Habilidades motivadoras - Guia rápido

A motivação é uma das razões mais importantes por trás das ações e do comportamento das pessoas. Também pode ser usado para direcionar as ações e o comportamento de alguém em uma direção construtiva. Os cientistas afirmam que a motivação é o nome dado a umcollection of instincts essa é uma etapa crítica em nossa evolução e nos ajudou a sobreviver.

O que são instintos?

Os instintos humanos são muito diferentes dos que os animais e pássaros têm, que são algumas instruções muito básicas embutidas neles que começam a seguir assim que nascem. Exemplos de tais instintos são uma tartaruga rastejando em direção ao mar assim que sai do ovo, ou um elefante bebê tentando começar a andar minutos depois de nascer, ou um cachorro se sacudindo vigorosamente para secar imediatamente após ser encharcado.

Este tipo de instinto é chamado de “Imprint Instinct”. Konrad Lorenz observou que, assim que os gansos eclodiram de seus ovos, eles começaram a procurar o primeiro objeto móvel que pudessem encontrar e tratá-lo como sua mãe, de quem dependerão para se alimentar.

Usando essa observação, ele conseguiu demonstrar com sucesso que os filhotes de gansos usaram essa impressão para identificar sua mãe. Ele esperou que alguns gansos eclodissem de seus ovos enquanto a mãe pata estava fora. Quando eles começaram a olhar ao redor, ele começou a se mover na frente deles. Todos os gansos começaram a segui-lo aonde quer que fosse.

No entanto, os instintos que os seres humanos possuem não estão relacionados às seguintes instruções; eles têm mais a ver com sobrevivência. Esses instintos seguemDarwin’s Law of Natural Selection, que diz que apenas o mais apto sobreviverá no final. Tendo isso em mente, os seres humanos são programados para procurar qualidades positivas em um parceiro, para que seus filhos tenham qualidades suficientes para sobreviver no futuro.

A motivação é um dos estudos mais pesquisados de todos os tempos, portanto, existem muitas teorias amplamente aceitas sobre ela. Vamos discutir alguns deles e definir a motivação por meio dessas teorias.

Teoria Motivacional de Herzberg

Frederick Herzberg formou uma teoria conhecida como “Teoria da Motivação-Higiene” que se baseava na ideia de que existem muitos fatores no local de trabalho de uma pessoa que determinam seus níveis de motivação para fazer seu trabalho adequadamente. Ele rotulou esses fatores como fatores de higiene.

Segundo ele, todo local de trabalho tem a capacidade de influenciar a produtividade de seus funcionários, seja incentivando-os a continuar trabalhando ou desencorajando-os. Se a pessoa estivesse satisfeita com o ambiente de trabalho, ela teria motivação para trabalhar ainda mais. Por outro lado, se ele estivesse insatisfeito com as condições de trabalho, não estaria disposto a investir 100% em seu trabalho.

Para quantificar sua teoria, Herzberg entrevistou muitos funcionários sobre o tipo de condições de trabalho em que são solicitados a trabalhar e quais são seus sentimentos no trabalho. Com base em suas respostas, ele publicou suas observações em 1959 em um livro intitulado“The Motivation to Work”.

O mais interessante é que Herzberg observou que a ausência de condições ideais de trabalho, que chamou de “Fatores de Higiene”, era um dos maiores motivos de insatisfação no trabalho. No entanto, havia um grande número de colaboradores com condições ideais de trabalho, mas com pouca motivação para melhorar.

Ele argumentou que dar aos funcionários condições de trabalho ideais não é suficiente para mantê-los motivados, mas remover os fatores de higiene certamente causaria muita insatisfação entre os funcionários.

Exemplos de tais fatores de higiene podem ser mudanças indesejadas no ambiente de trabalho, implementação muito estrita de login, horários de logout, não obter o aumento de salário esperado, etc.

Herzberg afirmou que os seguintes fatores foram os principais motivos por trás da satisfação no trabalho -

Regras e políticas
Supervision
Equação com Boss
Natureza do trabalho
Progresso na carreira
Relacionamento com colegas de trabalho
Conquista Individual
Reconhecimento de Trabalho Duro e Talento
Condições de trabalho
Responsabilidade de trabalho
Salary
Crescimento Organizacional

Teoria da Expectativa de Vroom

Victor Vroom apresentou uma teoria que mudou o foco das necessidades de uma pessoa para os resultados de sua ação, como a fonte de sua motivação. De acordo com essa teoria, uma pessoa não obtém sua motivação ao identificar e realizar ações para atender às suas necessidades, ao contrário, ela obtém sua motivação avaliando os resultados dessas mesmas ações.

Se ele ficou satisfeito com o resultado das ações e estava convencido de que tais desempenhos o ajudarão a atender às suas necessidades, então a pessoa encontrará motivação nisso, e todas as suas ações subsequentes serão o resultado dessa motivação recém-descoberta.

Ele propôs a ideia de que uma pessoa precisa receber a confiança inicial de que sua produção teve o resultado desejado, para que ela possa usar essa confiança como um ímpeto e prosseguir para outras ações, que produzirão os resultados desejados.

