sviluppare capacità di comunicazione mentre si esercita e comunica continuamente con colleghi o subordinati.

In questo capitolo, discuteremo cos'è il talent gap e come il team delle risorse umane applica i metodi del Talent Management per colmare questo talent gap.

Cos'è Talent Gap?

Talent gap si riferisce semplicemente alla mancanza di personale qualificato in un'organizzazione. Ogni organizzazione deve affrontare occasionalmente il difficile problema del divario di talenti. Il dipartimento Risorse umane si impegna a colmare questa lacuna attraverso vari metodi, molti dei quali sono discussi nei capitoli successivi di questo tutorial.

È probabile che un persistente divario di talenti ostacoli la crescita e lo sviluppo di un'organizzazione. Ha anche un impatto negativo sulla motivazione dei dipendenti in quanto si sentono demotivati a causa della mancanza di persone di talento a cui rivolgersi per le istruzioni e i consigli necessari per lavorare in modo efficace.

Quando un'organizzazione è piena di talenti, si comporta piuttosto male sotto ogni aspetto. Questo è il momento in cui i manager delle risorse umane intervengono per colmare il divario reclutando persone di talento per lavorare nell'organizzazione.

Come colmare il gap di talenti?

Per colmare la carenza di talenti in un'organizzazione, il dipartimento Risorse umane deve seguire alcuni passaggi di base. Aiuta a elaborare soluzioni per affrontare il gap di talenti. Di seguito sono riportati i passaggi per affrontare il divario di talenti.

Conoscere le conoscenze, abilità e abilità (KSA) richieste per le posizioni o i posti vacanti.
Identifica le aree in cui è necessaria la competenza.
Cerca persone con KSA richiesti nel settore o nel mercato.
Seleziona i candidati giusti o meritevoli con la competenza richiesta.
Identifica il divario di competenze del candidato rispetto alla posizione.
Elaborare piani per mitigare il divario di competenze.
Fornire formazione e ristoro ai dipendenti neoassunti.
Implementa piani di sviluppo professionale per aiutare i dipendenti ad avere successo nel loro ruolo.
Valutazione periodica delle prestazioni individuali e individuazione delle aree in cui è richiesta una formazione aggiuntiva o un'attenzione specializzata.

Un continuo allineamento tra le esigenze organizzative e le prestazioni dei dipendenti è essenziale per raggiungere gli obiettivi di un'organizzazione.

Si è riscontrato che il divario di talenti ha un effetto negativo da moderato ad alto sul business. Inoltre riduce la competitività e la produttività. Ostacola il tasso di affluenza alle urne e riduce il morale dei dipendenti in un'organizzazione.

L'HRD deve adottare misure strategiche per ridurre il divario di talenti a un livello trascurabile in modo da non ostacolare la produttività della forza lavoro.

Strategie per ridurre il gap di talenti

Di seguito sono riportate alcune delle strategie che possono aiutare a ridurre il divario di talenti in un'organizzazione:

Sviluppa una cultura dello sviluppo dei talenti

La cultura è l'ambiente per le persone al lavoro. Ogni organizzazione ha la sua cultura. La cultura in un'organizzazione include le norme e il comportamento che delineano i suoi valori condivisi. I manager devono costruire e mantenere una cultura efficace per l'interesse più ampio dell'organizzazione.

La cultura organizzativa dovrebbe essere nutrita in modo tale da facilitare la conservazione, il sostegno e la crescita dei talenti.

Agisci come un modello di comportamento

Sii trasparente riguardo alle tue esigenze di apprendimento, sviluppo e condivisione. Abbraccia l'apertura. I leader non sono mai più potenti di quando hanno dimostrato di imparare.

Rafforzare il valore dell'apprendimento

Vai oltre la conversazione preliminare sugli obiettivi. Chiedere ai dipendenti cosa vogliono ottenere e quali sono le loro lacune. Quando qualcuno completa un compito, festeggia sia il risultato che l'apprendimento, soprattutto se il compito non è stato portato a termine senza intoppi. Rafforzare i valori condivisi.

Sviluppa processi sostenibili

I manager dovrebbero istruire e sviluppare le loro persone. Ogni dipendente sa quali aree ha bisogno di migliorare e per quelli con un potenziale particolarmente elevato, dovrebbero essere sviluppati percorsi di carriera che diano loro un senso di una relazione sostenibile con l'organizzazione.

Rafforzare i valori condivisi

Ogni dipendente dovrebbe essere in grado di collegare la produttività e le responsabilità del lavoro quotidiano ai valori dell'organizzazione. Devono capire il lavoro e il motivo per completare con successo il lavoro.

Sfruttare i problemi come opportunità

I problemi sul posto di lavoro dovrebbero essere visti dai dipendenti come opportunità per sviluppare le proprie capacità e affinare il proprio talento per prestazioni future. Apprendere le cause e gli stress inerenti ai problemi può essere utile sia per l'organizzazione che per i dipendenti.

La gestione dei talenti si riferisce all'abilità di attrarre e nutrire dipendenti altamente qualificati, integrare nuovi dipendenti e sviluppare e trattenere i dipendenti attuali per soddisfare gli obiettivi aziendali attuali e futuri. È anche conosciuto comeHuman Capital Management.

La gestione del capitale umano coinvolge i seguenti importanti processi:

Approvvigionamento, attrazione, reclutamento di persone qualificate e competenti
Gestione e definizione di stipendi competitivi
Opportunità di formazione e sviluppo
Processi di gestione delle prestazioni
Programmi di fidelizzazione come promozione e transizione

Vantaggi della gestione dei talenti

La gestione dei talenti è parte integrante delle aziende moderne ed è una delle funzioni di gestione cruciali in un'organizzazione. Qui, abbiamo elencato i principali vantaggi che il Talent Management ha da offrire:

Aiuta l'organizzazione a realizzare la sua visione con l'aiuto di persone di talento efficienti e promettenti.
La gestione dei talenti aiuta anche l'organizzazione a creare un pool di talenti che comprende un elenco di persone di talento per soddisfare le esigenze future.
Rende l'organizzazione più competitiva e progressista.
Apre la strada alla futura leadership.
Aiuta ad automatizzare i processi principali e aiuta ad acquisire i dati per prendere decisioni migliori.
Automatizza attività ripetitive come la creazione di stipendi, liberando così tempo e risorse per prendere strategie e decisioni più critiche.

Vantaggio per l'organizzazione

I seguenti punti spiegano come la gestione dei talenti può essere utile per le organizzazioni:

Migliora la produttività individuale e di gruppo e la capacità di competere efficacemente in un ambiente complesso e dinamico per raggiungere una crescita sostenibile.
Aiuta ad assumere forza lavoro di qualità.
Stabilisce una migliore corrispondenza tra lavori e competenze.
Aiuta a trattenere i migliori talenti riducendo così i costi di assunzione di nuove reclute.
Aiuta a comprendere meglio i dipendenti.
Mantiene i dipendenti coinvolti in modo costruttivo.
Uso efficace delle ore di lavoro disponibili.
Aiuta a sviluppare i leader per il futuro all'interno dell'organizzazione.
Aiuta a valutare la disponibilità dei dipendenti ad assumere nuovi ruoli.

Vantaggio per i dipendenti

I seguenti punti spiegano come il Talent Management può essere utile per i dipendenti:

Promuove l'associazione a lungo termine con l'organizzazione.
Persistente e maggiore produttività dei dipendenti.
Mantiene i dipendenti motivati, il che aiuta nello sviluppo della carriera.
Aiuta i dipendenti a ottenere soddisfazione lavorativa dal loro lavoro.

Pertanto, la gestione dei talenti può essere vantaggiosa sia per le organizzazioni che per i singoli dipendenti.

Il Talent Management è un processo tanto complesso quanto cruciale ed è, quindi, molto difficile da gestire. Ogni organizzazione deve affrontare il divario di talenti che influisce sulle sue prospettive di crescita. È responsabilità dei responsabili delle risorse umane identificare il divario di talenti e prevedere le insidie in base ai cambiamenti in atto nell'organizzazione.

Devono concentrare i loro piani e iniziative per migliorare la disponibilità del pool di talenti necessario. Durante l'elaborazione di un piano per la gestione dei talenti, devono tenere a mente alcuni fattori a causa dei quali i dipendenti cambiano bruscamente e frequentemente il loro lavoro.

