Comportamento individuale e di gruppo - Guida rapida

Il comportamento organizzativo è lo studio delle prestazioni e delle azioni di gruppo e individuali all'interno di un'impresa. Questo campo di studio analizza il comportamento umano nell'atmosfera lavorativa.

Determina il suo effetto sulla struttura del lavoro, le prestazioni, la comunicazione, la motivazione, la leadership, le capacità decisionali ecc. Il modo in cui un individuo si comporta e si comporta come gruppo ha due prospettive: interna ed esterna.

Analisi del comportamento a diversi livelli

Il comportamento come individuo o in gruppo è sempre analizzato da tutti nell'organizzazione. Viene analizzato a tre diversi livelli:

  • Livello individuale di analisi
  • Livello di analisi del gruppo
  • Livello organizzativo di analisi

Livello di analisi individuale

Il comportamento organizzativo, a questo livello di analisi, attinge in modo massiccio alla psicologia, all'ingegneria e alla medicina. A livello individuale di analisi, il comportamento organizzativo include lo studio dell'apprendimento, della percezione, della creatività, della motivazione e della personalità.

Inoltre, include anche lo studio del turnover, delle prestazioni e della valutazione dei compiti, del comportamento coordinato, del comportamento deviante sul lavoro, dell'etica e della cognizione.

Ad esempio, Ram entra in un'azienda come stagista ed è molto aperto all'apprendimento di cose nuove, ma col passare del tempo e viene promosso, il suo atteggiamento nei confronti dei suoi stagisti diventa scortese. Questo è un ottimo esempio di livello di analisi individuale.

Livello di analisi del gruppo

Il comportamento organizzativo, a questo livello di analisi, attinge alla disciplina sociologica e socio-psicologica. A livello di analisi di gruppo, il comportamento organizzativo include lo studio del gesto di gruppo, della disputa e dell'attaccamento intra-gruppo e intergruppo.

È ulteriormente esteso allo studio di leadership, potere, norme, comunicazione interpersonale, reti e ruoli.

Un esempio di questo livello di analisi: il consiglio di amministrazione dell'azienda X decide di dare un bonus ai propri dipendenti poiché hanno lavorato davvero duramente su un determinato progetto.

Livello organizzativo di analisi

Il comportamento organizzativo, a questo livello di analisi, attinge alla sociologia e alle scienze politiche. A questo livello di analisi, il comportamento organizzativo include lo studio della cultura organizzativa, della struttura, della diversità culturale, della cooperazione e del coordinamento interorganizzativi.

Comprende inoltre lo studio di controversie, cambiamenti, tecnologia e forze ambientali esterne. Alcuni altri campi di studio che si aggiungono all'interesse del comportamento organizzativo sono l'ergonomia, la statistica e la psicometria.

Per avere una chiara comprensione dell'argomento ed evitare ogni tipo di confusione guardiamo un esempio a diversi livelli e proviamo ad analizzarlo.

Rohit è interessato a diventare un cantante perché è interessato alla musica e sente di poter fare di meglio in questo campo. Mentre i suoi genitori lo costringono a perseguire il suo lavoro di ingegnere del software, poiché secondo la percezione di suo padre un lavoro nel software paga bene ed è molto meglio che lottare per diventare un cantante.

In questo caso, vediamo Rohit e suo padre hanno uno scontro di opinioni, quindi questo è un caso di livello di analisi individuale.

Estendendo ulteriormente questo esempio, se Rohit cerca l'aiuto dei suoi amici su questo argomento, i suoi amici lo sosterranno poiché hanno la stessa mentalità che supportano l'idea di seguire i propri sogni, lottando e raggiungendo il loro obiettivo. Nel frattempo, la cerchia di amici del padre di Rohit potrebbe trovare folle l'idea di perseguire il canto come carriera e sostenere la decisione del padre di optare per un software.

Qui vediamo due diversi gruppi di persone con ideologie contraddittorie, questo diventa un caso di analisi a livello di gruppo.

Il comportamento individuale può essere definito come un mix di risposte a stimoli esterni e interni. È il modo in cui una persona reagisce in situazioni diverse e il modo in cui qualcuno esprime emozioni diverse come rabbia, felicità, amore, ecc.

Per avere una breve idea del comportamento individuale, impariamo a conoscere il quadro del comportamento individuale e altri elementi chiave ad esso correlati.

Framework comportamentale individuale

Sulla base di questi elementi, lo psicologo Kurt Lewin ha affermato la teoria di Field e ha delineato la struttura del comportamento. Questa teoria psicologica studia i modelli di interazione tra un individuo e l'ambiente. La teoria è espressa utilizzando la formula

B = F (P, E)

dove, B - Comportamento, F - Funzione di comportamento, P - Persona ed E - Ambiente intorno alla persona.

Ad esempio, una persona ben pagata che perde il lavoro in recessione può comportarsi in modo diverso quando è disoccupata.

Cause del comportamento individuale

Alcune caratteristiche individuali sono responsabili del modo in cui una persona si comporta nelle situazioni della vita quotidiana e reagisce a qualsiasi situazione di emergenza. Queste caratteristiche sono classificate come:

  • Caratteristiche ereditate
  • Caratteristiche apprese

Caratteristiche ereditate

Le caratteristiche che gli individui acquisiscono dai loro genitori o dai nostri antenati sono le caratteristiche ereditate. In altre parole, le caratteristiche dotate che un individuo possiede alla nascita sono considerate caratteristiche ereditarie.

Le seguenti caratteristiche sono considerate caratteristiche ereditate:

  • Colore degli occhi di una persona
  • Religione / Razza di una persona
  • Forma del naso
  • Forma dei lobi delle orecchie

Caratteristiche apprese

Nessuno impara tutto dalla nascita. Prima la nostra scuola è la nostra casa, poi la nostra società seguita dalle nostre istituzioni educative. Le caratteristiche che un individuo acquisisce osservando, praticando e imparando dagli altri e dall'ambiente circostante sono note come caratteristiche apprese.

Consiste delle seguenti caratteristiche:

  • Perception - Risultato di diversi sensi come sentire, udire ecc.

  • Values - Influenza la percezione di una situazione, il processo decisionale.

  • Personality - Modelli di pensiero, sentimento, comprensione e comportamento.

  • Attitude - Atteggiamento positivo o negativo come esprimere il proprio pensiero.

Il modo in cui un individuo affronta una situazione da solo o dice in un gruppo è influenzato da molti fattori. I fattori chiave che influenzano l'atteggiamento di un individuo nella vita personale e sociale sono:

  • Abilities
  • Gender
  • Razza e cultura
  • Attribution
  • Perception
  • Attitude

Diamo una rapida occhiata a questi elementi principali che imprimono il comportamento di una persona all'interno e all'esterno dell'organizzazione.

Abilità

Le abilità sono i tratti che una persona impara dall'ambiente circostante, nonché i tratti di cui una persona è dotata dalla nascita. Questi tratti sono generalmente classificati come:

  • Abilità intellettuali
  • Abilità fisiche
  • Abilità di autoconsapevolezza

Per capire come queste influenzano il comportamento di una persona, dobbiamo sapere quali sono queste abilità.

  • Intellectual abilities - Personifica l'intelligenza di una persona, le capacità di ragionamento verbale e analitico, la memoria e la comprensione verbale.

  • Physical abilities - Personifica la forza fisica, la resistenza, la coordinazione del corpo e le capacità motorie di una persona.

  • Self-awareness abilities - Simboleggia come una persona si sente riguardo al compito, mentre la percezione di un manager delle sue capacità decide il tipo di lavoro che deve essere assegnato a un individuo.

Così i tratti psicologici, fisici e di sicurezza di sé posseduti da una persona definiscono il comportamento di una persona nella vita sociale e personale. Ad esempio: Ram ha un alto livello di QI, mentre Rahul può sollevare una bicicletta ed è un ragazzo forte.

Genere

La ricerca dimostra che uomini e donne sono entrambi uguali in termini di prestazioni lavorative e capacità mentali; tuttavia, la società sottolinea ancora le differenze tra i due generi. L'assenteismo è un'area di un'organizzazione in cui si riscontrano differenze poiché le donne sono considerate la principale badante dei bambini. Un fattore che potrebbe influenzare l'allocazione e la valutazione del lavoro in un'organizzazione è la percezione del manager e i valori personali.

Ad esempio: un'organizzazione incoraggia entrambi i sessi a lavorare in modo efficiente verso l'obiettivo dell'azienda e nessuna promozione o retrocessione speciale viene data o tollerata per alcun genere specifico.

Race & Culture

La razza è un gruppo di persone che condividono caratteristiche fisiche simili. Viene utilizzato per definire i tipi di persone in base ai tratti percepiti. Ad esempio: indiano, africano. D'altra parte, la cultura può essere definita come i tratti, le idee, i costumi e le tradizioni che si seguono come persona o in gruppo. Ad esempio - Celebrare un festival.

La razza e la cultura hanno sempre esercitato un'influenza importante sia sul posto di lavoro che nella società. Gli errori comuni come l'attribuzione del comportamento e gli stereotipi in base alla razza e alla cultura dell'individuo influenzano fondamentalmente il comportamento di un individuo.

Nella cultura del lavoro diversificata di oggi, la direzione e il personale dovrebbero apprendere e accettare culture, valori e protocolli comuni diversi per creare una cultura aziendale più confortevole.

Ad esempio: un'azienda invita i candidati per un posto di lavoro e ne assume uno sulla base di criteri di ammissibilità e non sulla base del paese di appartenenza di una persona o della dogana seguita.

Percezione

La percezione è un processo intellettuale di trasformazione degli stimoli sensoriali in informazioni significative. È il processo di interpretazione di qualcosa che vediamo o sentiamo nella nostra mente e lo usiamo in seguito per giudicare e dare un verdetto su una situazione, persona, gruppo, ecc.

Può essere diviso in sei tipi:

  • Of sound - La capacità di ricevere il suono identificando le vibrazioni.

  • Of speech - La competenza di interpretare e comprendere i suoni della lingua ascoltata.

  • Touch - Identificare gli oggetti attraverso i modelli della sua superficie toccandola.

  • Taste - La capacità di rilevare il sapore delle sostanze assaggiandolo attraverso gli organi sensoriali noti come papille gustative.

  • Other senses - Altri sensi includono equilibrio, accelerazione, dolore, tempo, sensazione provata in gola e polmoni ecc.

  • Of the social world - Permette alle persone di comprendere altri individui e gruppi del loro mondo sociale.

Ad esempio: Priya va in un ristorante e le piace il suo servizio clienti, quindi percepirà che è un buon posto per uscire e lo consiglierà ai suoi amici, a cui potrebbe piacere o meno. Tuttavia, la percezione di Priya riguardo al ristorante rimane buona.

Attribuzione

L'attribuzione è il corso di osservazione del comportamento seguito dalla determinazione della sua causa in base alla personalità o alla situazione dell'individuo.

Il framework di attribuzione utilizza i seguenti tre criteri:

  • Consensus - La misura in cui le persone nella stessa situazione potrebbero reagire in modo simile.

  • Distinctiveness - La misura in cui il comportamento di una persona può essere associato a situazioni o personalità.