De acordo com Vroom, uma pessoa pode ser motivada apenas quando vê uma conexão entre a ação que realizou, os esforços que colocou e o resultado de seu desempenho. Dependendo desses três fatores, ele definiu essas três variáveis -

Expectancy
Instrumentality
Valence

Definindo a expectativa

Expectativa é a crença de que, com um esforço adequado, é possível melhorar o desempenho que você entregará. É afetado por fatores como o tempo necessário para o trabalho, o dinheiro a ser gasto, as habilidades necessárias para o trabalho, além de ter autorização e liberação para fazê-lo.

Ao gerenciar os funcionários, é muito importante atribuir-lhes tarefas que eles tenham certeza de que podem fazer por si próprios. Além disso, você precisa ter certeza de que eles têm os recursos de que precisam e um prazo realista para entregar o resultado.

Definindo Instrumentalidade

A instrumentalidade define a crença de que o bom desempenho é valorizado e recompensado quando traz melhores resultados. Este é um dos principais pontos motivacionais de todos os colaboradores de uma empresa. Eles acreditam que se tiverem um bom desempenho, os resultados serão bons. E se os resultados forem bons, então seus esforços serão levados em consideração e eles serão recompensados por isso.

Essa crença é influenciada pela representação clara do que precisa ser alcançado para obter a recompensa, pelo reconhecimento de pessoas-chave que podem determinar se você receberá essa recompensa (por exemplo, chefe, supervisor) e também pela transparência no processo que decide quem para recompensar.

Para praticar a instrumentalidade, um supervisor precisa ter um entendimento completo do sistema de recompensa e também precisa saber quais poderiam ser os resultados possíveis para que ele sempre esteja ciente do que fazer em cada situação. O sistema de recompensas deve ser claramente delineado para que os funcionários possam saber o que seus esforços lhes renderam.

Desenhar alvos em números costuma ser a melhor maneira de evitar qualquer interpretação ambígua de trabalho árduo. Os gerentes usam guias, sinalizadores e quadros brancos para converter as realizações de suas equipes em valores numéricos para aprimorar a clareza de suas realizações.

Não deve haver mais nada para adivinhar. Nenhuma equipe deve ficar se perguntando por que não recebeu a recompensa que esperava, enquanto outra equipe a venceu. Deve haver transparência em todo o processo.

Auto-motivação vs motivar os outros

Há uma diferença importante entre as pessoas que motivam a si mesmas e as que motivam os outros, sendo o fato de que, quando você se motiva, provavelmente tentará se concentrar em seu trabalho e responsabilidades e se aprimorará nesse campo.

Em outras palavras, as áreas que se beneficiam de sua automotivação estão todas sob seu controle. Você é a única pessoa que está no comando quando se trata da qualidade dos resultados de seu trabalho. Esse também é o caso em sua vida familiar. No entanto, as coisas mudam quando você está motivando outras pessoas. Nesse caso, suas habilidades de motivação precisam ser testadas na qualidade do resultado de outras pessoas. Em casos como esse, é melhor que você se concentre nos fatores de higiene relacionados a cada indivíduo em sua equipe.

Isso significa que, em vez de ir atrás da ideia comum, coletiva e genérica de motivação - ou seja, aumento de salário, regalias, benefícios, etc., the focus should be more on entender quais coisas diferentes motivam pessoas diferentes.

Com coisas como aumentar o salário, adicionar mais vantagens e dar mais benefícios pode manter a insatisfação à distância, mas não necessariamente trará satisfação no trabalho ou motivação por si só. Pessoas diferentes terão áreas de motivação diferentes. Alguns podem gostar de uma discussão franca com seu chefe de vez em quando, outros podem gostar de seu trabalho ser elogiado e reconhecido. Um gestor de sucesso é aquele que consegue identificar essas áreas e continuar motivando as pessoas para isso.

Antes de passar para o modelo baseado na necessidade de McClelland, vamos primeiro entender o termo Valence e como ele desempenha um papel importante nas teorias motivacionais.

O que é Valence?

Valenceé o valor de uma recompensa oferecida a um indivíduo. É a importância ou necessidade que um funcionário individual atribui ao incentivo que lhe é oferecido no final da tarefa. Por exemplo, um gerente oferece uma bela remuneração por hora para toda a sua equipe se eles trabalharem horas extras naquele fim de semana no sábado. Para algumas pessoas da equipe, pode ser uma boa recompensa, mas alguém que valoriza passar um tempo de qualidade em casa com sua família nos fins de semana não ficará feliz com a perspectiva de perder um fim de semana.

Por outro lado, pode haver um funcionário da mesma equipe cujas condições financeiras tornem a renda extra um incentivo muito bom para ele. Ele pode estar motivado para ir para o extrapay por causa de suas necessidades. Nesse caso, podemos observar que duas pessoas na mesma equipe terão uma valência diferente para a mesma proposição. Portanto, os gerentes precisam ser sábios ao oferecer uma recompensa que terá pontos de alta valência para todos os funcionários da equipe, caso contrário, toda a equipe deixará de se motivar.