Alcuni di questi fattori sono:

Liberalizzazione, privatizzazione e globalizzazione (GPL) che ristruttura il mercato del lavoro.
Rapidi cambiamenti imprevisti nell'economia mondiale.
Crescita economica forte e incessante.
Il mercato del lavoro più competitivo.
Rapidi progressi nella scienza e nella tecnologia diversificando i requisiti di abilità dei dipendenti.
Aumento dell'outsourcing e dell'off-shoring.
Brusco rallentamento economico e recessione.
Effetto a cascata di quanto sopra sul potenziale occupazionale con conseguente tagli salariali, licenziamenti, foglietti rosa, ecc

Processo / fasi di gestione dei talenti

Le varie fasi del Talent Management sono le seguenti:

Identifying the goals- Questa è la fase cardinale e fondamentale per il successo dell'intero processo di gestione dei talenti. Il primo passo è identificare ciò che l'organizzazione si propone di raggiungere e quali qualifiche e abilità caratteristiche le reclute dovrebbero possedere per realizzare gli obiettivi.
Attracting the talent- L'obiettivo principale del processo di gestione dei talenti è assumere i migliori talenti per un'organizzazione. Le organizzazioni in questa fase si sforzano di attrarre le migliori persone di talento dal mercato del lavoro.
Sourcing the talent - In questa fase, il personale di gestione dei talenti cerca fonti appropriate nel mercato del lavoro o nei settori in cui le persone target possono essere assunte o reclutate.
Recruitment- Questa è la prima fase dell'assunzione delle migliori persone di talento per l'organizzazione. Persone qualificate e qualificate sono invitate a far parte dell'organizzazione.

Selection- Questa è la fase in cui l'obiettivo della gestione del talento diventa una realtà. È quando vengono reclutate o assunte persone di vero talento in vari ruoli.
Training and development - In questa fase, alle reclute selezionate viene fornita la formazione necessaria per renderle produttive ed efficienti per lavorare verso gli obiettivi dell'organizzazione.
Retention- L'obiettivo notevole della gestione dei talenti non è solo l'assunzione di talenti, ma anche la garanzia della loro conservazione nell'organizzazione. I fattori da cui dipende il tasso di fidelizzazione sono il pacchetto retributivo interessante, le specifiche del lavoro, la sicurezza e la protezione dei dipendenti, lo sviluppo personale di un dipendente, il riconoscimento e la cultura dell'organizzazione e l'adattamento tra il lavoro e il talento.
Assessment - La valutazione periodica delle capacità, capacità, miglioramenti e competenze dei dipendenti consente all'organizzazione di sapere se sono idonei per la continuazione e la promozione.
Performance appraisal- È una misura delle prestazioni effettive dei dipendenti sul lavoro. Consente all'organizzazione di accertare se la persona può essere caricata di responsabilità aggiuntive.
Promotion- Si riferisce all'arricchimento del lavoro. Mantiene alto il livello di energia dei dipendenti e sono ispirati a continuare a lavorare per l'organizzazione.
Career planning- Se un dipendente è ritenuto idoneo a gestire bene la pressione del lavoro e le responsabilità extra, la direzione deve pianificare la sua carriera in modo che si senta elevato e ricompensato. Tali riconoscimenti e ricompense ispirano i dipendenti a rimanere a lungo nell'organizzazione.
Succession planning- Si tratta della sostituzione delle persone all'interno dell'organizzazione. I dipendenti che hanno dato il meglio di sé all'organizzazione e hanno prestato servizio per molto tempo meritano di ricoprire posizioni più elevate.
Exit stage - Questa è la fase finale del processo di gestione dei talenti che termina con il pensionamento dei dipendenti che non fanno più parte dell'organizzazione.

Ogni organizzazione ha una metodologia diversa per la gestione dei talenti. Il diagramma seguente mostra il ciclo completo della gestione dei talenti che comprende la pianificazione, l'acquisizione, lo sviluppo e il mantenimento di personale capace e qualificato per l'organizzazione.

I passaggi sono i seguenti:

Planning - Implica l'identificazione, la definizione e l'impostazione dei criteri per le capacità richieste, nonché l'esame degli attuali livelli di talento.
Acquiring - Utilizza una vasta gamma di strategie per attirare i talenti.
Developing - Implica la fornitura di opportunità per lo sviluppo e la formazione professionale, la gestione delle prestazioni dei dipendenti, il coaching e il mentoring.
Retaining - Implica la fornitura di incentivi a lungo termine, un ambiente di lavoro flessibile e positivo e opportunità di avanzamento di una buona remunerazione.

Parliamo ora in dettaglio di ciascuno dei passaggi.

Talento di pianificazione

In questa metodologia, l'organizzazione stabilisce competenze definite e stabilisce criteri per misurare le capacità di talento.

Focus on Talent - Una volta che sai di cosa ha bisogno la tua organizzazione, puoi iniziare a pensare a quale tipo di potenziale talento concentrarti.
Define Competence- Le competenze sono attributi individuali duraturi che causano alti livelli di prestazioni. In questa fase, l'organizzazione definisce chiaramente le competenze e i talenti specifici e utilizzabili di cui i suoi dipendenti hanno bisogno, in modo da realizzare obiettivi e traguardi organizzativi.

Measure Criteria- Ci dovrebbe essere una serie di criteri per valutare, misurare e sviluppare competenze specifiche. Occorrono criteri oggettivi per misurare le competenze in modo efficace.
Talent Audit- Un audit può includere diversi tipi di attività progettate per valutare il livello di competenza. I metodi includono test e questionari psicometrici, interviste approfondite, casi di studio e analisi delle più recenti revisioni delle prestazioni.

Acquisizione di talenti

In questa fase della metodologia, l'organizzazione promuove i suoi valori per attrarre persone di talento da applicare e unirsi all'organizzazione. Include interviste, selezione e inserimento dei dipendenti.

Attracting - Le organizzazioni promuovono la loro cultura e i loro valori per attrarre persone di talento e qualificate dalle industrie con cui lavorare.
Recruiting - Un marchio di reclutamento riflette i valori fondamentali dell'organizzazione e comunica i vantaggi di lavorare per l'organizzazione.

Selecting - Questo processo prevede più passaggi come interviste, test e controlli dei precedenti.
Employing - È la fase finale dell'assunzione delle persone qualificate e di talento nell'organizzazione.

Sviluppo del talento

Comprende la preparazione alla gestione dei talenti, lo sviluppo della carriera e la formazione, la gestione delle prestazioni e il coaching e il mentoring. Questi sono gli obiettivi centrali di questa fase.

Talent Readiness Training - Queste competenze aiutano l'organizzazione ad attrarre, identificare e sviluppare i talenti.
Career Development & Training - Il programma di formazione è utile per migliorare il talento e le competenze dei dipendenti e prepararli per le sfide future.

Performance Management - La gestione delle prestazioni comprende la definizione degli obiettivi, la revisione delle prestazioni e il feedback.
Coaching & Mentoring- Il coaching e il mentoring sviluppano il talento incoraggiando le persone a eccellere nel proprio lavoro e ad apprendere sul lavoro. Queste tecniche coinvolgono le persone a un livello più emotivo.

Mantenere il talento

Più a lungo manterrai persone di talento nella tua organizzazione, maggiore sarà il ritorno sull'investimento. Il mantenimento, la quarta fase della metodologia, consiste nel definire diverse strategie che possono aiutare a trattenere i talenti.

Long-term Incentives - Incentivi a lungo termine come stock option o ferie pagate o altri benefici che aumentano nel tempo possono incoraggiare i dipendenti a coniugare la loro carriera e gli obiettivi personali con un impegno a lungo termine o un'associazione con l'organizzazione.
Career Planning - Ciò comporta la fornitura di reali opportunità di avanzamento ai dipendenti per trattenere i talenti nell'organizzazione.

Flexible Working Arrangements - Quando gli accordi di lavoro sono rigidi e fissi, le opzioni a disposizione dei dipendenti sono limitate, costringendoli a scegliere tra restare o lasciare un'organizzazione.
Talent Culture- Un ambiente di lavoro positivo è un fattore chiave per trattenere i talenti. La direzione deve monitorare questi livelli di soddisfazione in modo da poter prevenire i problemi prima che le persone lasciano un'organizzazione.

In questo capitolo, discuteremo la relazione tra Talent Management e Performance Management. Entrambe sono due parti integranti della gestione delle risorse umane e sono focalizzate sullo stesso obiettivo organizzativo: garantire il contributo e le prestazioni del capitale umano.

La gestione della performance riguarda il presente - qui e ora; considerando che la gestione dei talenti si concentra sulla protezione del futuro, il domani. Il processo e le attività coinvolte sono completamente diversi tra questi due programmi, tuttavia il risultato mirato per l'organizzazione è lo stesso.