  • Consistency - La misurazione della frequenza del comportamento osservato, ovvero la frequenza con cui si verifica questo comportamento.

Il quadro menzionato dice che è tutto su come un individuo si comporta in diverse situazioni.

Ad esempio: Rohit invita Anisha e altri due amici per un film e accettano di andare a letto e guardare il film, questo è consenso. Bunking of class dice che non sono interessati alle loro lezioni, questo è un carattere distintivo. Un piccolo cambiamento nella situazione, come se Rohit iniziasse spesso a bunkerare la classe, i suoi amici potrebbero o meno supportarlo. La frequenza del loro sostegno e del loro rifiuto decide la coerenza.

Atteggiamento

L'atteggiamento è la reazione astratta appresa o, ad esempio, la risposta dell'intero processo cognitivo di una persona in un arco di tempo.

Ad esempio: una persona che ha lavorato con diverse società potrebbe sviluppare un atteggiamento di indifferenza nei confronti della cittadinanza organizzativa.

Ora abbiamo un'idea chiara di quali sono i fattori responsabili del modo in cui ci comportiamo. Non pensiamo mai a questi elementi ea come influenzano la nostra vita quotidiana, ma non possiamo ignorare il fatto che sono responsabili del modo in cui camminiamo, parliamo, mangiamo, socializziamo, ecc.

I tratti che usiamo per scoprire le carriere e le major universitarie che dovremmo scegliere e che si adattano meglio a noi sono noti come tratti della personalità professionale. La personalità può essere ulteriormente classificata sulla base dell'occupazione e delle opzioni professionali di un individuo. John Holland ha raggruppato queste caratteristiche in sei tipi di personalità:

  • Realistic Personality- Questi tipi di individui hanno una personalità realistica. Sono di natura timida, stabili e pratici. Appartengono a professioni come agricoltura, ingegneria, fashion design, ecc.

  • Investigative Personality- Questi tipi di individui sono analitici, curiosi e hanno una mentalità indipendente. Appartengono a professioni come la scrittura, l'insegnamento, la medicina, ecc.

  • Artistic Personality- Questi tipi di individui hanno una grande immaginazione e sono idealisti. Appartengono a professioni come le belle arti, la musica, la fotografia, ecc.

  • Social Personality- Questi tipi di individui sono di natura socievole, disponibile e cooperativa. Appartengono a professioni come l'insegnamento, il lavoro sociale, la consulenza, ecc.

  • Enterprising Personality- Questi tipi di individui sono ambiziosi, avventurosi ed energici. Appartengono a professioni come affari, giornalismo, consulenza, ecc.

  • Conventional Personality- Questi tipi di individui sono pratici, organizzati e logici. Appartengono a professioni come formazione, infermieristica, finanza, ecc.

La maggior parte delle persone ricade in qualcuno di questi sei tipi di personalità.

Le persone che condividono lo stesso tipo di personalità e lavorano insieme creano un ambiente di lavoro adatto al loro tipo. Ad esempio, quando le persone intraprendenti sono insieme per un lavoro, creano un ambiente di lavoro che premia il pensiero e il comportamento entusiasti e innovativi - un ambiente intraprendente.

Le persone optano per ambienti in cui possono utilizzare le proprie capacità e capacità ed esprimere liberamente i propri valori e atteggiamenti. Ad esempio, i tipi realistici cercano un ambiente di lavoro stabile; I tipi artistici cercano l'ambiente artistico e così via.

Le persone che lavorano in un ambiente simile al proprio tipo di personalità hanno maggiori probabilità di avere successo e di essere soddisfatte del proprio lavoro. Ad esempio, è più probabile che le persone artistiche abbiano successo e siano soddisfatte se scelgono un lavoro che ha un ambiente artistico, come scegliere di essere un insegnante di musica in una scuola di musica - un ambiente "dominato" da persone artistiche in cui capacità ed espressione innovative sono molto apprezzati.

Comprendere la teoria e utilizzarla in modo efficiente, allinea i tratti fondamentali della nostra personalità ai campi che nutrono chi siamo, chi vogliamo essere, offrendo un percorso gratificante verso la crescita professionale e personale.

L'indicatore del tipo di Myers – Briggs è una serie di questionari psicometrici progettati per valutare le preferenze psicologiche nel modo in cui le persone percepiscono il mondo e prendono decisioni. Il modello di personalità di Myers Briggs sviluppato da Katherine Briggs e Isabel Briggs Myers, si basa su quattro preferenze:

  • Tipi di interazione sociale
  • Preferenza per la raccolta dei dati
  • Preferenza per il processo decisionale
  • Stile del processo decisionale

Per quanto riguarda il tipo di indicatore Myers Briggs prescritto, le preferenze includono otto stili di leadership:

  • E o I (estroversione o introversione)
  • S o N (rilevamento o intuizione)
  • T o F (pensare o sentire)
  • J o P (giudizio o percezione)

Uniamo il pregiudizio per dare al nostro tipo di personalità Myers Briggs. Diciamo, ad esempio, che le nostre preferenze sono per E e S e T e J, quindi porta al tipo di personalità di ESTJ. Allo stesso modo, ci sono sedici tipi di personalità di Myers Briggs che possono essere generati combinando queste quattro lettere insieme.

Quando mettiamo insieme queste quattro lettere, otteniamo il nostro codice del tipo di personalità e ci sono sedici combinazioni. Ad esempio, INTJ implica che preferiamo Introversion, Intuition, Thinking e Judging (ricorda, questo implica solo preferenze - un INTJ usa anche Extraversion, Sensing, Feeling e Perception).

Tipi di interazione sociale

Il modo in cui una persona comunica con le persone intorno e si collega con gli altri socialmente è chiamato interazione sociale. Chi siamo, come comunichiamo con le persone? Per rispondere a queste domande classifichiamo gli individui e le loro preferenze per dirigere la loro energia in due tipi: Estroversione ed Estroverso, Introversione e Introverso.

Estroversione o estroverso

Se le persone preferiscono dirigere la propria energia per affrontare gli altri, le cose, le situazioni o "il mondo esterno", allora la loro preferenza è per l'Extraversion.

Un estroverso è una persona socievole e socialmente sicura. Questo è indicato dalla lettera "E".

Introversione o introverso

Se le persone preferiscono dirigere la loro energia per affrontare idee, informazioni, spiegazioni, convinzioni o "il mondo interiore", allora la loro preferenza è per l'introversione.

Un introverso è una persona timida e reticente. Questo è indicato dalla lettera "I".

Ad esempio: Archana è una ragazza nerd e prende tempo per socializzare con gli altri ed è considerata un'introversa mentre Alka è una persona molto estroversa e si gelifica facilmente con tutti, quindi è considerata un'estroversa.

Preferenza per la raccolta dei dati

Tutto ciò che vediamo, sentiamo, lo elaboriamo nel nostro cervello. Ora come preferiamo elaborare le informazioni? Su che base? Per rispondere a questa domanda, dobbiamo capire come scegliamo di trasformare le nostre informazioni.

Possiamo raccogliere informazioni in due modi diversi, utilizzando due diverse funzioni di raccolta delle informazioni: Sensing e Intuition.

Sensing

Se scegliamo di trattare i fatti, ciò che sappiamo, per avere chiarezza o per descrivere ciò che vediamo, allora la nostra preferenza è per Sensing.

Questo è indicato dalla lettera "S".

Intuizione

Se scegliamo di affrontare le idee, guardare nell'ignoto, generare nuove possibilità o impegnarci in ciò che non è ovvio, allora la nostra preferenza è per l'intuizione.

Questo è indicato dalla lettera "N" (la lettera I è già stata usata per Introversion).

Ad esempio, se dico che credo che accadrà qualcosa di buono, allora è solo un'intuizione poiché sto basando la mia affermazione senza alcuna prova piuttosto su un sentimento. Tuttavia, quando dico che secondo le previsioni del tempo odierne pioverà, è sensato perché ho una prova a sostegno della mia affermazione.

Preferenza per il processo decisionale

Esistono due tipi principali di funzioni attraverso le quali preferiamo prendere le nostre decisioni.

Pensiero

Se scegliamo di decidere sulla base di una logica oggettiva, utilizzando un percorso analitico e distaccato, allora la nostra preferenza è per il pensiero. Questo è indicato dalla lettera "T".

Sensazione

Se preferiamo decidere utilizzando i valori o le nostre convinzioni personali, sulla base di ciò che riteniamo importante o di ciò che interessa a noi o agli altri, allora la nostra preferenza è per i sentimenti. Questo è indicato dalla lettera "F".

Ad esempio, se ottengo Rs. 500 sdraiato sulla strada e penso come l'ho preso, è mio, quindi è il mio pensiero. Tuttavia, se penso che non sia giusto tenere i soldi degli altri e decidere di donarli, allora è considerato un sentimento.

Stile del processo decisionale

Lo stile del processo decisionale non è altro che il modo in cui preferiamo organizzare la nostra vita. È fatto per percezione o per giudizio.

Percepire

Se preferiamo seguire il flusso, mantenere la flessibilità e rispondere alle cose come si presentano in primo luogo, allora la nostra preferenza è per Perception. Questo è indicato dalla lettera "P".

A giudicare

Se preferiamo che la nostra vita sia pianificata, stabile e organizzata, allora la nostra preferenza è per il giudizio (qui non deve essere confuso con l'essere "giudicante", che è abbastanza diverso). Questo è indicato dalla lettera "J".

Ad esempio, Mona trova un lavoro e decide, dato che ha un lavoro, di non preoccuparsi di nient'altro. Questo atteggiamento sta percependo. D'altra parte, Tina mira a un esame PO bancario e pianifica la sua vita in cui tutte le sue azioni l'aiuteranno a raggiungere il lavoro dei suoi sogni. Questo atteggiamento sta giudicando.

Myers-Briggs Personality Test

Dopo aver fatto una breve panoramica sui tipi di personalità, diamo uno sguardo ai 16 tipi di personalità.

ISTJ (Introversion-Sensing-Thinking-Judging)

Gli individui con questo tipo di personalità sono tranquilli, seri, guadagnano il successo con l'onestà e sono affidabili. Sono logici, concreti, realistici e responsabili. Decidono praticamente cosa dovrebbe essere fatto e lavorano costantemente per raggiungerlo, indipendentemente dalle distrazioni. A loro piace mantenere tutto sincronizzato e organizzato: il loro lavoro, la loro casa, la loro vita. Danno la priorità alle tradizioni e alla lealtà.

ISFJ (Introversion-Sensing-Feeling-Judging)

Gli individui con questo tipo di personalità sono tranquilli, amichevoli, responsabili e attenti. Sono impegnati e risoluti nel soddisfare le loro richieste. Accurato, scrupoloso, preciso e accurato. Sono leali, premurosi, notano e ricordano i dettagli di altre persone che sono importanti per loro e si preoccupano di come si sentono gli altri. Si sforzano di creare un ambiente ordinato e armonioso al lavoro ea casa.

INFJ (Introversion-iNtuition-Feeling-Judging)

Gli individui con questo tipo di personalità esplorano sempre il significato e la connessione nelle idee, nelle relazioni e nei beni materiali. Vogliono capire cosa incoraggia le persone e sono perspicaci riguardo agli altri. Essendo attenti nella natura, si impegnano a mantenere i loro valori. Hanno una visione chiara di come lavorare al meglio per il bene comune. Questi tipi di individui sono organizzati e decisivi nell'esecuzione della loro visione.