Modelo baseado na necessidade de McClelland

David McClelland, um notável psicólogo americano, famoso por formular um sistema de pontuação do Teste de Apercepção Temática (TAT), mencionou em sua “Teoria da Necessidade” que a motivação é baseada nas necessidades individuais. Segundo ele, cada um de nós tem algumas necessidades fundamentais -

Achievement
Affiliation
Authority

Para demonstrar seu ponto de vista, McClelland montou seu famoso experimento “Fairway Throw”, que envolveu um grupo de pessoas que foram convidadas a jogar anéis sobre uma estaca. Se o anel caísse no pino, eles deveriam receber recompensas.

Não houve nenhuma instrução sobre a posição do povo. Foi observado que algumas pessoas do grupo tentaram fazer atividades para agradar à multidão, como arremessar à distância, caminhar diretamente para a estaca e largar o ringue, etc.

Alguns não estavam participando, mas estavam instruindo severamente os outros sobre como um anel pode ser lançado. Eles estavam fornecendo estratégias aos outros e celebrando o sucesso dos outros como se fossem seus.

Houve uma terceira categoria de pessoas que mais chamou a atenção de McClelland. Essas pessoas mudavam de posição de maneira que a distância do barril não era nem muito menor nem muito grande. Eles estavam interessados em vencer, mas não em uma vitória fácil.

Em um cenário que não tinha nenhum desafio, eles estavam criando desafios para si mesmos, para não obter uma vitória fácil e ainda manter as chances de vitória realistas.

De acordo com McClelland, cada indivíduo tem essas três necessidades dentro de si, mas não em medidas iguais. Alguns podem ser motivados pela necessidade de autoridade e alguns podem ser mais atraídos por realizações. Embora muitas pessoas sejam motivadas por autoridade e afiliação, o que é construir relacionamentos com pessoas poderosas, é raro encontrar pessoas motivadas por realizações.

Achievement- McClelland observou que as pessoas que têm grande necessidade de realizar, se esforçam muito para cumprir metas e desejam avançar em suas vidas. Eles também continuam pedindo feedback e agradecem quando seu trabalho árduo é reconhecido. Eles querem sentir que realizaram algo.

Affiliation- Pessoas que precisam de afiliação sempre desejarão interagir com outras pessoas e construir relacionamentos com pessoas novas e influentes. Eles sentem a necessidade de serem amados e de serem pessoas de confiança. Essas pessoas naturalmente formam redes de pessoas e sentem-se satisfeitas em se ajudarem por meio de seus contatos.

Power- Pessoas motivadas pelo poder sentem a necessidade de ser uma autoridade e têm o poder de tomar decisões importantes e influenciar ações. Eles sentem a necessidade de liderar e deixar uma marca. Na maioria das vezes, essas pessoas têm alguma agenda pessoal por trás de suas ações, ou seja, querem ganhar fama individual, reconhecimento e nome a partir das ações de outras pessoas.

Em 1943, Abraham Maslow publicou um artigo, “A Theory of Human Motivation”. Neste artigo, ele propôs que as pessoas têm diferentes níveis de necessidades que procuram atender. Maslow mencionou que as pessoas são mais motivadas pelas necessidades mais básicas.

Quando essas necessidades foram colocadas em diferentes níveis, verificou-se que as pessoas têm cinco níveis de necessidades que procuram atender. As necessidades mais básicas, ou seja, as necessidades mais motivadoras, foram colocadas na base deste modelo de pirâmide.

Nível 1 - Necessidades fisiológicas

Essas necessidades são consideradas as mais importantes porque são as necessidades mais imediatas e, portanto, também são conhecidas como “necessidades básicas”. Eles incluem comida, roupas, abrigo, atividade sexual, etc. Essas são todas as necessidades para que nosso corpo permaneça funcional. O fundo, ou as necessidades mais importantes, são as necessidades fisiológicas.

Uma das razões mais importantes pelas quais as pessoas procuram emprego é para atender a essas necessidades básicas. No entanto, é muito difícil motivar uma pessoa cujo trabalho lhe permite fornecer essas amenidades básicas para si mesma e sua família.

Pessoas que trabalham com um salário mínimo são difíceis de motivar porque percebem que seus esforços nunca serão suficientes para colher as recompensas que vão além de fornecer comida na mesa. Essas pessoas estão mais interessadas em colocar apenas os esforços que as ajudam a manter seus empregos, do que tentar e ter um melhor desempenho.

Nível 2 - Necessidades de segurança

Uma vez que uma pessoa tenha certeza de que todas as suas necessidades básicas foram satisfeitas, ela pensará sobre segurança e proteção. É por isso que muitas seguradoras ou empresas que oferecem empréstimos geralmente verificam a renda das pessoas para ver se elas ganham além de um limite considerável, antes de procurá-las para serviços.

Eles sabem que uma pessoa que não é capaz de prover as necessidades básicas não estará interessada em segurança futura, proteção contra questões de saúde, questões financeiras, etc. Quando eles violam esta linha, eles enfrentam problemas. O maior exemplo disso são os empréstimos subprime feitos pelos bancos USled a pessoas que nunca estiveram em condições de pagar os empréstimos.