La gestione dei talenti mira a trattenere i dipendenti efficienti e ad alte prestazioni, mentre la gestione delle prestazioni mira a stabilire l'obiettivo, le attività e l'obiettivo della prestazione in base al piano di responsabilità individuale e misurare le prestazioni periodicamente, annualmente o trimestralmente.

La gestione delle prestazioni comprende attività come la pianificazione del lavoro, la definizione degli obiettivi, il monitoraggio o la revisione continua dei progressi, la comunicazione frequente, il feedback e la formazione per migliorare le prestazioni, l'attuazione di programmi di sviluppo dei dipendenti e risultati gratificanti.

La gestione delle prestazioni comprende le seguenti attività:

Planning and Setting Goals- La gestione delle prestazioni include una corretta pianificazione e impostazione delle aspettative e degli obiettivi delle prestazioni per individui e team per reindirizzare i loro sforzi e le loro abilità verso la realizzazione degli obiettivi organizzativi. Dovrebbero esserci elementi e standard di performance misurabili, comprensibili, verificabili e raggiungibili.
Monitoring or Evaluating Performance- Ciò comporta la valutazione periodica o la misurazione delle prestazioni dei dipendenti, fornendo feedback ai dipendenti e ai gruppi di lavoro sui progressi verso la realizzazione degli obiettivi prefissati. La revisione continua dei progressi è utile per identificare prestazioni inaccettabili in qualsiasi momento.
Developing and Enhancing Capacity- La gestione delle prestazioni fornisce formazione, assegna incarichi per far conoscere ai dipendenti nuove competenze e migliora i processi oi metodi di lavoro per migliorare la capacità di eseguire. I processi di gestione delle prestazioni forniscono una buona opportunità per identificare le esigenze di sviluppo.
Rating or Evaluating Performance- Valutare o valutare le prestazioni dei dipendenti o del gruppo rispetto agli standard o agli elementi stabiliti in un piano delle prestazioni. In base alla valutazione, assegnare una valutazione di riepilogo o un record di valutazione.
Rewarding Performance - L'ultima fase della gestione delle prestazioni è quella di avere una cultura di premiare i dipendenti, sia individualmente che come membri del gruppo, per le loro prestazioni verso la realizzazione degli scopi e degli obiettivi organizzativi.

Obiettivo del Performance Management nella gestione dei talenti

L'obiettivo della gestione delle prestazioni è costruire una cultura ad alte prestazioni sia per gli individui che per i team in un'organizzazione in modo che si assumano congiuntamente la responsabilità di migliorare i processi aziendali e allo stesso tempo aumentare la produttività complessiva.

Di seguito sono riportati alcuni importanti obiettivi di Performance Management con riferimento alla gestione dei talenti.

Guidare i dipendenti verso il raggiungimento di standard superiori di prestazione lavorativa.
Supportare i dipendenti nell'identificazione delle conoscenze e delle competenze necessarie per svolgere il lavoro in modo efficiente.
Motivare i dipendenti incoraggiando l'empowerment dei dipendenti e l'attuazione di un processo di ricompensa efficace.
Promuovere un sistema di comunicazione bidirezionale tra management e dipendenti per chiarire aspettative, ruoli e responsabilità, obiettivi funzionali e organizzativi. Fornire feedback regolari e trasparenti per migliorare le prestazioni dei dipendenti.
Identificare le barriere o problemi per prestazioni efficaci e risolverle attraverso interventi di monitoraggio, formazione e sviluppo costanti.
Promuovere la crescita personale nella carriera dei dipendenti aiutandoli o supportandoli nell'acquisizione delle conoscenze e competenze desiderate.
Aumenta l'autostima dei dipendenti e migliora la loro conoscenza di sé e lo sviluppo.

Vantaggi della gestione delle prestazioni

Un sistema di gestione delle prestazioni efficace può svolgere un ruolo cruciale nella gestione delle prestazioni in un'organizzazione:

Garantire una corretta comprensione degli obiettivi e facilitare una comunicazione efficace in tutta l'organizzazione.
Sviluppare una relazione sana tra un dipendente e il manager di linea basata sulla fiducia e sull'empowerment.
Garantire che ogni dipendente comprenda ciò che ci si aspetta e allo stesso modo accertare se i dipendenti possiedono le competenze e il supporto necessari per soddisfare tali aspettative.
Garantire che i dipendenti comprendano l'importanza dei loro contributi agli scopi e agli obiettivi dell'organizzazione.
Differenziazione migliore e tempestiva tra buoni e poveri esecutori.
Migliorare la competenza dei dipendenti e consentire ai manager di ottenere informazioni sui loro subordinati.
Facilitare i cambiamenti organizzativi e aprire le strade per azioni amministrative appropriate.

I dipendenti sono la chiave del successo solo quando sono soddisfatti, motivati, quando trovano crescita e opportunità nell'ambiente di lavoro. I punti elencati di seguito fanno molto per mantenere i dipendenti motivati.

Fornire ai dipendenti ciò che desiderano e di cui hanno bisogno nella misura migliore possibile.
Comunica frequentemente con i dipendenti.
Valutazione e valutazione adeguate delle prestazioni dei dipendenti.
Mantenere i dipendenti impegnati in un lavoro costruttivo correlato all'organizzazione.
Fornire l'istruzione e la formazione necessarie per realizzare il successo.
Generare fiducia reciproca tra la direzione e i dipendenti.
Particolare attenzione ai dipendenti ad alto potenziale.
Sii creativo per evitare il ridimensionamento.
Implementa programmi di incentivi per ottenere risultati migliori.

Un recente sondaggio mostra che le organizzazioni dovrebbero sforzarsi di creare un luogo ideale in cui grandi persone possano fare un ottimo lavoro. Quindi, è necessario capire cosa motiva chi. I dipendenti sono motivati principalmente da due fattori importanti: la cultura organizzativa e il pacchetto retributivo.

Strategie per motivare i dipendenti

In quanto manager o datore di lavoro, è sempre difficile decidere quali fattori motivazionali motivano i dipendenti. I seguenti suggerimenti potrebbero aiutare in questo senso.

Fai un elenco preparatorio di alcune cose che motivano ciascuno dei tuoi dipendenti.
Chiedi a ciascuno dei tuoi dipendenti di annotare i fattori che li motiva personalmente.
Scegli quei fattori che sono accettabili sia per il dipendente che per l'organizzazione.
Conduci un incontro individuale con ogni dipendente e ricompensa in modo appropriato al momento giusto.
Fornire richieste vitali ai dipendenti come permessi medici retribuiti, orari di lavoro flessibili, ecc.
Dai potere ai dipendenti dove possono eccellere.
Condurre un sistema di valutazione delle prestazioni periodico e impeccabile.
Celebrate i risultati con i dipendenti.

Ultimo ma non meno importante, fai sentire i dipendenti a casa quando sono al lavoro.

La revisione delle attività pianificate è significativa quanto le attività stesse. La revisione espone i difetti e offre la possibilità di delineare le misure correttive e migliorare le condizioni di lavoro. Talent Review è un aspetto importante in cui la direzione oi leader analizzano diversi aspetti del sistema di gestione dei talenti. Discute le strategie di gestione dei talenti e ne esamina il feedback. Le revisioni riconoscono i dipendenti di grande talento e potenziali nell'organizzazione.

Cos'è il Talent Management Review?

Talent Review è anche chiamato processo di valutazione e comunicazione del talento. È un processo per valutare le attività intraprese per gestire il talento in un'organizzazione. La revisione della gestione dei talenti deve essere di natura partecipativa.

Ci sono molte ragioni per cui l'organizzazione desidera che i propri dipendenti prendano parte in modo efficace al processo di revisione dei talenti. Alcuni dei quali sono -

Aiuta a valutare le prestazioni e la definizione degli obiettivi
Evidenzia i successi ed espone i fallimenti
Offre un'opportunità di autovalutazione e miglioramento
Offre la possibilità di analizzare premi e riconoscimenti
Documenta i progressi dei dipendenti
Genera nuove idee e nuovi design

Revisione della gestione dei talenti ─ Diagramma di flusso

Talent Flowchart afferma che, se c'è un problema nell'organizzazione, la direzione controlla prima le cause alla radice del problema. Il problema potrebbe essere correlato alle competenze dei dipendenti o potrebbe essere correlato al livello motivazionale. Una volta che la causa principale è nota, la direzione sviluppa una strategia correlata per superare tali problemi. Se non ci sono problemi, la direzione fornisce un feedback corretto e soddisfacente ai dipendenti.

