Cose da fare e da non fare durante i colloqui
I manager sono generalmente ben preparati per il processo di colloquio, tuttavia nemmeno i più esperti sono immuni alle gaffe. La cosa interessante è che la maggior parte di questi imbarazzi sono il risultato di domande con buone intenzioni che in qualche modo hanno assunto una connotazione negativa nella situazione sbagliata. Alcune di queste cose da fare e da non fare durante il colloquio sono:
L'ambiente dell'intervista deve essere di standard professionali
Un luogo ben organizzato e non distrattabile è l'ambiente più adatto per lo svolgimento di un colloquio di lavoro. È compito del Dipartimento Risorse Umane della società di reclutamento sviluppare un luogo ben organizzato ed esteticamente professionale per il buon svolgimento del processo di colloquio. Il team delle risorse umane dovrebbe inoltre garantire che l'ambiente in cui è programmato il colloquio di lavoro non crei distrazioni e interruzioni.
Le reazioni rapide sono un grande NO
Molti intervistatori possono diventare impazienti durante il processo di intervista e dare risposte rapide non appena ricevono una risposta dall'intervistato. Questo di solito accade quando i manager devono intervistare un gran numero di candidati in un breve lasso di tempo.
L'intervistatore dovrebbe ascoltare attentamente, analizzare, giudicare e reagire di conseguenza, dopo aver ottenuto una risposta dal candidato quando il candidato è sottoposto a una domanda. L'intervistatore dovrebbe enfatizzare lo sviluppo della pazienza, anche in situazioni di crisi di tempo.
Gli stereotipi e il pregiudizio dei candidati sono violazioni delle norme etiche
È considerato immaturo e ingenuo da parte di un intervistatore se tende a pregiudicare e / o stereotipare i candidati in determinate categorie. Questo, essendo eticamente errato, può comportare un processo di intervista parziale e non professionale. Ogni candidato ha i suoi punti di forza e di debolezza. È il primo dovere di un intervistatore esplorare la personalità di un candidato e scoprire le sue capacità e debolezze. Un processo di intervista stereotipato e / o pregiudicato non è migliore di una selezione casuale di Lucky Draw.
L'intervistatore dovrebbe cercare quante più informazioni utili possibili
Il compito più significativo di un intervistatore è studiare tutte le qualità dei candidati. L'intervistatore, durante il processo di intervista, deve entrare in empatia con il candidato che è sottoposto all'intervista nella rispettiva posizione.
Per fare la selezione con successo, l'intervistatore deve conoscere l'intero profilo del candidato. Più sono le informazioni estratte sul candidato, migliore è l'immagine creata nella mente dell'intervistatore e più facile è per l'intervistatore prendere una decisione.
La maggior parte del discorso dovrebbe essere fatto dall'intervistato
L'obiettivo principale dell'intervistatore è osservare e analizzare il candidato. L'intervistatore dovrebbe creare situazioni in cui l'intervistato fa la maggior parte del discorso. Dopo tutto, sono i candidati che hanno bisogno di esprimersi e non l'intervistatore.
Ci sono alcune limitazioni di un CV
Un approccio ingiusto e poco professionale all'intervista alle persone è giudicare i candidati sulla base del loro CV. Un intervistatore dovrebbe sempre tenere presente che un curriculum è solo il breve riflesso delle capacità e delle tappe accademiche raggiunte dal candidato. In altre parole, un candidato fa un CV; un CV non fa un candidato.
Un candidato dall'aspetto accademicamente impressionante potrebbe non sempre fare meglio al lavoro di un candidato con un punteggio accademicamente basso. Possono esserci considerazioni fondamentali sulle competenze trasversali come una buona comunicazione, pazienza, resistenza, gestione della pressione, risoluzione dei problemi, ecc. Associate al profilo lavorativo.
Un buon intervistatore non porta mai i candidati a trarre conclusioni
È stata la tendenza comune di molti intervistatori a far dire ai candidati quello che vogliono sentire. Per fare ciò, molti intervistatori tendono a portare i candidati a varie conclusioni rapide. Queste conclusioni possono rivelarsi ambigue e di parte. Quindi, gli intervistatori devono evitare di condurre i candidati a varie conclusioni.
Saltando frettolosamente alla decisione finale
Gli intervistatori potrebbero avere l'impulso di licenziare istantaneamente un candidato se il candidato si sente diversamente dagli intervistatori. Gli intervistatori dovrebbero diffidare di questo. Ad esempio, il candidato potrebbe aver lavorato per un'azienda che all'intervistatore non piace e per questo motivo, l'intervistatore potrebbe voler licenziare il candidato. Tuttavia, da una prospettiva più alta, questa pratica sembra irragionevole e discriminante.
È vero anche il fenomeno opposto; un intervistatore potrebbe giungere alla conclusione che l'intervistato ha qualcosa di veramente apprezzabile nel suo background, oppure l'intervistatore potrebbe scoprire che il candidato condivide una mentalità simile a quella dell'intervistatore, e l'intervistatore trova una forte correlazione di idee con il candidato anche prima del processo di intervista completo.
Questa è una tendenza che deve essere evitata. Contrariamente alle aspettative dell'intervistatore, il comportamento di un candidato potrebbe non essere lo stesso negli scenari di lavoro reali. È una proprietà fondamentale della natura umana che desideriamo ardentemente trovare e apprezzare le persone che sono simili a noi. Piuttosto, le risorse umane devono attenersi al fatto che un processo di reclutamento efficace dovrebbe essere vantaggioso sia per il richiedente che per l'azienda. L'intervistatore è solo un mediatore tra l'azienda e il candidato. Infatti sia il candidato che l'azienda perdono in caso di selezione scorretta.