A segurança aqui não é apenas sobre segurança financeira ou saúde. É também proteção e segurança no trabalho. Os funcionários não se sentirão facilmente motivados em um ambiente onde vêem funcionários sendo removidos com frequência. Eles ficarão mais preocupados em salvar seus empregos do que dar importância em ouvir coisas motivadoras.

Existem muitos empregos em que a segurança da saúde não é garantida. Por exemplo, as pessoas no serviço militar estão bem cientes de que podem enfrentar ferimentos fatais a qualquer dia. Nesses casos, eles são motivados por sua raiva para com o inimigo, como seus sacrifícios estão mantendo suas famílias seguras em suas casas, como eles estão prestando um grande serviço a seu país e como estão inspirando milhões a unir forças e lutar para mantenha sua nação segura.

Outro resultado dos constantes esforços para proporcionar segurança e estabilidade no trabalho é a “Política de Denúncias”. Nesta política, as regras e condições são elaboradas de forma que os funcionários não temam ser expostos a ameaças, perigos, intimidação e assédio de qualquer tipo ao relatar qualquer irregularidade que ocorra em sua empresa. Outras políticas incluem seguro saúde, licenças por doença, licenças da empresa, programas de bem-estar, etc.

Nível 3 - Necessidades pertencentes

Assim que a pessoa terminar de cuidar de suas necessidades básicas e tiver uma vida e um emprego seguros, ela procurará estabelecer relacionamentos com os indivíduos. Nessas fases, as pessoas gostariam de sair para se socializar e ponderar sobre a ausência de companhia em suas vidas.

Essas necessidades são de natureza emocional e podem ser satisfeitas por amizade, amor e carinho. Eles desenvolvem uma necessidade de sentimento de pertença, ou seja, querem sentir que pertencem ao lugar em que estão trabalhando.

Observou-se que os funcionários que sentem que sua presença no escritório não tem impacto sobre os outros vão se tornando cada vez mais isolados e deprimidos. Isso afeta sua produtividade e os torna socialmente desajeitados. Muitas pessoas sentem que não pertencem a seus escritórios porque são constantemente ignoradas pela gerência ou pelos colegas.

Se as necessidades dos relacionamentos não são atendidas, as pessoas tendem a ficar nervosas, emocionalmente frágeis, deprimidas e solitárias. Alguns deles acabam ficando irascíveis e mal-humorados. Alguns realmente acabam sacrificando algumas necessidades inferiores para sentir essa necessidade.

As pessoas renunciam à necessidade de se alimentar para parecerem magras, a fim de chamar a atenção das pessoas para si mesmas. Como você já deve ter adivinhado, muitas dessas práticas terminam em pessoas que renunciam a necessidades importantes, o que pode causar efeitos negativos a longo prazo.

Fazer amigos, estar perto da família, ter relacionamentos, ser membro de diferentes clubes, associações, times e pertencer a diferentes organizações são várias maneiras de manter as pessoas emocionalmente seguras. Muitas empresas fazem muitos estudos sobre a cultura de seu escritório, para que todos os funcionários sintam que seus esforços são essenciais para o sucesso da empresa.

Nível 4 - Estima

“Estima” significa autopercepção. É a imagem de si mesmo aos olhos dos outros. Estima é a imagem que uma pessoa pensa ter aos olhos dos outros. Uma pessoa com alta estima pensa que as pessoas têm uma opinião elevada sobre ela. É a nossa estima que nos dá o reconhecimento de nossas próprias habilidades. Por exemplo, quando alguém diz que é engraçado, divertido e amável, deve ter ouvido outros dizerem o mesmo sobre ele.

Pessoas que precisam de estima tentarão melhorar sua percepção na mente das pessoas. Eles geralmente desejam ter sucesso no trabalho e estão interessados em acumular riqueza e símbolos de status como carros premium, etc. Eles se orgulham das realizações de seus familiares e buscam oportunidades de socializar com pessoas que são respeitadas na sociedade .

Quando há pessoas como essas em uma equipe, é importante notar que elas são motivadas mais pelo nome e prestígio. Um belo aumento no salário não poderia significar tanto para eles quanto um título honorário como Gerente de Projeto Assistente.

Quando os esforços desse tipo de pessoa são mapeados diretamente para as conquistas da empresa, eles se sentem felizes e motivados. No entanto, se seus esforços não forem reconhecidos e seu trabalho árduo não for apreciado, sua produtividade cai.

Nível 5 - Autorrealização

Autoatualização é a realização de si mesmo. Muitas pessoas chegam a um estágio da vida em que começam a se perguntar o que se espera delas. Eles ouvem uma voz que lhes diz para cumprir seu destino. Essas pessoas tentam descobrir o significado de suas vidas e enfrentam questões existenciais.

Geralmente, essas pessoas alcançaram todos os outros níveis da Pirâmide de Maslow. Eles sentem que supriram todas as necessidades que tiveram em suas vidas e agora estão procurando um propósito para suas vidas.