Vantaggi del Talent Management Review

Organizzazione	Perito	Perito
Riconosci e gestisci le prestazioni dei talenti. Pianificazione e processo decisionale. Migliore fidelizzazione del personale.	Framework per la condivisione del feedback. Promuovere la pianificazione e i vantaggi della carriera. Feedback sullo stile di gestione e sulla leadership.	Riflessione sulle aree di debolezza e forza. Possibilità di sollevare problemi. Concentrati sullo sviluppo delle prestazioni individuali. Migliore comprensione degli obiettivi e dei requisiti. Identificare il piano d'azione per lo sviluppo futuro.

I team di gestione dei talenti osservano le seguenti competenze mentre assumono talento manageriale e premiano il punteggio quando i requisiti sono soddisfatti.

Communication- Il team di revisione analizza le capacità di comunicazione tra gli artisti. Inoltre esamina i canali di comunicazione nell'organizzazione.
Leadership - Il team identifica le qualità di leadership e prende nota dei leader efficaci ed emergenti nell'organizzazione.
Resource Management - Il team valuta gli stili di gestione delle risorse dei dipendenti.
Teamwork - Il team sottolinea le prestazioni del team dei singoli dipendenti.

Il feedback a 360 gradi è un processo di feedback multi-valutatore in cui un dipendente riceve feedback confidenziale ma anonimo da subordinati, colleghi, clienti o clienti, responsabili delle relazioni o altre persone che lavorano intorno a loro. Si tratta di una sorta di strumento di valutazione, che misura le prestazioni dei dipendenti.

Il dipendente riceve un'analisi di come lui o lei percepisce se stesso e come lui o lei è percepito dagli altri. I moduli di feedback includono domande misurate su una scala di valutazione e chiedono anche ai valutatori di fornire commenti.

La crescente irrilevanza delle revisioni delle prestazioni dall'alto verso il basso ha portato a più valutazioni dall'alto verso il basso / dal basso verso l'alto e, infine, alla valutazione a 360 gradi.

In poche parole, in questo sistema di feedback, non solo il superiore ma anche i pari e ogni stakeholder dell'organizzazione valuta e commenta le prestazioni dei dipendenti.

Di seguito sono riportati alcuni dei vantaggi del sistema di feedback a 360 gradi:

Viene rivelata la necessità di qualsiasi cambiamento o sviluppo nei dipendenti.
Stabilisce una comunicazione crescente nell'organizzazione.
Promuove la formazione per garantire una maggiore soddisfazione del cliente o del cliente.
Miglior sviluppo della carriera per i dipendenti.

Il diagramma di flusso a 360 feedback in Talent Management è costituito dalle seguenti fasi

Il concetto di feedback a 360 gradi nella gestione dei talenti

La valutazione a 360 gradi offre al reparto risorse umane un vantaggio per acquisire una migliore comprensione del vantaggio competitivo e degli svantaggi delle risorse umane attuali e sintonizzarli verso l'eccellenza delle prestazioni e la produttività. Si adatta bene a una grande organizzazione poiché tocca ogni stakeholder nella valutazione dell'efficienza e delle prestazioni di un dipendente.

Principi del feedback a 360 gradi

Come discusso in precedenza, la valutazione a 360 gradi è un sistema multi-valutatore e di feedback, un modello di valutazione ampiamente riconosciuto nel mondo di oggi. I principi di base di questo popolare sistema di valutazione sono i seguenti.

Il dipendente viene valutato annualmente o anche semestralmente da una serie di valutatori come il manager, i subordinati immediati, i colleghi e i clienti interni ed esterni.
La suddetta valutazione è svolta con un questionario, appositamente progettato per valutare comportamenti critici per la performance.
La valutazione viene consolidata ei profili di feedback vengono preparati e condivisi con ogni partecipante dal responsabile delle risorse umane o dal dipartimento in una sessione di revisione delle prestazioni.
È potente, accurato e affidabile rispetto al tradizionale sistema di feedback in quanto conduce una valutazione imparziale e obiettiva. Coinvolge anche tutti coloro che sono legati ai dipendenti target.
Affronta varie abilità come la gestione delle risorse e la definizione degli obiettivi. È multidimensionale.
Sottolinea anche aspetti soggettivi come il lavoro di squadra, le qualità di leadership e il carattere generale.

Il feedback a 360 gradi risponde alle seguenti domande:

Perché dovrei migliorare le mie prestazioni?
Cosa devo migliorare?
Come posso migliorare?

Il diagramma seguente mostra come il feedback a 360 gradi è diverso dal sistema di feedback tradizionale.

Il sistema di feedback a 360 gradi è un metodo di valutazione sano. Valuta e fornisce feedback sul comportamento e / o sulle prestazioni lavorative del dipendente sollecitando informazioni e dati da una varietà di fonti sul posto di lavoro. È diventato popolare come sistema di valutazione a 360 gradi negli Stati Uniti e oggi un gran numero di organizzazioni Fortune 500 utilizza questa misura di valutazione non convenzionale in una forma o nell'altra.

La calibrazione è il processo o il metodo per stabilire uno standard accettato e giudizioso in base al quale viene misurata la prestazione complessiva dei dipendenti eliminando l'impressione di avere revisioni parziali e ingiuste.

L'obiettivo delle sessioni di calibrazione è garantire che diversi gestori applichino standard simili nella misurazione e valutazione delle prestazioni dei subordinati. Nelle parole di Grote, "La calibrazione serve a garantire condizioni di parità neutralizzando l'effetto di 'valutatori difficili' e 'selezionatori facili' sulle valutazioni di valutazione delle prestazioni."

La calibrazione rende più facile per i manager fornire valutazioni delle prestazioni oneste ma negative. Ha anche il vantaggio di esporre i dipendenti di talento a un numero maggiore di dirigenti senior.

La calibrazione è un sistema di valutazione semplice e ben strutturato per la valutazione delle prestazioni.

Caratteristiche della calibrazione nella gestione dei talenti

Le caratteristiche della calibrazione nella gestione dei talenti sono le seguenti:

Rank employees objectively - Rimuove incongruenze e pregiudizi del manager dal processo di successione per migliorare il processo decisionale.
Identify top performers - Analizza i dipendenti su una griglia bidimensionale di valutazioni, come le prestazioni rispetto al potenziale.
Compare talent side by side - Valuta il talento tra i team su dimensioni quali esperienza lavorativa, istruzione, competenze, capacità di leadership, mobilità geografica e altro ancora.
Streamline processes - Semplifica i tuoi processi complessivi di allocazione dei talenti, aumentando l'efficienza per tutti i soggetti coinvolti.
Empower HR - Ridurre il tempo necessario per gestire i processi di calibrazione e successione, concedendo più tempo per le attività strategiche.

Vantaggi della calibrazione

I manager possono applicare standard simili per tutti i dipendenti.
Aiuta a eliminare pregiudizi e pregiudizi.
Consente ai manager o al datore di lavoro di trovare i migliori talenti e consente di sviluppare quei talenti e premiarli adeguatamente.
I manager acquisiscono punti di vista diversi sulla forza lavoro e accertano il talento.
Fornisce coaching per manager e peer manager discutono perché alcuni dipendenti dovrebbero ricevere formazione e sviluppo rispetto alla compensazione finanziaria.

Esempio

La figura seguente mostra il processo di calibrazione per le valutazioni dei dipendenti.

I manager utilizzano documenti di valutazione per valutare i propri dipendenti. Ad esempio, le loro prestazioni, potenzialità o competenze. Se necessario, i dipendenti effettuano anche autovalutazioni.
Gli specialisti della gestione dei talenti organizzano uno o più incontri di revisione dei talenti in cui vengono calibrate le valutazioni effettuate da più manager.
Gli specialisti della gestione dei talenti aggiornano quindi i documenti di valutazione con i valori della riunione di revisione dei talenti pertinente.
I manager informano i dipendenti sulle valutazioni effettuate nella riunione di revisione dei talenti e chiudono il processo di valutazione.

La forza lavoro si riferisce al numero di dipendenti che lavorano in un'organizzazione. Una forza lavoro ben addestrata, auto-motivata e qualificata è molto più importante dei prodotti o servizi finali e della definizione degli obiettivi.

La forza lavoro è composta dai dipendenti dell'organizzazione, dai lavoratori di livello base ai dirigenti di livello superiore. È essenziale escogitare molte misure utili per nutrire i dipendenti che dirigono un'azienda o un'organizzazione. Una forza lavoro efficiente aiuta le aziende a prosperare finanziariamente e socialmente.