INTJ (Introversion-iNtuition-Thinking-Judging)

Gli individui con questo tipo di personalità hanno una mentalità unica e una grande spinta a realizzare le proprie idee e raggiungere i propri obiettivi. Vedono rapidamente schemi negli eventi esterni e sviluppano prospettive elaborative a lungo raggio. Essendo impegnati, iniziano qualcosa da fare e lo portano a termine. Dubbiosi e indipendenti, hanno standard elevati di competenza e prestazioni, per se stessi e per gli altri.

ISTP (Introversion-Sensing-Thinking-Perceiving)

Gli individui con questo tipo di personalità sono osservatori tolleranti e flessibili, silenziosi finché non sorge un problema, quindi agiscono rapidamente per trovare soluzioni praticabili. Esamina ciò che fa funzionare le cose e analizza prontamente grandi quantità di dati per isolare il nucleo delle questioni pratiche. Sono interessati a causa ed effetto, organizzano i fatti utilizzando principi pratici e valutano l'efficienza.

ISFP (Introversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Gli individui con questo tipo di personalità sono silenziosi, amichevoli, adattabili, sensibili e gentili. Si godono il momento presente e non si preoccupano di ciò che accade intorno a loro. A loro piace avere il proprio spazio e lavorare entro il periodo di tempo scelto. Sono leali e si impegnano nei loro principi e nelle persone che sono importanti per loro. Questi individui non amano i disaccordi e le controversie e inoltre non impongono agli altri le proprie opinioni o valori.

INFP (Introversion-iNtuition-Feeling-Perceiving)

Gli individui con questo tipo di personalità sono idealisti, leali, onesti con i loro valori e con le persone che sono importanti per loro. Vogliono una vita esteriore compatibile con i loro valori. Ansiosi, pronti a vedere le possibilità, possono essere catalizzatori per l'implementazione delle idee. Comprendono le persone e le aiutano a realizzare il loro potenziale. Questi individui sono adattabili, flessibili e accettano in natura fino a quando un valore non viene minacciato.

INTP (Introversion-iNtuition-Thinking-Perceiving)

Gli individui con questo tipo di personalità sviluppano spiegazioni logiche per tutto ciò che li interessa. Sono di natura teorica e astratta, interessati più alle idee che alla comunicazione sociale. Sono silenziosi, contenuti, flessibili e adattabili. Questi individui hanno una capacità insolita di concentrarsi in profondità per risolvere i problemi nella loro area di interesse. Sono scettici, a volte possono essere critici e sono sempre analitici.

ESTP (Extroversion-Sensing-Thinking-Perceiving)

Gli individui con questo tipo di personalità sono flessibili e tolleranti; adottano un approccio pragmatico determinato a ottenere risultati immediati. Le teorie e le elaborazioni concettuali li annoiano: vogliono agire energicamente per risolvere il problema. Si concentrano sul qui e ora, sono attivi, spontanei e si godono ogni momento. Questo tipo di individui gode del comfort e dello stile materialistici. Imparano solo attraverso il fare.

ESFP (Extroversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Gli individui con questo tipo di personalità sono di natura estroversa, amichevole, libera e accogliente. Amanti entusiasti della vita, delle persone e delle comodità materiali. Amano lavorare con gli altri per far accadere le cose. Portare senso condiviso e un approccio realistico al loro lavoro e rendere il lavoro divertente. Sono flessibili e spontanei, si adattano prontamente a nuove persone e all'ambiente circostante. Imparano meglio provando nuove abilità con altre persone.

ENFP (Extroversion-iNtuition-Feeling-Perceiving)

Gli individui con questo tipo di personalità sono molto attivi e fantasiosi. Percepiscono la vita come piena di avvenimenti. Crea collegamenti tra eventi e informazioni molto rapidamente e procedi con sicurezza in base ai modelli che vedono. Vogliono molte conferme dagli altri e danno prontamente apprezzamento e sostegno. Questi individui sono spontanei e flessibili, spesso dipendono dalla loro capacità di improvvisare e dalla loro fluidità verbale.

ENTP (Extroversion-iNtuition-Thinking-Perceiving)

Gli individui con questo tipo di personalità sono veloci, intelligenti, ingegnosi, stimolanti, vigili e schietti. Pieno di risorse nel risolvere problemi nuovi e impegnativi. Sono abili nel generare possibilità concettuali e poi testarle strategicamente. Sono anche bravi a leggere le persone. Annoiati dalla routine quotidiana, questi individui raramente fanno la stessa cosa allo stesso modo e tendono a dedicarsi a un nuovo interesse dopo l'altro.

ESTJ (Extroversion-Sensing-Thinking-Judging)

Gli individui con questo tipo di personalità sono pratici, realistici, logici e concreti. Sono di natura decisiva e si muovono rapidamente per eseguire le decisioni. Organizzano progetti e persone per fare le cose, mirano a ottenere risultati nel modo più efficiente possibile. A loro piace mantenere i dettagli di routine, avere una serie chiara di standard logici, seguirli sistematicamente e aspettarsi che lo facciano anche gli altri. Sono energici nell'esecuzione dei loro piani.

ESFJ (Extroversion-Sensing-Feeling-Judging)

Gli individui con questo tipo di personalità sono cordiali, attenti e collaborativi. Vogliono armonia nel loro ambiente e lavorano con determinazione per stabilirla. A loro piace lavorare con gli altri per completare il lavoro in modo accurato e puntuale. Sono leali e tendono a seguire a fondo anche nelle piccole cose. Vogliono essere apprezzati per quello che sono e per il loro contributo.

ENFJ (Extroversion-iNtuition-Feeling-Judging)

Gli individui con questo tipo di personalità sono cordiali, empatici, reattivi, attivi e responsabili. Sono molto sensibili alle emozioni, ai bisogni e alle motivazioni degli altri. Trovano del potenziale in tutti e vogliono aiutare gli altri ad agire secondo il loro potenziale. Spesso questi tipi di individui agiscono come catalizzatori per la crescita di una persona o di un gruppo. Sono leali, attivi nelle lodi e nelle critiche. Sono socievoli e forniscono una leadership stimolante.

ENTJ (Extroversion-iNtuition-Thinking-Judging)

Gli individui con questo tipo di personalità sono franchi, decisi, intelligenti e assumono prontamente la leadership. Vedono rapidamente passaggi e politiche illogici e inefficienti e sviluppano e implementano in modo efficiente sistemi completi per risolvere i problemi organizzativi. Godono di una pianificazione a lungo termine, di solito sono ben informati, aggiornati, ben letti, amano espandere le loro conoscenze e trasmetterle ad altri. Sono energici nel presentare le loro idee e punti di vista.

Questi sono i 16 diversi tipi di personalità in cui un individuo può essere raggruppato e possiamo conoscere una persona.

Il modello delle cinque grandi personalità identifica cinque tipi di personalità e ogni individuo rientra in almeno uno di questi tipi.

Openness to Experience

Openness flashes the level of intellectual curiosity, creativity and a preference for novelty and variety within a person. It can also be elaborated as the scope to which an individual is imaginative or independent, and portrays a personal preference for a variety of activities over a scheduled routine.

Some debate may occur regarding how to interpret the openness factor, which is also known as "intellect" rather than openness to experience.

It includes inventiveness or curiousness in contrast to consistency or cautiousness. Appreciation for positive arts, emotions, inventions, adventure, unusual ideas, curiosity, and variety of experience is invited.

It is basically the extent to which an individual is original, has immense interests, and willingly takes risk.

Conscientiousness

It is the tendency of being standardized, steady, self-disciplined, acting dutifully, focusing on achieving goals, and prioritizing planned instead of spontaneous behavior. It contrasts efficient or organized behavior with easy-going or careless behavior.

It is the level to which a person is careful, cautious, and honest.

Extraversion

Positive energy, positive emotions, confidence, sociability and the tendency to explore stimulation in the organization with others, and talkativeness is extraversion. It contradicts outgoing or energetic behavior with solitary or reserved behavior.

Experiencing positive emotional states and feeling good about oneself and the world around one is extraversion.

Agreeableness

Agreeableness is the tendency of being compassionate and cooperative instead of suspicious and antagonistic towards each other. It is a method of measuring one's trusting and helpful nature, and whether a person has a bad temper or not.

It distinguishes friendliness or compassionate with analytical or detached nature. In simple words, it is the tendency to get along well with others.

Emotional Stability

It contradicts sensitive or nervous nature with secure or confident one. Being bias towards experiencing unpleasant emotions easily, like anger, anxiety, depression, negativity and vulnerability. Neuroticism credits the degree of emotional stability and impulse control, and is frequently known by its low pole, emotional stability.

The tendency to sense negative emotional states and see oneself and the world around one negatively.

MARS model of individual behavior is a model that seeks to elaborate individual behavior as a result of internal and external factors or influences combined together. The name itself is an acronym for individual Motivation, Abilities, Role Perception and Situational Factors.

These are marked as the four major factors in determining individual behavior and results. The model can be implemented to a variety of situations, but is usually applied in Management, Industrial Psychology or Organizational Behavior studies. This model represents that these four factors have a mixed effect on individual performance. If any factor weakens, performance will decrease.

Say for example, passionate salespeople who understand their duties and have enough resources will not perform their jobs well if they lack sufficient knowledge and sales skill. Therefore, the Container Store and other enterprises that excel in customer service pay attention to all four factors in the MARS model.

Motivation

Motivation can be described as internal forces that impact the direction, intensity, and endurance of a person’s voluntary choice of behavior. It consists of −

  • Direction − focused by goals.

  • Intensity − bulk of effort allocated.

  • Persistence − amount of time taken for the effort to be exerted.

For example − A team leader encourages team members to work efficiently.

Ability

Ability is the natural tendency and learned capabilities needed to complete a task successfully. It has four different parts namely −

  • Aptitudes − natural talent that helps people learn more efficiently and perform effectively.

  • Learned capabilities − accomplished skills and knowledge.

  • Competencies − abilities, individual values, personality traits and other features of people that result in superior performance.

  • Person-job fit − there are three ways to match people with jobs

    • selecting qualified people
    • developing employee abilities through training
    • redesigning job to fit person's existing abilities

For example − Rohan completes a task in 4 days while the time allotted was 6 days. He has the ability to complete it before the required time frame.

Role Perceptions

They are the beliefs about what behavior is necessary to achieve the desired results, and have a check that everyone is clear regarding their part. It is of four types −

  • Understanding the tasks to be performed.
  • Understanding associated importance of tasks allotted.
  • Understanding preferred behaviors to complete respective tasks.
  • Clarifying role perceptions

For example − Every member in a group is clear regarding the part allotted to them. For instance, the programmer writes the code and the tester checks it.

Situational Factors

They are the environmental conditions like given time bound, team members, budget, and work facilities that limits or facilitates behavior. Factors that are beyond the individual’s control in the short run.

Integrated individual behavior model helps in taking a decision in order to perform a task efficiently. It analyzes a person’s intention to act by studying three parameters− Attitudes, Perceived Norms, and Personal Agency.