É freqüentemente encontrada na vida de profissionais bem-sucedidos voltados para a carreira, que se aposentam e sentem que desejam ser avós-modelo para seus netos. Alguns acham que este é o momento em que deveriam mudar de profissão e se dedicar à arte.

Muitos empresários de sucesso abandonaram carreiras bem-sucedidas e estáveis e mudaram de profissão no auge. Advogados se tornaram hoteleiros, banqueiros se tornaram atores, atores se tornaram escritores investigativos e assim por diante.

As pessoas que buscam a autorrealização ultrapassaram o estágio em que costumavam se preocupar com o que as outras pessoas pensavam sobre elas. Eles também participam de atividades que consideram genuinamente divertidas.

Nem todo trabalho pode ser considerado auto-realizável para todos. O truque aqui para o supervisor ou o gerente é encontrar alguém que sinta que esse é o trabalho que ele adoraria fazer por toda a vida.

Muitas pessoas ficam inicialmente entusiasmadas com sua profissão e se sentem felizes e satisfeitas com seus empregos. No entanto, com a idade e a experiência, eles podem começar a desejar outras atividades. Um gerente de sucesso deve saber como utilizar os membros de sua equipe para que se mantenham em seus trabalhos e continuem se sentindo realizados. Até que esses funcionários acreditem que estão em uma função da qual devem cuidar, eles estarão lidando com a autorrealização de maneira positiva.

A motivação é a força motriz por trás da ação de uma pessoa. Se você tem pouca motivação para o trabalho, levará mais tempo para concluí-lo e a qualidade do resultado também pode não ser muito boa. Por outro lado, se você tiver alta motivação para um trabalho, não apenas gostará do trabalho, mas também terá satisfação com o resultado. Observou-se que as pessoas que gostam de seu trabalho também se sentem mais realizadas em suas vidas.

Muitas vezes as pessoas tentam descobrir quais são os fatores que motivam os outros. Se um funcionário pode ser motivado a fazer seu trabalho, ele não só obterá uma sensação de satisfação e triunfo de seus esforços, mas a empresa também obterá alta produtividade, bons resultados e tudo isso resultará no funcionário recebendo recompensas por seus trabalho duro. Quando as pessoas estão motivadas no trabalho, muitas forças positivas atuam no ambiente de trabalho. Pessoas automotivadas motivam os outros e os persuadem a trabalhar melhor. Isso melhora os esforços colocados no trabalho e os resultados melhoram.

Os gerentes de sucesso sempre deixam claro para explicar à sua equipe o que é necessário deles e também delegam o trabalho de acordo com o talento de uma pessoa. Isso faz com que toda a força de trabalho se sinta como uma unidade coesa, onde todos funcionam como parte da máquina.

Case Study

Estudo de caso A Procter & Gamble (mais conhecida como P&G) domina as habilidades de motivar seus funcionários. Essa é a razão pela qual eles operam com sucesso por muitos anos em mais de 80 países. Eles entenderam que culturas diferentes são motivadas com recompensas diferentes.

Por exemplo, os suecos podem não apreciar o sistema de recompensa baseado em remuneração dos americanos, porque eles apreciam mais ser recompensados com folgas. Da mesma forma, os japoneses mantêm incentivos baseados em grupo e igualdade no local de trabalho como recompensa por seu trabalho árduo. Para eles, isso pode ser o incentivo para motivá-los.

A P&G adaptou seu programa de recompensa e incentivo de acordo com a cultura do lugar em que atua, o que resultou na participação da empresa na lista das “Empresas mais admiradas do mundo” da Fortune.

O que é motivação pessoal?

Todos os humanos nascem com o desejo inato de sonhar com um futuro melhor. Este sonho cria o desejo de alcançar nossos objetivos na vida. Sentimos necessidade de saber que conquistamos algo importante em nossas vidas. É uma das motivações mais importantes por trás de nossas ações na vida.

Essa motivação aumenta nossa confiança e nos torna mais focados no nosso trabalho. Isso nos torna disciplinados e nos faz estabelecer metas realistas que podemos alcançar. Uma vez que alcançamos nossas metas estabelecidas, é essa motivação que nos faz trabalhar mais para nos desafiar e escalar alturas maiores.

É por isso que as pessoas dizem que “o sucesso do trabalho duro é doce”. É devido aos esforços envidados para obter as conquistas, é ótimo quando as recompensas começam a chegar e também é bom aproveitá-las. Quanto mais realizamos, mais autoconfiantes nos tornamos. Por sua vez, quanto mais autoconfiantes nos tornamos, mais realizamos.

O oposto completo acontece quando não conseguimos atingir nossos objetivos. Há uma queda na confiança e as pessoas começam a questionar suas próprias habilidades. Muitos optam por sair de suas carreiras em que estão e sentem-se felizes por se contentar com algo bem menos abaixo de seu potencial.

Existe uma correlação muito interessante entre motivação, confiança e realizações. Maior motivação leva a maior confiança, e maior confiança resulta em melhores realizações. No entanto, se as metas forem muito íngremes, será muito difícil atingi-las e, então, a baixa confiança se instala. É por isso que é prática comum em qualquer programa de treinamento iniciar os trainees com metas fáceis e alcançáveis.

