Motivierende Fähigkeiten - Kurzanleitung

Motivation ist einer der wichtigsten Gründe für das Handeln und Verhalten der Menschen. Es kann auch verwendet werden, um die Handlungen und das Verhalten einer Person in eine konstruktive Richtung zu lenken. Wissenschaftler haben behauptet, dass Motivation der Name ist, der a gegeben wirdcollection of instincts Das ist ein entscheidender Schritt in unserer Entwicklung und hat uns geholfen zu überleben.

Was sind Instinkte?

Die menschlichen Instinkte unterscheiden sich stark von denen, die Tiere und Vögel haben. Dies sind einige sehr grundlegende Anweisungen, die fest verdrahtet sind und denen sie folgen, sobald sie geboren werden. Beispiele für solche Instinkte sind eine Schildkröte, die in Richtung Meer kriecht, sobald sie aus ihrem Ei schlüpft, oder ein Elefantenbaby, das versucht, innerhalb von Minuten nach ihrer Geburt zu laufen, oder ein Hund, der sich unmittelbar nach dem Durchnässen heftig trocken schüttelt.

Diese Art von Instinkt wird als bezeichnet “Imprint Instinct”. Konrad Lorenz bemerkte, dass die Gänse, sobald sie aus ihren Eiern geschlüpft waren, sich nach dem ersten beweglichen Objekt umsahen, das sie finden konnten, und es als ihre Mutter behandelten, auf die sie sich dann für ihre Fütterung verlassen werden.

Mit dieser Beobachtung konnte er erfolgreich nachweisen, dass die Babygänse diesen Abdruck verwendeten, um ihre Mutter zu identifizieren. Er wartete darauf, dass einige Gänse aus ihren Eiern schlüpften, während die Entenmutter weg war. Als sie sich umsahen, bewegte er sich vor ihnen. Alle Gänse folgten ihm, wohin er auch ging.

Die Instinkte, die Menschen haben, beziehen sich jedoch nicht auf die folgenden Anweisungen; Sie haben mehr mit Überleben zu tun. Diese Instinkte folgenDarwin’s Law of Natural Selection, was besagt, dass am Ende nur die Stärksten überleben werden. Vor diesem Hintergrund sind die Menschen fest verdrahtet, um bei einem Partner nach positiven Eigenschaften zu suchen, damit ihre Nachkommen genug Eigenschaften haben, um in Zukunft zu überleben.

Motivation ist eine der am weitesten erforschten Studien, daher gibt es viele allgemein anerkannte Theorien. Lassen Sie uns einige davon diskutieren und die Motivation durch diese Theorien definieren.

Herzbergs Motivationstheorie

Frederick Herzberg formulierte eine Theorie, die als „Motivation-Hygiene-Theorie“ bekannt ist und auf der Idee basiert, dass es am Arbeitsplatz einer Person viele Faktoren gibt, die ihre Motivation bestimmen, ihre Arbeit richtig zu erledigen. Er bezeichnete diese Faktoren als Hygienefaktoren.

Ihm zufolge hat jeder Arbeitsplatz die Fähigkeit, die Produktivität seiner Mitarbeiter zu beeinflussen, indem er ihn entweder ermutigt, weiter zu arbeiten, oder ihn entmutigt. Wenn die Person mit dem Arbeitsumfeld zufrieden wäre, hätte sie die Motivation, noch härter zu arbeiten. Wenn er andererseits mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden wäre, wäre er nicht bereit, seine 100% in seinen Job zu geben.

Um seine Theorie zu quantifizieren, befragte Herzberg viele Mitarbeiter zu den Arbeitsbedingungen, unter denen sie ihre Arbeit erledigen sollen, und zu ihren Gefühlen bei der Arbeit. Basierend auf ihren Antworten veröffentlichte er seine Beobachtungen 1959 in einem Buch mit dem Titel“The Motivation to Work”.

Das Interessanteste, was Herzberg bemerkte, war, dass das Fehlen idealer Arbeitsbedingungen, die er als „Hygienefaktoren“ bezeichnete, einer der Hauptgründe für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz war. Es gab jedoch eine große Anzahl von Mitarbeitern, die ideale Arbeitsbedingungen hatten, aber eine geringe Motivation zur Verbesserung hatten.

Er argumentierte, dass es nicht ausreicht, den Mitarbeitern ideale Arbeitsbedingungen zu geben, um sie zu motivieren, aber das Entfernen der Hygienefaktoren würde definitiv zu großer Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern führen.

Beispiele für solche Hygienefaktoren könnten unerwünschte Änderungen in der Arbeitsumgebung, eine sehr strikte Implementierung der Anmeldung, Abmeldezeiten, nicht die erwartete Gehaltserhöhung usw. sein.

Herzberg gab an, dass die folgenden Faktoren die Hauptgründe für die Arbeitszufriedenheit waren:

Regeln & Richtlinien
Supervision
Gleichung mit Boss
Art der Arbeit
Karrierefortschritt
Beziehung zu Mitarbeitern
Individuelle Leistung
Anerkennung von harter Arbeit und Talent
Arbeitsbedingungen
Jobverantwortung
Salary
Organisationswachstum

Vrooms Erwartungstheorie

Victor Vroom stellte eine Theorie auf, die den Fokus von den Bedürfnissen eines Menschen auf die Ergebnisse seines Handelns als Quelle seiner Motivation verlagerte. Nach dieser Theorie leitet eine Person ihre Motivation nicht daraus ab, Maßnahmen zu identifizieren und zu ergreifen, um ihre Bedürfnisse zu erfüllen, sondern sie leitet ihre Motivation ab, indem sie die Ergebnisse dieser Maßnahmen bewertet.

Wenn er mit dem Ergebnis der Aktionen zufrieden war und überzeugt war, dass solche Leistungen ihm helfen werden, seine Bedürfnisse zu befriedigen, wird die Person Motivation daraus finden, und alle seine nachfolgenden Aktionen werden das Ergebnis dieser neu gefundenen Motivation sein.

Er schlug die Idee vor, dass einer Person das anfängliche Vertrauen gegeben werden muss, dass ihr Output das gewünschte Ergebnis erzielt hat, damit sie dieses Vertrauen als Anstoß nutzen und mit anderen Maßnahmen fortfahren kann, die die gewünschten Ergebnisse liefern.