Attitudes

Attitude invokes an individual's overall promising or unpromising perception towards a behavior consisting of affective and cognitive dimensions. Attitude is again of two types −

  • Experiential attitude
  • Instrumental attitude

Experiential attitude (affective attitude) is the emotional reaction of an individual towards the idea of performing the behavior.

Instrumental attitude (cognitive attitude) is determined by the beliefs regarding the results of behavior.

Perceived Norm

Perceived norm directs towards the social pressure one feels to achieve or abstain from a particular behavior.

Perceived norms are grouped into two categories −

  • Injunctive norm
  • Descriptive norm

Injunctive norm (like the subjective norm) hints to normative beliefs regarding what others think one should do and encouragement to comply.

Descriptive norm indicates to perceptions about what others in one's social or personal connections are up to. They are meant to capture situations where there is strong social identity.

Personal Agency

Personal agency hints to individual's ability to originate and direct actions for given purposes. It is divided into two parts −

  • Self-efficacy
  • Perceived control

Self-efficacy is an individual's belief in his/her effectiveness in performing the tasks assigned as well presenting their actual skill.

Perceived control is an individual's perceived amount of control over behavioral conduct. It is resolved by control beliefs. Say for example, an individual's perception of the degree to which various environmental factors make it easy or difficult to perform a behavior.

This is the final model we design by combining all the parts seen earlier. This model concludes that behavior is based upon the decision one makes along with the current information about the situation, behavior, habit and environmental constraints. These are further dependent on attitude, norms and personal agency, and a result of other factors like our beliefs.

Our management style is firmly influenced by our beliefs and assumptions about what encourages members of our team, like: If we believe that our team members dislike work, then we tend towards an authoritarian style of management. However, if we assume that employees take pride in doing a good job, we tend to adopt a more participative style.

Douglas McGregor, the eminent social psychologist, divides management style into two contrasting theories −

  • Theory X
  • Theory Y

Theory X

This theory believes that employees are naturally unmotivated and dislike working, and this encourages an authoritarian style of management. According to this theory, management must firmly intervene to get things done. This style of management concludes that workers −

  • Disfavor working.
  • Abstain from responsibility and the need to be directed.
  • Need to be controlled, forced, and warned to deliver what's needed.
  • Demand to be supervised at each and every step, with controls put in place.
  • Require to be attracted to produce results, else they have no ambition or incentive to work.

McGregor observed that X-type workers are in fact mostly in minority, and yet in mass organizations, such as large scale production environment, X Theory management may be needed and can be unavoidable.

Theory Y

This theory explains a participative style of management that is distributive in nature. It concludes that employees are happy to work, are self-motivated and creative, and enjoy working with greater responsibility. It estimates that workers −

  • Take responsibility willingly and are encouraged to fulfill the goals they are given.

  • Explore and accept responsibility and do not need much guidance.

  • Assume work as a natural part of life and solve work issues imaginatively.

In Y-type organizations, people at lower levels are engaged in decision making and have more responsibility.

Comparing Theory X & Theory Y

Motivation

Theory X considers that people dislike work, they want to avoid it and do not take responsibilities willingly.

In contrast, Theory Y considers that people are self-motivated, and sportingly take responsibilities.

Management Style and Control

In a Theory X-type organization, the management is authoritarian, and centralized control is maintained.

While in Theory Y-type organization, the management style is participative, employees are involved decision making, but the power retains to implement decisions.

Work Organization

Theory X employees are specialized and the same work cycle continues.

In Theory Y, the work tends to be coordinated around wider areas of skill or knowledge. Employees are also motivated to develop expertise and make suggestions and improvements.

Rewards and Appraisals

Theory X organizations work on a ‘carrot and stick’ basis, and performance assessment is part of the overall mechanisms of control and compensation.

Coming to Theory Y organizations, appraisal is regular and crucial, but is usually a separate mechanism from organizational controls. Theory Y organizations provide employees frequent opportunities for promotion.

Application

Theory X management style is widely accepted as inferior to others, however it has its place in large scale production procedure and unskilled production-line work.

Many of the principles of Theory Y are widely accepted by different types of organization that value and motivate active participation.

Theory Y-style management is appropriate to knowledge work and licensed services. Licensed service organizations naturally develop Theory Y-type practices by the nature of their work, even high structure knowledge framework, like call center operations, benefits from its principles to motivate knowledge sharing and continuous improvement.

A personality trait is a unique feature in an individual. Psychologists resolved that there are five major personality traits and every individual can be categorized into at least one of them. These five personality traits are −

  • Extrovert
  • Neurotic
  • Open
  • Agreeable
  • Conscientious

Locus of Control

Locus of control is the center of control of an individual’s code of conduct. People can be grouped into two categories i.e. internal and externals respectively.

People who consider themselves as the masters of their own fate are known as internals, while those who affirm that their lives are controlled by outside forces are known as externals.

Before making any decision, internals actively search for information, they are achievement driven, and want to command their environment. So, internals do well on jobs that craves complex information processing, demands taking initiative and independent action.

Externals, on the other hand, are more compliant, more willing to follow instructions, so, they do well in structured, routine jobs.

Machiavellianism

Machiavellianism is being practical, emotionally distant, and believing that ends justify means. Machiavellians are always wanting to win and are great persuaders. Here are the significant features of a high-mach individuals −

  • High-Machs prefer precise interactions rather than beating about the bush.

  • High-Machs tend to improvise; they do not necessarily abide by rules and regulations all the time.

  • High-machs get distracted by emotional details that are irrelevant to the outcome of a project.

Self-Esteem

It is the extent up to which people either like or dislike themselves. Self-esteem is directly related to the expectations of success and on-the-job satisfaction.

Gli individui con un'elevata autostima pensano di avere quello che serve per avere successo. Quindi, affrontano più sfide mentre selezionano un lavoro.

Mentre gli individui con una bassa autostima sono più suscettibili alle distrazioni esterne. Quindi, è più probabile che cerchino l'approvazione degli altri e adattino le convinzioni e i comportamenti di coloro che rispettano.

Autocontrollo

L'autocontrollo è la capacità di regolare il proprio comportamento in base alle situazioni sociali.

Gli individui con elevate capacità di automonitoraggio adattano facilmente il loro comportamento in base a fattori esterni e situazionali. I loro talenti impulsivi consentono loro di presentare personaggi pubblici completamente diversi dalle loro personalità private.

Tuttavia, le persone con scarse capacità di autocontrollo non possono coprirsi. Indipendentemente da qualsiasi situazione, sono sempre se stessi. Hanno un atteggiamento del tipo "quello che vedi è quello che ottieni".

L'assunzione di rischi

In generale, i manager sono riluttanti ad assumersi dei rischi. Tuttavia, la propensione individuale all'assunzione di rischi influisce sulla maggior parte delle informazioni richieste dai manager e sul tempo impiegato per prendere decisioni.

Pertanto, è molto importante riconoscere queste differenze e allineare la propensione all'assunzione di rischi con precise richieste di lavoro che possono avere senso.

L'apprendimento può essere definito come l'attività o il processo di acquisizione di conoscenze o abilità attraverso lo studio, la pratica, l'insegnamento o l'esperienza di qualcosa.

Il comportamento individuale può essere definito come il modo in cui un individuo si comporta sul lavoro. Il comportamento di una persona è influenzato dai seguenti fattori:

  • Attitude
  • Perception
  • Personality
  • Stress
  • Belief
  • Norme o altre questioni psicologiche

I fattori che influenzano il comportamento individuale sono:

  • Perception - È il risultato di vari sensi come sentire, vedere, udire ecc.

  • Attitude - Possiamo avere un atteggiamento positivo o negativo, come se mi piace che il mio lavoro esprima un atteggiamento positivo nei confronti del mio lavoro.

  • Personality - Ad esempio, alcune persone sembrano essere molto amichevoli, mentre altre si prendono tempo per aprirsi.

  • Values - Influenza la percezione del problema e segna il processo decisionale dell'individuo.

  • Emotions - Ci sono momenti felici che amiamo e momenti tristi come rabbia, frustrazione, ecc. Che cerchiamo di dimenticare.

Cambiare attraverso l'apprendimento

Più impariamo e più cambiamo, poiché l'apprendimento è un processo continuo. Vediamo ora come l'apprendimento influisce sul comportamento individuale. C'è un cambiamento nell'atteggiamento di una persona dovuto all'apprendimento che può avvenire a causa dei seguenti fattori:

  • Role of parenting- Come tutti sappiamo che i genitori sono i primi tutori di un bambino. Insegnano a un bambino come camminare, parlare, mangiare, ecc. Un bambino cerca di imitare il comportamento dei genitori. Quindi, svolge un ruolo fondamentale nella cura della personalità di un individuo.

  • Education- Il secondo luogo di apprendimento è la scuola e l'università in cui un individuo sceglie di proseguire la sua istruzione. È il luogo in cui la personalità di un individuo è ulteriormente raffinata rispetto ai valori genitoriali.

  • Job training - Un individuo è preparato per essere presentabile in azienda e apprende i tratti organizzativi.

  • Manipulation of rewards

I punti sopra visti sono gli elementi chiave che sono responsabili del cambiamento nel comportamento di una persona.

Il comportamento individuale e di gruppo può essere studiato da diverse teorie dell'apprendimento. Alcune delle teorie notevoli sono:

  • Teoria del condizionamento classico
  • Teoria dell'apprendimento operante
  • Teoria dell'apprendimento sociale

Teoria del condizionamento classico

Il condizionamento classico si verifica quando uno stimolo condizionato è accoppiato con uno stimolo incondizionato.

Di solito, lo stimolo condizionato (CS) è uno stimolo imparziale come il suono di un diapason, lo stimolo incondizionato (US) è ​​biologicamente efficace come il gusto del cibo e la risposta incondizionata (UR) allo stimolo incondizionato è una risposta riflessa non appresa come la salivazione o la sudorazione.

Dopo che questo processo di accoppiamento è stato ripetuto (ad esempio, un po 'di apprendimento può già avvenire dopo un singolo accoppiamento), un individuo mostra una risposta condizionata (CR) allo stimolo condizionato quando lo stimolo condizionato viene presentato da solo.

La risposta condizionata è per lo più simile alla risposta incondizionata, ma a differenza della risposta incondizionata, deve essere acquisita attraverso l'esperienza ed è quasi impermanente.

Teoria del condizionamento operante

La teoria del condizionamento operante è anche nota come condizionamento strumentale. Questa teoria è un processo di apprendimento in cui il comportamento è sensibile o controllato dai suoi risultati.

Facciamo un esempio di un bambino. Un bambino può imparare ad aprire una scatola per far entrare le caramelle o imparare a evitare di toccare una stufa calda. In confronto, il condizionamento classico sviluppa una relazione tra uno stimolo e un comportamento. L'esempio può essere ulteriormente elaborato man mano che il bambino impara a sbavare alla vista di una caramella oa tremare alla vista di un genitore arrabbiato.

Nel XX secolo, lo studio dell'apprendimento animale era guidato dall'analisi di questi due tipi di apprendimento e sono ancora al centro dell'analisi del comportamento.

