Civiltà sul posto di lavoro - Guida rapida

Con l'aumento della pressione sul lavoro, l'approssimarsi delle scadenze e le riunioni stressanti con i clienti, non è raro che i dipendenti mostrino comportamenti aggressivi sul posto di lavoro. Abbiamo elencato qui alcuni esempi di vita reale per comprendere le cause dell'aggressività e le sue gravi conseguenze.

Il caso di Patrick Sherrill

Era la fatidica mattina del 20 agosto 1986, quando l'orologio segnava le 7 ed entrò nel suo ufficio il signor Patrick Henry Sherrill, il corriere postale di 44 anni di Edmond, Oklahoma. Era in uniforme quando si è presentato all'ufficio postale.

Senza parlare con nessuno, chiuse le uscite, tirò fuori tre pistole cariche e aprì il fuoco a caso contro chiunque fosse stato così sfortunato da incrociare la sua strada. In soli 15 minuti, ha sparato a 20 dipendenti, uccidendone 14 e ferendone gravemente 6. Quando sono arrivati i poliziotti, Sherrill ha puntato la pistola su se stesso.

Patrick Sherill era stato gravemente rimproverato da due supervisori la mattina precedente a causa dei suoi messaggi di posta costantemente errati e del suo cattivo rendimento. Dei 14 dipendenti che ha ucciso, uno era il suo supervisore.

Il caso di Nidal Malik

Il 5 novembre 2009, Nidal Malik Hasan, maggiore dell'esercito americano e psichiatra, ha sparato e ucciso 13 persone ferendone più di 30 nella base militare statunitense situata a Fort Hood, vicino a Killeen, in Texas. Questo è stato finora il peggior atto di massacro in qualsiasi base militare americana.

Il Dipartimento della Difesa degli Stati Uniti ha fornito prove che Hasan era stato radicalizzato da un'organizzazione terroristica straniera prima dell'attacco e le sue azioni erano state motivate dallo stesso gruppo terroristico che aveva avvelenato la sua mente contro i suoi anziani.

Il caso di David Burke

Il 7 dicembre 1987, Burke prenotò un volo all'aeroporto internazionale di Los Angeles per il volo Pacific Southwest Airlines 1771 per San Francisco. Burke era riuscito a introdurre di nascosto un .44 Magnum sull'aereo e poco dopo il decollo dell'aereo, iniziò a pompare proiettili contro gli assistenti di volo, i piloti e i membri dell'equipaggio, uccidendoli tutti.

Il volo 1771 si schiantò contro una collina nella contea di San Luis Obispo, uccidendo tutte le 43 persone a bordo. All'interno di una borsa per il mal d'aria recuperata sul luogo dell'incidente, Burke aveva lasciato un messaggio a qualcuno di nome Raymond Thompson che diceva: “Ho chiesto un po 'di clemenza per la mia famiglia, ricorda. Beh, non ne ho. E non ne avrai. "

David Burke era un agente di biglietti con la US Airways fino a quando non è stato licenziato dal suo supervisore, Raymond Thompson per furto. Burke ha supplicato il suo supervisore di concedergli clemenza, anche se solo per il bene della sua famiglia, ma il suo supervisore ha rifiutato di dargli un'altra possibilità.

Che cosa causa l'aggressività

Molti di voi condannerebbero fermamente questi esempi di repulsive behaviorche ha portato alla morte di tutte queste persone innocenti. Tali atti di violenza estremi senza dubbio non hanno posto in una società civile. Tuttavia, se guardassi da vicino, noteresti che lo stimolo di queste azioni insolitamente sanguinose era radicato in alcuni incidenti molto comuni. È un dato di fatto, quando hai finito di leggere questa frase, milioni di dipendenti sarebbero stati rimproverati dai loro capi, milioni avrebbero sentito altri parlare male dei loro supervisori e milioni sarebbero stati licenziati dal loro lavoro.

Dato l'enorme numero di casi simili che si verificano intorno a noi su base quotidiana, anche questo in ambienti non così dissimili da quelli che coinvolgono Hasan, Burke e Sherill - è solo un miracolo che tali incidenti omicidi non siano più frequenti e più grandi in numeri?

Dobbiamo credere che la nostra classe operaia sia a ticking bombaspettando di esplodere e dovremmo ritenerci fortunati di non aver ancora visto il lato peggiore? Sarebbe un pensiero molto pericoloso da intrattenere, poiché ciò significherebbe quando entriamo nel nostro posto di lavoro, siamo tutti potenzialmente a rischio di vita e di salute.

In un mondo gestito da grandi società e istituzioni governative, ci sarà sempre un enorme volume di dipendenti che dovranno riferire ai loro supervisori e saranno ritenuti responsabili durante la consegna sotto crushing deadlines. Non è realistico aspettarsi che casi simili di licenziamento di dipendenti, rimproveri o influenze non si verifichino. O forse quelle reazioni estreme sono il risultato di comportamenti incivili e azioni dispregiative rivolte a loro sul posto di lavoro.

Gli esperti hanno scoperto che l'inciviltà sul posto di lavoro è strettamente associata ai dipendenti che devono sopportare regolarmente comportamenti abusivi da parte dei loro supervisori. In breve, l'inciviltà sul posto di lavoro è una forma più lieve e nascente del tipo di aggressività sul posto di lavoro di cui abbiamo discusso in precedenza.

Questo comportamento abusivo include ma non è limitato ai supervisori che ridicolizzano i loro dipendenti, li rimproverano costantemente a causa dei loro fallimenti passati, li ignorano o evitano la conversazione con loro, non li riconoscono e li lodano per i loro sforzi e risultati, affrontandoli di cattivo umore o impeto di rabbia.

Molti pensano che la soluzione più facile a questo tipo di problemi legati al lavoro potrebbe essere quella di vendicarsi contro un comportamento così degradante o semplicemente di smettere. Tuttavia, poiché la situazione occupazionale è così com'è in questo mondo colpito dalla recessione, sempre più persone di talento decidono di subire il comportamento abusivo che devono affrontare per mano dei loro supervisori.

Tali dipendenti decidono di superare il burrascoso scenario occupazionale in modo da poter lasciare l'azienda quando è il momento giusto, tuttavia molti di loro non riescono a vedere il lato positivo di questo quadro e deviano in comportamenti distruttivi. Invece di smettere o di vendicarsi, attaccano i loro datori di lavoro impegnandosi in azioni dannose per l'organizzazione. Questa forza motrice negativa si traduceuncivil behavior.