Quando um supervisor motiva seus companheiros de equipe, ele deve saber que existem dois tipos de motivação que os companheiros de equipe procuram. Um, onde eles verão se o supervisor os está motivando a participar de ações erradas ou se ele os está motivando a atingir uma meta inatingível.

Mas a segunda observação que farão é se o próprio supervisor está motivado o suficiente para os alvos. Se o supervisor parece não estar convencido de que essas metas podem ser alcançadas, não importa o quanto ele tente, suas palavras soarão vazias.

É por isso que é importante dar à automotivação tanta importância quanto motivar os outros. Uma pessoa que tenta motivar as pessoas sem pensar nos benefícios e no retorno dos esforços, só terá uma motivação de curta duração.

Os gerentes bem-sucedidos percebem que as etiquetas de “desobedecer, não cooperar” etc. são atribuídas aos funcionários de uma equipe que já foi selecionada para trabalhar para eles pela própria empresa. Ou seja, a referida pessoa nunca faltou talento, nem tem qualquer atitude negativa em relação ao trabalho. Algo na empresa deve tê-lo mudado. Pode ser o ambiente de trabalho, podem ser os colegas de trabalho que o ignoraram ou muitos outros problemas.

Uma pessoa pode ficar desapontada com as condições de trabalho muito em breve, se não tiver a imagem real diante de seus olhos. Isso não significa que o talento dentro dele morreu. O que é preciso para revelar esse talento e rejuvenescer esses funcionários é tentar compreender seus problemas.

Na maioria das vezes, a atitude inadequada e a abordagem casual para o trabalho podem ser um comportamento desviante para algumas políticas geradas pela administração. Em outros casos, podem ser políticas de recompensa inadequadas ou até mesmo uma cultura de trabalho deficiente.

Um bom motivador não é alguém que ignora os melhores de sua equipe e trabalha com eles, ignorando o resto. O melhor gestor de recursos não permitirá que pessoas com talento desperdicem suas habilidades. Eles gostariam de saber o motivo do ressentimento para saber o que é melhor para todos no final.

Muitas vezes, um desempenho ruim pode ser apenas o resultado de não ter discussões francas, não apreciar o trabalho duro, não dar o devido crédito e liderar pelo exemplo. Um bom motivador entende que é importante ganhar a confiança da pessoa a quem está motivando para atingir seu potencial.

Pode haver muitos motivos para a falta de motivação na vida de um funcionário. Os especialistas afirmam que os principais entre eles são -

Lack of Required Capability- Em tempos de contenção e recessão, muitos aspirantes aceitam qualquer oferta de trabalho que lhes seja feita, e por isso acabam trabalhando em um setor no qual nunca tiveram interesse em trabalhar, nem tiveram nenhum talento para isso. Nesses casos, a motivação adicional é impossível, a menos que o funcionário receba treinamento profissional no conjunto de cargos necessário. Em tais situações, programas de treinamento após o horário de trabalho podem ser arranjados.
No Challenges in the Job- Muitos bons candidatos ficam entediados depois dos primeiros anos em uma empresa. Isso porque eles sentem que seu conjunto de habilidades não está sendo colocado em uso e que seu talento não está tendo uma oportunidade. Pessoas multi-talentosas ficam frustradas trabalhando no mesmo emprego e esse tédio pode causar atitude ruim e baixa motivação.

Para melhorar essa situação, esses colaboradores podem ser encarregados de outras atividades extracurriculares, como treinar novos ingressos, colocá-los em comitês e receber sugestões em diferentes projetos de equipes. Isso os manterá interessados e motivados em seus empregos.

Esforços não são apreciados

Nenhum funcionário neste mundo gosta que seu trabalho árduo seja ignorado ou dado como certo. Cada pessoa deseja que seus esforços tenham algum impacto no resultado da empresa. Quando uma pessoa sente que seu trabalho não está contribuindo para o sucesso da empresa, ela perde o ímpeto de trabalhar duro e, como resultado, sua produtividade começa a diminuir.

Isso faz com que o funcionário sinta ciúme dos outros quando a outra pessoa é elogiada ou promovida. Em vez de ficar feliz com o sucesso profissional dos colegas, o funcionário insatisfeito acaba ressentindo-se deles.

É responsabilidade dos gestores garantir que as pessoas se sintam valorizadas e necessárias em uma empresa. Eles devem ser proativos ao compartilhar feedback e deixar a pessoa saber onde está indo bem e quais mudanças ela deve fazer em sua abordagem para obter melhores resultados.

Local de trabalho hostil

A maioria dos funcionários não se dá bem com seus colegas, no entanto, alguns deles podem estar realmente sendo ignorados por todos devido à falta de habilidade de comunicação ou natureza introvertida. O gerente deve explicar à equipe que o objetivo da equipe é fazer o trabalho como uma unidade coesa, sendo impossível trabalhar de maneira desarticulada.

Além dessas discussões em equipe, também é importante organizar passeios, reuniões, etc. para manter a comunicação em equipe saudável. Formar pequenas equipes e delegar trabalho a elas também ajudará nisso.