Teoria dell'apprendimento sociale

I presupposti chiave della teoria dell'apprendimento sociale sono i seguenti:

  • L'apprendimento non è esattamente comportamentale, invece è un processo cognitivo che avviene in un contesto sociale.

  • L'apprendimento può avvenire osservando un comportamento e osservando i risultati del comportamento (noto come rinforzo vicario).

  • L'apprendimento include l'osservazione, l'estrazione di informazioni da tali osservazioni e il prendere decisioni in merito alle prestazioni del comportamento (noto come apprendimento osservazionale o modellazione). Pertanto, l'apprendimento può avvenire al di là di un cambiamento osservabile nel comportamento.

  • Il rinforzo gioca un ruolo importante nell'apprendimento ma non è completamente responsabile dell'apprendimento.

  • Lo studente non è un ricevitore passivo di informazioni. Comprensione, ambiente e comportamento si influenzano reciprocamente.

Questa teoria si basa enormemente sul concetto di modellazione o apprendimento osservando un comportamento. Sulla base di questa teoria possono essere delineati tre tipi di stimoli di modellazione:

  • Live Model- In questo modello, una persona reale sta dimostrando il comportamento previsto. Una sola persona guida il gruppo verso l'obiettivo e mostra loro il modo corretto per raggiungerlo in modo efficiente. Questo di solito viene fatto fornendo al gruppo esempi dal vivo o introducendoli allo scenario di lavoro corrente come richiesto dalla situazione.

  • Verbal Instruction - In questo modello, un individuo riassume il comportamento desiderato in dettaglio e dirige il gruppo su come comportarsi, ma la persona che dimostra non è coinvolta nel processo.

  • Symbolic- Ciò avviene tramite i media, include film, televisione, Internet, letteratura e radio. Gli stimoli sono facoltativi; possono essere personaggi reali o immaginari.

Finora abbiamo discusso delle cause del comportamento e dei fattori che li influenzano. Ma in questo capitolo studieremo come modellare il comportamento di una persona. Abbiamo cinque modi per plasmare il comportamento individuale rispetto alla loro condotta originale:

  • Rinforzo positivo
  • Rinforzo negativo
  • Punishment
  • Extinction
  • Programmi di rinforzo

Cerchiamo di capire tutti questi metodi unici uno alla volta.

Rinforzo positivo

Si verifica quando un evento o uno stimolo desiderabile viene fornito come risultato di un comportamento e il comportamento migliora. UNpositive reinforcer è un evento di stimolo per il quale un individuo lavorerà per realizzarlo.

Ad esempio: un'azienda annuncia un programma di premi in cui i dipendenti guadagnano premi in base al numero di articoli venduti.

Rinforzo negativo

Si verifica quando un evento avversivo o quando uno stimolo viene rimosso o impedito che accada e la velocità di un comportamento migliora. UNnegative reinforcer è un evento di stimolo per il quale un individuo lavorerà per terminare, per fuggire, per rimandare il suo verificarsi.

Ad esempio: un'azienda ha una politica secondo la quale un dipendente può avere un sabato libero solo se completa il lavoro assegnato entro venerdì.

Punizione

La creazione di alcune condizioni spiacevoli per rimuovere un comportamento indesiderato.

Ad esempio: un adolescente torna a casa tardi ei genitori gli tolgono il privilegio di usare il cellulare.

Estinzione

Il processo di sradicamento di qualsiasi tipo di rinforzo che causa comportamenti indesiderati.

Ad esempio: un bambino che striscia sotto il tavolo per nascondersi e cercare attenzione, smette gradualmente di farlo quando l'attenzione viene ritirata.

Programmi di rinforzo

I programmi di rinforzo possono essere di cinque tipi: continuo, intervallo fisso, intervallo variabile, rapporto fisso e rapporto variabile.

Continuo

Un programma di rinforzo in cui ogni occorrenza del risultato desiderato è seguito da colui che rinforza. Ad esempio: ogni volta che un bambino mette Rs. 1 in una macchina per dolci e preme i pulsanti che riceve una barretta.

Intervallo fisso

Condotta di rinforzo con intervalli ma sufficiente a rendere il comportamento atteso degno di essere ripetuto. Ad esempio: funzionamento della lavatrice.

Intervallo variabile

Conduzione del rinforzo con una media di n quantità di tempo. Ad esempio: controllare la posta elettronica o far scoppiare quiz. Andare a pescare: potremmo prendere un pesce dopo 20 minuti

Rapporto fisso

Supervisione del rinforzo quando le ricompense sono distanziate a intervalli di tempo uniformi. Ad esempio: stipendio.

Rapporto variabile

Supervisione del rinforzo quando le ricompense sono distanziate a intervalli di tempo imprevedibili. Ad esempio - Commissione sulle vendite.

Un gruppo può essere definito come due o più individui interagenti e interdipendenti che si uniscono per raggiungere obiettivi particolari. Un comportamento di gruppo può essere definito come una linea di condotta intrapresa da un gruppo come famiglia. Ad esempio - Strike.

Tipi di gruppi

Esistono due tipi di gruppi che gli individui formano. Sono gruppi formali e gruppi informali. Fateci sapere di questi gruppi.

Gruppi formali

Questi sono i tipi di gruppi di lavoro creati dall'organizzazione e hanno incarichi di lavoro designati e attività radicate. Il comportamento di tali gruppi è diretto al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

I gruppi formali possono essere ulteriormente classificati in due sottogruppi:

  • Command Group - È un gruppo composto da soggetti che riportano direttamente al gestore.

  • Interest Group - È un gruppo formato da individui che lavorano insieme per raggiungere un obiettivo specifico.

Gruppi informali

Questi gruppi sono formati da amicizie e interessi comuni.

Questi possono essere ulteriormente classificati in due sottogruppi:

  • Task group - Coloro che lavorano insieme per completare un lavoro o un'attività sono noti come gruppo di attività.

  • Friendship group - Quelli riuniti a causa dei loro interessi condivisi o caratteristiche comuni è noto come gruppo di amicizia.

Ad esempio: un gruppo di lavoratori che lavorano a un progetto e riferiscono allo stesso manager è considerato un gruppo di comando, mentre un gruppo di amici che si rilassano insieme è considerato un gruppo di interesse o, ad esempio, membri di un club.

Perché le persone si uniscono ai gruppi

Non c'è una ragione particolare per rispondere al motivo per cui le persone si uniscono ai gruppi. Il gruppo aiuta gli individui a sentirsi più forti, ad avere meno dubbi su se stessi e ad essere più contrari alle minacce. I seguenti punti ci aiutano a capire la necessità di unirsi a un gruppo da parte di individui.

  • La sicurezza rispecchia la forza nei numeri.

  • Lo status indica un prestigio che deriva dall'appartenenza a un gruppo specifico.

    • L'inclusione in un gruppo è considerata importante in quanto fornisce riconoscimento e status.

  • L'autostima trasmette il senso di autostima delle persone.

    • L'appartenenza a volte può aumentare i sentimenti di autostima come essere accettato in un gruppo molto apprezzato.

  • L'appartenenza a gruppi può soddisfare le proprie esigenze sociali.

    • I gruppi di lavoro contribuiscono in modo significativo a soddisfare il bisogno di amicizie e relazioni sociali.

  • Uno degli atteggiamenti attraenti dei gruppi è che rappresentano il potere.

    • Ciò che per lo più non può essere ottenuto individualmente diventa possibile con lo sforzo di gruppo.

  • Il potere potrebbe mirare a proteggersi da richieste irragionevoli.

  • I gruppi informali forniscono inoltre opzioni agli individui per esercitare il potere.

  • Infine, le persone possono unirsi a un gruppo per il raggiungimento degli obiettivi.

    • A volte ci vuole più di una persona per portare a termine un compito particolare.

Ruoli del gruppo

Il concetto di ruoli è applicabile a tutti i dipendenti all'interno di un'organizzazione così come alla loro vita al di fuori dell'organizzazione. Un ruolo è un insieme di modelli di comportamento attesi attribuiti a colui che occupa la posizione richiesta dall'unità sociale.

Gli individui giocano più ruoli contemporaneamente. I dipendenti cercano di capire che tipo di comportamento ci si aspetta da loro. Un individuo, quando presentato da aspettative di ruolo divergenti, sperimenta un conflitto di ruolo.

I ruoli del gruppo sono suddivisi in tre tipi:

Ruoli orientati alle attività

I ruoli assegnati alle persone in base al loro lavoro e all'idoneità sono noti come ruoli orientati alle attività. I ruoli orientati ai compiti possono dividere ampiamente gli individui in sei categorie rispettivamente: iniziatore, informatore, chiaritore, riepilogo, tester della realtà e cercatori di informazioni o fornitori.

  • Initiator - Colui che propone, suggerisce, definisce.

  • Informer - Colui che offre fatti, esprime sentimenti, dà opinioni.

  • Clarifier - Colui che interpreta, definisce, chiarisce tutto.

  • Summarizer - Colui che collega, ribadisce, conclude, riassume.

  • Reality Tester - Quello che fornisce l'analisi critica.

  • Information seekers or providers - Colui che fornisce informazioni e dati.

Questi ruoli presentano il lavoro svolto da individui diversi in base alla loro designazione marcata.

Ruoli orientati alle relazioni

I ruoli che raggruppano gli individui in base agli sforzi compiuti per mantenere relazioni sane nel gruppo e raggiungere gli obiettivi sono noti come ruoli orientati alla relazione. Ci sono cinque categorie di individui in questa categoria: Harmonizer, Gate Keeper, Consensus Tester, Incoraggiatore e Compromettitore.

  • Harmonizer - Colui che limita la tensione e riconcilia i disaccordi.

  • Gate Keeper - Quello che assicura la partecipazione di tutti.

  • Consensus Tester - Colui che analizza il processo decisionale.

  • Encourager - Chi è caloroso, reattivo, attivo, mostra accettazione.

  • Compromiser - Colui che ammette l'errore e limita il conflitto.

Questi ruoli rappresentano i vari ruoli che un individuo gioca per mantenere un sé sano e relazioni di gruppo.

Ruoli individuali

I ruoli che classificano una persona in base alla misura dello sforzo individuale messo nel progetto mirato sono noti come ruoli individuali. Cinque tipi di individui ricadono in questi ruoli: aggressore, bloccante, dominatore, cavaliere ed evitamento.

  • Aggressor - Chi svaluta gli altri, attacca le idee.

  • Blocker - Quello che non è d'accordo e si ribella oltre ogni ragionevolezza.

  • Dominator - Quello che insiste sulla superiorità per manipolare.

  • Cavalier - Colui che prende parte a un gruppo in modo non produttivo.

  • Avoidance - Quello che mostra un interesse speciale per evitare il compito.

Questi sono i vari ruoli che una persona svolge in un'organizzazione.

Gruppi ben funzionanti

Sappiamo cos'è un gruppo, perché è importante formare un gruppo e quali sono i ruoli orientati al gruppo. Ora dobbiamo sapere come contrassegnare un gruppo come un gruppo ben funzionante, quali caratteristiche sono necessarie affinché un gruppo lo contrassegni come efficiente.