Quando a questi dipendenti viene negato il dovuto agli occhi della direzione, tendono a pensare che la direzione sia loro debitrice, il che porta a tale abuso di forniture per ufficio. Poiché i dipendenti operano e utilizzano la maggior parte delle risorse di un'azienda, tendono a indirizzare la loro frustrazione e rabbia abusando delle risorse dell'azienda, utilizzando attrezzature per ufficio e persino rubandole. Cominciano a fare rapporto in ritardo, rallentano il lavoro, lasciano presto e producono risultati di bassa qualità. Ciò accade perché il loro senso di impegno e obbligo nei confronti del datore di lavoro viene distrutto. Quando questa linea viene violata, i dipendenti smettono semplicemente di preoccuparsi del datore di lavoro.

Peggio ancora è il fatto che questi dipendenti otterranno l'approvazione da altri dipendenti altrettanto maltrattati, aumentando ulteriormente l'improduttività e la lentezza in un'enorme perdita per l'azienda. Tali comportamenti sono chiamatiacting out. Questa è la fase in cui le persone vogliono dimenticare la causa della loro infelicità prendendo parte ad azioni distruttive che pensano giustifichi il loro maltrattamento.

Molti dipendenti che agiscono per rabbia citano not getting enough respect come la ragione principale dietro i loro comportamenti incivili, seguita da vicino da not getting enough recognition. Sebbene questi due siano i motivi principali per reati minori, non sono la ragione per reati gravi.

Si è anche scoperto che mentre i dipendenti diventano meno produttivi quando non sono soddisfatti del proprio lavoro o dell'ambiente di lavoro, il comportamento deviante non è universale. Molte organizzazioni producono una fornitura sostenuta di output di qualità anche se i dipendenti lamentano orari più lunghi, retribuzioni inferiori e orari irregolari.

Si potrebbe sostenere che è giusto che i supervisori e i manager dipingano tutti i loro subordinati e associati sotto di loro in una luce negativa, poiché non hanno tutti lo stesso stile manageriale e approccio al lavoro. In effetti, la nostra primissima premessa è iniziata chiedendoci perché gli scoppi estremi sul posto di lavoro non sono così comuni quando milioni di dipendenti vengono rimproverati, licenziati e influenzati ogni giorno.

Non c'è dubbio sul talento e sulle capacità di gestione del team che vengono impiegate da molti manager e supervisori efficienti in tutto il mondo, tuttavia, ci sono alcune situazioni in cui anche i manager più esperti e abili si trovano alla fine del loro legame. Tali situazioni sono spesso causate quando i manager sono spinti a realizzareunrealistic targets entro pressing deadlines.

Tali aspettative costringono i manager a esercitare una pressione incessante sui loro team per estrarne le migliori prestazioni. Sebbene a volte questo possa dare risultati positivi, ma aspettarsi che una squadra raggiunga obiettivi rigidi ogni giorno non è realistico e quando una squadra va male, si ottiene unkick the cat situazione in cui i manager non saranno in grado di sfogare la loro frustrazione su nessuno che non siano gli sfortunati subordinati e le azioni indesiderate che conducono in quel particolare giorno costituiscono la base dell'inciviltà.

Dopo aver discusso con i responsabili delle risorse umane e gli ex dipendenti scontenti, i ricercatori hanno identificato le cinque aree principali che erano alla base del comportamento incivile della maggior parte dei dipendenti:

Pay-cuts - Si è riscontrato che la riduzione frequente degli stipendi è stata una delle ragioni principali per cui molti dipendenti hanno fatto ricorso a comportamenti incivili.
Part-time Employees - Assumere dipendenti part-time quando esiste già uno staff a tempo pieno ha reso gli attuali dipendenti a tempo pieno incerti sul loro lavoro e sulle prospettive di carriera, portandoli a comportamenti incivili.
Freezing payments - Il congelamento dei pagamenti del personale e la riduzione del budget rendono l'ambiente di lavoro estremamente sfavorevole per un dipendente.
Changing Managers- I dipendenti si abituano agli stili manageriali dei loro supervisori e diventano produttivi per un periodo di tempo. Apportare cambiamenti manageriali improvvisi riduce significativamente i livelli di coinvolgimento dei dipendenti.

Oltre a queste ragioni amministrative, anche ambienti di lavoro impropri come luoghi di lavoro poco igienici, alte temperature e scarsa ventilazione influenzano il comportamento incivile.

Persone diverse hanno diversi livelli di tolleranza per maltrattamenti e comportamenti scorretti da parte dei loro datori di lavoro o supervisori. A seconda di questi livelli, possono esibire diversi tipi di comportamento incivile.

Gli esperti hanno studiato questi vari livelli di inciviltà. Discutiamoli -

Verbal-passive-indirect	Nessun interesse a chiarire eventuali falsi
Verbal-passive-direct	Trattamento silenzioso dei colleghi, mancata risposta alle chiamate o risposta alle e-mail. Evitare il contatto.
Verbal-active-indirect	Propagare bugie e voci sui colleghi e sminuire le idee degli altri e
Verbal-active-direct	Insultare le persone, dare risposte condiscendenti e urlare ai colleghi.
Physical-passive-indirect	Influenzare gli altri a smettere di collaborare con persone specifiche sul posto di lavoro.
Physical-passive-direct	Cercare di essere in gruppi con un numero maggiore di persone, per mascherare le prestazioni insufficienti.
Physical-active-indirect	Rubare risorse d'ufficio, distruggere proprietà, abusare di attrezzature, appropriazione indebita di fondi.
Physical-active-direct	Attaccare fisicamente le persone, aggredire verbalmente, inviare freddi messaggi non verbali.

È stato anche osservato che coloro che mostrano il livello di comportamento incivile non rimangono a quel livello, ma si tuffano al livello successivo basso di maggiore passività sul lavoro. Un “verbale-passivo-indiretto” avrà la tendenza a passare rapidamente allo stadio “verbale-passivo-diretto”, se la consulenza e l'intervento adeguati non vengono eseguiti al momento giusto.

I manager efficienti tengono sempre d'occhio i dipendenti che mostrano i primi sintomi di dissociazione dal lavoro e hanno una franca discussione uno a uno con loro, in modo che il dipendente possa nuovamente connettersi al posto di lavoro e allinearsi con il lavoro- flusso.