Per forza lavoro efficace si intende una forza lavoro flessibile, adattabile, autonoma, ben addestrata e qualificata.

Passaggi per mantenere una forza lavoro efficace

Stabilire le sfide che l'organizzazione deve affrontare e identificare gli obiettivi.
Stabilisci un piano e scrivi la visione del business.
Decidi il tempo e la sostanza del nuovo reclutamento.
Progetta un annuncio di lavoro convincente.
Creare consapevolezza sulle opportunità di lavoro attraverso l'ampio spettro del mercato del lavoro.
Predisporre un test di valutazione e un colloquio efficace con le possibili reclute.
Comunica in modo efficace cos'è la tua azienda e cosa ti aspetti dai partecipanti.
Seleziona i dipendenti più validi che possono aiutare a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
Fornire un'efficace formazione sul lavoro e aggiornamento delle competenze alle nuove reclute.
Disporre di un adeguato sistema di valutazione delle prestazioni.
Agire come un'armatura per i dipendenti nelle loro crisi professionali.
Offrire vantaggi ai dipendenti appena assunti che meritano.
Facilitare la ricompensa e il riconoscimento per una buona prestazione.
Gestisci il talento in modo efficace.
Stabilisci promettenti prospettive di carriera per i dipendenti, vecchi e nuovi.
Conserva il talento per quanto possibile.

Come costruire una forza lavoro forte ed efficace?

Una forza lavoro efficace è la chiave per la sopravvivenza e il successo dell'organizzazione. Può essere ottenuto tramite le misure discusse sopra.

Di seguito sono riportate le tre misure generali attraverso le quali un'organizzazione può mantenere una forza lavoro efficace.

Reclutamento di forza lavoro forte

Una forza lavoro forte è il pilastro di un'organizzazione, infatti, la linfa vitale di ogni azienda. Come può funzionare un'organizzazione senza risorse umane efficaci? Pertanto, il reclutamento di dipendenti adeguato è un passo fondamentale che ogni azienda richiede.

Per reclutare o assumere potenziali dipendenti, è necessario tenere presente i seguenti punti:

Identificare le esigenze dell'attività o il tipo di manodopera necessaria.
Ricorrere a un'efficace pianificazione della manodopera.
Decidi quando devi assumere o reclutare.
Decidi se i posti vacanti devono essere pubblicizzati?
Diffondere la consapevolezza sulle opportunità di lavoro o avvicinarsi ai dipendenti esistenti.
Conduci un colloquio efficace.
Comunicare chiaramente l'obiettivo, la missione e la visione dell'organizzazione.

Coinvolgere la tua forza lavoro

Cerca sempre di coinvolgere i dipendenti per aumentare la redditività e la produttività dell'organizzazione. I punti elencati di seguito possono aiutare a migliorare il coinvolgimento con la tua forza lavoro.

Crea fiducia tra i tuoi dipendenti.
Fai da mentore ai tuoi dipendenti.
Valuta i tuoi dipendenti.

Sostenere la tua forza lavoro

Sostenere o trattenere la forza lavoro è il compito tipico di ogni organizzazione. Di seguito sono riportati alcuni punti importanti che possono aiutare in questo senso.

Proteggi la tua forza lavoro da potenziali crisi.
Apprezzare l'apprendimento continuo.
Promuovi un ambiente sociale.
Crea una cultura socialmente responsabile.

Vantaggi di avere una forza lavoro efficace

Di seguito sono riportati i vantaggi di avere una forza lavoro efficace:

Una forza lavoro efficace è una risorsa vitale di qualsiasi organizzazione.
Consente all'organizzazione di raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Massimizza il profitto attraverso una maggiore produttività ed efficienza.
Assicura il successo a lungo termine per l'organizzazione.
Aiuta a sviluppare la prudenza nel budget poiché controlla le perdite o il sottoutilizzo sia delle ore di lavoro che di altre risorse dell'organizzazione.
Assicura la crescita desiderata dell'organizzazione.

La pianificazione della successione prevede misure per identificare e sviluppare potenziali successori per posizioni chiave o strategiche in un'organizzazione. È diverso dalla pianificazione della sostituzione che classifica i dipendenti sulla base delle loro prestazioni passate. La pianificazione della successione alimenta i futuri talenti per guidare l'organizzazione.

La pianificazione della carriera, d'altra parte, viene eseguita per tutte le posizioni nell'organizzazione. Tuttavia, sia la successione che la pianificazione della carriera sono parte integrante della politica di gestione della carriera.

La pianificazione della successione e della carriera è il processo di identificazione, nutrimento, sviluppo e formazione di nuovi leader per esigenze future o sostituzione dei leader esistenti per continuare la tendenza di una leadership affidabile nell'organizzazione.

Di seguito sono riportate le fasi da seguire per garantire una successione fruttuosa e una pianificazione della carriera:

Identify the Critical Position- L'organizzazione dovrebbe sempre tenere d'occhio quali sono gli elementi chiave o i contributori della loro attività, come motivare e trattenere i talenti e quale sarà il passo successivo se i principali contributori lasciano l'organizzazione per qualsiasi motivo. Chi sono le persone specializzate per svolgere il ruolo critico?
Analysis- Questa fase descrive i requisiti per riempire con un successore adatto. Quali sono le lacune? Quali sono le fonti interne ed esterne per colmare le lacune, quale sarà la strategia? Quali saranno le competenze richieste?
Development of Succession and Career Plan- È anche chiamato come piano di backup per semplificare la funzione dell'organizzazione. Identifica i requisiti e delinea una strategia per colmare il divario e assicurarsi che le funzioni vengano eseguite correttamente.
Evaluate, Monitor, and Observe- Questo è il processo di valutazione. Implica un monitoraggio costante, anche dopo che il divario o il requisito è stato soddisfatto. Le prestazioni vengono osservate per scoprire se sono necessarie modifiche. Nel caso in cui siano necessarie modifiche, viene eseguita un'azione rapida.

Sostituzione Vs Successione

La tabella seguente elenca alcune differenze tra sostituzione e successione.

Sostituzione	Successione
È reattivo	È proattivo
Si basa sulla gestione del rischio	Si basa sullo sviluppo futuro
Sta sostituendo	Si sta rinnovando
È un approccio ristretto	È un approccio ampio
È limitato	È flessibile

Blocchi stradali per la successione e la pianificazione della carriera

Le organizzazioni devono affrontare molte barriere durante l'implementazione della successione e della pianificazione della carriera. Di seguito è riportato l'elenco dei blocchi stradali:

Ritardo nella pianificazione
Suddivisione del business equamente tra i partner
Fidarsi dell'erede
Essere riservato riguardo al piano
Temendo i tuoi anni di pensione
Non avere un potenziale successore
Supponendo che un membro della famiglia rilevi l'attività

Superare i blocchi stradali nella successione e nella pianificazione della carriera

Un'organizzazione deve investire il tempo richiesto nella revisione delle prestazioni come parte importante della pianificazione della successione e della carriera. La mancanza di tempo è un grosso ostacolo alla successione e alla pianificazione della carriera.

I manager considerano tale investimento di tempo come non un uso efficace del tempo. Tuttavia, senza il sistema di revisione delle prestazioni, il contributo dei dipendenti diventa impossibile da misurare. È inoltre auspicabile disporre di una cultura organizzativa adeguata per promuovere l'imparzialità e l'integrità nella progettazione della successione e della pianificazione della carriera nell'organizzazione.

Esempio

Consideriamo che la Società XYZ prevede di governare e sviluppare gli elementi chiave oi dipendenti in una posizione critica nell'organizzazione, per identificare i successori e colmare le lacune richieste. Per questo, hanno diviso l'abilità in60-25-15 model, per verificare la criticità della posizione e fare piani per superare i problemi che si presenteranno in futuro. La tabella seguente mostra i dettagli del modello.

Sviluppo chiave (60%)	Prestazioni e feedback (25%)	Istruzione (15%)
Rotazione delle mansioni	Revisione 360	Programma di leadership manageriale
Nuovo programma aziendale	Coaching e formazione	Unità Affari
Incarico	Discussione sulla carriera	Corsi Executive
Esposizione funzionale	Pianificazione della formazione e dello sviluppo
Task force specifica per SPF	Interazione uno a uno

Tenere impegnati i dipendenti è una delle maggiori sfide affrontate dalle organizzazioni oggigiorno. È anche un'enorme opportunità per ottenere un impegno a lungo termine e uno sforzo obbligatorio da parte di una squadra. Questo sforzo porterà alla fine a maggiori vendite e meno errori in un'organizzazione.