Laut Vroom kann eine Person nur dann motiviert werden, wenn sie einen Zusammenhang zwischen der von ihr ergriffenen Maßnahme, den von ihr unternommenen Anstrengungen und dem Ergebnis ihrer Leistung sieht. In Abhängigkeit von diesen drei Faktoren definierte er diese drei Variablen -

Expectancy
Instrumentality
Valence

Erwartung definieren

Erwartung ist die Überzeugung, dass es durch angemessene Anstrengungen möglich ist, die Leistung zu verbessern, die Sie liefern werden. Es wird durch Faktoren wie die für die Arbeit benötigte Zeit, das auszugebende Geld, die für den Job erforderlichen Fähigkeiten sowie die Genehmigung und Genehmigung dazu beeinflusst.

Bei der Verwaltung von Mitarbeitern ist es sehr wichtig, ihnen Jobs zu geben, von denen sie überzeugt sind, dass sie sie selbst erledigen können. Darüber hinaus müssen Sie sicherstellen, dass sie über die erforderlichen Ressourcen und einen realistischen Zeitrahmen für die Bereitstellung der Ausgabe verfügen.

Instrumentalität definieren

Instrumentalität definiert den Glauben, dass gute Leistung geschätzt und belohnt wird, wenn sie zu besseren Ergebnissen führt. Dies ist einer der wichtigsten Motivationspunkte für alle Mitarbeiter eines Unternehmens. Sie glauben, dass die Ergebnisse gut sind, wenn sie gute Leistungen erbringen. Und wenn die Ergebnisse gut sind, werden ihre Bemühungen berücksichtigt und sie werden dafür belohnt.

Diese Überzeugung wird beeinflusst durch die klare Darstellung dessen, was erreicht werden muss, um die Belohnung zu erhalten, indem Schlüsselpersonen erkannt werden, die bestimmen können, ob Sie diese Belohnung erhalten (z. B. Chef, Vorgesetzter), und auch die Transparenz in dem Prozess, der entscheidet, wen belohnen.

Um Instrumentalität üben zu können, muss ein Vorgesetzter das Belohnungssystem vollständig verstehen und wissen, was die möglichen Ergebnisse sein können, damit er immer weiß, was in welcher Situation zu tun ist. Das Belohnungssystem sollte klar definiert sein, damit die Mitarbeiter wissen, was sie durch ihre Bemühungen verdient haben.

Das Zeichnen von Zielen in Zahlen ist oft der beste Weg, um eine mehrdeutige Interpretation harter Arbeit zu vermeiden. Manager verwenden Registerkarten, Flaggen und Whiteboards, um die Leistungen ihrer Teams in numerische Werte umzuwandeln und die Klarheit ihrer Leistungen zu verbessern.

Es sollte nichts mehr zu erraten sein. Kein Team sollte sich fragen, warum es nicht die erwartete Belohnung erhalten hat, während ein anderes Team sie gewonnen hat. Der gesamte Prozess muss transparent sein.

Selbstmotivation vs. andere motivieren

Es gibt einen wichtigen Unterschied zwischen Menschen, die sich selbst motivieren, und Menschen, die andere motivieren, nämlich die Tatsache, dass Sie, wenn Sie sich selbst motivieren, höchstwahrscheinlich versuchen werden, sich auf Ihre Arbeit und Ihre Verantwortung zu konzentrieren und sich in diesem Bereich zu verbessern.

Mit anderen Worten, die Bereiche, die von Ihrer Selbstmotivation profitieren, liegen alle in Ihrer Kontrolle. Sie sind die einzige Person, die das Kommando hat, wenn es um die Qualität der Ausgabe in Ihrem Job geht. Das ist auch in Ihrem Familienleben der Fall. Dinge ändern sich jedoch, wenn Sie andere motivieren. In diesem Fall müssen Ihre Motivationsfähigkeiten auf die Qualität der Leistung anderer Personen getestet werden. In solchen Fällen ist es am besten, wenn Sie sich auf die Hygienefaktoren für jeden Einzelnen in Ihrem Team konzentrieren.

Dies bedeutet, dass anstelle der oft angesehenen, kollektiven, generischen Idee der Motivation - dh Gehaltserhöhung, Vergünstigungen, Leistungen usw. - the focus should be more on Verstehen, welche unterschiedlichen Dinge unterschiedliche Menschen motivieren.

Wenn Sie beispielsweise das Gehalt erhöhen, mehr Vergünstigungen hinzufügen und mehr Vorteile gewähren, wird die Unzufriedenheit möglicherweise in Schach gehalten, aber dies bringt nicht unbedingt Zufriedenheit oder Motivation bei der Arbeit mit sich. Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Motivationsbereiche. Einige mögen es begrüßen, ab und zu offen mit ihrem Chef zu diskutieren, andere möchten vielleicht, dass ihre Arbeit gelobt und anerkannt wird. Ein erfolgreicher Manager ist derjenige, der es schafft, diese Bereiche zu identifizieren und die Menschen dazu zu motivieren.

Bevor wir zu McClellands bedarfsorientiertem Modell übergehen, wollen wir zunächst den Begriff verstehen Valence und wie es eine wichtige Rolle in Motivationstheorien spielt.

Was ist Valenz?

Valenceist der Wert einer Belohnung, die einer Person angeboten wird. Es ist die Wichtigkeit oder Notwendigkeit, die ein einzelner Mitarbeiter auf den Anreiz legt, der ihm am Ende der Aufgabe angeboten wird. Zum Beispiel bietet ein Manager seinem gesamten Team eine ansehnliche Stundenvergütung an, wenn sie an diesem Wochenende am Samstag Überstunden machen. Für einige Leute im Team könnte es eine schöne Belohnung sein, aber jemand, der Wert darauf legt, am Wochenende Zeit mit seiner Familie zu Hause zu verbringen, wird nicht begeistert sein von der Aussicht, ein Wochenende zu verlieren.

Auf der anderen Seite könnte es einen Mitarbeiter im selben Team geben, dessen finanzielle Bedingungen das zusätzliche Einkommen zu einem sehr guten Anreiz für ihn machen. Er könnte aufgrund seiner Bedürfnisse motiviert sein, sich für die Auszahlung zu entscheiden. In diesem Fall können wir beobachten, dass zwei Personen im selben Team für denselben Vorschlag eine unterschiedliche Wertigkeit haben. Daher müssen Manager klug sein, eine Belohnung anzubieten, die für alle Mitarbeiter im Team hohe Wertigkeitspunkte hat, sonst wird das gesamte Team nicht motiviert.

McClellands bedarfsorientiertes Modell

David McClelland, ein bekannter amerikanischer Psychologe, der berühmt dafür war, ein Bewertungssystem des Thematic Apperception Test (TAT) zu formulieren, hatte in seiner „Need Theory“ erwähnt, dass Motivation auf individuellen Bedürfnissen basiert. Ihm zufolge hat jeder von uns ein paar Grundbedürfnisse -

Achievement
Affiliation
Authority

Um seinen Standpunkt zu demonstrieren, führte McClelland sein berühmtes Experiment „Fairway Throw“ durch, an dem eine Gruppe von Personen teilnahm, die gebeten wurden, Ringe über einen Stift zu werfen. Wenn der Ring durch den Stift landete, sollten sie belohnt werden.

Es gab keine Anweisung, wo die Leute stehen müssen. Es wurde beobachtet, dass einige Leute aus der Gruppe versuchten, menschenfreundliche Aktivitäten wie Werfen aus der Ferne, direktes Gehen zum Stift und Fallenlassen des Rings usw. durchzuführen.

Einige nahmen nicht selbst teil, sondern wiesen andere streng an, wie ein Ring geworfen werden kann. Sie gaben anderen Strategien und feierten den Erfolg anderer als ihre eigenen.

Es gab eine dritte Kategorie von Menschen, die McClellands Aufmerksamkeit am meisten auf sich zog. Diese Leute wechselten ständig ihre Position, so dass ihr Abstand zum Fass weder zu gering noch zu groß war. Sie waren am Gewinnen interessiert, aber nicht an einem leichten Sieg.

In einem Szenario ohne Herausforderung haben sie sich selbst Herausforderungen gestellt, damit sie keinen allzu einfachen Sieg erringen und dennoch die Gewinnchancen realistisch halten.

Laut McClelland hat jeder Einzelne diese drei Bedürfnisse in sich, aber nicht gleichermaßen. Einige könnten durch das Bedürfnis nach Autorität motiviert sein, andere könnten sich mehr für Erfolge interessieren. Während viele Menschen durch Autorität und Zugehörigkeit motiviert sind, was Beziehungen zu mächtigen Menschen aufbaut, ist es selten, Menschen zu finden, die durch Leistung motiviert sind.

Achievement- McClelland stellte fest, dass Menschen, die ein hohes Bedürfnis haben, etwas zu erreichen, viele Ziele erreichen und in ihrem Leben vorankommen wollen. Sie bitten auch immer wieder um Feedback und schätzen es, wenn ihre harte Arbeit anerkannt wird. Sie wollen das Gefühl haben, etwas erreicht zu haben.

Affiliation- Menschen, die Zugehörigkeitsbedürfnisse haben, werden immer mit anderen interagieren und Beziehungen zu neuen, einflussreichen Menschen aufbauen wollen. Sie haben das Bedürfnis, gemocht zu werden und eine vertrauenswürdige Person zu sein. Diese Menschen bilden auf natürliche Weise Netzwerke von Menschen und freuen sich, sich gegenseitig durch ihre Kontakte zu helfen.

Power- Menschen, die von Macht motiviert sind, haben das Bedürfnis, eine Autorität zu sein und wichtige Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen zu beeinflussen. Sie haben das Bedürfnis zu führen und Zeichen zu setzen. In den meisten Fällen haben solche Menschen eine persönliche Agenda hinter ihren Handlungen, dh sie möchten durch die Handlungen anderer individuellen Ruhm, Anerkennung und Namen erlangen.

1943 veröffentlichte Abraham Maslow einen Artikel mit dem Titel „Eine Theorie der menschlichen Motivation“. In diesem Papier schlug er vor, dass Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben, die sie erfüllen möchten. Maslow erwähnte, dass die Menschen mehr von den grundlegendsten Bedürfnissen motiviert sind.

Wenn diese Bedürfnisse auf verschiedene Ebenen gestellt wurden, wurde festgestellt, dass Menschen fünf Ebenen von Bedürfnissen haben, die sie erfüllen möchten. Die grundlegendsten Bedürfnisse, dh die motivierendsten Bedürfnisse, wurden am Ende dieses Pyramidenmodells platziert.

Stufe 1 - Physiologische Bedürfnisse

Diese Bedürfnisse werden als die wichtigsten angesehen, da sie die unmittelbarsten Bedürfnisse sind und daher auch als „Grundbedürfnisse“ bezeichnet werden. Dazu gehören Nahrung, Kleidung, Obdach, sexuelle Aktivitäten usw. Dies sind alles Notwendigkeiten, damit unser Körper funktionsfähig bleibt. Der Grund oder die wichtigsten Bedürfnisse sind die physiologischen Bedürfnisse.

Einer der wichtigsten Gründe, warum Menschen nach einem Job suchen, ist die Erfüllung dieser Grundbedürfnisse. Es ist jedoch sehr schwierig, eine Person zu motivieren, deren Arbeit es ihm ermöglicht, nur diese Grundausstattung für sich und seine Familie bereitzustellen.

Menschen, die an einem Mindestlohn arbeiten, sind schwer zu motivieren, weil sie erkennen, dass ihre Bemühungen niemals ausreichen werden, um die Belohnungen zu ernten, die über die Bereitstellung von Essen auf dem Tisch hinausgehen. Diese Menschen sind mehr daran interessiert, nur die Anstrengungen zu unternehmen, die ihnen helfen, ihren Arbeitsplatz zu behalten, als daran, eine bessere Leistung zu erzielen.

Stufe 2 - Sicherheitsbedürfnisse

Sobald eine Person sicherstellt, dass alle ihre Grundbedürfnisse erfüllt sind, wird sie über Sicherheit nachdenken. Aus diesem Grund prüfen viele Versicherungsunternehmen oder Darlehensgeber im Allgemeinen, ob die Einkommen der Menschen über eine beträchtliche Grenze hinaus verdienen, bevor sie sich an sie wenden, um Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen.

Sie wissen, dass eine Person, die nicht in der Lage ist, die Grundbedürfnisse zu befriedigen, kein Interesse an künftiger Sicherheit, Schutz vor Gesundheitsproblemen, finanziellen Problemen usw. hat. Wenn sie gegen diese Linie verstößt, stehen sie vor Problemen. Das größte Beispiel hierfür ist die Subprime-Kreditvergabe der US-amerikanischen Banken an Personen, die nie in der Lage waren, die Kredite zurückzuzahlen.

Bei der Sicherheit geht es hier nicht nur um finanzielle Sicherheit oder Gesundheit. Es ist auch Arbeitssicherheit. Mitarbeiter lassen sich in einem Umfeld, in dem Mitarbeiter häufig entfernt werden, nicht leicht motivieren. Sie werden sich mehr Sorgen um die Rettung ihrer Arbeitsplätze machen, als darum, motivierenden Dingen zuzuhören.

Es gibt viele Jobs, bei denen Gesundheitssicherheit keine gesicherte Sache ist. Zum Beispiel sind sich Militärangehörige bewusst, dass sie jeden Tag tödliche Verletzungen erleiden können. In diesen Fällen sind sie motiviert von ihrer Wut auf ihren Feind, wie ihre Opfer ihre Familien in ihren Häusern schützen, wie sie ihrem Land einen großartigen Dienst erweisen und wie sie Millionen dazu inspirieren, sich den Kräften anzuschließen und zu kämpfen Schütze ihre Nation.

Ein weiteres Ergebnis ständiger Bemühungen um Sicherheit und Stabilität am Arbeitsplatz ist die „Whistleblower Policy“. In dieser Richtlinie werden Regeln und Bedingungen so formuliert, dass die Mitarbeiter keine Angst haben, Bedrohungen, Gefahren, Mobbing und Belästigungen jeglicher Art ausgesetzt zu sein, wenn sie über Fehlverhalten in ihrem Unternehmen berichten. Andere solche Policen umfassen Krankenversicherung, Krankenurlaub, Betriebsurlaub, Wohlfahrtsprogramme usw.

Level 3 - Zugehörige Bedürfnisse

Sobald eine Person fertig ist, sich um die Grundbedürfnisse zu kümmern und ein sicheres Leben und einen sicheren Arbeitsplatz gefunden hat, wird sie versuchen, Beziehungen zu Einzelpersonen aufzubauen. In diesen Phasen möchten die Menschen ausgehen und Kontakte knüpfen und über die Abwesenheit eines Gefährten in ihrem Leben nachdenken.

Diese Bedürfnisse sind emotionaler Natur und können durch Freundschaft, Liebe und Fürsorge erfüllt werden. Sie entwickeln ein Bedürfnis nach Zugehörigkeit, dh sie möchten das Gefühl haben, zu dem Ort zu gehören, an dem sie arbeiten.

Es wurde beobachtet, dass Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Anwesenheit im Büro keine Auswirkungen auf andere hat, sich allmählich isoliert und depressiv fühlen. Dies wirkt sich auf ihre Produktivität aus und macht sie sozial umständlich. Viele Menschen haben das Gefühl, nicht in ihr Büro zu gehören, weil sie vom Management oder von Kollegen ständig ignoriert werden.

Wenn die Bedürfnisse von Beziehungen nicht erfüllt werden, neigen die Menschen dazu, nervös, emotional zerbrechlich, depressiv und einsam zu werden. Einige von ihnen werden am Ende unbeschreiblich und schlecht gelaunt. Einige opfern tatsächlich einige niedrigere Bedürfnisse, um dieses Bedürfnis zu spüren.

Die Menschen verzichten auf ihre Notwendigkeit, sich selbst zu ernähren, um schlank auszusehen, damit sie die Aufmerksamkeit der Menschen auf sich ziehen können. Wie Sie vielleicht bereits vermutet haben, enden viele dieser Praktiken bei Menschen, die auf wichtige Notwendigkeiten verzichten und auf lange Sicht langfristige negative Auswirkungen haben können.

Freunde zu finden, der Familie nahe zu sein, in Beziehungen zu sein, Mitgliedschaften in verschiedenen Clubs, Verbänden, Teams zu haben und verschiedenen Organisationen anzugehören, sind mehrere Möglichkeiten, Menschen emotional sicher zu halten. Viele Unternehmen machen viele Hausaufgaben in Bezug auf ihre Bürokultur, sodass alle Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen für den Erfolg des Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind.

Level 4 - Wertschätzung

"Wertschätzung" bedeutet Selbstwahrnehmung. Es ist das Bild des Selbst in den Augen der anderen. Wertschätzung ist das Bild, das eine Person in den Augen anderer zu haben glaubt. Eine Person mit hohem Ansehen denkt, dass die Leute hoch von ihm denken. Es ist unsere Wertschätzung, die uns die Anerkennung unserer eigenen Fähigkeiten gibt. Wenn zum Beispiel jemand sagt, dass er lustig, unterhaltsam und liebenswürdig ist, muss er andere die gleichen Dinge über ihn sagen hören.

Menschen, die das Bedürfnis nach Wertschätzung haben, werden versuchen, ihre Wahrnehmung in den Köpfen der Menschen zu verbessern. Sie wollen oft Erfolg bei der Arbeit haben und sind daran interessiert, Wohlstand und Statussymbole wie Premiumautos usw. anzusammeln. Sie sind stolz auf die Leistungen ihrer Familienmitglieder und suchen nach Möglichkeiten, mit Menschen in Kontakt zu treten, zu denen in der Gesellschaft aufgeschaut wird .

Wenn es solche Leute in einem Team gibt, ist es wichtig zu beachten, dass sie mehr durch Namen und Prestige motiviert sind. Eine schöne Gehaltserhöhung konnte ihnen nicht so viel bedeuten wie ein Ehrentitel wie Assistant Project Manager.

Wenn die Bemühungen dieser Art von Menschen direkt auf die Leistungen des Unternehmens übertragen werden, fühlen sie sich glücklich und motiviert. Wenn ihre Bemühungen jedoch nicht anerkannt werden und ihre harte Arbeit nicht gewürdigt wird, sinkt ihre Produktivität.

Stufe 5 - Selbstverwirklichung

Selbstverwirklichung ist das Erkennen von sich selbst. Viele Menschen erreichen ein Stadium in ihrem Leben, in dem sie sich fragen, was von ihnen in ihrem Leben erwartet wird. Sie hören eine Stimme, die ihnen sagt, dass sie ihr Schicksal erfüllen sollen. Solche Menschen versuchen, den Sinn ihres Lebens herauszufinden und sich existenziellen Fragen zu stellen.

Im Allgemeinen haben solche Menschen jedes andere Level in der Maslow-Pyramide erreicht. Sie haben das Gefühl, für alle Bedürfnisse gesorgt zu haben, die sie in ihrem Leben hatten, und suchen nun nach einem Sinn ihres Lebens.

Es ist oft im Leben erfolgreicher karriereorientierter Fachkräfte anzutreffen, die in den Ruhestand gehen und dann das Gefühl haben, ihren Enkelkindern vorbildliche Großeltern sein zu wollen. Einige sind der Meinung, dass dies die Zeit ist, in der sie ihren Beruf wechseln und eine künstlerische Tätigkeit aufnehmen sollten.

Viele erfolgreiche Geschäftsleute haben erfolgreiche, stabile Karrieren aufgegeben und ihre Berufe an der Spitze ihres Spiels gewechselt. Anwälte sind zu Hoteliers geworden, Banker zu Schauspielern, Schauspieler zu investigativen Schriftstellern und so weiter.

Menschen, die Selbstverwirklichung suchen, haben die Bühne überquert, als sie sich Sorgen darüber machten, was andere über sie denken. Sie nehmen auch an Aktivitäten teil, die ihnen echten Spaß machen.

Nicht jeder Job kann so gestaltet werden, dass er sich für alle selbst verwirklicht. Der Trick für den Vorgesetzten oder den Manager besteht darin, jemanden zu finden, der der Meinung ist, dass dies der Job ist, den er gerne sein ganzes Leben lang erledigen würde.

Viele Menschen sind zunächst begeistert von ihrem Beruf und fühlen sich in ihrer Arbeit glücklich und zufrieden. Mit zunehmendem Alter und Erfahrung könnten sie sich jedoch nach anderen Aktivitäten sehnen. Ein erfolgreicher Manager sollte wissen, wie er seine Teammitglieder einsetzt, damit sie an ihren Jobs festhalten und sich weiterhin erfüllt fühlen. Bis diese Mitarbeiter glauben, dass sie einen Job haben, um den sie sich kümmern müssen, werden sie positiv mit Selbstverwirklichung umgehen.

Motivation ist die treibende Kraft hinter dem Handeln eines Menschen. Wenn Sie eine geringe Motivation für die Arbeit haben, dauert es länger, bis Sie fertig sind, und die Qualität der Ausgabe ist möglicherweise auch nicht sehr gut. Auf der anderen Seite, wenn Sie eine hohe Motivation für einen Job haben, werden Sie nicht nur Spaß an der Arbeit haben, sondern auch Zufriedenheit mit dem Ergebnis erzielen. Es wurde beobachtet, dass sich Menschen, die Spaß an ihrer Arbeit haben, auch in ihrem Leben am erfülltesten fühlen.

Menschen versuchen oft herauszufinden, welche Faktoren andere motivieren. Wenn ein Mitarbeiter motiviert werden kann, seine Arbeit zu erledigen, wird er nicht nur ein Gefühl der Zufriedenheit und des Triumphs durch seine Bemühungen bekommen, sondern das Unternehmen wird auch eine hohe Produktivität und ein gutes Ergebnis erzielen, und all dies wird dazu führen, dass der Mitarbeiter Belohnungen für seine Arbeit erhält harte Arbeit. Wenn Menschen bei der Arbeit motiviert sind, spielen im Arbeitsumfeld viele positive Kräfte. Selbstmotivierte Menschen motivieren andere und überzeugen sie, besser zu arbeiten. Dies verbessert die Anstrengungen im Job und die Ergebnisse verbessern sich.

Erfolgreiche Manager legen immer großen Wert darauf, ihrem Team zu erklären, was von ihnen benötigt wird, und delegieren die Arbeit nach dem Talent einer Person. Dadurch fühlt sich die gesamte Belegschaft wie eine zusammenhängende Einheit, in der jeder wie ein Teil der Maschinerie funktioniert.

Case Study

Fallstudie Procter & Gamble (besser bekannt als P & G) beherrscht die Fähigkeit, seine Mitarbeiter zu motivieren. Aus diesem Grund sind sie seit vielen Jahren in mehr als 80 Ländern erfolgreich tätig. Sie haben verstanden, dass unterschiedliche Kulturen mit unterschiedlichen Belohnungen motiviert werden.

Zum Beispiel könnte Schwedisch das vergütungsbasierte Belohnungssystem der Amerikaner nicht schätzen, weil sie es mehr schätzen, mit Freistellungen belohnt zu werden. In ähnlicher Weise halten Japaner gruppenbasierte Anreize und Gleichstellung am Arbeitsplatz als Belohnung für ihre harte Arbeit. Für sie könnte dies der Anreiz sein, sie zu motivieren.

P & G hat sein Belohnungs- und Incentive-Programm auf die Kultur des Ortes zugeschnitten, an dem es tätig ist. Dies hat dazu geführt, dass das Unternehmen in Fortunes „World's Most Admired Companies“ vertreten ist.

Was ist persönliche Motivation?

Alle Menschen werden mit dem angeborenen Wunsch geboren, von einer besseren Zukunft zu träumen. Dieser Traum erzeugt den Wunsch, unsere Lebensziele zu erreichen. Wir haben das Bedürfnis zu wissen, dass wir etwas Wichtiges in unserem Leben erreicht haben. Es ist eine der wichtigsten Motivationen für unser Handeln im Leben.

Diese Motivation stärkt unser Selbstvertrauen und konzentriert uns mehr auf unsere Arbeit. Das macht uns diszipliniert und setzt uns realistische Ziele, die wir erreichen können. Sobald wir unsere selbst gesetzten Ziele erreicht haben, ist es diese Motivation, die uns härter arbeiten lässt, um uns selbst herauszufordern und größere Höhen zu erklimmen.

Dies ist der Grund, warum die Leute sagen, dass „der Erfolg harter Arbeit süß ist“. Es liegt an den Anstrengungen, die unternommen werden, um die Erfolge zu erzielen. Es fühlt sich großartig an, wenn die Belohnungen kommen, und es fühlt sich auch gut an, sie zu genießen. Je mehr wir erreichen, desto selbstbewusster werden wir. Je selbstbewusster wir werden, desto mehr erreichen wir.

Das genaue Gegenteil passiert, wenn wir unsere Ziele nicht erreichen. Das Vertrauen sinkt und die Menschen beginnen, ihre eigenen Fähigkeiten in Frage zu stellen. Viele kündigen ihre Karriere und fühlen sich glücklich, sich mit etwas zufrieden zu geben, das weit unter ihrem Potenzial liegt.

Es gibt eine sehr interessante Beziehung zwischen Motivation, Selbstvertrauen und Leistungen. Höhere Motivation führt zu höherem Vertrauen und höheres Vertrauen führt zu höheren Leistungen. Wenn die Ziele jedoch zu steil sind, wird es sehr schwierig sein, die Ziele zu erreichen, und dann setzt ein geringes Vertrauen ein. Deshalb ist es in jedem Trainingsprogramm üblich, die Auszubildenden mit leicht erreichbaren Zielen zu beginnen.

Wenn ein Vorgesetzter seine Teamkollegen motiviert, sollte er wissen, dass es zwei Arten von Motivation gibt, nach denen die Teamkollegen suchen werden. Zum einen sehen sie, ob der Vorgesetzte sie motiviert, an falschen Handlungen teilzunehmen, oder ob er sie motiviert, ein unerreichbares Ziel zu erreichen.

Die zweite Beobachtung, die sie machen werden, ist, ob der Vorgesetzte selbst für die Ziele motiviert genug ist. Wenn der Vorgesetzte nicht davon überzeugt zu sein scheint, dass diese Ziele erreicht werden können, klingen seine Worte hohl, egal wie sehr er es versucht.

Deshalb ist es wichtig, der Selbstmotivation ebenso viel Bedeutung zu geben wie anderen zu motivieren. Eine Person, die versucht, Menschen zu motivieren, ohne über ihre Vorteile nachzudenken und von den Bemühungen zurückzukehren, wird nur von kurzer Dauer motiviert.

Erfolgreiche Manager erkennen, dass die Kennzeichen „ungehorsam, nicht kooperativ“ usw. mit den Mitarbeitern in einem Team verbunden sind, die einmal vom Unternehmen selbst ausgewählt wurden, um für sie zu arbeiten. Mit anderen Worten, der besagten Person mangelte es nie an Talent, und er hat auch keine negative Einstellung zur Arbeit. Etwas in der Firma muss ihn verändert haben. Es könnte das Arbeitsumfeld sein, es könnten die Mitarbeiter sein, die ihn ignoriert haben, oder viele andere Probleme.

Eine Person könnte sehr bald von den Arbeitsbedingungen enttäuscht sein, wenn sie nicht das wirkliche Bild vor Augen hat. Das bedeutet nicht, dass das Talent in ihm gestorben ist. Um dieses Talent hervorzuheben und solche Mitarbeiter zu verjüngen, muss versucht werden, ihre Probleme zu verstehen.

In den meisten Fällen können die schlechte Einstellung und die lockere Arbeitsweise für einige vom Management generierte Richtlinien abweichendes Verhalten sein. In anderen Fällen kann es sich um unangemessene Belohnungsrichtlinien oder sogar um eine schlechte Arbeitskultur handeln.

Ein guter Motivator ist nicht jemand, der die Besten seines Teams überfliegt und mit ihnen arbeitet und den Rest ignoriert. Der beste Manager von Ressourcen erlaubt es talentierten Menschen nicht, ihre Fähigkeiten zu verschwenden. Sie möchten den Grund für den Groll wissen, damit sie am Ende wissen, was für alle das Beste ist.

Oft kann eine schlechte Leistung nur darauf zurückzuführen sein, dass nicht oft offene Diskussionen geführt werden, harte Arbeit nicht gewürdigt wird, keine angemessene Anerkennung gegeben wird und mit gutem Beispiel vorangekommen wird. Ein guter Motivator versteht, dass es wichtig ist, das Vertrauen der Person zu gewinnen, die er motiviert, sein Potenzial auszuschöpfen.

Es kann viele Gründe für die mangelnde Motivation im Leben eines Mitarbeiters geben. Experten sagen, dass die wichtigsten unter ihnen sind -

Lack of Required Capability- In Zeiten der Enttäuschung und Rezession akzeptieren viele Aspiranten jedes Stellenangebot, das ihnen gemacht wird. Infolgedessen arbeiten sie in einem Sektor, in dem sie nie Interesse hatten, zu arbeiten, und sie hatten auch kein Talent dafür. In solchen Fällen ist eine weitere Motivation nicht möglich, es sei denn, der Mitarbeiter wird in dem erforderlichen Arbeitsbereich professionell geschult. In solchen Situationen könnten Schulungsprogramme nach der Arbeitszeit arrangiert werden.
No Challenges in the Job- Viele gute Kandidaten langweilen sich nach den ersten Jahren in einem Unternehmen. Das liegt daran, dass sie das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten nicht genutzt werden und ihrem Talent keine Chance gegeben wird. Multitalente sind frustriert, wenn sie im selben Job arbeiten, und diese Langeweile kann zu einer schlechten Einstellung und geringer Motivation führen.

Um diese Situation zu verbessern, können solche Mitarbeiter mit anderen außerschulischen Aktivitäten beauftragt werden, z. B. der Schulung neuer Mitarbeiter, der Einberufung in Ausschüsse und der Aufnahme ihrer Vorschläge in verschiedene Teamprojekte. Dies wird sie interessieren und auch für ihre Arbeit motivieren.

Bemühungen werden nicht gewürdigt

Kein Mitarbeiter auf dieser Welt mag es, wenn seine harte Arbeit ignoriert oder als selbstverständlich angesehen wird. Jeder möchte, dass seine Bemühungen einen Einfluss auf das Ergebnis des Unternehmens haben. Wenn eine Person das Gefühl hat, dass ihre Arbeit nicht zum Erfolg des Unternehmens beiträgt, verliert sie den Antrieb, hart zu arbeiten, und ihre Produktivität beginnt infolgedessen zu schwinden.

Dies macht den Mitarbeiter eifersüchtig auf andere, wenn die andere Person gelobt oder befördert wird. Anstatt sich über den beruflichen Erfolg eines Kollegen zu freuen, ärgert sich der verärgerte Mitarbeiter über sie.

Es liegt in der Verantwortung der Manager, sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter in einem Unternehmen geschätzt und gebraucht fühlen. Sie sollten proaktiv Feedback austauschen und eine Person wissen lassen, wohin sie geht und welche Änderungen sie an ihrem Ansatz vornehmen sollte, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

Unfreundlicher Arbeitsplatz

Die meisten Mitarbeiter verstehen sich nicht mit ihren Kollegen, einige von ihnen werden jedoch möglicherweise aufgrund mangelnder Kommunikationsfähigkeiten oder introvertierter Natur von allen ignoriert. Der Manager sollte dem Team erklären, dass das Ziel des Teams darin besteht, die Arbeit als zusammenhängende Einheit zu erledigen, und dass es unmöglich ist, disjunkt zu arbeiten.

Zusätzlich zu solchen Teamdiskussionen ist es auch wichtig, Teamausflüge, Versammlungen usw. zu arrangieren, um die Kommunikation in einem Team gesund zu halten. Dabei hilft es auch, kleine Teams zu bilden und die Arbeit an sie zu delegieren.

Persönliche Probleme

Das Leben ist voller Unsicherheiten und man kann sich nie wirklich auf die Situationen vorbereiten, die im Falle von Dingen auftreten können. Oft sind Situationen so schwierig, dass sie sowohl das persönliche als auch das berufliche Leben beeinträchtigen.

Um solche sensiblen Probleme anzugehen, haben viele Unternehmen Beratungsleitfäden, die Mitarbeiter unterstützen. Die gute Nachricht bei solchen Problemen ist, dass es oft nur vorübergehend ist und es nichts gibt, was ein bisschen Verständnis, Empathie und offenes Reden nicht klarstellen.

Sie haben eine Einstellung entwickelt

Menschen entwickeln eine negative Einstellung zur Arbeit, wenn sie entweder nicht gut oder übermäßig gut arbeiten. Im ersteren Fall ist die negative Einstellung schädlicher, da sie sich auf das Arbeitsumfeld auswirkt und auch bei den übrigen Mitarbeitern negative Tendenzen hervorruft.

Der letztere Fall ist möglicherweise nicht so verantwortlich für die Schaffung eines negativen Arbeitsplatzumfelds, isoliert jedoch Einzelpersonen und macht sie übermütig. Niemand mag es, mit jemandem zu interagieren, der so tut, als wüsste er alles viel besser als er.

Im vorherigen Fall ist es immer besser, ein offenes Gespräch mit ihnen zu führen und zu prüfen, aus welchen Gründen er einen pessimistischen Ansatz für seine Arbeit entwickelt. Für die übermütigen Menschen mit Haltung ist der beste Weg, mit ihnen umzugehen, ihnen eine herausfordernde Aufgabe zu geben, die ihr Wissen und ihre Fähigkeiten auf die Probe stellt.

Andere durch Performance Management zu motivieren ist ein Überbegriff, der viele Eigenschaften in einem Wort beschreibt. Um ein guter Leistungsmanager zu sein, müssen Sie wissen, wie man gut kommuniziert, wie man von vorne führt, wie man ein Vorbild ist und wie wichtig Zusammenarbeit ist.

Die Aufgabe eines Leistungsmanagers besteht darin, die Leistung jedes einzelnen Teammitglieds zu verwalten. Viele Leute denken, dass Performance Management nur die Leute überwacht, die ihre Arbeit machen, aber es ist mehr als das. Es geht darum, eine Synergie zwischen den verschiedenen Personen und verschiedenen Teams zu schaffen und zu prüfen, ob diese gegenseitige Interaktion zu einem besseren Ergebnis führt.

Einige finden, dass Leistungsmanagement eine verspätete Aufgabe ist, insbesondere weil es schwierig ist, einzelne Leistungen in einem Team von Darstellern zu bewerten, in denen die Arbeit gleichmäßig verteilt und zwischen ihnen aufgeteilt wird. Aber wenn es richtig gemacht wird, wird Leistungsmanagement zu einer Quelle der Motivation und des Lernens.

Delegation ist eines der wichtigsten und am meisten missverstandenen Wörter in der Welt des professionellen Managements. Menschen neigen dazu, Delegationen mit der Verlagerung ihrer Arbeitsbelastung und Verantwortung auf andere zu verwechseln. Die Wahrheit ist jedoch, dass Delegation die Kunst ist, verschiedenen Personen in einem Team gekonnt Rollen zuzuweisen, damit sie am Ende ihr Bestes geben können.

Unternehmen können ohne Delegation nicht funktionieren

Ein Team kann nicht von einer Person gebildet werden. Jeder Manager braucht Leute, die ihn bei seiner Arbeit unterstützen können. Es wird oft gesagt, dass ein echter Manager jemand ist, der keine Aufgaben verwaltet, aber die Ressourcen richtig verwaltet. Wenn ein Manager alles selbst machen würde, warum sollte er sich dann überhaupt die Mühe machen, ein Team zu haben?

Die Delegierung hängt vom Zeitmanagement und vom Ressourcenmanagement ab. Ein Manager sollte wissen, wie er Verantwortlichkeiten richtig delegiert, damit er über zukünftige Aufgaben nachdenken kann, während sein Team daran arbeitet, die Aufgabe gemäß dem geplanten Zeitrahmen zu erledigen.

Die Delegation kann auch als Instrument zur Vertrauensbildung verwendet werden. Wenn Sie einer Person eine berufliche Verantwortung übertragen, wissen Sie, dass dies eine Person ist, der Sie mit den Ergebnissen vertrauen können. Diese Menschen schätzen dieses Vertrauen und erhalten Motivation durch die Tatsache, dass ihr Manager ihnen eine wichtige Arbeit anvertraut.

Darüber hinaus können diese Menschen neue Fähigkeiten erlernen und lernen, für ihr Handeln verantwortlich zu sein. Sie lernen neue Führungsebenen kennen und nutzen diese Erfahrung, um neue Aufgaben zu übernehmen.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Person, die die Arbeit delegiert, das Geld bequem weitergibt, wenn Schuldzuweisungen vorliegen. Beim Delegieren wird der gesamte Prozess hinter den Kulissen ohne Mikromanagement verwaltet.

Wenn ein Ziel spezifisch ist, haben Sie klar identifiziert, was Sie erreichen möchten. Wenn Sie nicht genau sagen können, was Sie erreichen möchten, wie können Sie dann erwarten, dass Sie selbst oder ein Untergebener dies erreichen können? Ein bestimmtes Ziel wird all diese Fragen beantworten.

Beim Delegieren von Arbeiten und nicht

Viele Leute delegieren nicht gern. Der Grund dafür könnte sein, dass sie das Gefühl haben, dass die Arbeit eine viel bessere Qualität haben wird, wenn sie sich um jede einzelne Verantwortung kümmern. Einige von ihnen denken, dass es weniger zeitaufwändig ist, die Arbeit selbst zu erledigen, als zuerst jemanden zu finalisieren und sie dann über die Arbeit zu schulen.

Es gibt noch andere, die befürchten, die Kontrolle über die Qualität und Autorität zu verlieren, die sie als Projektleiter haben. Es gibt eine Reihe von Gründen, warum Menschen sich entscheiden, eine Aufgabe oder ein Projekt nicht zu delegieren.

Viele dieser Probleme führen dazu, dass sich die Leute selbst dann überarbeiten, wenn sie ein vollmundiges Team haben. Teammitglieder eines solchen Teams entwickeln leicht eine Einstellung zu ihrer Arbeit und denken, dass ihre Arbeit zu einfach ist.

Wenn die Delegierung funktioniert

Nicht alle Projekte können delegiert werden. Zuvor muss der Manager überprüfen, ob die Mitglieder seines Teams über die für das Projekt erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Wenn nicht, wie viel Zeit werden sie benötigen, um Kenntnisse über diese Fähigkeiten zu erlangen und sie in die Praxis umzusetzen. Auch, ob in Zukunft ein ähnliches Projekt ansteht, das diese Ausbildung zu einem späteren Zeitpunkt in ihrem Berufsleben relevant macht.

Wenn die Delegierung nicht funktioniert

Es macht keinen Sinn, Teammitgliedern, die zum ersten Mal an einem solchen Projekt arbeiten, eine Aufgabe zuzuweisen, wenn ein Manager es sich nicht leisten kann, sie für die dafür aufgewendeten Stunden zu entschädigen oder ihnen eine Entschädigung dafür zu gewähren.

Wenn es eine sehr enge Frist gibt und die Arbeit im ersten Versuch selbst erledigt werden muss, delegieren Sie die Arbeit möglicherweise an unerfahrene Teamkollegen. Die Folgen der Fehler könnten zu hoch sein, um ein solches Risiko einzugehen.

Manchmal muss eine Arbeit von einem erfahrenen Fachmann ausgeführt werden, da er nur die höchste Arbeitsqualität liefern kann. Auch in solchen Fällen ist es ratsam, die Aufgabe lieber selbst zu erledigen, als sie an Anfänger zu delegieren.

Das folgende Arbeitsblatt soll herausfinden, was Sie motiviert, damit Sie Ihre Motivationsquelle im Leben finden können. Dies hilft den Menschen nicht nur, sich auf das zu konzentrieren, was im Leben wichtig ist, sondern macht sie auch auf die Herausforderungen aufmerksam, denen sie gegenüberstehen, und auf die Schritte, die sie unternehmen sollten, um sie zu überwinden.

Es handelt sich um eine Liste von Fragebögen mit Aussagen, die Sie anhand Ihrer Auswahl ausfüllen müssen. Sie sollten die Gesamtzahl der a, b oder c am Ende des Fragebogens zählen. Die größte Anzahl von Optionen gibt Ihnen eine genaue Vorstellung von der Art der motivierenden Person, die Sie sind -

I feel proud after…

Dinge erledigen.
Menschen helfen.
Probleme durchdenken und lösen.

I contemplate/think about…

Was wird als nächstes passieren?
Gesellschaft und die Menschen darin.
Ideen und Gedanken.

I relax by…

Eine angenehme Tätigkeit ausüben.
Mit Freunden sprechen.
Ein neues Hobby lernen.

My way of functioning…

Pünktlich nach Zeitplan
Wenn jemand anderes mit mir arbeitet.
Wenn es sich anfühlt, für mich zu arbeiten.

While browsing internet, I like to…

Suche nach bestimmten Themen.
Verbringen Sie Zeit mit Chatten, Nachrichten und dem Versenden von E-Mails.
Stöbern Sie in dem, was mich gerade anspricht, und wandern Sie.

According to me, assignments should be…

Pünktlich abgeschlossen.
In Gruppen gearbeitet.
Sinnvoll für Leute, die an ihnen arbeiten.

When I was in school, I used to …

Stellen Sie meinen Lehrern viele Fragen.
Finde viele Freunde.
Verbringen Sie Zeit mit Lesen zu vielen Themen.

Maintaining schedules…

Hilf mir, mich zu organisieren.
Hilf mir, mich richtig mit anderen zu koordinieren.
Konzentriere mich auf die bevorstehende Aufgabe.

I like to be thought of as…

Organisiert, sortiert, pünktlich.
Freundlich, freundlich, rücksichtsvoll.
Klug, neugierig, Beobachter.

While partaking in a task…

Ich beende die Aufgabe.
Ich arbeite gerne als Team mit Hilfe anderer.
Ich möchte von Anfang bis Ende arbeiten und weiter lernen.

Outcome

Highest tally of a’s- Zielorientiert - Sie genießen es, die Arbeit direkt und offensichtlich zu erledigen. Wenn Sie Probleme mit Ihrer Aufgabe haben, finden Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit eine Person heraus, mit der Sie interagieren und Ihre Fragen stellen können, um Hilfe zu erhalten.
Highest tally of b’s- Beziehungsorientiert - Sie interessieren sich hauptsächlich für sozialen Kontakt. Lernen ist für Sie eine Möglichkeit, mit Menschen zu interagieren. Selbständig zu arbeiten oder sich isoliert auf Ihre Aufgabe zu konzentrieren, ist nicht Ihre Sache. Es ist schwierig, sich ohne Gesellschaft für Sie zu motivieren.
Highest tally of c’s- Lernorientiert - Sie möchten neue Dinge lernen. Sie möchten verschiedene Aufgaben ausführen, um daraus etwas Neues zu lernen. Wenn die Aufgabe länger dauert als der Lernprozess, frustriert sie Sie. Solche Leute hassen es, wenn sie keinen Fernseher aufstellen können, selbst nachdem sie die gesamte Bedienungsanleitung durchgesehen haben.

Die höchste Zähleinheit ist Ihr primärer Motivationsstil. Die zweithöchste Einheit ist jedoch Ihr sekundärer Motivationsstil. Wenn eine zielorientierte Person Motivation finden sollte, wird sie versuchen, die Arbeit selbst zu erledigen. Wenn ihr sekundärer Motivationsstil jedoch lernorientiert ist, wird sie gerne über die Aufgabe lesen und zuerst etwas darüber lernen. und dann anfangen daran zu arbeiten.