La civiltà sul posto di lavoro è la pratica di affrontare le cause profonde dell'inciviltà, comprenderne gli indicatori comportamentali, apprendere i costi dell'inciviltà e le ricompense della civiltà. Spiega l'importanza e l'impatto complessivo della pratica dell'etichetta sul posto di lavoro e della correttezza politica.

Tu chiedi, io fornisco

Anni fa, le aziende si basavano sul semplice concetto di You demand, I supplyroutine. L'attenzione si è concentrata maggiormente sulla merce, nel senso che se qualcuno avesse bisogno di un prodotto, dovrà prima trovare qualcuno che lo abbia fornito. Era irrilevante se il fornitore fosse la persona più rozza che si potesse immaginare. Ha sempre avuto un mercato stabile, solo perché ha fornito merci che soddisfacevano le richieste della gente. Questa era la fase iniziale della strategia di marketing che ha sottolineato solocommodity acquisition.

Concorrenza di mercato e servizio clienti

La strategia di marketing conservativa è cambiata per sempre con growing competition. Sebbene gli attuali imprenditori facessero del loro meglio per spazzare via la concorrenza attraverso varie pratiche, potevano comunque notare un graduale calo del numero di clienti che li visitavano per acquistare beni.

La cosa interessante da notare qui è che, anche se la domanda di prodotti è diminuita drasticamente per alcuni imprenditori, la domanda di materie prime, di per sé, non ha registrato alcun calo. In termini commerciali, la domanda relativa è diminuita, mentre la domanda assoluta è rimasta la stessa. Questo ha portato il concetto dicustomer service. L'attenzione si è spostata dalla merce al cliente. Le persone che hanno fornito un buon servizio clienti hanno avuto la meglio, mentre coloro che credevano solo nel catering per il mercato non potevano sopravvivere al mutevole contesto lavorativo.

Il servizio clienti ha portato un cambiamento di prospettiva e questo nuovo processo di pensiero si è gradualmente ridotto anche al trattamento adeguato dei dipendenti. Nel mondo di oggi, fornire un servizio incentrato sul cliente è uno degli elementi più significativi di un'attività di successo, seguito da vicino da un efficace coinvolgimento dei dipendenti.

Quindi è stato uno shock comprensibilmente maleducato per molti quando gli esperti e gli osservatori del settore hanno individuato rudenesscome uno dei fattori che costa milioni alle industrie ogni anno. Ha costretto le teste dell'industria a introspettarsi e rendersi conto che tutta la conoscenza e il progresso tecnologico stanno arrivando a scapito dei valori sociali di base.

Mantenere la civiltà sul posto di lavoro

Mantenere la civiltà sul posto di lavoro non è scienza missilistica. Tutti i dipendenti entrano nel loro lavoro dopo aver superato un colloquio in cui le loro abilità interpersonali vengono testate e valutate, quindi sono già consapevoli di come essere civili nei confronti dei colleghi. Tuttavia, hanno perso le capacità di comunicare e praticare l'etichetta di base.

Questa perdita dell'etichetta sociale di base ha portato alla creazione di un luogo di lavoro incondizionato in cui i capi si intromettono nella privacy dei loro subordinati, spettegolare tra i dipendenti e rimproverarli è comune, casi di colleghi che subiscono abusi e molestie in ufficio si verificano frequentemente.

La civiltà sul posto di lavoro affronta le questioni chiave della gestione di scenari difficili sul posto di lavoro e discute anche i modi pratici di risoluzione dei conflitti. Una comunicazione efficace, sia verbale che non verbale, e l'ascolto attivo giocano un ruolo importante nel miglioramento della civiltà di un luogo di lavoro.

Suggerire a una persona di ricambiare il sorriso quando un collega gli sorride, o di ricambiare i saluti di qualcuno, può essere inizialmente sgridato come maniere ariose, tuttavia un tale atteggiamento potrebbe finire con quella persona a pagare un prezzo pesante per questo a lungo termine . Sono questi piccoli gesti che riassumono la percezione di un individuo nella mente del pubblico e un'immagine è costruita di conseguenza.

La seguente attività ti aiuterà a identificare i livelli di civiltà che pratichi in ufficio.

Ricorda un momento in cui dovevi raccogliere molto rispetto da un collega, superiore e / o subordinato. Identifica il motivo per cui hai ricevuto questa considerazione e quali regole di civiltà hai praticato in questa situazione.

In base al tuo ricordo, rispondi alle seguenti domande:

Qual è stato il comportamento del nostro collega che ti ha fatto sentire che ti rispettava?
- In che modo ha influito il comportamento del tuo collega nei tuoi confronti?
- La tua performance al lavoro
- La tua interazione con i colleghi
- La tua autostima?
- La tua autostima?
Su una scala da 1 a 10, dove 10 rappresenta un comportamento civile modello, valuta te stesso in termini di pratica della civiltà sul posto di lavoro. Spiega la valutazione che ti sei dato.
In una scala da 1 a 10, dove 10 rappresenta “l'ambiente civile ideale”, valuta la pratica del comportamento civile nel tuo posto di lavoro da parte di tutti i colleghi. Spiega la tua valutazione.
Cosa pensi di fare per garantire la civiltà sul posto di lavoro? Quali sono le aree in cui hai ancora bisogno di migliorare?
Cosa pensi che stia facendo la tua organizzazione per garantire la civiltà sul posto di lavoro? Quali pensi siano le aree in cui la tua organizzazione deve ancora migliorare?

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Le parole che spesso vengono in mente quando si sente "civiltà" sono rispetto, cortesia, tolleranza, gentilezza e cortesia. Tutte queste sono qualità che i datori di lavoro cercano durante l'assunzione di dipendenti, perché comprendono che queste qualità sono essenziali per relazionarsi con gli altri in modo positivo e produttivo.

Una persona rispettosa sarà in grado di gestire un'opposizione in modo efficiente e professionale. Allo stesso modo, una persona tollerante saprà come gestire razionalmente una situazione indisciplinata senza perdere la calma.

Tuttavia, ci sono momenti in cui il comportamento incivile viene scambiato per comportamento maleducato. Molte volte una persona può essere incivile senza che se ne accorga. Ad esempio, qualcuno che inizia a lavorare per una nuova azienda presumendo che sarà soggetto alle stesse linee guida nella nuova azienda come nella sua precedente, inviterà involontariamente l'attrito con i suoi colleghi.