Un gruppo è considerato efficace quando ha le seguenti caratteristiche:

  • L'atmosfera è rilassata, confortevole e amichevole.
  • I compiti da eseguire sono ben compresi e accettati.
  • I membri ascoltano bene e partecipano attivamente agli incarichi assegnati.
  • Gli incarichi vengono chiariti e vengono accettati.
  • Il gruppo è a conoscenza del suo funzionamento e della sua funzione.
  • Le persone esprimono apertamente i propri sentimenti e le proprie idee.
  • Viene seguito il processo decisionale consensuale.
  • Centro di conflitto e disaccordo su idee o metodo.

Comportamento di gruppo - Esempio

Cerchiamo di capire il comportamento di gruppo con l'aiuto di un esempio.

Per lavorare su un progetto specifico, creiamo un gruppo di quattro membri: Rohit, Raj, Sid e Rahul. Non è possibile per nessuno di loro completare il progetto individualmente, in quanto potrebbe richiedere molto tempo e non tutti i membri in quanto individui hanno acquisito le competenze necessarie per completare il progetto. Ciò indica la necessità di riunirsi come gruppo.

Andando avanti, ora specifichiamo i loro ruoli. Rohit è l'iniziatore in quanto propone l'idea del progetto. Raj raccoglie tutte le informazioni e le risorse necessarie per il progetto e diventa l'informatore. Sid è il chiarificatore poiché interpreta i dati e salva informazioni raffinate, mentre Rahul è il riepilogo mentre conclude il risultato del progetto affermando cosa si deve ottenere entro la fine del progetto. Questi sono i ruoli orientati al compito.

Quando un gruppo di persone si riunisce e presenta le proprie idee, c'è una buona possibilità di collisione. Rohit cerca di risolvere tutti i disaccordi e le controversie in primo luogo e agisce come un armonizzatore, Sid si assicura che tutti stiano dando il loro pieno supporto e impegno nel progetto e agisce come un guardiano del cancello, Raj è quello che incoraggia tutti e li motiva quando non riescono a sforzarsi di completare il progetto ed è l'incoraggiamento, e Rahul testa il progetto in ogni fase ed esamina la decisione principale da prendere e funge da test di consenso. Questi sono i ruoli orientati alla relazione di ciascun membro.

Ciascuno di loro ha individualmente compiti diversi da svolgere. Rohit cerca di essere il capogruppo e di imporre le sue idee agli altri e noi lo consideriamo il dominatore, Rahul è sempre in cerca di scuse per evitare il compito che gli è stato affidato e fa da evitatore, Raj è quello che si oppone a tutto ma non si alza mai con qualche nuova idea e diventa il bloccante e Sid prende parte ad ogni attività di gruppo in modo non produttivo e diventa il cavaliere.

Non ci si può aspettare che una squadra si esibisca bene sin dal momento in cui è formata. Formare una squadra è come mantenere una relazione. Ci vuole tempo, pazienza, richiede supporto, sforzi e i membri spesso attraversano fasi riconoscibili mentre passano dall'essere un insieme di estranei a un gruppo unito con obiettivi comuni.

Bruce Tuckman ha presentato un modello di cinque fasi Forming, Storming, Norming e Performing al fine di svilupparsi come gruppo.

Orientamento (fase di formazione)

La prima fase di sviluppo del gruppo è la fase di formazione. Questa fase presenta un momento in cui il gruppo sta appena iniziando a riunirsi ed è descritto con ansia e incertezza.

I membri sono discreti con il loro comportamento, che è guidato dal loro desiderio di essere accettati da tutti i membri del gruppo. Conflitti, controversie, incomprensioni e opinioni personali vengono evitati anche se i membri iniziano a farsi impressioni gli uni dagli altri e acquisire una comprensione di ciò che il gruppo farà insieme.

Le conseguenze tipiche della fase di formazione includono il raggiungimento di una comprensione dello scopo del gruppo, la determinazione di come sarà organizzato il team e chi sarà responsabile di cosa, la discussione delle principali pietre miliari o fasi dell'obiettivo del gruppo che include un programma approssimativo del progetto, delineando regole di gruppo generali che includono quando si incontreranno e la scoperta di quali risorse saranno disponibili per il gruppo da utilizzare.

In questa fase, i membri del gruppo stanno imparando cosa fare, come funzionerà il gruppo, cosa ci si aspetta e cosa è accettabile.

Power Struggle (Storming Stage)

La seconda fase dello sviluppo del gruppo è la fase della tempesta. La fase di tempesta è dove la controversia e la competizione sono al massimo perché ora i membri del gruppo hanno una comprensione del lavoro e un senso generale di appartenenza al gruppo e ai membri del gruppo.

Questa è la fase in cui emergono i membri del gruppo dominante, mentre i membri meno conflittuali rimangono nella loro zona di comfort.

Durante la fase di tempesta tendono a sorgere domande su leadership, autorità, regole, politiche, norme, responsabilità, struttura, criteri di valutazione e sistemi di ricompensa. È necessario rispondere a queste domande in modo che il gruppo possa passare alla fase successiva.

Cooperazione e integrazione (fase di normazione)

In questa fase, il gruppo diventa divertente e piacevole. L'interazione di gruppo è molto più facile, più cooperativa e produttiva, con dare e avere ponderato, comunicazione aperta, legame e rispetto reciproco.

In caso di controversia o interruzione, è relativamente facile da risolvere e il gruppo si rimette in carreggiata.

La leadership del gruppo è molto importante, ma il facilitatore può fare un piccolo passo indietro e lasciare che i membri del gruppo prendano l'iniziativa e vadano avanti insieme.

Synergy (Performing Stage)

Una volta che un gruppo ha ben chiaro i suoi bisogni, può passare alla terza fase di sviluppo del gruppo, la fase di normazione. Questo è il momento in cui il gruppo diventa davvero unito.

In questa fase, il morale è alto poiché i membri del gruppo riconoscono attivamente i talenti, le abilità e l'esperienza che ogni membro porta al gruppo. Viene stabilito un senso di appartenenza e il gruppo rimane concentrato sullo scopo e l'obiettivo del gruppo.

I membri sono flessibili, interdipendenti e si fidano l'uno dell'altro. La leadership è distributiva e i membri sono disposti ad adattarsi in base alle esigenze del gruppo.

Chiusura (fase di aggiornamento)

Questa fase di un gruppo può creare confusione e di solito viene raggiunta quando l'attività viene completata con successo. In questa fase, il progetto sta volgendo al termine ei membri del team si stanno muovendo in direzioni diverse.

Questa fase guarda la squadra dalla prospettiva del benessere della squadra invece che dalla prospettiva di gestire una squadra attraverso le quattro fasi originali della crescita della squadra.

La struttura del gruppo è definita come il layout di un gruppo. È una combinazione di ruoli di gruppo, norme, conformità, comportamento sul posto di lavoro, status, gruppi di riferimento, status, pigrizia sociale, coorti, demografia di gruppo e coesione.

  • Group Roles - I diversi ruoli che una persona gioca come parte del gruppo.

  • Norms - Lo standard tipico stabilito dal gruppo in modo collaborativo che ogni membro deve seguire.

  • Conformity - Le decisioni o le posizioni prese a maggioranza nel gruppo.

  • Workplace behavior - L'etica che si deve seguire mentre si lavora con un'organizzazione.

  • Status - La designazione dei membri del gruppo.

  • Social Loafing - I fenomeni in cui i membri del gruppo si sforzano meno di raggiungere un obiettivo di quanto avrebbero fatto lavorando da soli.

  • Cohorts - Condivisione di comportamenti comuni nel gruppo.

  • Reference Groups - Altri gruppi a cui viene confrontato un gruppo.

  • Group Demography - Grado di condivisione dello stesso comportamento.

  • Cohesiveness - Grado di appartenenza gli uni agli altri nel gruppo.

Ruoli

I ruoli sono un insieme di modelli di comportamento attesi associati a qualcuno che occupa una data posizione in un'unità sociale. Esistono tre tipi generali di ruoli che le persone svolgono in piccoli gruppi:

  • Ruoli dei compiti
  • Ruoli di costruzione e manutenzione
  • Ruoli egocentrici

Ruoli delle attività

I ruoli delle attività sono ruoli che si concentrano sul completamento dell'obiettivo del gruppo. I diversi ruoli delle attività di un gruppo sono indicati di seguito:

  • Coordinator - Collega le dichiarazioni fatte da un membro del gruppo a un altro.

    Esempio: "Il commento di Gita si riferisce bene a ciò che stava dicendo Ram".

  • Energizer - Provoca il gruppo ad agire.

    Esempio: "Quanti di voi sono disposti a portare un video in contestazione per la prossima sessione?"

  • Elaborator - Si estende alle idee di un altro.

    Esempio: "Penso che quello che suggeriscono Niki ed Anni è che spieghiamo prima in modo non verbale prima di passare alla comunicazione verbale."

  • Evaluator-critic - Valuta il lavoro del gruppo rispetto a standard più elevati.

    Esempio: "Va bene, ma penso che Shree debba fornire più feedback."

  • Information-giver - Fornisce informazioni utili.

    Esempio: "Rohit ha alcuni libri sui conflitti che potremmo usare."

  • Information-seeker - Domande per chiarimenti.

    Esempio: "Richa o Trishala, potresti dirmi cosa hai detto sulla disconferma delle risposte?"

  • Recorder - Tiene appunti sull'incontro.

    Esempio - “L'ultima sessione non siamo arrivati ​​alla presentazione di A-P. Rahul e Rohit avevano appena finito il loro. "

  • Procedural Technician - Si assume la responsabilità dei compiti.

    Esempio: "Ho controllato il videoregistratore per le presentazioni di Nigaar e Neha."

Ruoli di costruzione / manutenzione del gruppo

Si concentra sulla costruzione di relazioni interpersonali e sul mantenimento dell'armonia. I vari ruoli di manutenzione in un gruppo sono:

  • Encourager - Fornisce un feedback positivo.

    Esempio: "Penso che quello che stava dicendo Shyam fosse assolutamente corretto."

  • Follower - Ottiene idee di altri nel gruppo.

    Esempio: "Seguiamo il piano di Adi: ha avuto l'idea giusta".

  • Compromiser - Tentativi di raggiungere una soluzione accettabile da tutti.

    Esempio: "Pratik, Sid e Nimmi hanno offerto tre ottime soluzioni. Perché non li integriamo? "

  • Gatekeeper - Aiuta la partecipazione di tutti i membri del gruppo.

    Esempio: "Non credo che abbiamo ancora sentito Madhuri".

  • Harmonizer - Limita conflitto e tensione.

    Esempio: "Dopo quel test, ci meritiamo un pasto gratis!"

  • Observer - Esamina i progressi del gruppo.

    Esempio: "Penso che abbiamo imparato molto finora. Monica e Mona ci hanno fornito ottime informazioni. "

Ruoli egocentrici

Questi ruoli mirano a impedire o interrompere il raggiungimento dei propri obiettivi da parte del gruppo. I vari ruoli egocentrici in un gruppo sono i seguenti:

  • Aggressor - Agisce in modo aggressivo nei confronti degli altri membri del gruppo e delle loro idee.

    Esempio: "Giocare alla sopravvivenza nel deserto è l'idea migliore che abbia mai sentito."

  • Dominator - Domina il tempo di parola del gruppo.