Dal giorno in cui un dipendente entra a far parte di un'organizzazione, il suo impegno positivo o il suo fruttuoso coinvolgimento nel lavoro organizzativo diventa una dura responsabilità della direzione. Prima di assegnare compiti e responsabilità ai dipendenti di nuova nomina, l'organizzazione chiarisce i propri obiettivi e colloca il dipendente nel posto giusto per materializzarli. Decide e comprende cosa e come degli obiettivi.

Pertanto, è un'importante funzione delle risorse umane definire e pianificare una strategia di coinvolgimento dei dipendenti che sia in linea con gli obiettivi dell'organizzazione.

Cos'è il coinvolgimento dei dipendenti?

Il coinvolgimento dei dipendenti o il coinvolgimento dei dipendenti si riferisce al modo in cui i dipendenti danno il meglio degli sforzi individuali e di gruppo nell'interesse dell'organizzazione. L'approccio al coinvolgimento dei dipendenti mantiene i dipendenti impegnati verso obiettivi e valori organizzativi. Li mantiene motivati a dare il loro miglior contributo al successo dell'organizzazione.

Le parti integranti di un'azienda sono organizzazione, dipendenti, leadership e clienti. Una sana e progressiva coesione e interazione tra queste parti è un presupposto necessario per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Si basa sul concetto di "Uno per tutti" e "Tutto per uno". C'è interazione e interdipendenza tra queste parti.

L'organizzazione comprende i dipendenti; i dipendenti forniscono una leadership efficace che porta a una maggiore produttività ed efficienza, nonché a un'efficace soddisfazione del cliente. Questo, a sua volta, porta alla crescita e allo sviluppo dell'organizzazione.

Categorie di coinvolgimento dei dipendenti

Ogni azienda o organizzazione desidera inestricabilmente avere un tasso di ritenzione, produttività e assenteismo ridotti. Quindi, cerca il coinvolgimento continuo dei dipendenti. Il coinvolgimento dei dipendenti può essere ampiamente suddiviso in quattro categorie:

Actively Engaged- I dipendenti appartenenti a questa categoria sono altamente motivati e lavorano con grande passione e sentono un profondo legame con la loro organizzazione. Sono abituati a lavorare verso la visione dell'organizzazione e contribuiscono con le loro idee all'innovazione e alla creatività per il successo dell'organizzazione. Sono appassionati, innovativi e costruttivi nel loro lavoro per l'organizzazione. Si esibiscono costantemente ad alto livello.
Actively Disengaged- I dipendenti appartenenti a questa categoria non sono solo scontenti sul lavoro; sono anche occupati a mostrare la loro infelicità. Disperdono energia negativa nell'organizzazione, causando gravi danni all'organizzazione. Tuttavia, è probabile che servano l'organizzazione per un periodo più lungo, ma cercheranno sempre di minare ciò che i loro colleghi impegnati realizzano.
Not Engaged- Una percentuale considerevole dei dipendenti di un'organizzazione appartiene a questa categoria. Mancano di passione e determinazione e raramente si preoccupano del miglioramento dell'organizzazione. Sono utilizzati per concentrarsi sul compito piuttosto che sull'obiettivo o sulla visione dell'azienda. Fanno il lavoro ciò che viene detto o secondo le istruzioni. Non contribuiscono con idee, creatività o innovazione. Potrebbero essere positivi o negativi. Non sono proattivi.

Come detto in precedenza, il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale per il sostentamento e la crescita dell'organizzazione. Ogni organizzazione di successo comprende l'importanza di un efficace coinvolgimento dei dipendenti. I dipendenti si impegnano nel lavoro quando sentono di svolgere un lavoro significativo e ciò che fanno fa la differenza.

I dipendenti veramente impegnati mettono il loro cuore e la loro anima nel loro lavoro e hanno passione ed entusiasmo per dare più di quanto si desidera da loro. In assenza di coinvolgimento dei dipendenti, le organizzazioni subiscono perdite e risposte negative della clientela.

Modi per garantire un coinvolgimento desiderabile dei dipendenti

Per combattere il disimpegno dei dipendenti, un'organizzazione deve avere determinati principi o modi.

A supportive organizational culture- Un'organizzazione non lascia nulla di intentato nel mantenere l'impegno continuo dei dipendenti. Deve creare una cultura che promuova il coinvolgimento dei dipendenti. Una cultura organizzativa solidale funziona come una grande attrazione per l'adesione dei dipendenti.
A vision to reckon with- Un'organizzazione dovrebbe avere una visione ben definita, ben comunicata e forte che attrae e incoraggia i dipendenti a lavorare per essa. La visione deve essere condivisa con i dipendenti dell'organizzazione dai leader o dal management dell'organizzazione. La visione quando comunicata mantiene i dipendenti emotivamente attaccati ad essa. Di conseguenza, i dipendenti rimangono impegnati e fedeli all'organizzazione.
Effective communication- L'organizzazione è un luogo in cui un dipendente trascorre una buona parte della propria vita. Canali di comunicazione validi ed efficaci sono quindi utili per promuovere il coinvolgimento dei dipendenti all'interno di un'organizzazione. I dipendenti sono interessati a sapere come sta andando l'organizzazione sul fronte finanziario, sociale e di raggiungimento degli obiettivi. Il capo immediato o il manager del team dovrebbe essere facilmente accessibile ai dipendenti.
Employee development- Ogni dipendente dell'organizzazione vuole crescere in termini di stipendio, vantaggi e posizione. Cercano sempre l'opportunità di crescere all'interno dell'organizzazione. I manager di linea o i team leader hanno la responsabilità di governare o sviluppare i membri del team attraverso una formazione appropriata e l'aggiornamento delle conoscenze frequentemente.
Reward and recognition- Ricompensa, riconoscimento e apprezzamento sono le cose utilizzate per aumentare il livello di motivazione dei dipendenti. I dipendenti hanno la sensazione che i loro sforzi siano convalidati e riconosciuti dai superiori. Sentono di essere una parte preziosa dell'organizzazione.
Employee satisfaction- I dipendenti si sentono soddisfatti quando vengono considerati come parte del processo, la loro opinione viene valutata e sono in prima linea per raggiungere gli obiettivi desiderati. Le organizzazioni dovrebbero sollecitare il feedback, le idee e il processo di pensiero dei dipendenti poiché la soddisfazione dei dipendenti porta a una maggiore produzione e redditività.
Competitive pay and benefits - Offrire retribuzioni valide, vantaggi, buoni piani di incentivi, condizioni di lavoro adeguate e flessibilità sono i presupposti necessari per un forte coinvolgimento dei dipendenti.

Il Talent Management non è inteso solo per migliorare e trattenere il talento di poche persone speciali all'interno dell'organizzazione. Si tratta di massimizzare i punti di forza di tutti, sostenere la diversità e incoraggiare la creatività e l'innovazione. Mira a creare un ambiente di lavoro in cui l'organizzazione risuoni di energia, determinazione e passione per i dipendenti.

Il talento o le abilità non sono una variabile costante; piuttosto, vengono continuamente nutriti, aggiornati e mantenuti. Quindi, c'è bisogno di coaching e formazione per mantenere una valida cultura del talento in tutta l'organizzazione.

Ciò che il coaching significa nel contesto della gestione dei talenti organizzativi è consigliare e ricevere feedback sulle prestazioni dei dipendenti. Il coaching in un'organizzazione si concentra sul supporto di un dipendente come individuo o come parte di un gruppo per consentirgli di dare le migliori prestazioni.

Un manager chiede a un dipendente perché ha fallito in una determinata attività e spiega cosa deve essere fatto. Il coaching consiste nel far sentire le persone più forti, motivate e, quindi, in grado di svolgere il lavoro giusto.

Quali sono i vantaggi del coaching?

Sviluppa nuovi talenti per esigenze future.
Uno strumento per gestire più priorità.
Aiuta a costruire una cultura della performance.
Porta a migliorare le prestazioni e la produttività dei dipendenti.
Porta ad aumentare la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti e l'autostima.
Contribuisce efficacemente al team e all'organizzazione.
Incoraggia la passione dei dipendenti per le prestazioni.

Qual è l'impatto del coaching?

Sviluppa manager e leader.
Fornisce supporto ai dipendenti.
Coltiva il talento.
Migliora le prestazioni.
Aiuta nella risoluzione dei problemi.
Gestisce il tempo e lo stress.
Migliora la comunicazione.
Gestisce i conflitti.
Motiva e ispira.

Processo di Coaching

Identify goal and objective- Cosa vuoi ottenere? Elenca gli scopi e gli obiettivi dell'organizzazione.
Assess current performance level- Come ti stai esibendo adesso? Effettua la revisione delle prestazioni e fornisce feedback ai dipendenti.
Performance improvement plan - Identificare le aree in cui è possibile migliorare le prestazioni.
Action plan - Sviluppare strategie specifiche.
Execute and evaluate- Azione in corso, valuta i progressi di un individuo. Coaching e azzeramento dell'obiettivo come richiesto.

Differenza tra coaching e mentoring

La tabella seguente elenca i punti che differenziano il coaching dal mentoring.

Istruire	Mentoring
Processo a breve termine	Processo a lungo termine
Guidato dalle prestazioni	Guidato dallo sviluppo
Non necessita di fase di progettazione	Richiede fase di progettazione
Compito orientato	Orientata al risultato
Il Reporting Manager è direttamente coinvolto	Il reporting manager è coinvolto indirettamente

L'integrazione dell'apprendimento con la gestione dei talenti è un altro strumento importante nell'apprendimento e nello sviluppo aziendale di oggi. La gestione integrata dei talenti comprende i processi per la gestione delle prestazioni, le revisioni delle retribuzioni, la gestione delle successioni, la formazione e lo sviluppo della leadership e il reclutamento.

La gestione dei talenti è un approccio ampio e la pratica di considerare tutti i dipendenti come talenti viene sempre più riconosciuta. I processi di formazione e sviluppo regolari mantengono intatti i talenti affinché l'organizzazione possa crescere.

Processo di formazione e sviluppo

Il processo può essere riassunto come segue:

Identify Training and Development Needs- Un'organizzazione deve determinare i requisiti di formazione e sviluppo per i dipendenti per raggiungere un obiettivo desiderato. Inoltre, è necessario specificare la natura della formazione da fornire a ciascuna categoria di dipendenti all'interno di un'organizzazione.
Established Objectives- L'organizzazione dovrebbe avere un obiettivo specifico per la formazione e lo sviluppo. Obiettivo sintetico chiaro deve essere formulato.
Select Training and Development Method- I metodi di formazione e sviluppo dovrebbero essere selezionati secondo i requisiti del lavoro. Potrebbe essere formazione sul posto di lavoro o formazione fuori dal lavoro.
Implement Training and Development Program- I programmi di formazione e sviluppo delle risorse umane dovrebbero essere attuati da formatori qualificati e di successo. I formatori devono essere consapevoli degli obiettivi organizzativi.
Evaluate Training and Development Program - Dovrebbe esserci una valutazione approfondita della formazione continua e dei programmi di sviluppo, che aiuta a delineare misure migliori.

La formazione e lo sviluppo sono un processo continuo in un'organizzazione per raggiungere gli obiettivi organizzativi per migliorare le capacità e le conoscenze dei dipendenti. Esistono due metodi di formazione e sviluppo.

Sulla formazione professionale

La formazione sul posto di lavoro viene fornita ai dipendenti durante il lavoro. Viene fornito sia ai dipendenti nuovi che a quelli esperti attraverso l'apprendimento a livello personale o l'osservazione di subordinati o manager che svolgono il lavoro e cercano di imparare da loro. In altre parole, la formazione sul posto di lavoro insegna le abilità e le competenze essenziali per svolgere un lavoro all'interno del luogo di lavoro o nell'ambiente di lavoro.

Vantaggi della formazione sul posto di lavoro

È un metodo flessibile in quanto consente ai dipendenti di apprendere i requisiti del lavoro durante il lavoro.
È poco costoso in quanto non ci sono spese sostenute per la formazione sul lavoro. Utilizza l'attrezzatura, i macchinari e gli altri elementi esistenti necessari per l'apprendimento del lavoro.
Può essere strutturato utilizzando un'applicazione pratica supportata da istruzioni di tipo aula.
Il tirocinante è altamente motivato e incoraggiato a imparare.
Fornisce un approccio pratico per imparare il lavoro.
I dipendenti devono prendere parte attiva al lavoro.
Non ci sono interruzioni del lavoro perché i tirocinanti sono produttivi durante l'apprendimento.
Viene eseguito da dipendenti esperti.

Metodi di formazione sul lavoro

Di seguito sono riportati alcuni dei metodi utilizzati per la formazione sul lavoro.

Job Rotation- I tirocinanti si spostano da un lavoro all'altro per acquisire conoscenze ed esperienze da incarichi diversi. Consente loro di comprendere i vari problemi affrontati durante il lavoro.
Coaching - Consente ai tirocinanti di lavorare sotto la supervisione diretta di un supervisore che fornisce feedback al tirocinante.
Group Assignment- Con questo metodo, a un gruppo di apprendisti viene assegnato l'incarico di lavorare discutendo e interagendo. Questo inculca e migliora lo spirito di squadra.

Formazione off-the-job

La formazione fuori dal lavoro fornisce conoscenze ed esperienza limitate ai dipendenti poiché la formazione riguarda solo l'apprendimento dei requisiti del lavoro. Lo sviluppo complessivo dei dipendenti si realizza solo attraverso la formazione fuori sede. Il tipo di formazione che viene intrapreso in un sito lontano dal luogo di lavoro effettivo per un determinato periodo è chiamato fuori corso. Mira a fornire un ambiente privo di stress ai dipendenti in modo da consentire loro di concentrarsi solo sull'apprendimento.

I tirocinanti si sentono liberi di esprimere le loro opinioni e opinioni durante la sessione di formazione. Consente loro di esplorare idee innovative.

Metodi di formazione off-the-job

Di seguito sono riportati alcuni dei metodi utilizzati per la formazione sul lavoro.

Lectures
Giochi di ruolo
Audiovisuals
Casi studio
Simulation
Seminari e Conferenze

Di seguito sono riportate le differenze chiave tra la formazione sul lavoro e quella fuori dal lavoro:

Sul lavoro	Fuori dal lavoro
Formazione sul posto di lavoro	Formazione al di fuori del luogo di lavoro
Pratico in natura	Di natura teorica
Conoscenza diretta dei requisiti di lavoro	Approccio indiretto per imparare il lavoro
Meno tempo	Più tempo
Imparare facendo	Imparare acquisendo conoscenza
Nessuna interruzione del lavoro	Nessun lavoro effettivo durante la formazione
Eseguito da dipendenti esperti	Eseguito da esperti che hanno meno conoscenze pratiche
Utile per le industrie del prodotto	Utile per le industrie di servizi

Ogni processo ha le sue cose da fare e da non fare. Per mantenere una crescita equilibrata, l'organizzazione ha bisogno di certe cose da praticare e altre da evitare.

Cose da fare e da non fare nella gestione dei talenti

La tabella seguente elenca le cose da fare e da non fare nella gestione dei talenti.

Da fare	Cosa non fare
Adozione di un'unica lingua in tutta l'organizzazione	Non ignorare l'obiettivo dell'organizzazione.
Stabilire un ambiente di lavoro favorevole in cui un dipendente possa fare del suo meglio per realizzare gli obiettivi organizzativi	Non perdere la concentrazione
Autorizza i dipendenti in modo che posseggano il processo	Non aver paura di migliorare le abilità e sviluppare i dipendenti
Connetti i dipendenti e crea fiducia	Non organizzare troppo
Genera nuove idee e implementale secondo i requisiti aziendali	Non sottovalutare l'esperienza e la storia organizzativa
Mantieni l'equilibrio tra portare nuove persone e nuove idee	Non perdere l'equilibrio o il controllo eccessivo sui dipendenti dell'organizzazione
Diffondere la consapevolezza sulla visione, la missione e l'obiettivo dell'organizzazione	Non diffondere voci su cose indesiderate sull'organizzazione
Rispetta i dipendenti e trattali come una risorsa preziosa dell'organizzazione	Non insultare i dipendenti o renderli incapaci
Dare ai dipendenti riconoscimenti, ricompense e valutarli al completamento con successo di qualsiasi lavoro assegnato	Non incoraggiare la microgestione

Suggerimenti per una gestione efficace dei talenti

Di seguito sono riportati alcuni suggerimenti per migliorare la gestione dei talenti e la funzione delle risorse umane dell'organizzazione.