A volte, discutere delle prestazioni lavorative con qualcuno potrebbe essere interpretato erroneamente come una critica dura, soprattutto se il tono della voce non è modulato correttamente. Un supervisore potrebbe facilmente argomentare in sua difesa che ha la designazione senior e può condividere le critiche in qualsiasi modo desideri. Tuttavia, così facendo, finisce per sporcare la sua reputazione sul posto di lavoro e uccidere le future possibilità di crescita professionale.

Ci sono molti altri casi in cui una persona di buone intenzioni potrebbe inconsapevolmente creare per se stessa l'etichetta di un "impiegato incivile". Alcuni di loro sono menzionati di seguito. Vediamo come queste semplici azioni vengono spesso fraintese:

Gossiping- A meno che una notizia non sia stata confermata, è incivile istigare la discussione di un argomento semplicemente sulla base di voci. Questa azione apparentemente innocua può infliggere gravi danni psicologici al bersaglio di questo pettegolezzo infondato.
Using Abusive Language- Anche se l'intenzione è buona, usare un linguaggio crudo o abusare verbalmente di qualcuno non ha alcuno scopo. Il destinatario non vorrà capire il motivo della tirata, ma preferirebbe prenderlo sul personale. L'aggressore si guadagnerà anche una cattiva reputazione come ragazzo irascibile.
Ignoring People’s Presence and Greeting- Questo è un altro comportamento incivile nella pratica comune. Anche se una persona è la persona più impegnata al mondo, troverà comunque il tempo per ricambiare il saluto di qualcuno con la stessa compassione. Ignorare i saluti delle persone e passare davanti a loro senza nemmeno un sorriso è estremamente scortese.
Discounting Employee Contribution- Scontare il contributo dei dipendenti significa non condividere il giusto credito con qualcuno per il suo contributo, o non dare il giusto riconoscimento agli sforzi di qualcuno. Anche se ciò accade involontariamente, le emozioni di qualcuno potrebbero essere ferite quando il suo duro lavoro non è apprezzato o accreditato a lui.
Sabotaging Individual Efforts - Cercare di tagliare una via d'uscita dalla concorrenza non informando qualcuno che è il tuo concorrente nella promozione dell'orario esatto dell'arrivo di un cliente.
Discriminating Against People - Nutrire pregiudizi contro un individuo in base alla sua razza, sesso, età, capacità mentale e aspetto fisico.
Not Being Sensitive to Co-Workers’ Needs - Non essere in grado di prestare attenzione ai sentimenti e ai bisogni degli altri, ad esempio non concedere un congedo per malattia a un collega o non concedere un congedo di maternità a qualcuno per giustificare una presenza ottimale sul posto di lavoro.
Engaging in Distracting Activities - parlare al telefono mentre è in corso una riunione, non pulire la lavagna dopo averla usata sono tutte azioni che non coinvolgono nessuno ma suscitano critiche su tutti.
Practicing Poor Communication - Ignorare telefonate ed e-mail, divulgare contenuti di e-mail riservate a persone esterne all'organizzazione.

In un mondo pratico, è impossibile soddisfare gli interessi e le preferenze di tutte le parti in conflitto. La ragione di questo è che non ci sono problemi di un punto che i dipendenti devono affrontare sul posto di lavoro. Molti problemi sono interconnessi e potrebbero essere ricondotti ad anni pari. Ad esempio, un lavoratore fastidioso potrebbe semplicemente aver bisogno di qualcuno che ascolti i suoi problemi e gli dia l'attenzione e il riconoscimento che merita. Potrebbe anche sfogare la sua frustrazione dalla sua vita personale sul posto di lavoro.

Quando sei impegnato in un comportamento civile con il tuo collega, offri maggiori opportunità di interazione di supporto ed empatia, il che apre la porta all'allineamento del tuo interesse personale con gli interessi del dipendente e con lo schema delle cose dell'azienda in generale.

Civility is more than mere good manners. La civiltà consiste nel camminare sulla linea sottile tra autocoscienza e consapevolezza sociale. Devi apprezzare gli sforzi degli altri, pur avendo anche un'accurata valutazione del tuo ruolo nel grande schema delle cose. È un delicato equilibrio tra il perseguimento dell'interesse personale e la pratica dell'autocontrollo. Questo è uno dei motivi principali che fa sì che tutti i facilitatori di programmi efficaci sulla civiltà prefigurino un laboratorio di formazione sull'autocontrollo, prima di passare all'interesse personale e agli altri. Pertanto, non si può dipendere solo dalle buone maniere, ma anche essere istruttivi e comprensivi per praticare la civiltà.

Che cosa richiede civiltà?

C'è una frase tratta da Meditation XVII di John Donne che dice: "Nessun uomo è un'isola". Nel mondo odierno del business globale e della connettività istantanea, questo pensiero non potrebbe essere più vero, infatti, la frase potrebbe essere ulteriormente modificata per adattarsi al tempo presente e riscrivere come "nessun uomo può essere un'isola".

Nella tua vita professionale, potresti incontrare molte persone che si vantano di essere auto-principianti in grado di fornire risultati ottimali con una supervisione minima. Persone come queste sono indispensabili in un'organizzazione e tuttavia, anche loro devono fare affidamento sui loro supervisori per ottenere istruzioni precise per procedere con il loro lavoro.

Anche i dipendenti dovranno fare affidamento sugli sforzi degli altri per eseguire con successo un piano. Un uomo d'affari autofinanziato ha bisogno di clienti a cui vendere i suoi prodotti e distributori che forniscano canali di fornitura. Gli autori hanno bisogno che i lettori vendano il suo libro. Quindi, che tu lo ammetta o no, se vuoi arrivare lontano nel mondo di oggi, devi imparare a giocare bene.

Potresti comunque avere successo essendo un reclusive genius, ma la tua strada verso il successo potrebbe incontrare molti ostacoli di cui potresti facilmente fare a meno. C'è stato un tempo in cui la civiltà significava semplicemente un'adeguata educazione, ma nel mondo di oggi potrebbe fare la differenza tra la sopravvivenza e lo svanire.

Molte persone fanno la domanda spesso ripetuta: What’s in It for me?- quando viene chiesto di praticare la civiltà sul posto di lavoro. I ricercatori contrastano questa linea di pensiero con statistiche che sono dimostrate anche dalla ricerca empirica. Si può trovare una connessione diretta tra la crescita dei dipendentiself-esteem e employee performance. Questa performance è risultata incrementale sia in termini di qualità che di quantità.

È emerso che praticare la civiltà sul posto di lavoro aumenta notevolmente l'autostima di un dipendente. Quando un dipendente ottiene maggiore rispetto e importanza dai suoi colleghi, influisce positivamente sulla sua fiducia e sul suo comportamento. In cambio, si sente obbligato a essere civile nei confronti dei suoi colleghi e si sforza di contribuire al meglio alle prestazioni del personale collettivo.

Disrespect and inconsiderationai dipendenti può essere molto stressante per il loro morale e incoraggia l'assenteismo e la scarsa fidelizzazione dei dipendenti. La civiltà crea un ambiente di lavoro positivo e favorevole. I lavoratori felici e rilassati sono molto più produttivi rispetto alle loro controparti infelici. Praticare la civiltà aiuta un individuo a crescere sviluppando la sua intelligenza emotiva.

La civiltà è la migliore pratica mentre dealing with difficult people at the workplace. Molti partono dal presupposto che una persona difficile sia una persona cattiva, tuttavia, i manager esperti saprebbero che le persone più difficili in realtà si preoccupano appassionatamente dell'azienda. Hanno solo un modo fisso di vedere le cose, che non è niente che un piccolo feedback positivo da parte dei colleghi non possa correggere. Mentre una persona ostile potrebbe vedere solo opposizione nelle preoccupazioni degli altri, una persona civile vedrebbe oltre le apparenti implicazioni del comportamento delle persone.

A civil person knows how to express his dissentin modo professionale e pratico. Impara a controllare la sua rabbia e la sua frustrazione invece di esprimerle in pubblico. Comprende l'importanza di librarsi al di sopra di argomenti meschini e battaglie dell'ego per vedere il quadro generale. Apprende abilità sociali e gestione dei conflitti che lo rendono migliore nella negoziazione poiché ha una visione chiara e ben sviluppata che si basa sulle prestazioni e coinvolge tutti volentieri.

I manager spesso ammettono che la sfida più grande del loro lavoro è adattarsi ai diversi stili di lavoro dei membri del team. Non sono solo diversi stili di lavoro ma anche diverse personalità. Allo stato attuale, il lavoro che svolgono è stressante, ma le cose si fanno ancora più complicate quando alcuni dipendenti non hanno solo personalità diverse, ma anche difficili.

Chi è un dipendente difficile?

Poiché le preferenze delle persone variano, la definizione di a difficult employeevarierà anche da persona a persona. Tuttavia, su scala generale, una persona difficile è qualcuno che ha tratti di personalità estremi che rende molto difficile lavorare con gli altri, specialmente quando sono in un ambiente di squadra.

Ogni persona è unica, e anche quando hai un collega responsabile ed emotivamente maturo nel tuo team, è inevitabile che ci sia qualche incompatibilità iniziale, semplicemente perché altri potrebbero non avere le stesse velocità e stili di lavoro. Ad esempio, mentre il compito di un manager è controllare e regolare il lavoro della sua squadra, essere un manager maniaco del controllo farebbe sentire i dipendenti soffocati. Ciò porterà a un ambiente di lavoro claustrofobico in cui la creatività di tutti sarà limitata dalle decisioni e dalle preferenze del manager. Il manager ideale consulterebbe i colleghi e prenderebbe i loro input mentre prendeva qualsiasi decisione aziendale importante.

Dall'altro lato dello spettro, chiedere feedback, assistenza e istruzioni sono considerati buoni stili di lavoro se fatto con moderazione, ma quando un dipendente si consulta con i suoi colleghi e gli anziani così tanto che diventa quasi impossibile per lui lavorare sul suo proprio giudizio, diventa un impiegato difficile.

Quando si collabora con qualcuno che mostra segni di avere una personalità difficile, la maggior parte delle persone cerca di tagliare gli angoli ed evitare la responsabilità di cercare di metterli alla pari con gli altri, dal punto di vista dell'atteggiamento. I manager iniziano a evitare i membri del team che mostrano una personalità dominante e iniziano a rimproverare quelli apertamente dipendenti.

Questo porta a un vicious cycle of blame-gamedove il buon talento si perde nell'ego e nell'indifferenza. Il compito dei manager, in situazioni come questa, è motivare persone con background, stili di lavoro e personalità differenti ad avere una visione comune. Possono ottenere ciò discutendo apertamente con ognuno di loro su base individuale, e poi facendo sedere tutti insieme per risolvere i problemi. Tuttavia, trattare con le persone in questo modo raccolto richiede la pratica della civiltà.

I manager devono capire che quando lavorano con un team di persone intelligenti, ognuno di loro cercherà anche di contribuire con le proprie idee, il che renderà inevitabili i conflitti sul posto di lavoro. Anche quando tutti concordano in modo inequivocabile su un'idea, resta il fatto che ogni persona è diversa e sarà raro che due persone siano d'accordo su tutto. In tali situazioni,collaboration - e not competition- è la via d'uscita. Un manager in questa situazione deve mirare a unintegrative approach- una soluzione al problema che incorpora le parti buone delle idee di ogni membro scartando le parti che non funzionano. Ciò darà ai dipendenti la spinta morale che una parte del loro piano verrà implementata, con il risultato di aYou win, I win scenario.

In precedenza, l'inciviltà era percepita solo come comportamenti scomodi, tuttavia la ricerca ora dimostra che i dipendenti incivili influenzano in modo significativo le vendite, la produttività e la fidelizzazione dei clienti dell'azienda. Ad esempio, un dipendente che ama spettegolare potrebbe essere considerato un po 'troppo appassionato di conversare all'inizio, tuttavia, quando calcoli la quantità di tempo che trascorre a spettegolare con gli altri sugli altri, ti renderai conto che untwo-pronged damage viene inflitto alla produttività dell'azienda.

Il primo è la perdita di produttività derivante dalla perdita dell'orario di lavoro. Quando un dipendente inizia a spettegolare, non solo perde il suo tempo ma anche quello dei suoi colleghi che avrebbero dovuto dedicarsi alla produttività.
Sul secondo fronte, questo pettegolezzo circolerebbe e istigerebbe false dichiarazioni basate su voci in giro per l'azienda.