    Esempio: interruzione: "Ti spiego sette motivi per cui questa è un'ottima idea."

  • Blocker - Rifiuta di collaborare con le idee degli altri.

    Esempio: "Mi rifiuto di giocare a Family Swap".

  • Help-Seeker - Atti impotenti a trascurare il lavoro.

    Esempio - “Non credo di poter mettere insieme un riassunto. Perché non lo fai per me? "

  • Loafer - Si astiene dal lavoro.

    Esempio: "Perché non andiamo a prendere un caffè invece di finire questo progetto?"

  • Special Interest Advocate - Presenta il proprio punto di vista e le proprie esigenze.

    Esempio: "Non posso incontrarmi oggi. Ho bisogno di dormire presto e chiamare mia madre. "

  • Self-confessor - Parla di argomenti importanti per sé e non per il gruppo.

    Esempio: "Mi piace molto il tè. Ieri sono andato al CCD. Il loro caffè è migliore di quello che trovi altrove. . . "

Norme

Le norme sono gli standard di comportamento accettabili all'interno di un gruppo condivisi dai membri del gruppo. Ogni gruppo sviluppa i propri costumi, valori, abitudini e aspettative su come le cose devono essere fatte.

Questi modelli e aspettative, o norme di gruppo come vengono talvolta chiamate, dirigono i modi in cui i membri del team interagiscono tra loro.

Le norme possono aiutare o bloccare un gruppo nel raggiungimento dei suoi obiettivi.

Tipi di norme

Esistono quattro diversi tipi di norme che esistono in un gruppo:

  • Norme di prestazione
  • Norme di aspetto
  • Norme di disposizione sociale
  • Norme di allocazione delle risorse

Norme di prestazione

Questi sono incentrati su quanto una persona dovrebbe lavorare duramente in un dato gruppo. Sono indizi informali che aiutano una persona a capire quanto duramente dovrebbe lavorare e che tipo di output dovrebbe dare.

Ad esempio, il team leader mette vari poster nell'azienda per motivare i dipendenti a lavorare in modo efficiente e dare le loro migliori prestazioni.

Norme di aspetto

Le norme sull'aspetto ci aggiornano o ci guidano su come dovremmo apparire o quale dovrebbe essere il nostro aspetto fisico, come la moda che dovremmo indossare o come dovremmo modellare i nostri capelli o qualsiasi numero di aree correlate a come dovremmo apparire.

Ad esempio: esiste un codice di abbigliamento formale che dobbiamo seguire mentre lavoriamo in un'organizzazione, non possiamo indossare un abito da sposa a una riunione del consiglio.

Norme di disposizione sociale

Questa norma è fondamentalmente centrata su come dovremmo comportarci nei contesti sociali. Anche in questo caso, ci sono indizi che dobbiamo raccogliere quando siamo fuori con gli amici o in occasione di eventi sociali che ci aiutano ad adattarci e ad avere una connessione più stretta con il gruppo.

Ad esempio: non possiamo portare il nostro lavoro ufficiale alla festa di compleanno di un amico solo per il gusto di completarlo.

Norme sull'allocazione delle risorse

Questa norma si concentra sull'allocazione delle risorse in un ambiente aziendale. Ciò può includere materie prime, straordinari o qualsiasi altra risorsa trovata o necessaria all'interno di un'organizzazione.

Ad esempio - Se il cliente ha bisogno del progetto entro domani, deve comunque essere completato utilizzando le risorse disponibili o facendo nel tempo.

Conformità

La conformità può essere definita come "accomodante alle pressioni di gruppo". È anche chiamato come l'influenza della maggioranza o possiamo dire la pressione del gruppo.

È ampiamente utilizzato per indicare un accordo alla posizione di maggioranza, determinato o dal desiderio di adattarsi o di essere apprezzato o per il desiderio di essere corretti, o semplicemente di conformarsi a un ruolo sociale.

Tipi di conformità sociale

Si possono identificare tre tipi di conformità:

  • Conformità normativa
  • Conformità informativa
  • Conformità ingraziale

Conformità normativa

Cedendo alla pressione del gruppo perché un individuo vuole adattarsi al gruppo. La conformazione di solito avviene perché l'individuo ha paura di essere rifiutato o trascurato dal gruppo.

Questo tipo di conformità di solito include la conformità come quando una persona accetta pubblicamente le opinioni di un gruppo ma le rifiuta privatamente.

Conformità informativa

Questo di solito accade quando una persona manca di conoscenza e cerca guida nel gruppo. O quando una persona non è chiara su una situazione e confronta socialmente il proprio comportamento con il gruppo.

Questo tipo di conformità include l'interiorizzazione come quando una persona accetta le opinioni dei gruppi e le adotta come individuo.

Conformità ingraziale

Dove una persona si conforma per ottenere un favore o l'accettazione da altre persone. È relativo all'influenza normativa ma è incoraggiato dalla necessità di ricompense sociali piuttosto che dalla minaccia di essere respinto.

In altre parole, la pressione del gruppo non è sempre la ragione per conformarsi.

Lo psicologo di Harvard, Herbert Kelman, ha identificato tre diversi tipi di conformità:

  • Compliance- Cambiare socialmente il comportamento per adattarsi al gruppo mentre si è in disaccordo in privato. In parole semplici, conformi alla massa, nonostante non siano davvero d'accordo con loro.

  • Internalization - Cambiare socialmente il comportamento per adattarsi al gruppo e anche essere d'accordo con loro in privato.

  • Identification- Accordarsi alle aspettative di un ruolo sociale. È simile alla conformità, ma non vi è alcun cambiamento nell'opinione privata.

Gruppi di riferimento

È un gruppo a cui viene confrontata una persona o un altro gruppo. I gruppi di riferimento vengono utilizzati per esaminare e determinare la natura di una persona o le caratteristiche di un altro gruppo e gli attributi sociologici.

È il gruppo a cui una persona si relaziona o aspira a collegarsi psicologicamente. Diventa il quadro di riferimento e la fonte dell'individuo derivare le sue esperienze, percezioni, bisogni e idee di sé.

Questi gruppi fungono da punto di riferimento e contrasto necessari per il confronto e la valutazione delle caratteristiche di gruppo e personali.

Stato

Lo stato è una posizione o un grado socialmente definito assegnato a gruppi o membri del gruppo da altri. Lo stato di una struttura di gruppo include norme di gruppo, cultura, equità di stato. Tutti questi fattori, se combinati, presentano lo stato dei membri del gruppo.

Ozio sociale

È il fenomeno delle persone che esercitano meno sforzi per raggiungere un obiettivo quando lavorano in gruppo rispetto a quando lavorano da soli.

Questo è uno dei motivi principali per cui i gruppi a volte sono meno produttivi rispetto alle prestazioni combinate dei loro membri che lavorano come individui, ma dovrebbe essere riconosciuto dai problemi di coordinazione accidentale che i gruppi a volte sperimentano.

Molte delle cause della pigrizia sociale derivano dalla sensazione individuale che il suo sforzo non avrà importanza per il gruppo.

Coorti e demografia di gruppo

Gli individui che, come parte di un gruppo, condividono un attributo comune sono noti come coorti. La demografia di gruppo è il livello al quale un membro di un gruppo può condividere un attributo demografico comune con i membri del suo team. La demografia di gruppo è uno stratagemma di successo per aumentare l'efficienza di una squadra a lungo termine.

Ad esempio: età, sesso, religione, regione, durata del servizio nell'organizzazione e impatto di questo attributo sul fatturato.

Coesività

Fino a che punto i membri del gruppo sono attratti gli uni dagli altri e sono incoraggiati a rimanere nel gruppo. La coesione di gruppo è l'insieme di tutti i fattori che inducono i membri di un gruppo a rimanere nel gruppo o ad essere attratti dal gruppo. La coesione di gruppo funge da collante sociale che lega insieme un gruppo. Alcune persone pensano che i team di lavoro che illustrano una forte coesione di gruppo funzioneranno e avranno prestazioni migliori nel raggiungimento degli obiettivi di lavoro.

La coesione di gruppo non è attribuita a un singolo fattore, ma è l'interazione di più di un fattore. Mentre la coesione del gruppo può avere un impatto sulle prestazioni del gruppo, le prestazioni del gruppo possono creare o aumentare la coesione del gruppo. Pertanto, la coesione del gruppo può effettivamente avere un impatto negativo sulle prestazioni del compito di gruppo.

Il fattore più influente che crea una relazione positiva tra la coesione del gruppo e le prestazioni del gruppo è l'impegno dei membri del gruppo verso gli obiettivi e le norme di prestazione dell'organizzazione.

La devianza sul posto di lavoro può assumere la forma di amarezza nei confronti dei colleghi. Le organizzazioni di solito si sforzano di creare un'atmosfera di conformità e lavoro di squadra per ottenere la massima produttività e creare una sana cultura aziendale.

In organizzazioni di qualsiasi dimensione possono verificarsi comportamenti devianti che possono sabotare il lavoro. Di solito ci sono due tipi di comportamento deviante:

Comportamento aggressivo

La devianza sul posto di lavoro a volte può assumere la forma di un comportamento aggressivo. In ambienti di lavoro diversi, può verificarsi devianza quando i lavoratori mostrano intolleranza nei confronti di colleghi di diverse nazionalità o culture.

Alcuni esempi comuni includono: molestie sessuali, bullismo e ostilità aperta verso i colleghi.

Comportamento improduttivo

Le azioni che interrompono o riducono al minimo la produttività sono anche una forma di devianza sul posto di lavoro. Esempi comuni di questo tipo di comportamento deviante includono: lavoratori che sprecano il loro tempo stando intorno al refrigeratore d'acqua, prendendo la "strada panoramica" mentre effettuano chiamate di vendita o estendendo il tempo necessario per completare un'attività che rallenta la produttività.

Alcuni altri esempi includono presentarsi tardi al lavoro, ammalarsi quando si è in perfetta salute, uscire di nascosto presto o fare lunghi pranzi o pause caffè.

Alcuni altri tipi di comportamento deviante includono quanto segue:

Abuso di proprietà

Comprende l'utilizzo di veicoli aziendali per commissioni personali, danni alle apparecchiature aziendali o deturpare le aree di lavoro, portare a casa forniture per ufficio o non restituire articoli presi in prestito dall'azienda e molti altri.

Politica aziendale

Ciò si verifica in molti luoghi di lavoro ed è considerato parte della devianza sul posto di lavoro. Un lavoratore può diffondere false voci o pettegolezzi su un altro nel tentativo di ottenere una promozione o un incarico di lavoro più favorevole.

Anche i supervisori che sono parziali nei confronti di un dipendente piuttosto che di un altro o che impediscono ai dipendenti meritevoli di avanzare di carriera sono colpevoli di aver commesso un atto deviante.

I dipendenti che sono attivamente coinvolti in sessioni di gossip possono avere un impatto negativo sul morale dei dipendenti.

Il processo decisionale di gruppo comunemente noto come processo decisionale collaborativo è una situazione affrontata quando gli individui collettivamente fanno una scelta tra le alternative che hanno di fronte.

La decisione non è quindi più attribuibile a nessun singolo membro del gruppo poiché tutti gli individui e i processi del gruppo sociale come l'influenza sociale contribuiscono al risultato della decisione.