Comprendi lo scopo e l'importanza della gestione dei talenti.
Comprendere la futura strategia aziendale dell'organizzazione.
Identifica le lacune di talento e i requisiti per guidare il business.
Progettare il piano del talento e colmare il divario.
Prendi decisioni accurate su assunzioni e promozioni.
Concentrarsi sull'elemento richiesto sulla successione della gestione dei talenti.
Sviluppa il talento per migliorare le prestazioni.
Costruisci un sistema di comunicazione adeguato.
Misurare l'impatto aziendale sull'efficacia della forza lavoro prima e dopo l'implementazione.
Progettare la politica di ricompensa e riconoscimento.
Predisporre un programma di formazione e sviluppo per l'aggiornamento delle competenze dei dipendenti.

La fidelizzazione dei dipendenti è l'atto di trattenere i dipendenti a lavorare nell'organizzazione a lungo termine. In effetti, ogni organizzazione trasforma i nuovi dipendenti in personale qualificato e, quindi, desidera mantenerli a lungo.

La fidelizzazione dei dipendenti intraprende diverse misure in modo che un individuo continui a lavorare in un'organizzazione per il periodo di tempo massimo. Promuove un'associazione efficace a lungo termine tra i dipendenti e la direzione che rappresenta l'organizzazione.

Si avvale dell'organizzazione con forza lavoro qualificata ed esperta che è utile per aumentare la produttività dell'organizzazione. Le organizzazioni con una scarsa cultura della fidelizzazione dei dipendenti raramente crescono come desiderato.

La creazione di strategie di conservazione efficaci è uno dei lavori più importanti come manager in un'organizzazione. Quindi, è necessario comprendere le cause che inducono i dipendenti a lasciare l'organizzazione

Motivi per cui i dipendenti lasciano un'organizzazione

Non lavorare come previsto.
Salario basso.
Mancanza di prospettive di crescita e opportunità di carriera.
Assenza di motivazione nell'organizzazione.
Mancanza di un ambiente di lavoro congeniale.
Orari di lavoro non regolamentati.
Interferenza indesiderata.
Nessun rispetto per la vita personale dei dipendenti.
Sforzo fisico e stress.
Mancanza di fiducia tra i dipendenti e tra i dipendenti e la direzione.

Strategie di fidelizzazione dei dipendenti

Recluta la persona giusta al momento e al posto giusto nella scala dell'organizzazione.
Adempiere tempestivamente a tutte le promesse o vantaggi ai dipendenti.
Fai in modo che i dipendenti realizzino il loro valore nell'organizzazione.
Tratta i dipendenti come beni invece che come responsabilità.
Formare e sviluppare i dipendenti per le prossime sfide.
Fornisci un feedback tempestivo e adeguato delle loro prestazioni e supportali.
Tienili sempre motivati.
Creare un ambiente sano e una cultura del lavoro buona ed efficace.
Progettare una buona politica di incentivi per mantenere alto il morale dei dipendenti.
Fornire bonus ai dipendenti.
Disegna un grafico positivo della carriera di ciascun dipendente e aggiornalo con le nuove competenze e qualifiche.

Principali fattori coinvolti nella fidelizzazione dei dipendenti

Compensation - Include stipendio, anticipo, bonus, premi, assicurazione sanitaria e pensione.
Environment- L'ambiente organizzativo motiva i dipendenti a ottenere risultati migliori. Un ambiente positivo crea energia positiva.
Growth - Ogni dipendente ha bisogno di crescita nella sua carriera e la maggior parte dei dipendenti cerca crescita all'interno dell'organizzazione.
Support- La cultura del supporto aiuta i dipendenti a crescere professionalmente e a svolgere meglio il loro lavoro. Le organizzazioni devono supportare i dipendenti finanziariamente ed emotivamente in modo che ottengano risultati migliori e si sentano protetti.

La motivazione gioca un ruolo importante per la soddisfazione e la conservazione del lavoro dei dipendenti. Solo i dipendenti motivati restano nell'organizzazione a lungo termine. I dipendenti si sentono sicuri grazie a tecniche motivazionali adeguate.

Il sistema di fidelizzazione dei dipendenti richiede diversi passaggi per motivare i dipendenti.

Di seguito sono riportati alcuni suggerimenti da seguire per aumentare il livello di motivazione dei dipendenti.

I manager o i supervisori dovrebbero inviare messaggi di ringraziamento ai dipendenti per il buon lavoro svolto.
Ci dovrebbero essere incentivi, premi in denaro o qualche vantaggio per i risultati per motivare i dipendenti.
Anche la valutazione puntuale delle prestazioni è un importante fattore di motivazione.
Anche giochi di ruolo o tour all'aperto creano energia e freschezza.
Avere un canale di comunicazione adeguato per l'interazione uno a uno del reparto risorse umane fa sentire i dipendenti preziosi.
Il reparto risorse umane deve svolgere attività di motivazione nei locali di lavoro.
Dovrebbero essere introdotti vari sistemi di incentivazione per i dipendenti.

Teoria dell'aspettativa nella gestione dei talenti

La teoria dell'aspettativa spiega il processo di come un individuo elabora diversi elementi motivazionali. La teoria dell'aspettativa è una teoria della motivazione che è stata proposta per la prima volta daVictor Vroom della Yale School of Management.

La teoria dell'aspettativa di Vroom presume che il comportamento sia un prodotto di scelte consapevoli tra le alternative disponibili il cui intento è massimizzare i profitti o il piacere e ridurre al minimo la perdita o il dolore.

Vroom credeva che i fattori individuali di un dipendente come la personalità, le capacità, la conoscenza, l'esperienza e il coraggio influenzassero le sue prestazioni. Ha affermato che lo sforzo, le prestazioni e la motivazione sono collegati nella motivazione di una persona. Usa le variabili Aspettativa, Strumentalità e Valenza per spiegare questo.

Expectancy- La convinzione che un maggiore impegno porti a un aumento delle prestazioni costituisce la base delle aspettative. È influenzato da molti fattori come:
- Disponibilità di risorse e tempo necessario per il lavoro
- Possedere tali qualità e abilità che sono richieste per raggiungere l'obiettivo del lavoro
- Avvalendosi del supporto manageriale e tecnico richiesto per svolgere il lavoro
Instrumentality- È un'analisi oggettiva del lavoro svolto. Si basa sull'idea che se si esegue estremamente bene, si riceverà un risultato di valore. Per essere obiettivi e specifici riguardo al risultato, è necessario avere una chiara comprensione della relazione tra la propria prestazione e il suo risultato. I dipendenti dovrebbero avere fiducia nelle persone con cui lavorano. La trasparenza del processo determina il risultato.
Valence- Si riferisce all'orientamento emotivo che i dipendenti mantengono rispetto ai risultati o ai premi per il lavoro svolto. La profondità della mancanza di un dipendente di ricompense estrinseche (stipendio, promozione, tempo libero, benefici) o intrinseche (soddisfazione). La direzione deve portare alla luce ciò che i dipendenti apprezzano.

I tre elementi sono importanti per la scelta di un elemento rispetto a un altro perché sono chiaramente definiti: aspettativa sforzo-prestazione (aspettativa E> P) e aspettativa risultato risultato (aspettativa P> O).

Teoria orientata agli oggetti nella gestione dei talenti

Persone diverse con mentalità diverse si comportano in modo diverso a seconda delle situazioni, sia all'interno di un'organizzazione che nella società. Molte persone sono piuttosto obiettive nel loro approccio a qualsiasi lavoro. Funzionano meglio, quando hanno davanti alcuni fatti concreti, ad esempio cosa fare e cosa non fare. Su questa base, la teoria orientata agli oggetti prospera.

L'approccio orientato agli oggetti richiede un processo rigoroso per fare la cosa giusta. È un nuovo modo di pensare ai problemi organizzativi basato sul concetto di lavoro reale. Il costrutto di base è un oggetto che combina struttura e comportamento dei dati.

What is object?È la chiave per comprendere la teoria orientata agli oggetti. L'oggetto può essere qualsiasi cosa, ad esempio dipendenti nell'organizzazione, computer, macchina, viene chiamato come bundle di variabili e metodo correlato.

Message - È un tipo di supporto per trasferire le informazioni tra gli oggetti.

La teoria orientata agli oggetti mostra che dovrebbe esserci un canale di comunicazione adeguato tra i dipendenti e il top management in modo che possano condividere idee, conoscenze e il loro problema con il management.

La gestione dei talenti è un processo senza fine che richiede uno sforzo continuo. Non si limita a reclutare i candidati giusti e qualificati al momento giusto e nel lavoro giusto. Coinvolge anche l'esplorazione delle qualità nascoste e straordinarie dei dipendenti e lo sviluppo e il nutrimento per ottenere un risultato atteso. Mantenere i migliori talenti in un'organizzazione è una grande preoccupazione quanto assumerli e trasformarli in forza lavoro leale e dedicata.