Colui che diventa il bersaglio di tali voci infondate diventa psicologicamente stressato e la sua produttività diminuisce. Quelli che si abbandonano a questo pettegolezzo inizierebbero a costruire una cattiva reputazione della persona di cui stanno spettegolando, anche se potrebbe essere completamente innocente della colpa.

Un'altra questione importante che deve essere affrontata qui è il livello di coinvolgimento che i dipendenti hanno nei confronti del loro lavoro, ovvero quanta partecipazione attiva stanno portando alle attività importanti di un'organizzazione. Un dipendente ideale vorrebbe conoscere i vari programmi che vengono organizzati dal reparto risorse umane della propria azienda e parteciperebbe attivamente ad essi.

Quando è stato condotto un recente sondaggio con tutte le grandi aziende di successo in tutto il mondo, in cui ai dipendenti è stato chiesto di rispondere a una serie di domande basate sul loro approccio a determinati scenari, i risultati sono stati sorprendenti e rassicuranti.

Gli artisti condividono tratti comuni

È stato riscontrato che i dipendenti esecutori condividono universalmente alcuni tratti comuni. Elenchiamoli e capiamo come questi tratti li aiutano a superare il resto e ad essere un dipendente di punta -

Sono più interessati a trovare rimedi che a difetti.
Ascoltano le altre persone nella loro squadra per capire il loro punto di vista.
Cercano sempre di trovare soluzioni diverse al problema, piuttosto che litigare per una.
Le soluzioni proposte sono di natura molto inclusiva e affrontano tutte o la maggior parte delle preoccupazioni che la situazione crea.

Vorrebbero sempre sapere come sta andando l'azienda e provano un senso di orgoglio quando sanno che sta andando bene, poiché possono identificarsi con il successo, aver contribuito ad esso.

Coinvolgimento significa anche che i dipendenti non sono solo felici e contenti del lavoro che stanno facendo, e lavorano duramente per essere considerati un contributore attivo nella strategia di crescita dell'azienda. Invece di aspettare le opportunità, un dipendente ideale coglierebbe un momento in cui ne vede una e ne trarrebbe il massimo.

Pur essendo una brava interprete nel suo lavoro di fornire supporto amministrativo in uno studio di consulenza legale, Jade SmithC è stata trovata carente nelle sue capacità di toelettatura, in particolare nel vestirsi in modo tale da adattarsi all'atmosfera formale di una società di consulenza.

Il suo capo, altrimenti contento della sua competenza, la rimproverava sempre per questo, spesso di fronte al resto del personale. Ci sono stati casi in cui Jade ha sentito per caso il suo capo persino riferirsi a lei con insulti.

Non è come se Jade fosse compiaciuta e ignorasse le osservazioni del suo capo, ma anche dopo diversi tentativi di migliorare la sua vestizione, il risultato non ha mai incontrato l'approvazione del suo capo. Questo perché Jade non capiva la differenza tra "vestito bene" e "vestito in modo appropriato".

Il costante rimprovero ha reso bassa la sua autostima e l'ha stressata a interagire sempre meno con i colleghi. Questa natura solitaria non ha giovato alla sua performance e alla fine, dopo sette mesi di lavoro, Jade si è dimessa.

A seconda di questo scenario, rispondi alle seguenti domande:

Chi pensi che fosse in colpa qui? Spiega la tua risposta.
Considereresti incivile il capo di Jade? Spiega la tua risposta.
Qual è il modo migliore per rispondere alla situazione in qualità di collega?
Come avresti gestito la situazione, come Jade e come suo capo?
Se fossi nella posizione di Jade, come ti sentiresti riguardo alle azioni del tuo capo?

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È una ben nota regola di etichetta nel settore dell'ospitalità non sorridere mai ai suggerimenti del cliente. Sebbene, è vero, questa regola sia stata messa in pratica solo prima di pochi anni, ha riscontrato ampi consensi e apprezzamenti tra i commensali, che prima erano piuttosto mortificati mentre ordinavano cucine straniere.

Ad esempio, uno spagnolo potrebbe trovare difficile ordinare qualcosa dal menu di un autentico ristorante brasiliano. Sorridergli mentre sta chiaramente lottando per trovare un piatto che soddisfi i suoi gusti non solo risulterà arrogante e poco aiutante, ma darà anche una cattiva reputazione al ristorante come semplicemente "non professionale".

La parola etiquettepotrebbe sembrare obsoleto a molti, ma qualcuno che segue l'etichetta invia messaggi potenti alle persone intorno a lui. Questi messaggi sono positivi nelle vibrazioni e fanno sì che le persone ti rispettino di più. Le persone tendono a cambiare comportamento e approccio nei confronti di coloro che sono educati e osservano l'etichetta sociale.

In molti modi, etichetta significa semplicemente rispettare gli altri come ti aspetteresti che gli altri ti rispettino. È importante sapere che quando qualcuno ti saluta, ha una grande stima di te. Gran parte di quel gesto si basa sulla sua convinzione che tu sia una persona amabile e socievole che lo rispetterebbe.

Non si tratta solo di salutare qualcuno o rispondere ai saluti di qualcuno. Riguarda anche il modo in cui ti comporti mentre parli con i tuoi colleghi. Cose semplici come non guardare la persona mentre si parla con lui darebbero l'impressione che apprezzi il lavoro della tua azienda più delle persone che stanno costruendo l'azienda.

Come ottenere il rispetto sul posto di lavoro

Osserviamo i passaggi più efficaci che si possono intraprendere per ottenere il rispetto e la fiducia delle persone sul posto di lavoro:

Greetings- Dare un riconoscimento formale della presenza di qualcuno salutandolo è un modo eccellente per stabilire rapporti con nuove persone e mantenere buoni rapporti di lavoro con quelli vecchi. Un "buongiorno / pomeriggio / sera" avvia un pensiero positivo su di te nella mente di clienti, partner commerciali o colleghi, indipendentemente dal loro grado.
Respect- In molti modi, il rispetto può essere paragonato all'atteggiamento e a un cambiamento di approccio. Non agiamo come ci pare quando comunichiamo con qualcuno che rispettiamo. Quando rispetti un'altra persona, riconosci il fatto che è una persona importante. C'è una tendenza nelle persone a rispettare solo coloro che hanno autorità o coloro che sono i migliori. Tuttavia, ogni collega merita rispetto, indipendentemente dalla sua prestazione lavorativa.
Practice Active listening- I manager ora incoraggiano una maggiore condivisione degli input da parte dei membri del team, in modo che imparino il valore di contribuire alla conversazione e ascoltino attentamente ogni parola che viene discussa. Il punto di vista di ogni persona dovrebbe essere preso in considerazione, anche se quella persona non è un esperto su quell'argomento, a differenza dei giorni precedenti, quando un'opinione proveniente da qualcuno che non è un esperto in materia sarebbe stata immediatamente respinta.
Respect your Co-worker’s Property- La mancanza di rispetto nei confronti dei colleghi potrebbe anche manifestarsi sotto forma di mancato rispetto della loro privacy e invasione del loro spazio personale. Prendere una cucitrice dalla scrivania di qualcuno senza il permesso e la conoscenza del proprietario, sedersi sulla scrivania di qualcuno e usare la sedia di qualcuno senza chiedere prima, sono tutti esempi di mancanza di rispetto per il collega.
Respect the right to own Beliefs- La maggior parte delle aziende sostiene che persone di origini, etnie, religioni, abilità e tradizioni diverse lavorino insieme nella stessa organizzazione. È stato osservato che un luogo di lavoro diversificato conferisce maggiore stabilità a un luogo di lavoro poiché tutti si sentono inclusi nel posto di lavoro. Inoltre impedisce la formazione di lobby. Tuttavia, è importante che le convinzioni ei valori di queste persone siano rispettati. Il parametro dovrebbe essere la performance e il comportamento professionale, indipendentemente dal background di una persona.
Being Politically Correct- La correttezza politica è l'arte della conversazione in cui si possono trasmettere messaggi difficili con la giusta scelta di parole, facendo molta attenzione a non offendere gli altri o sembrare discriminatori. Quando si comunica ai colleghi, è essenziale porre la giusta enfasi sull'uso di parole che potrebbero non creare una situazione potenzialmente offensiva. Parole sfavorevoli, anche se menzionate involontariamente, creerebbero un ambiente ostile e alimenterebbero atteggiamenti negativi nelle menti delle persone che si sentivano discriminate.

Un esempio per dimostrare correttezza politica è rivolgersi alle persone con problemi di udito, vista, mobilità e qualsiasi altra disabilità come "persone con disabilità" invece di "persona con disabilità". La differenza in entrambi i termini è che una "persona disabile" suona come qualcuno con gravi limitazioni, tuttavia "persona con disabilità" invia il messaggio che la persona è abbastanza capace, e tutte le sue disabilità sono legate solo al loro corpo. È lo stesso motivo per cui si preferisce la parola "sfidato" a "non udenti" (ad esempio non udenti invece di non udenti). Viene utilizzato per separare una disabilità fisica dalle capacità individuali di una persona.

Negoziare è l'atto di applicare fascino, logica, persuasione e convinzione per arrivare a una conclusione reciprocamente soddisfacente per due o più parti opposte. Come puoi capire, quando ci sono più aspettative fatte da persone diverse, c'è sempre la possibilità che alcune delle richieste possano invadere i bisogni degli altri. In situazioni come queste, è imperativo che la persona che facilita la negoziazione tenga conto degli interessi di tutti mentre cerca di trovare un terreno comune per tutte le parti.

Negoziare correttamente richiede una comprensione approfondita dei motivi per cui le persone con idee opposte le stanno avendo. Potrebbe essere vantaggi personali o potrebbe essere un piano a lungo termine. Ci sono momenti in cui le persone in una trattativa cedono dalla loro posizione inizialmente dura una volta che riescono ad ascoltare le opinioni degli altri. Quindi è priorità del negoziatore assicurarsi che tutti vengano ascoltati per primi.

Come negoziare

Ci sono molti modi per negoziare. Abbiamo elencato i quattro metodi più ampiamente praticati:

Collaboration- Questo è il più rispettoso di tutti i metodi di negoziazione tradizionali. Il più grande vantaggio di questo metodo è che offre a tutti l'opportunità di esprimere il proprio punto di vista. Dopodiché, ogni punto viene considerato e riconsiderato prima di arrivare a una conclusione. Tuttavia, lo svantaggio è che questo metodo di negoziazione non si adatta a una situazione di emergenza o di crisi, in cui le risoluzioni rapide sono la necessità del momento. Presume inoltre che le persone con opinioni diverse saranno di mentalità aperta e abbastanza pazienti da ascoltare anche i suggerimenti di tutti gli altri, cosa che molto spesso non è il caso.
Competition- In molti modi, questo metodo di negoziazione è completamente opposto al metodo di collaborazione, nel senso che ciascuna parte cerca di trovare una soluzione che sia la migliore per l'intero gruppo. Le parti opposte spesso sfidano le opinioni l'una dell'altra e scartano apertamente le opinioni che ritengono non adatte allo scopo. Questo metodo di negoziazione è più adatto per le situazioni in cui è necessaria una conclusione immediata. Sebbene l'idea sia quella di arrivare a una conclusione, il metodo, di per sé, dà un senso generale di insoddisfazione a coloro le cui idee sono state scartate. Oltre a ciò, ciò potrebbe portare a bullismo, intimidazioni e persone che ricorrono a tattiche subdole per vincere.
Compromising- Questa è la via di mezzo tra la collaborazione e la competizione. Pur compromettendo, le diverse parti ascoltano il punto di vista dell'altro, ma non sono interessate a trovare la soluzione definitiva che soddisfi le esigenze di tutti. L'idea è di trovare la soluzione minima comune in modo che tutte le parti possano collaborare con alcuni piccoli sacrifici e modifiche alla loro proposta originale. Compromettente, noto anche comebargaining, è molto utile mentre si trova una rapida soluzione temporanea ai problemi, specialmente quando c'è un ritardo nel raggiungere una decisione inclusiva a causa di partecipanti aggressivi.
Accommodation- In questo metodo di negoziazione, la parte accomodante sacrifica la maggior parte dei suoi interessi e inizialmente propone idee per ottenere il favore dell'altra parte. Le persone impegnate in un metodo di negoziazione accomodante spesso guardano al grande bottino e sono più interessate agli affari futuri rispetto all'attuale incarico. Tuttavia, potrebbe non essere sempre così, poiché molte persone spesso finiscono per accogliere le richieste degli altri solo a causa della loro incapacità di esprimere le proprie opinioni e idee in modo assertivo. Ci sono anche casi di persone con bassa autostima che mostrano scarse capacità di negoziazione a causa della loro abitudine di tollerare comportamenti abusivi.