Le decisioni prese dai gruppi sono per lo più diverse da quelle prese dagli individui. Ad esempio, i gruppi tendono a prendere decisioni più estreme di quelle prese dai singoli membri, poiché i singoli tendono ad essere di parte.

Vantaggi del processo decisionale di gruppo

Il processo decisionale di gruppo presenta due vantaggi rispetto al processo decisionale individuale.

Sinergia

È l'idea che il tutto sia maggiore dell'aggregato delle sue parti. Quando un gruppo prende una decisione collettivamente, il suo giudizio può essere potente di quello di uno qualsiasi dei suoi membri. Attraverso la discussione, le domande e l'approccio collaborativo, i membri del gruppo possono identificare soluzioni e raccomandazioni più complete e robuste.

Condivisione delle informazioni

Le decisioni del gruppo tengono conto di una portata più ampia di informazioni poiché ogni membro del gruppo può fornire informazioni e competenze distinte. La condivisione delle informazioni aumenta la comprensione, chiarisce i problemi e facilita il movimento verso una decisione collettiva.

Svantaggi del processo decisionale di gruppo

I principali svantaggi del processo decisionale di gruppo sono i seguenti:

Diffusione della responsabilità

Il processo decisionale di gruppo si traduce in una distribuzione della responsabilità che si traduce in una mancanza di responsabilità per i risultati. In questo modo, tutti sono responsabili di una decisione, e nessuno lo è davvero.

Inoltre, le decisioni di gruppo possono rendere più facile per i membri rifiutare responsabilità personali e incolpare gli altri per decisioni sbagliate.

Bassa efficienza

Le decisioni di gruppo a volte possono essere meno efficienti delle decisioni individuali. Ci vuole più tempo perché c'è bisogno di partecipazione attiva, discussione e coordinamento tra i membri del gruppo.

Senza una buona facilitazione e struttura, le riunioni possono essere eliminate in dettagli banali che possono importare molto per una persona ma non per gli altri.

Pensiero di gruppo

Uno dei maggiori svantaggi di un processo decisionale di gruppo efficace è il pensiero di gruppo. È un fenomeno psicologico che si verifica all'interno di un gruppo di persone in cui il desiderio di armonia o conformità si traduce in un risultato decisionale illogico o disfunzionale.

Astenendosi dalle influenze esterne e sopprimendo attivamente punti di vista opposti nell'interesse di minimizzare il conflitto, i membri del gruppo raggiungono una decisione di consenso senza una valutazione critica dei punti di vista sostitutivi.

Il pensiero di gruppo a volte produce azioni disumanizzanti contro il gruppo esterno.

C'è una grande differenza tra discussione di gruppo, processo decisionale di gruppo, pensiero di gruppo e cambio di gruppo. Per mantenere un gruppo ben funzionante, si dovrebbero incoraggiare discussioni di gruppo e processi decisionali collaborativi, ma nello stesso luogo si dovrebbe cercare di eliminare il pensiero di gruppo e il cambio di gruppo.

Sembra un po 'confuso ora, ma entro la fine di questo capitolo avremo un'idea chiara di questi due argomenti.

Pensiero di gruppo

A volte abbiamo voglia di parlare in una riunione, in classe o in un gruppo informale, ma decidiamo di non farlo. Perché?

Principalmente a causa della timidezza, o potremmo essere stati vittime del pensiero di gruppo. Il fenomeno che si verifica quando i membri del gruppo si appassionano così tanto alla ricerca della concorrenza che la norma per il consenso altera la valutazione realistica delle linee d'azione sostitutive e la piena espressione di opinioni devianti, minoritarie o impopolari.

Peggiora l'efficienza mentale, la realtà, i test e il giudizio morale di un individuo a causa della pressione del gruppo.

I sintomi dei fenomeni del pensiero di gruppo sono:

  • I membri del gruppo giustificano qualsiasi resistenza alle ipotesi che hanno fatto. Non importa quanto fermamente le prove contraddicano le loro ipotesi di base, i membri si comportano in modo da rafforzare continuamente quelle ipotesi.

  • I membri esercitano una pressione diretta su coloro che presentano brevemente i loro dubbi su una qualsiasi delle opinioni condivise dal gruppo o su chi mette in dubbio la validità degli argomenti a sostegno del sostituto favorito dalla maggioranza.

  • I membri che si riservano dubbi o sostengono punti di vista contraddittori cercano di evitare deviazioni da quello che sembra essere il consenso di gruppo, mantenendo il silenzio sui dubbi e minimizzando l'importanza dei loro dubbi per se stessi.

  • Nella foto appare un'illusione dell'unanimità. Se qualcuno non parla, si presume che sia favorevole. In altre parole, il silenzio viene visto come un voto "Sì".

Cambio di gruppo

Nel bilanciare le decisioni di gruppo con le decisioni individuali dei membri all'interno del gruppo, l'evidenza suggerisce che ci sono differenze. In alcuni casi, le decisioni di gruppo sono più timide delle decisioni individuali. Più spesso, il cambiamento è vicino a un rischio maggiore.

Ciò che sembra accadere nei gruppi è che la discussione si traduce in uno spostamento significativo nella posizione dei membri verso una posizione più estrema nella direzione in cui si stavano già inclinando prima della discussione.

Quindi i tipi conservatori diventano più cauti e i tipi più invadenti assumono maggiori rischi. La discussione di gruppo tende a fabbricare la posizione iniziale del gruppo.

Il cambiamento di gruppo è il fenomeno in cui le decisioni individuali lasciano il posto a decisioni di gruppo esagerate. Il turno di gruppo può essere visto come un caso speciale di pensiero di gruppo.

La decisione del gruppo mostra la norma decisionale dominante che si sviluppa durante la discussione del gruppo. Se il cambiamento nella decisione del gruppo è verso una maggiore deliberazione o un rischio maggiore dipende dalla norma dominante pre-discussione.

Il maggior episodio di spostamento verso il rischio ha generato diverse spiegazioni del fenomeno. È stato affermato, ad esempio, che la discussione crea familiarizzazione tra i membri. Man mano che si sentono più a loro agio l'uno con l'altro, diventano anche più audaci, fiduciosi e audaci.

Le decisioni di gruppo liberano ogni singolo individuo dalla responsabilità per la scelta finale del gruppo. Si può correre un rischio maggiore perché anche se la decisione fallisce, nessun singolo individuo può essere ritenuto totalmente responsabile.

Tecniche per eliminare il pensiero di gruppo e il cambio di gruppo

Al fine di eliminare il pensiero di gruppo e lo spostamento di gruppo da un gruppo, possiamo usare quattro diverse tecniche che ci aiuteranno a prendere una decisione collaborativa che è la migliore per il gruppo. Queste tecniche sono:

  • Brainstorming
  • Pensiero nominale di gruppo
  • Tecnica didattica
  • Tecnica Delphi

Brainstorming

Questa tecnica include un gruppo di persone, per lo più tra cinque e dieci, sedute attorno a un tavolo, che producono idee sotto forma di libera associazione. L'obiettivo principale è la generazione di idee e non la valutazione di queste idee.

Se più idee possono essere originate, è probabile che ci sarà un'idea unica e creativa tra di loro. Tutte queste idee vengono scritte sulla lavagna con un pezzo di gesso in modo che tutti i membri del team possano vedere ogni idea e provare a improvvisare queste idee.

La tecnica di brainstorming è molto efficace quando il problema è relativamente preciso e può essere semplicemente definito. Un problema complesso può essere suddiviso in parti e ciascuna parte può essere affrontata separatamente alla volta.

Pensiero di gruppo nominale

Questa tecnica è simile al brainstorming tranne per il fatto che questo approccio è più strutturato. Motiva la creatività individuale.

I membri formano il gruppo per omonimo e operano in modo indipendente, originano idee per risolvere il problema da soli, in silenzio e per iscritto. I membri non comunicano bene tra loro in modo da eludere il forte dominio della personalità.

Il coordinatore del gruppo raccoglie le idee scritte o le scrive su una grande lavagna in modo che ogni membro del gruppo possa vedere quali sono le idee.

Queste idee vengono ulteriormente discusse una per una e ogni partecipante è motivato a commentare queste idee per chiarirle e migliorarle. Dopo che tutte queste idee sono state discusse, vengono valutate per i loro meriti e svantaggi e ogni membro che partecipa attivamente deve votare su ogni idea e assegnarle un rango sulla base della priorità di ciascuna soluzione alternativa.

L'idea con la classifica cumulativa più alta viene selezionata come soluzione finale al problema.

Interazione didattica

Questa tecnica è applicabile solo in determinate situazioni, ma è un metodo eccellente quando una situazione lo richiede effettivamente.

Il tipo di problema dovrebbe essere tale da generare un output sotto forma di sì o no. Supponiamo, ad esempio, che si debba decidere se acquistare o meno un prodotto, fondersi o meno, espandere o non espandere e così via. Questi tipi di decisioni richiedono una discussione e un'indagine ampia ed esauriente poiché una decisione sbagliata può avere gravi conseguenze.

Ci sono molti vantaggi e svantaggi di questo tipo di situazione. Il gruppo che prende la decisione è diviso in due sottogruppi, uno a favore della decisione “go” e l'altro a favore della decisione “no go”.

Il primo gruppo arruola tutti i "pro" della soluzione del problema e il secondo gruppo elenca tutti i "contro". Questi gruppi si incontrano e discutono delle loro scoperte e delle loro ragioni.

Dopo stancanti discussioni, i gruppi cambiano posizione e cercano di trovare i punti deboli nei loro punti di vista originali. Questo scambio di idee e comprensione di vari punti di vista si traduce nell'accettazione reciproca dei fatti così come esistono, in modo che una soluzione possa essere messa insieme attorno a questi fatti e alla fine venga raggiunta una decisione finale.

Tecnica Delphi

Questa tecnica è la versione improvvisata della tecnica del gruppo nominale, tranne per il fatto che implica l'ottenimento delle opinioni di esperti fisicamente distanti l'uno dall'altro e sconosciuti tra loro.

Ciò isola i membri del gruppo dall'influenza indebita degli altri. Fondamentalmente, i tipi di problemi ordinati con questa tecnica non sono di natura specifica o correlati a una situazione particolare in un dato momento.

Supponiamo, ad esempio, che la tecnica possa essere utilizzata per spiegare i problemi che potrebbero essere creati in caso di guerra. La tecnica Delphi include i seguenti passaggi:

  • Il problema viene prima identificato e viene selezionato un gruppo di esperti. A questi esperti viene chiesto di fornire potenziali soluzioni attraverso una serie di questionari progettati con cura.

  • Ogni esperto conclude e restituisce il questionario iniziale.

  • I risultati del questionario sono composti in una posizione centrale e il coordinatore centrale prepara una seconda serie di questionari sulla base delle risposte precedenti.

  • Ciascun membro riceve una copia dei risultati accompagnata dal secondo questionario.

  • I membri sono tenuti a rivedere i risultati e a rispondere al secondo questionario. I risultati in genere innescano nuove soluzioni o motivano i cambiamenti nelle idee originali.

  • Il processo viene ripetuto fino all'ottenimento di un accordo generale.