Problemas pessoais

A vida é cheia de incertezas e nunca se pode preparar-se verdadeiramente para as situações que podem surgir no caso das coisas. Freqüentemente, as situações são tão difíceis que afetam tanto a vida pessoal quanto a profissional.

Para lidar com essas questões delicadas, muitas empresas têm guias de aconselhamento que fornecem assistência aos funcionários. A boa notícia com esses problemas é que geralmente é temporário e não há nada que um pouco de compreensão, empatia e conversa franca não endireite.

Eles desenvolveram uma atitude

As pessoas desenvolvem uma atitude negativa em relação ao trabalho quando não o fazem bem ou o fazem excessivamente. No primeiro caso, a atitude negativa é mais prejudicial na medida em que afeta o ambiente de trabalho e traz tendências negativas também no restante dos funcionários.

O último caso pode não ser tão responsável por criar um ambiente de trabalho negativo, mas isola os indivíduos e os torna excessivamente confiantes. Ninguém gosta de interagir com alguém que age como se soubesse de tudo de uma maneira muito melhor do que eles.

No caso anterior, é sempre melhor ter uma conversa franca com eles e verificar quais os motivos que o estão levando a desenvolver uma abordagem pessimista em relação ao seu trabalho. No que diz respeito às pessoas com atitude superconfiante, a melhor maneira de lidar com elas é dar-lhes uma tarefa desafiadora, algo que irá testar seus conhecimentos e capacidades.

Motivar outras pessoas por meio do gerenciamento de desempenho é um termo abrangente usado para descrever muitas qualidades em uma palavra. Para ser um bom gerente de desempenho, você deve saber como se comunicar bem, liderar de frente, ser um modelo e também precisa saber o valor da colaboração.

O trabalho de um gerente de desempenho é gerenciar o desempenho de cada um dos membros da equipe. Muitas pessoas pensam que o gerenciamento de desempenho é apenas supervisionar as pessoas fazendo seu trabalho, mas é mais do que isso. É tentar criar uma sinergia entre as diferentes pessoas, e diferentes equipes, e ver se essa interação mútua está resultando em um resultado melhor.

Alguns consideram a gestão de desempenho uma tarefa demorada de executar, especialmente porque é difícil quando se trata de avaliar desempenhos individuais em uma equipe de executores, onde o trabalho é igualmente distribuído e compartilhado entre eles. Mas, quando feito de maneira adequada, o gerenciamento de desempenho se torna uma fonte de motivação e aprendizado.

Delegar é uma das palavras mais importantes, embora a mais mal compreendida, no mundo da gestão profissional. As pessoas tendem a confundir delegação com transferência de sua carga de trabalho e responsabilidades para outras pessoas. No entanto, a verdade é que delegar é a arte de atribuir habilmente funções a diferentes pessoas em uma equipe para que elas possam dar o seu melhor no final.

As empresas não podem funcionar sem delegação

Uma equipe não pode ser formada por um indivíduo. Todo gerente precisa de pessoas que possam auxiliá-lo em seu trabalho. Costuma-se dizer que um verdadeiro gerente é alguém que não gerencia tarefas, mas gerencia os recursos adequadamente. Se um gerente fizesse tudo sozinho, por que se incomodaria em ter uma equipe em primeiro lugar?

A delegação depende de gerenciamento de tempo e gerenciamento de recursos. Um gerente deve saber como delegar responsabilidades de forma adequada para que ele possa pensar sobre atribuições futuras enquanto sua equipe está trabalhando para realizar a tarefa de acordo com o cronograma programado.

A delegação também pode ser usada como uma ferramenta para aumentar a confiança. Quando você delega a uma pessoa alguma responsabilidade de trabalho, você sabe que é uma pessoa em quem pode confiar os resultados. Essas pessoas valorizam essa confiança e se motivam pelo fato de seu gerente lhes confiar um trabalho importante.

Além disso, essas pessoas podem aprender novas habilidades e aprender a ser responsáveis por suas ações. Eles ficam mais expostos a novos níveis de gestão e usam essa experiência para assumir novas responsabilidades.

No entanto, isso não significa que a pessoa que delega o trabalho vai passar a responsabilidade convenientemente quando houver qualquer culpa a ser enfrentada. Delegar é o ato de gerenciar todo o processo nos bastidores, sem microgerenciamento.

Quando uma meta é específica, você identificou claramente o que espera que seja alcançado. Se você não pode dizer especificamente o que deseja alcançar, como pode esperar que você mesmo ou um subordinado seja capaz de alcançá-lo? Um objetivo específico responderá a todas essas perguntas.

Quando a delegação funciona e não funciona

Muitas pessoas não gostam de delegar. A razão por trás disso pode ser que eles sentem que o trabalho terá uma qualidade muito melhor se eles cuidarem de todas as responsabilidades. Alguns deles acham que é menos demorado fazer o trabalho eles mesmos, em comparação com primeiro finalizar alguém para fazê-lo e, em seguida, treiná-los sobre o trabalho.

Ainda há outros que temem perder o controle sobre a qualidade e a autoridade que têm como chefe do projeto. Existem vários motivos pelos quais as pessoas decidem não delegar uma tarefa ou projeto.

Muitos desses problemas levam as pessoas a se sobrecarregar, mesmo que tenham uma equipe completa. Os membros dessa equipe desenvolvem facilmente uma atitude em relação ao seu trabalho, pensando que o trabalho que realizam é muito fácil.

Quando a delegação funciona

Nem todos os projetos podem ser delegados. Antes de fazer isso, o gerente precisa verificar se os membros de sua equipe possuem o conjunto de habilidades necessárias para o projeto. Se não, de quanto tempo eles precisarão para adquirir conhecimento sobre essas habilidades e colocá-las em prática. Além disso, se um projeto semelhante surgirá no futuro, que tornará este treinamento relevante em uma fase posterior de suas vidas profissionais.

Quando a delegação não funciona

Não adianta atribuir uma tarefa aos membros da equipe que estão trabalhando nesse tipo de projeto pela primeira vez, se um gerente não pode se dar ao luxo de compensá-los pelas horas dedicadas ou fornecer-lhes qualquer compensação por isso.

Além disso, se o prazo é muito curto e o trabalho precisa ser feito bem na primeira tentativa, então talvez delegue o trabalho para companheiros de equipe inexperientes. As consequências dos erros podem ser muito altas para correr esse risco.

Às vezes, um trabalho precisa ser executado por um profissional experiente, pois ele só pode oferecer um trabalho da mais alta qualidade. Também nesses casos, é aconselhável fazer você mesmo a tarefa, em vez de delegá-la a iniciantes.

A planilha a seguir foi elaborada para descobrir o que o motiva, para que possa encontrar sua fonte de motivação na vida. Isso não apenas ajudará as pessoas a se concentrarem no que é importante na vida, mas também as tornará conscientes dos desafios que enfrentam e quais medidas devem ser tomadas para superá-los.

É uma lista de questionário com afirmações que você precisa preencher de acordo com suas escolhas. Você deve registrar o número total de a's, b's ou c's no final do questionário. O maior número de opções lhe dará uma ideia precisa do tipo de pessoa motivacional que você é -

I feel proud after…

Fazer as coisas.
Ajudar pessoas.
Pensando em problemas e resolvendo-os.

I contemplate/think about…

O que vai acontecer a seguir.
Sociedade e as pessoas nela.
Idéias e pensamentos.

I relax by…

Envolvendo-se em uma atividade agradável.
Falando com amigos.
Aprender um novo hobby.

My way of functioning…

Pontualmente, conforme cronograma
Quando outra pessoa trabalha comigo.
Quando parece que está trabalhando para mim.

While browsing internet, I like to…

Pesquise tópicos específicos.
Passe algum tempo conversando, trocando mensagens e enviando e-mails.
Navegue por tudo o que me atrai no momento e vagueie.

According to me, assignments should be…

Concluído na hora certa.
Trabalhado em grupos.
Significativo para as pessoas que trabalham com eles.

When I was in school, I used to …

Faça muitas perguntas aos meus instrutores.
Faça muitos amigos.
Passe algum tempo lendo sobre vários tópicos.

Maintaining schedules…

Ajude a me organizar.
Ajude-me a coordenar adequadamente com os outros.
Mantenha-me focado na tarefa à frente.

I like to be thought of as…

Organizado, ordenado, pontual.
Gentil, amigável, atencioso.
Esperto, curioso, observador.

While partaking in a task…

Eu termino a tarefa.
Gosto de trabalhar em equipe com a ajuda de outras pessoas.
Quero trabalhar e continuar aprendendo do começo ao fim.

Outcome

Highest tally of a’s- Orientado para o objetivo - Você gosta de fazer o trabalho de maneira direta e óbvia. Se você enfrentar quaisquer problemas com sua tarefa, é mais provável que encontre uma pessoa com quem possa interagir e fazer suas perguntas para obter ajuda.
Highest tally of b’s- Orientado para o relacionamento - Você está interessado principalmente no contato social. Aprender é uma forma de interagir com as pessoas para você. Trabalhar de forma independente ou focar em sua tarefa isoladamente não é sua preferência. É difícil se motivar sem companhia para você.
Highest tally of c’s- Orientado à aprendizagem - você está interessado em aprender coisas novas. Você está interessado em tentar tarefas diferentes para aprender algo novo com elas. Se a tarefa levar mais tempo para ser concluída do que o processo de aprendizagem, você ficará frustrado. Essas pessoas odeiam se não conseguem configurar uma televisão mesmo depois de lerem todo o manual de instruções.

A unidade de contagem mais alta é seu estilo motivacional principal; no entanto, a segunda unidade mais alta é seu estilo motivacional secundário. Isso significa que se uma pessoa orientada para metas encontrar motivação, ela tentará fazer o trabalho por si mesma, no entanto, se seu estilo motivacional secundário for voltado para a aprendizagem, ela gostará de ler sobre a tarefa e aprender sobre ela primeiro, e, em seguida, comece a trabalhar nisso.