Quando c'è un conflitto di interessi sul posto di lavoro, è necessario comprendere e dare priorità alle proprie esigenze in modo da potersi concentrare su di esse, piuttosto perdere il proprio obiettivo nella successiva discussione tra le diverse parti. Per risolvere i problemi che derivano da tali conflitti, è essenziale analizzare attentamente il problema, sviluppare potenziali soluzioni, selezionare una soluzione funzionante dall'elenco e verificarne la praticità. Molti casi di inciviltà sul lavoro derivano dall'assenza di un'autorità di segnalazione adeguata a cui la persona lesa può riferire.

In molti casi, il conflitto necessita di un approccio creativo per risolvere il problema. Questo approccio creativo richiede che tutte le parti con opinioni differenti discutano tra loro e mettano sul tavolo i fatti. Questa riunione è spesso presieduta da esperti che facilitano e moderano la conversazione per garantire che tutte le parti abbiano la stessa voce in capitolo.

A seconda delle responsabilità dell'autorità che presiede, ci sono due tipi di facilitatori: Mediation e Arbitration.

Mediazione

La mediazione è un metodo di risoluzione dei conflitti in cui a un mediatore viene chiesto di convincere entrambe le parti a sedersi insieme e ad avere un dialogo costruttivo. In alcuni casi, i mediatori condividono anche la loro opinione di esperti. Tuttavia, la possibilità di prendere la sua opinione come ultima parola è completamente lasciata alle parti partecipanti.

La mediazione pratica uno stile collaborativo per trovare una soluzione ed è molto efficace nel porre fine ai disaccordi. Aiuta a mantenere private le controversie sensibili in un'azienda, che altrimenti potrebbero essere esposte in tribunale e danneggiare la reputazione di un'azienda. La mediazione lascia spazio anche a soluzioni improvvisate, mentre un tribunale può funzionare solo secondo la legge. La mediazione è anche relativamente poco costosa rispetto al contenzioso.

Arbitrato

L'arbitrato, come la mediazione, è una forma di risoluzione delle controversie più economica, rapida e privata e richiede anche la presenza di una terza parte per aiutare a risolvere il conflitto. Così come la terza parte in caso di mediazione è chiamata mediatore, la terza parte in caso di arbitrato è chiamata arbitro.

La principale differenza tra i mediatori, che principalmente facilitano il dialogo e suggeriscono soluzioni e gli arbitri è che gli arbitri sono necessari per dare il loro giudizio finale e vincolante su un caso. Per questo motivo, gli arbitri dovrebbero avere competenze in materia di diritto e politica aziendale.

Parlare ai colleghi della necessità di essere civili e rispettosi degli altri è l'approccio tradizionale alla civiltà, tuttavia è stato osservato che in assenza di una politica chiaramente definita sulla civiltà, le persone spesso tendono ad abusare della loro autorità che a sua volta , rende l'altra persona incivile nella sua condotta professionale. Ciò si traduce in un'enorme spirale discendente che influisce notevolmente sui profitti dell'azienda.

Per essere considerata un'azienda con una tolleranza zero sull'inciviltà, l'azienda deve avere un'efficace politica di civiltà che definisca chiaramente ciò che l'azienda considera un comportamento inaccettabile sul posto di lavoro. Ciò farà capire ai dipendenti qual è esattamente il comportamento richiesto loro e proteggerà anche gli altri dal sentirsi sfruttati.

Caratteristiche della politica di civiltà

Per rappresentare accuratamente la posizione dell'azienda sull'inciviltà sul posto di lavoro, dovrebbe essere una politica di civiltà specific, measurable, observable, e definitive.

Specific- Le politiche di civiltà devono descrivere esplicitamente il comportamento indesiderato. Il solo accennare al fatto che un comportamento scortese è inaccettabile non sarà sufficiente. Il comportamento maleducato deve essere adeguatamente definito e anche tutte le azioni che costituiscono un comportamento maleducato devono essere menzionate. Ciò garantirà che la politica non venga interpretata male.

Ad esempio, un manager che fa un discorso duro a uno dei suoi compagni di squadra non deve essere sottoposto a un comportamento scortese. La lingua deve essere ferma e seria pur essendo di facile comprensione. Una politica di civiltà non avrà gli effetti desiderati se nessuno la capisce in primo luogo.
Measurable- La politica della civiltà deve fornire una definizione quantificata delle conseguenze. Ad esempio, la politica dovrebbe indicare esplicitamente il numero di giorni in cui un dipendente verrà sospeso se viene ritenuto colpevole di una singola osservazione razzista.
Observable- Le intenzioni di una persona, a meno che non siano osservabili, non devono essere elencate in Civility Policy. La politica dovrebbe definire le conseguenze di azioni indesiderate e non basarsi sull'intenzione di partecipare ad azioni indesiderate, a meno che non sia chiaramente dimostrato.
Definitive- La definizione delle conseguenze della mancata osservanza della Civility Policy farà sì che i dipendenti prendano atto del fatto che l'azienda è seriamente interessata all'implementazione della politica e vi aderirà. Detto questo, deve esserci una serie di diversi gradi di offesa. Non tutti i reati dovrebbero avere la stessa conseguenza. Ad esempio, le conseguenze di un dipendente che non risponde alle e-mail o alle chiamate tempestive non dovrebbero essere le stesse se si dedica a reati gravi come molestie e discriminazioni verbali, fisiche o sessuali.

Oltre a questi punti, dovrebbe esserci anche una scala di escalation per gestire il comportamento incivile. Ad esempio, un dipendente che lancia un'imprecazione potrebbe ricevere prima un avvertimento verbale. Nel caso in cui lo ripeta, gli dovrebbe essere dato un avvertimento scritto in cui si afferma che la sua ripetizione dell'azione, la terza volta comporterà la sua risoluzione dalla società. Oltre a questo, le conseguenze devono anche essere conformi alla legislazione nazionale e statale.

È importante ricordare che una politica aziendale è la base per un'azione legale, quindi chi redige la politica deve valutare attentamente l'adeguatezza di ogni parola, la normativa prescritta e il suo effetto corrispondente, nonché eventuali contraccolpi, se presenti.