Động lực của nhân viên - Lý thuyết của Herzberg
Lý thuyết về Động lực của Frederick Herzberg thường dựa trên hai yếu tố quan trọng của động lực như Yếu tố vệ sinh và Yếu tố tạo động lực. Do đó, lý thuyết của Herzberg phát triển vào những năm 1950, còn được gọi là Lý thuyết hai nhân tố về động lực. Nó mang lại sự sửa đổi đáng kể trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow.
Tiền đề của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg đã thực hiện một cuộc phỏng vấn với khoảng hai trăm kỹ sư và kế toán đại diện cho một bộ phận của Pittsberg Industry để khám phá những yếu tố quan trọng thúc đẩy họ nhiều nhất. Anh hỏi họ về những sự kiện như vậy tại nơi làm việc đã làm tăng hoặc giảm sự hài lòng trong công việc của họ.
Trên cơ sở cuộc phỏng vấn sâu rộng, Herzberg đã tìm ra hai yếu tố thúc đẩy nhân viên. Tập hợp đầu tiên được gọi là 'yếu tố thỏa mãn' là động lực hoặc yếu tố tăng trưởng và tập hợp thứ hai được gọi là 'yếu tố không hài lòng' liên quan đến các yếu tố vệ sinh hoặc bảo trì.
| Herzberg’s Two Factor Theory | |
| Hygiene or Maintenance Factors | Motivation Factors |
|
|
Yếu tố vệ sinh
Các yếu tố vệ sinh liên quan đến các khía cạnh của môi trường bên ngoài mà một nhân viên hoặc các nhân viên tương tác với. Các yếu tố vệ sinh được liệt kê ở trên cho thấy mối quan hệ của con người với bối cảnh hoặc môi trường mà anh ta làm công việc của mình. Do đó, những yếu tố này liên quan đến các khía cạnh xung quanh hoặc ngoại vi trực tiếp của công việc, do đó, ngoại vi của công việc.
Các yếu tố vệ sinh không nhất thiết phải thúc đẩy nhân viên trong tổ chức đạt được hiệu suất tốt hơn; tuy nhiên những yếu tố này gây ra sự không hài lòng với sự vắng mặt của họ trong khi sự hiện diện của họ không mang lại sự hài lòng. Do đó, những yếu tố này được Herzberg đặt tên là 'những kẻ bất mãn'. Họ sinh ra sự không hài lòng với sự vắng mặt của họ trong khi sự hiện diện của họ không mang lại sự hài lòng.
Yếu tố vệ sinh mang tính chất phòng ngừa hơn là chữa bệnh. Ví dụ, thiếu mối quan hệ giữa các cá nhân giữa các nhân viên gây ra sự không hài lòng giữa các nhân viên nhưng mối quan hệ tốt giữa các cá nhân với nhau sẽ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn và nỗ lực hơn.
Các yếu tố động lực
Nhóm yếu tố thứ hai của Herzberg là tập hợp các yếu tố thúc đẩy thực sự hoặc yếu tố nội dung công việc. Herzberg nhận thấy những yếu tố này là động lực thực sự vì chúng có tiềm năng mang lại cảm giác mãn nguyện hoặc hài lòng. Các yếu tố thúc đẩy có liên quan đến bản chất của công việc và do đó là bản chất của chính công việc đó. Chúng rất hữu ích trong việc thúc đẩy nhân viên đạt được hiệu suất và nỗ lực cao hơn hoặc vượt trội hơn.
Sự tồn tại của các động lực như công nhận công việc và triển vọng phát triển trong công việc chứng tỏ động lực rất cao đối với nhân viên. Thiếu những động cơ thúc đẩy này không gây ra sự bất mãn trong khi sự hiện diện của họ mang lại sự hài lòng.
Về bản chất, các yếu tố xác định một nhân viên cảm thấy như thế nào về công việc của mình là các yếu tố động lực, các biến số ảnh hưởng đến cách một nhân viên cảm nhận về tổ chức của mình là các yếu tố môi trường hoặc vệ sinh. Sự hiện diện đầy đủ của các yếu tố vệ sinh là điều cần thiết để thu hút nhân viên vào tổ chức.
Dựa trên những yếu tố này, Herzberg kết luận rằng mọi người cảm thấy có động lực nếu công việc đầy hứa hẹn và đầy thử thách; nếu có một triển vọng tăng trưởng tồn tại trong đó; nếu họ có trách nhiệm và quyền hạn để sử dụng ý kiến và toàn quyền của họ trong công việc. Để đạt được hiệu quả này, Herzberg đề xuất việc làm giàu thay vì mở rộng công việc như một chiến lược khả thi để tạo động lực.
Herzberg tập trung vào tầm quan trọng của nội dung công việc là đóng góp đáng kể vào động lực của nhân viên. Tuy nhiên, Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã bị chỉ trích vì bằng chứng nghiên cứu ban đầu của nó chỉ giới hạn trong 200 công nhân và ông đã không thiết lập bất kỳ mối quan hệ nhân quả nào giữa sự hài lòng và hiệu suất.