Động lực nhân viên - Đặt mục tiêu

Như chúng ta đã hiểu rằng động lực là một yếu tố quan trọng trong việc thực hiện của nhân viên và để tạo động lực, đã có một số lý thuyết được nhiều nhà hành vi đưa ra để tạo động lực cho những người khác nhau trong những tình huống khác nhau và ở những nơi khác nhau, v.v. Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận về một lý thuyết khác lý thuyết về động lực được gọi là “Mục tiêu - Lý thuyết Thiết lập Động lực”.

Lý thuyết động lực này được Nhà khoa học hành vi Edwin Locke đưa ra vào năm 1960, lý thuyết này nói rằng việc thiết lập mục tiêu về cơ bản có liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ.

Lý thuyết thiết lập mục tiêu để tạo động lực cho nhân viên

Dù con người làm gì; anh ấy / cô ấy làm điều đó vì một mục đích hoặc mục đích xác định. Một tổ chức đặt ra những mục tiêu nhất định cho nhân viên của mình. Sự sẵn sàng làm việc của nhân viên để đạt được các mục tiêu là nguồn động lực chính của nhân viên. Đặt mục tiêu di chuyển và hướng nhân viên về những gì cần đạt được và những nỗ lực cần thiết để đạt được mục tiêu. Mục tiêu càng rõ ràng thì hiệu quả làm việc của nhân viên càng tốt.

Các mục tiêu đóng vai trò là động lực thúc đẩy nhân viên và có tác động to lớn đến hành vi và hiệu suất của nhân viên trong tổ chức. Các tổ chức hiện đại luôn có các biểu mẫu thiết lập mục tiêu của riêng họ được đưa vào hoạt động. Quản lý theo mục tiêu (MBO), Hệ thống thông tin quản lý (MIS) và một loạt các Chương trình quản lý hiện đại là những mục tiêu mà tổ chức phấn đấu đạt được.

Hành động đơn giản của việc thiết lập một mục tiêu hiệu quả mang lại cho một người cơ hội công bằng hơn trong việc thực hiện mục tiêu. Vì vậy, thiết lập mục tiêu cũng quan trọng như có mục tiêu.

Các đặc điểm quan trọng của lý thuyết thiết lập mục tiêu

Nguồn động lực chính của công việc là sự sẵn sàng làm việc để đạt được mục tiêu. Có mục tiêu rõ ràng, khó và cụ thể là những yếu tố thúc đẩy tốt hơn những mục tiêu chung chung, mơ hồ và dễ dàng.
Các mục tiêu phải đầy thách thức và thực tế. Để đạt được phần thưởng lớn, mục tiêu đặt ra phải khó và đầy thử thách, điều này tạo ra niềm đam mê để đạt được mục tiêu đó.
Để làm cho mục tiêu trở nên dễ chấp nhận hơn, việc tham gia vào việc thiết lập mục tiêu là rất quan trọng, đòi hỏi sự tham gia của nhân viên nhiều hơn.
Bằng cách cung cấp một phản hồi thích hợp và tốt hơn sẽ định hướng hành vi của nhân viên và góp phần vào hiệu suất cao hơn so với việc không có phản hồi. Điều này sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình và giúp giải thích rõ ràng và các quy định trong các khó khăn mục tiêu
Mục tiêu rõ ràng và cụ thể sẽ dẫn đến hiệu suất tốt hơn và sản lượng lớn hơn. Có thể tránh hiểu nhầm bằng cách có một mục tiêu rõ ràng và có thể đo lường được đi kèm với thời hạn hoàn thành

Cuối cùng của lý thuyết thiết lập mục tiêu

Self-efficiency- Đó là niềm tin và sự tự tin của cá nhân mà một người có tiềm năng để thực hiện một số công việc. Một cá nhân có mức độ tự tin càng cao thì nỗ lực của họ càng lớn khi họ đối mặt với nhiệm vụ đầy thử thách và ngược lại.
Goal Commitment- Lý thuyết thiết lập mục tiêu có giả định rằng một cá nhân sẽ cam kết thực hiện mục tiêu của mình và sẽ không rời bỏ mục tiêu giữa chừng mà không hoàn thành nó. Cam kết mục tiêu phụ thuộc vào các yếu tố sau:

Mục tiêu được công bố, truyền phát và công khai
Mục tiêu không nên được chỉ định, thay vì nó nên được đặt bởi chính bạn
Mục tiêu của cá nhân phải phù hợp với tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức