Keragaman Tempat Kerja - Panduan Cepat

Abraham Lincoln berkata, "Bersatu kita berdiri, terbagi kita jatuh." Sering dipuji sebagai Emansipator Agung, Lincoln sangat percaya pada gagasan persatuan bangsa di mana orang-orang dari semua ras, etnis, latar belakang, dan agama dapat bekerja sama dalam memajukan bangsa. Dengan kata lain, dia percaya pada kemungkinan keberadaan masyarakat yang beragam.

Tapi apa sebenarnya keragaman itu? Apakah hanya latar belakang ras dan budaya seseorang? Atau itu hanya tipe kepribadian? Untuk sesuatu yang cukup panas saat ini, dengan setiap perusahaan besar melatih karyawannya tentang hal itu dan para politisi semakin sering menyebutkannya, sangat sedikit orang yang tampaknya benar-benar memahami artinya. Jadi mari kita pahami apa artinya dan artinya.

Keberagaman Tempat Kerja adalah penerimaan fakta bahwa setiap individu itu unik, dan menghargai bahwa keunikan mereka bisa jadi karena ras, jenis kelamin, usia, kelas, dan kemampuan fisik, orientasi seksual, dan kecenderungan agama mereka.

Ini juga merupakan pengakuan bahwa orang-orang unik ini memiliki banyak karakteristik umum yang membantu mereka dalam berkolaborasi dengan orang lain saat melakukan tugas bersama. Itu memberi mereka kesempatan untuk menyatukan serangkaian kemampuan unik mereka ke meja, yang membantu mendapatkan pendekatan yang berbeda untuk suatu situasi.

Mendefinisikan Keragaman Tempat Kerja

Organisasi sukses yang menekankan pada lingkungan kerja yang beragam telah membuktikan bahwa orang-orang belajar menyalurkan perbedaan mereka untuk menjadikannya kekuatan ketika mereka diberi tugas bersama. Fenomena ini berbeda dengan asimilasi, di mana orang mengubah gaya hidupnya untuk mengadopsi gaya hidup orang yang bekerja dengannya.

Dalam hal keberagaman, orang akan tetap mempertahankan nilai-nilai individu dan saling menghormati satu sama lain sebagai orang yang unik, meskipun mereka bekerja sebagai tim dalam tugas bersama dengan menggabungkan keterampilan, pengalaman, dan ide mereka. Di satu sisi, keragaman adalah tentang perbedaan. Cara Anda menganalisis dan menggunakan perbedaan ini akan menentukan apakah keragaman merupakan aset atau kewajiban bagi Anda dan organisasi Anda.

Banyak organisasi sekarang telah mulai memberikan pelatihan tentang keragaman kepada karyawan mereka, namun, keragaman bukanlah keahlian atau keterampilan yang dapat Anda peroleh melalui pelatihan. Jika seseorang tidak memiliki mentalitas yang luas, dia akan selalu memperhatikan perbedaan antar orang, yang akan mempengaruhi cara dia menangani hubungan di tempat kerjanya.

Namun, dia akan berbuat baik untuk menyadari bahwa dunia semakin kecil di era globalisasi ini, dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang berbeda dengan cepat menjadi bagian dari pekerjaan kita, dan bukan hanya ciri kepribadian. Kunci untuk memahami keragaman adalah memiliki komunikasi yang terbuka dan jujur, yang membantu orang untuk memahami satu sama lain dan membangun rasa saling menghormati dan percaya di tempat kerja.

Mempraktikkan keberagaman tentunya telah membuat tempat kerja menjadi tempat yang jauh lebih menarik, dinamis, dan menyenangkan. Ketika orang yang berbeda dari latar belakang yang berbeda mulai bekerja bersama, mereka semua dapat bertukar informasi, tradisi dan pengalaman satu sama lain. Ini membuat tenaga kerja menjadi tempat kerja yang jauh lebih seimbang dan toleran.

Namun, kesenangan itu datang dengan kompromi. Ini juga membuat kehidupan profesional lebih menantang, tidak terduga, dan rumit. Sementara di lingkungan kerja yang homogen, seseorang dapat dengan mudah menyebutkan sesuatu dengan nada yang lebih ringan, lelucon yang sama bisa menjadi sangat menghina orang di tempat kerja yang beragam.

Tuntutan hukum telah diajukan atas pernyataan seenaknya oleh manajer di hadapan rekan kerja yang menganggap ucapan manajer itu menyinggung. Orang yang bekerja dalam tim yang berbeda harus lebih berhati-hati dari sebelumnya untuk tidak melukai perasaan siapa pun melalui kata-kata, tindakan, atau perilaku mereka.

Banyak dari mereka yang berada dalam tim yang beragam telah menyatakan ketidaknyamanan mereka dalam memberikan komentar dan berbagi pemikiran mereka secara terbuka karena mereka tidak yakin, apa yang mungkin menyinggung rekan kerja mereka. Mereka mengatakan bahwa sulit untuk mengetahui lagi hal yang benar untuk dikatakan, karena membahas hal-hal yang tertanam dalam pikiran bawah sadar mereka selama bertahun-tahun sejak masa kanak-kanak sekarang tiba-tiba menjadi tabu.

Di sinilah prinsip kerja yang mendasari di balik keberagaman - itu perlu dipahami. Keberagaman membutuhkan penghormatan terhadap keyakinan diri sendiri sambil mempelajari keterampilan menangani keyakinan dan nilai yang mungkin sama sekali berbeda dengan tepat.

Saat kita menempatkan orang dengan warna kulit, jenis kelamin, dan etnis yang berbeda ke dalam satu tempat kerja, kita mendapatkan keuntungan dari berbagai cara berpikir yang dibawa oleh orang-orang ini. Banyak dari faktor-faktor ini mungkin tidak memiliki dampak yang langsung terlihat, namun kelompok yang beragam membawa banyak variasi melalui kepribadian, proses berpikir, pemrosesan informasi, ketegasan, nilai, tingkat energi, tingkat pendidikan, pengalaman, tujuan, pandangan politik, gaya hidup, dan status sosial, di antara banyak lainnya.

Keragaman lebih dari sekadar warna kulit, jenis kelamin, atau latar belakang. Ini internal dan eksternal. Warna kulit adalah produk sampingan dari pigmentasi, dan tidak menentukan bagaimana kita berpikir, merasa, atau percaya. Demikian pula, kami tidak punya pilihan jenis kelamin kami, yang merupakan proses seleksi berbasis gen acak. Hal-hal seperti warna kulit dan jenis kelamin tidak boleh mendikte tujuan, ambisi, atau karier kita.

Sebagai anak-anak, kita belajar tentang moral, nilai, dan keyakinan agama dari orang tua, guru, dan lingkungan kita. Pembelajaran yang kita terima pada tahap awal kehidupan kita ini meletakkan dasar bagi kepribadian kita. Tergantung pada jenis didikan yang kita terima, kita mengembangkan proses berpikir.

Namun, kami mempelajari kembali dan menyesuaikan nilai dan moral kami selama hidup kami. Masing-masing dari kita berbeda dalam banyak hal dan membawa banyak kualitas ke dunia kerja dan dunia pada umumnya. Kunci sukses di dunia seperti itu adalah mempelajari seni melakukan percakapan berkepala dingin tentang topik-topik sulit, sambil menghormati kepekaan dan nilai-nilai orang lain pada saat yang sama.

Memiliki tenaga kerja yang beragam akan menghasilkan rekan dan manajer yang merupakan orang-orang dari berbagai bahasa, budaya, nilai, dan kepercayaan. Tempat kerja saat ini sangat heterogen dan ini telah membawa banyak perubahan dalam cara tradisional dalam berbisnis.

Sekarang, kami menemukan perusahaan melakukan yang terbaik untuk mendapatkan metode mereka berfungsi diteliti dan direstrukturisasi setiap hari sehingga tenaga kerja mereka dapat lebih inklusif dan bersifat komposit. Ketika orang yang berbeda membawa pandangan yang berbeda ke meja, ada kemungkinan diskusi yang menyimpang ke peluang bisnis potensial.

Menguasai dan menerapkan Keberagaman di Tempat Kerja akan membantu para profesional dan manajer memahami tenaga kerja yang beragam dengan lebih baik, sehingga mereka dapat menarik bakat baru dan mempertahankan karyawan yang produktif dalam ekonomi global yang kompetitif saat ini.

Ini juga membantu para manajer untuk menciptakan lingkungan kerja yang dinamis dan lengkap di mana semua karyawan dihormati dan diperlakukan dengan bermartabat. Ini memastikan bahwa komitmen setiap orang terhadap perusahaan dimaksimalkan dengan membuatnya merasa seolah-olah berada di tempat ini.

Kami telah menyajikan beberapa skenario di bawah ini terkait dengan keragaman tempat kerja. Telusuri skenario dan sebutkan bagaimana skenario berikut membuat Anda memandang keragaman tempat kerja sebagai.

Setelah mewawancarai beberapa calon untuk mengisi posisi dukungan langsung, salah satu HR berkomentar di depan rekannya, “Ayo pergi untuk orang ini; Orang Asia adalah pekerja keras dan sangat praktis. "
Salma dengan jelas menyebutkannya kepada atasannya, Kim bahwa agamanya melarang dia melakukan CPR pada seseorang, jika keadaan darurat seperti itu meningkat dan juga tidak ingin seseorang melakukannya padanya. Meskipun Kim memahami beratnya masalah dan melihat keyakinan Salma dalam masalah ini, dia diharuskan memiliki satu anggota staf bersertifikat CPR yang bertugas setiap saat, sesuai kebijakan. Kim kehilangan ide tentang bagaimana menangani situasi tersebut.
Beth adalah manajer di panti jompo. Dia mengelola staf multi-budaya. Beth percaya bahwa cara terbaik untuk menghormati semua anggota stafnya adalah dengan memperlakukan mereka sama. Logikanya adalah bahwa ini akan meminimalkan potensi konflik antar anggota staf. Namun, dia bisa merasakan ketegangan dan gesekan di benak salah satu anggota staf, Shamaa.

Ketika ditanya, Shamaa mengatakan bahwa, budayanya melarang pria dan wanita untuk berinteraksi secara dekat, namun Beth telah memberinya tanggung jawab untuk membantu beberapa penghuni pria dengan kebersihan pribadi mereka.
Perusahaan tempat Issac bekerja menyelenggarakan Pesta Natal setiap tahun. Joseph menyampaikan keprihatinannya kepada atasannya bahwa ada anggota staf seperti dia yang tidak merayakan Natal. Atasannya memberi tahu Issac bahwa, dia terlalu sensitif dan perayaan bukanlah sifat religius. Karena itu, pengawas memang mengubah nama acara dari "Pesta Natal Tahunan" menjadi "Pesta Liburan Tahunan", tetapi yang lainnya tetap sama, termasuk Sinterklas.
Hadi sedang berdiskusi dengan atasannya di restoran tempat dia bekerja, ketika dia mengatakan kepadanya bahwa dia akan mulai berpuasa pada siang hari mulai hari berikutnya selama satu bulan penuh, karena itu adalah bulan Ramadhan. Atasannya menganggap ini menarik dan menanyakan Hadi lebih banyak tentang keyakinan agamanya. Keesokan harinya, Hadi mengetahui bahwa dirinya telah diberi tugas menyiapkan semua makanan untuk hari itu.
Sissy sedang melayani pelanggan baru yang berhenti di depan konternya di toko perhiasan. Tanpa membuat asumsi apa pun, Sissy bertanya kepada pelanggan tentang warisannya dan mengetahui bahwa keluarga pelanggan telah berimigrasi ke Amerika Serikat beberapa generasi yang lalu.

Sissy juga merasa menarik bahwa pelanggan tersebut mengatakan dia bangga dengan budayanya dan masih merayakan beberapa hari libur penting budayanya, namun, dia dan keluarganya hanya berbicara bahasa Inggris di rumah dan telah mengadopsi banyak praktik di negara baru mereka.

Unduh lembar Try-it yourself.

Keberagaman di tempat kerja tidak hanya terkait dengan warna dan ras. Bahkan orang dari ras dan warna kulit yang sama dapat memiliki cara berbeda dalam memproses apa yang mereka dengar, lihat, pikirkan, dan terima informasi. Ini adalah proses bawah sadar dan otomatis.

Saat ini, banyak pelatih memulai program pelatihan mereka dengan studi awal tentang jenis peserta didik yang mereka miliki di ruang pelatihan mereka. Jika mereka didominasi oleh pelajar visual, mereka mencoba untuk menggunakan lebih banyak grafik dan diagram. Untuk pendengaran, mereka akan mengandalkan file audio dan teknik mendengarkan, dan untuk pelajar yang berorientasi kinestetik, mereka mengatur diskusi tatap muka, forum, dan sesi jam.

Kami dapat mengidentifikasi tiga kategori utama dari gaya pemrosesan - Pelajar Visual, Pelajar Auditori, dan Pelajar Kinestetik.

Pembelajar Visual

Mereka lebih suka menerima informasi secara visual. Mereka senang mendapatkan informasi dalam bentuk tertulis. Seseorang yang visual ingin membaca email atau melihat faks tentang sesuatu sebelum mengambil keputusan apa pun, tidak peduli seberapa jelas Anda menjelaskan sesuatu kepadanya. Mereka cenderung menggunakan kalimat yang memiliki banyak kata visual seperti "Saya tidak melihat banyak keuntungan di sini", "Lihat, saya ingin semuanya seperti ini", "Apakah Anda melihat apa yang dia katakan?" Dll. Mereka menikmati membaca, menonton TV, menulis sesuatu dan bermain permainan intelektual.

Pelajar Auditori

Pelajar Auditori suka meminta informasi dalam pidato. Alih-alih membaca buku, mereka lebih suka mendengarkan buku audio yang baris-barisnya akan dinarasikan kepada mereka. Jika Anda mengirimi mereka bahkan surat singkat, kemungkinan besar mereka akan menjawab seperti “Ya, saya menerima surat, namun tidak sempat untuk membukanya. Bisakah kita membicarakannya sekarang? ”

Pelajar Auditori menggunakan kalimat auditori seperti "Saya tidak suka suara itu.", "Rencana kedengarannya bagus." Mereka suka mendengarkan dan bersenandung, terkadang tanpa disadari, dan suka mendengarkan musik. Mereka menikmati permainan kata dan mengobrol.

Pelajar Kinestetik

Pelajar Kinestetik ingin bertemu langsung dengan Anda sebelum mengambil keputusan apa pun. Mereka akan menggunakan kata-kata yang sebagian besar terkait dengan sentuhan, perasaan, dan kehadiran. Kalimat mereka akan terdengar seperti "Ini adalah masalah yang sensitif"., "Rasanya tidak benar"

Mereka suka memegang barang saat berbicara. Meskipun mereka memuji warna gaun Anda, mereka mungkin menjangkau dan menyentuh gaun Anda. Mereka menikmati olahraga dan tarian.

Orang-orang memang berpindah dari satu gaya ke gaya lain tetapi para peneliti mengatakan bahwa, kita 70% berada di zona nyaman kita sendiri. Jadi, mengidentifikasi dan beradaptasi dengan gaya utama seseorang dapat membantu Anda memecahkan kebekuan lebih cepat dengan mereka dan membangun hubungan baik.

Secara keseluruhan, memahami keragaman adalah tentang merasa nyaman dalam masyarakat yang saling terkait dan memberikan hasil yang optimal di tempat kerja yang saling bergantung yang merupakan representasi dari berbagai demografi dunia.

Saat bekerja dengan tim yang beragam, penting untuk mengetahui preferensi belajar masing-masing tim. Berkomunikasi dengan mereka dengan cara yang mereka suka untuk menerima informasi tidak hanya membuat mereka lebih responsif tetapi juga produktif.

Lembar kerja ini dirancang untuk memberikan indikasi yang jelas tentang preferensi belajar seseorang. Jawab pertanyaan dengan kemampuan terbaik Anda.

S.No.	Pernyataan	IYA	TIDAK
1.	Saya lebih suka menonton video daripada membaca.
2.	Ketika saya bernyanyi, saya tahu kata-kata dari lagu-lagu itu.
3.	Saya memiliki kemampuan atletik.
4.	Saya bisa membayangkan latar cerita yang saya baca.
5.	Saya belajar lebih baik dengan musik sebagai latar belakang.
6.	Saya menikmati pembelajaran langsung.
7.	Saya lebih suka berolahraga daripada menonton seseorang memainkannya.
8.	Membaca dengan lantang membantu saya mengingat.
9.	Saya lebih suka melihat seseorang melakukan tugas sebelum saya melakukannya.
10.	Saya mengoordinasikan warna pakaian saya.
11.	Saya pandai berima dan nge-rap.
12.	Gunakan frasa seperti: "Saya melawan tembok",
13.	Saya melihat sesuatu berkali-kali sebelum saya memahaminya.
14.	Saya lebih suka menerima arahan lisan daripada yang tertulis.
15.	Saya mengalami kesulitan untuk diam untuk waktu yang lama.
16.	Saya menggunakan frasa seperti "Kelihatannya bagus".
17.	Saya pandai mencari tahu bagaimana sesuatu bekerja.
18.	Saya bisa memahami ceramah yang direkam.

Unduh lembar Try-it yourself.

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

Bandingkan semua jawaban "Ya" Anda dengan bagan yang diberikan di atas. Bergantung pada jenis pembelajaran yang cocok dengan pertanyaan tersebut, tulis nomor pertanyaan yang sesuai di bawah judul yang sesuai di tabel.

Visual	Auditory	Kinesthetic

Total	Total	Total

Kotak dengan jumlah nomor pertanyaan maksimum akan menentukan gaya belajar dominan Anda. Jika seseorang tidak menemukan gaya dominan yang jelas muncul, tidak ada yang perlu dikhawatirkan. Dia bisa menjadi individu yang serba bisa!

Ford Motors adalah pabrikan mobil terkemuka yang memberikan nilai tinggi kepada pelanggan mereka tanpa mengubah strategi produk mereka sesuai negara tempat mereka beroperasi. Perusahaan ini memiliki 100 pabrik di Amerika Serikat, Brasil, Thailand, Afrika Selatan, dan banyak lagi. Ini menyediakan lapangan kerja bagi lebih dari 350.000 orang di seluruh dunia.

Cetak biru bisnis utama Ford berputar di sekitar keragaman tempat kerja dan entri di setiap tingkat operasi perusahaan. Keragamannya dapat dilihat langsung dari ruang rapat, lantai pabrik, hingga pusat teknik. Mereka secara khusus menyebutkan bahwa keragaman merekalah yang membuat mereka menjadi perusahaan yang lebih baik dan luar biasa.

Informasi yang akan kami bagikan, tentang perusahaan Ford Motors disebutkan di banyak sumber online yang tersedia untuk publik. Semua informasi dikumpulkan dari situs web perusahaan. Tujuan pengumpulan informasi ini adalah untuk mendapatkan wawasan tentang keterlibatan keragaman tempat kerja perusahaan.

Ford Motors - Sejarah Keragaman

Di masa-masa awal, perusahaan Ford Motor mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memastikan bahwa tenaga kerjanya telah mencerminkan komunitas tempat mereka berbisnis. Dalam lima tahun pertama, Ford memiliki operasi produksi atau penjualan yang berbasis di Amerika Serikat, Kanada, Prancis, Inggris Raya, sebagian Skandinavia, Eropa Timur dan di Rusia.

CEO perusahaan, Henry Ford, pada tahun 1913, menerapkan strategi, yang sangat membantu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pelanggannya. Melalui strategi ini, posisi beberapa pekerja diubah dan ditawarkan upah dan gaji yang menggiurkan yang lebih dari dua kali lipat rata-rata industri pada saat itu.

5 dolar sehari menggoda ribuan imigran dan orang Afrika-Amerika untuk bergabung dengan perusahaan. Ford secara efektif merakit mobil kelas menengah Amerika baru yang menjadikan perusahaan Ford Motor, salah satu perusahaan Amerika pertama yang mencerminkan keragaman yang berkembang di Amerika Serikat.

Melihat perusahaan dari hari ke hari tumbuh dalam keragaman, Ford menyadari bahwa hal itu perlu secara strategis dan efektif mengatasi tenaga kerja yang beragam untuk memungkinkan strategi eksekusinya bekerja demi keuntungan perusahaan. Dengan demikian, Ford menerima beberapa tindakan, yang menurut mereka akan melestarikan dan juga memikat aturan tenaga kerja baru yang beragam dan berhasil melakukan eksekusi dan manajemen keanekaragaman. Langkah-langkah ini termasuk pengakuan Ford Motors sebagai visi keragaman global "Diversitas dan Inklusi", di mana beberapa strateginya disorot dan dijelaskan di bawah ini -

Global Diversity Vision at Ford- Visi keanekaragaman dan inklusi Ford adalah melestarikan keanekaragaman dan lingkungan inklusi. Agar Ford Motors memperoleh visi dan strateginya, Ford mengidentifikasi 5 fokus strategis yang melibatkan: (Strategic Areas of Focus, 2013)
Diverse Workforce - Mempekerjakan orang dari seluruh dunia terlepas dari ras, jenis kelamin, etnis, usia, kecacatan untuk mengabdikan diri pada kisah sukses perusahaan.
Respectful and Inclusive Work Environment- Lingkungan kerja di mana tidak ada orang yang tersisih melainkan semua orang terlibat dalam proses pengambilan keputusan serta berbagi pendapat. Saling menghormati keyakinan budaya dan kepribadian setiap individu dilihat dan diyakini.
Leading the Way - Untuk memastikan bahwa Ford Motors berdiri "di atas tabel" di atas perusahaan terkemuka lainnya, dengan bergerak selangkah lebih maju dari mereka secara keseluruhan dalam hal keragaman dan produktivitas tempat kerja.
Work life Integration- Integrasi ini mencakup pekerja yang membuat pilihan serta menjalankan kendali atas keberanian hidup mereka untuk mencapai tujuan mereka. Melihat dampak dari strategi integrasi kehidupan kerja, perusahaan menelusuri lingkungan kerja yang kondusif bagi para pekerja untuk berhasil menggabungkan kehidupan pribadi dengan kehidupan kerja mereka, untuk selanjutnya mendorong mereka untuk bekerja secara produktif, efektif dan efisien.
External Partnerships - Ford Motors membangun grup penjualan kemitraan, yang menargetkan memberikan diskon besar kepada karyawan, pensiunan, dan pasangan dari perusahaan mitra yang memenuhi syarat untuk diwajibkan sebagai niat baik dan sarana untuk memanfaatkan keragaman di tempat kerja.

Tantangan Keanekaragaman Global di Ford

Ford Motors telah menghadapi banyak tantangan dan sejak itu terus mengembangkan strategi mereka untuk mengelola tantangan ini untuk melanjutkan kisah mereka tentang keragaman di tempat kerja. Diberikan di bawah ini adalah beberapa tantangan -

Assembling a Structure and Guideline for Different Religious groups- Salah satu tantangan yang dihadapi motor Ford adalah kemampuan untuk secara efektif membentuk struktur dan pedoman terbaik yang dapat diadaptasi oleh semua pekerja dari latar belakang agama yang berbeda, dan dapat menerima serta mengikuti apa pun keyakinan mereka. Butuh beberapa waktu untuk mengatasinya, karena para pekerja juga tidak dapat memahami bagaimana bekerja dengan keyakinan mereka sendiri dan mendukung orang lain dengan keyakinan yang berbeda pada saat yang bersamaan.
Developing Solutions and New Strategies - Salah satu tantangan utama di ford adalah terus mengembangkan solusi dan strategi keragaman baru untuk mengelola keragaman tempat kerja, serta menemukan metode baru dan efektif untuk melakukan sesuatu.
To be Fair to all - Ford Motors telah melakukan upaya cemerlang untuk melawan tantangan untuk bersikap terbuka dan adil bagi semua pekerja, dengan menciptakan kesempatan yang sama bagi semua karyawan untuk menunjukkan potensi penuh mereka dalam berbagai peran yang mereka mainkan.
Effective Diversity Education - Untuk secara efektif mendidik pekerja tentang keragaman dan kepraktisannya telah menjadi salah satu tantangan di Ford karena perusahaan bersaing untuk memastikan pelaksanaan keberagaman yang sukses.

Alat Manajemen Keragaman di Ford

Untuk berhasil mengelola tenaga kerja yang beragam serta terus mensponsori inisiatif keberagaman, Ford Motors membentuk berbagai pertemuan dan grup penjangkauan yang menargetkan untuk mendidik dan berfungsi sebagai alat untuk mengatasi tantangan keanekaragaman serta membantu karyawan melalui aktivitas sehari-hari. baik di tempat kerja maupun kehidupan pribadi mereka. Untuk menyebutkan beberapa, beberapa kelompok diberi pengarahan sebagai berikut -

Disabled Employees (FEDA) - FEDA bertujuan untuk memastikan bahwa, karyawan penyandang disabilitas menikmati lingkungan kerja yang fleksibel dan nyaman dengan memfasilitasi mereka sumber daya dan alat jaringan yang diperlukan.
Employee Resource Groups (ERGs)- Grup ini adalah grup sumber daya karyawan yang disponsori perusahaan secara kolaboratif. Ini membuat jaringan dukungan dan menambah pengembangan profesional karyawan.
Gay, Lesbian, Bisexual or Transgender Employees (GLOBE)- Grup dengan tegas mendukung kebijakan Peluang Kerja Setara perusahaan. Ini membuat jaringan dan mendukung kebebasan memilih karyawan.
The employees African-Ancestry Network (FAAN)- Grup ini dibentuk sejak tahun 1994 untuk memanfaatkan kepemimpinan dan pengembangan dengan bantuan konseling dan dialog tentang keberagaman dengan manajemen tingkat tinggi. Selain itu juga diadakan seminar dan program mentoring bagi karyawan.
Asian Indian Association (FAIA)- Grup menargetkan untuk mengembangkan kompetensi karyawan untuk membantu mereka menjadi pemimpin yang kuat. Ini juga membentuk komunitas dan jangkauan kewarganegaraan perusahaan, serta mensponsori merek Ford.
The Interfaith Network (FIN)- FIN bertujuan untuk memanfaatkan toleransi dan pemahaman agama, perdamaian dan kesusilaan semua manusia. Grup tersebut menyatukan karyawan dari semua latar belakang agama untuk mewujudkan keyakinan mereka dengan cara yang bermakna dan tepat.

Sementara hasil akhir dari beragam tenaga kerja yang dikelola dengan baik mungkin menjadi luar biasa, periode implementasi programlah yang paling sulit bagi organisasi mana pun. Telah diamati bahwa langkah pertama implementasi memberikan rintangan terbesar bagi manajemen mana pun, dan rintangan tersebut berasal dari rasa tidak aman dan praduga yang ada dalam benak karyawan. Keragaman Tempat Kerja bukanlah studi tentang beberapa data empiris. Sebaliknya, ini tentang memahami dan menerima keragaman.

Banyak organisasi beroperasi dengan konsep "buta warna", yang memperlakukan semua orang secara setara tanpa memandang warna kulit mereka. Meskipun niatnya mungkin untuk mendorong kesetaraan di antara karyawan, masalah umumnya muncul. Itu karena yang menerapkan langkah-langkah untuk memastikan kesetaraan masih belum menyadari budaya lain, dan tanpa pengetahuan itu akan sulit memahami kesetaraan. Selain itu, biaya awal pelatihan wajib yang diberikan kepada setiap karyawan tentang cara mengelola Keragaman Tempat Kerja sangat tinggi. Pelatihan ini meluas ke supervisor dan manajer, dan pada waktunya, klien. Program tersebut melibatkan banyak perjalanan dan menginvestasikan jam produktif.

Masalah utama lainnya dalam menerapkan diversifikasi di tempat kerja adalah hal itu mengundang diskriminasi dari manajer dan karyawan. Banyak karyawan merasa sulit untuk bekerja dengan manajer yang berasal dari latar belakang berbeda.

Kasus manajer yang mendiskriminasi orang dari apa yang mereka anggap sebagai latar belakang inferior juga terkenal. Kasus diskriminasi ini mungkin tidak diucapkan tetapi bisa terjadi secara tersembunyi. Ketika seorang pekerja didiskriminasi, secara langsung berdampak pada produktivitasnya. Dalam kasus ekstrim, itu mengundang litigasi.

Tantangan dalam Keberagaman

Ketika berbagai orang mulai bekerja sama, terlihat bahwa mereka menghadapi kesulitan awal dalam berkomunikasi satu sama lain. Itu wajar jika Anda menganggap bahwa semuanya berasal dari latar belakang yang berbeda tetapi kelambatan awal dalam komunikasi ini menurunkan produktivitas di tempat kerja dan menyebabkan banyak masalah dalam rapat tim.

Selain permasalahan yang dibahas di atas, selalu ada benturan budaya di awal pelatihan. Meskipun menumbuhkan budaya saling menghormati satu sama lain adalah ide utama di balik penerapan keberagaman di tempat kerja, mungkin merupakan tugas besar untuk mengakomodasi permintaan setiap karyawan yang beragam berdasarkan kepercayaan budaya dan agama.

Ada kasus di mana perusahaan tidak punya pilihan lain selain mempekerjakan staf penuh waktu lain untuk melacak preferensi dan kebutuhan karyawan mereka yang beragam. Kasus ini terjadi di organisasi besar dengan tempat kerja yang sangat beragam. Misalnya, banyak karyawan Muslim yang memutuskan untuk tidak bekerja pada hari Jum'at, karena itu adalah hari khusus untuk sholat dalam agama mereka. Untuk mengakomodasi permintaan mereka ini, perusahaan sekarang harus mempekerjakan staf tambahan yang akan bekerja atas nama mereka.

Menerapkan Perubahan

Tujuan penerapan keberagaman di tempat kerja adalah menyatukan karyawan untuk melihat gambaran besar dan berkontribusi untuk mencapainya melalui ide-ide mereka yang berbeda. Namun, telah terlihat bahwa alih-alih menyatukan karyawan, justru memecah belah mereka menjadi faksi dan kelompok.

Meskipun semua kelompok ini bersifat informal, namun sebenarnya mencegah karyawan untuk berinteraksi dengan orang di luar budaya mereka. Pepatah lama tentang “burung dengan bulu yang sama berkumpul bersama” akan sangat cocok untuk menggambarkan kasus ini. Karyawan tidak bertemu, bersosialisasi, atau menghabiskan waktu luang dengan satu sama lain. Meskipun hal ini pada dasarnya tidak salah, hal ini dapat membatasi pengetahuan karyawan tentang karyawan lain yang mengurangi keterampilan komunikasi yang efektif, sehingga menurunkan produktivitas.

Globalisasi adalah proses di mana organisasi membawa bisnis mereka ke panggung internasional. Di dunia sekarang ini, perusahaan lebih tertarik untuk beroperasi dalam skala global karena mereka menemukan bahwa ada permintaan untuk produk mereka. Ada juga alasan lain di balik fenomena ini. Harga bahan mentah juga bervariasi di seluruh dunia. Berbagai negara juga menawarkan keringanan pajak yang berbeda kepada perusahaan. Dengan mengingat semua faktor ini, perusahaan merasa membuka kantor di berbagai belahan dunia adalah usaha yang sangat menguntungkan.

Ini menciptakan situasi yang menarik. Meskipun mendapatkan bahan mentah yang lebih murah dan keringanan pajak tidak masalah, sebuah perusahaan segera menyadari bahwa tidak praktis untuk mengirim seluruh tenaga kerjanya dari negara bagian mereka ke negara lain. Logistik tidak akan bertambah. Jadi, yang mereka lakukan adalah memanfaatkan tenaga kerja lokal yang melimpah di negara itu yang bekerja dua arah. Ini mengurangi modal awal perusahaan, serta memberikan peluang kerja bagi penduduk setempat. Namun, agar masyarakat bisa bekerja sama sehingga ada satu output yang sama, perusahaan harus mengirimkan supervisor yang bisa menginstruksikan masyarakat adat tentang spesifikasi dan desain. Ini menciptakan tempat kerja yang beragam secara default.

Di dunia sekarang ini, kekurangan bakat adalah masalah besar ketika setiap perusahaan lain menawarkan gaji yang sangat kompetitif. Organisasi sekarang tahu bahwa, mereka harus menarik, memotivasi, dan mempertahankan kekuatan bakat mereka. Meningkatkan keberagaman di tempat kerja tidak hanya meningkatkan turn-over tetapi juga mengurangi ketidakhadiran.

Globalisasi juga telah membawa gelombang peningkatan kesadaran produk dan kebutuhan konsumen. Perusahaan sekarang tahu bahwa produk mereka dapat memiliki permintaan pasar yang cukup besar di negara yang jauh dari tempat mereka berada. Mereka memahami bahwa mereka harus mempekerjakan orang-orang dari berbagai latar belakang sehingga mereka dapat terhubung lebih baik dengan pasar berbeda yang mereka kenal. dengan, dan meningkatkan potensi bisnis perusahaan.

Perubahan adalah satu-satunya hal yang konstan, namun ketika menerima kenyataan ini, banyak orang merasa sulit. Banyak karyawan tidak mau menerima perubahan di tempat kerja mereka yang disebabkan oleh keragaman. Karyawan takut akan persaingan yang dibawa oleh orang-orang yang bermotivasi tinggi dari berbagai latar belakang, status sosial, dan bidang ekonomi ke tempat kerja.

Wanita pekerja menghadapi tantangan yang berbeda. Bahkan di dunia sekarang ini, wanita diharapkan menjadi orang tua utama dalam hal mengurus anak-anak mereka. Cara mereka menjalankan tanggung jawab orang tua dengan pekerjaan sering kali menimbulkan gesekan dalam kehidupan keluarga mereka.

Dalam banyak kasus, ditemukan bahwa orang yang beragam itu sendiri tidak nyaman bekerja di organisasi yang didominasi oleh satu ras atau budaya. Ketakutan di benaknya berasal dari diskriminasi dan kemungkinan pembalasan.

Ketika masalah ini muncul, seperti yang terjadi, manajemen perlu mengambil sikap tegas dan mengirimkan pesan yang jelas kepada staf mereka bahwa perubahan pasti akan terjadi dan itulah cara menuju masa depan yang lebih baik. Pesan ini harus tegas dan dengan keyakinan. Staf harus memahami bahwa manajemen serius tentang keragaman dan mereka akan melakukannya dengan baik untuk mengikutinya.

Selain mengirimkan pesan yang kuat, manajemen berhasil menerapkan Keragaman Tenaga Kerja dengan mengikuti langkah-langkah berikut -

Establish Urgency - manajemen harus memberikan argumen yang meyakinkan tentang perlunya merangkul keragaman, dan bahwa karyawan tidak boleh melihat perubahan ini sebagai perubahan kebijakan, melainkan sebagai perubahan ideologi.
Form a Winning Team- Kepala departemen harus bersama-sama dalam hal ini dan memberikan seluruh dukungan mereka untuk bergerak. Ini akan mendorong karyawan untuk melihat gambaran yang benar. Orang cenderung mengikuti manajer mereka karena mereka memiliki lebih banyak pengalaman dan merupakan orang yang tepat untuk mendapatkan informasi.
Define Clear Vision and Strategy- Menguraikan strategi yang jelas dan memberdayakan orang dengan visi membuat mereka termotivasi dan terlibat dalam proses yang berorientasi pada hasil. Ini membantu perusahaan melacak keterlibatan karyawannya dan keberhasilan pelaksanaan proyek. Target jangka kecil harus ditetapkan untuk memastikan implementasi yang berhasil.

Bagan Perbandingan Strategi Keragaman

Dalam Bagan Perbandingan berikut, kami telah mencoba menjelaskan secara singkat, perbedaan yang menonjol antara Strategi Penerapan perusahaan besar dan perusahaan kecil. Kami akan membahas alasan di balik perbedaan ini di tabel berikutnya -

Perusahaan Besar	Perusahaan Kecil
Mereka memiliki kelompok Sumber Daya Karyawan khusus untuk memberikan program pendampingan kepada karyawan mereka	Personel Sumber Daya Manusia dan manajer mengambil tanggung jawab untuk membimbing karyawan.
Perusahaan memberikan kesempatan kerja yang sama dan akses informasi kepada seluruh karyawannya.	Mereka menghubungi kandidat yang menurut mereka akan cocok sesuai profil yang mereka inginkan.
Perusahaan mempekerjakan penyandang disabilitas dan menyediakan tempat kerja yang sehat dan aman bagi mereka.	Perusahaan tidak mempekerjakan penyandang disabilitas karena mereka merasa tidak cukup dalam menghadapi tantangan yang menyertainya.
Perusahaan menyediakan perpustakaan khusus bagi karyawan tempat mereka dapat mempelajari lebih lanjut tentang keragaman dan mempelajari cara menerapkannya.	Manajer menangani masalah terkait keragaman hanya ketika mereka menghadapi beberapa, jika tidak, tidak ada pelatihan ekstensif yang diberikan tentang hal itu.
Perusahaan secara intensif menginvestasikan waktu dan uang untuk melatih karyawan mereka tentang Keragaman Tempat Kerja.	Mereka tidak menghabiskan uang untuk pelatihan, tetapi meningkatkan kesadaran melalui seminar sesekali.

Ada beberapa alasan penting di balik perusahaan besar memiliki pendekatan yang berbeda terhadap Keragaman Tempat Kerja dibandingkan dengan perusahaan kecil. Kami telah mengumpulkan perbedaan terpenting ini pada tabel di bawah -

Perusahaan Besar	Perusahaan Kecil
Perusahaan memiliki Pabrik Operasi di banyak negara di dunia.	Banyak perusahaan yang beroperasi hanya di negara asalnya atau 3-4 negara.
Perusahaan mempekerjakan pekerja asli di mana pun mereka mendirikan tempat kerja.	Perekrutan mereka terbatas pada satu hingga tiga negara.
Keragaman tenaga kerja mereka mencakup semua kasus keragaman karena sifat operasi mereka.	Mereka kebanyakan mempertimbangkan kemampuan fisik, jenis kelamin, lokasi geografis saat merekrut karyawan mereka.
Umumnya, perusahaan ini mempekerjakan lebih dari 4.00.000 orang di lebih dari 210 negara	Mempekerjakan karyawan yang lebih rendah dan dari daerah yang lebih rendah.
Mereka juga menghadapi banyak tantangan, karena ukuran dan keragaman perusahaan mereka.	Tantangan mereka jarang dan minimal, karena ukurannya yang kecil dan ruang lingkup operasi yang terbatas.