갈등 관리

이 장에서는 조직 갈등의 유형과 국제 비즈니스 문제가 내부 갈등을 관리하는 방법에 대해 설명합니다.

갈등 유형

조직 내 충돌은 여러 가지 이유로 인해 발생할 수 있으며, 그에 따라 여러 유형으로 분류 할 수 있습니다.

참여를 기반으로

갈등은 personal (대인 관계 및 대인 관계) 및 organizational. 조직적 갈등은intra-organizational 과 inter-organizational. 조직 간 충돌은 둘 이상의 조직간에 발생합니다. 조직 내 갈등은 다음과 같이 더 나눌 수 있습니다.intergroup 과 intragroup 충돌.

범위 기준

갈등은 실질적이고 정서적 일 수 있습니다. 안affective conflict 대인 관계 측면을 다룹니다. Substantive conflict성능, 작업, 문제 또는 활성 갈등이라고도합니다. 절차 상 갈등에는 업무 수행 과정에 대한 의견 불일치가 포함될 수 있습니다.

결과에 따라

갈등은 건설적이거나 파괴적이거나, 창의적이거나 제한적이며, 긍정적이거나 부정적 일 수 있습니다. Constructive conflicts 그룹 목표를 지원하고 성과 향상에 도움이되기 때문에 기능적 갈등이라고도합니다. Destructive conflicts역기능 갈등이라고도하며 사람들이 목표에 도달하지 못하게합니다. 파괴적인 갈등은 다른 중요한 활동에서주의를 빼앗기고, 이름 부르기와 같은 부정적인 행동과 결과를 수반합니다.

그룹 별 공유 기준

갈등은 분산적이고 통합적 일 수 있습니다. Distributive conflict고정 된 양의 긍정적 인 결과 또는 자원의 분배로 접근합니다. 에Integrative conflict,그룹은 갈등을 두 그룹의 필요와 우려를 통합 할 수있는 기회로보고 있습니다. 타협에 더 중점을 둡니다.

전략 기반

갈등은 경쟁적이고 협력적일 수 있습니다. Competitive conflict누적됩니다. 갈등을 시작한 원래 문제는 무의미 해집니다. 경쟁 갈등에서 비용은 중요하지 않습니다. ㅏcooperative conflict관심 기반 또는 통합 협상 모드입니다. 관련 당사자가 윈-윈 솔루션을 찾도록 유도합니다.

권리와 이익을 기반으로

어떤 사람들에게 법률, 계약, 합의 또는 확립 된 관행에 의해 특정 권리가 부여되고 그 권리가 거부되면 충돌이 발생합니다. 이러한 갈등은 법률 또는 중재에 의해 해결됩니다. 이해의 상충에서 개인이나 그룹은 일부 특권을 요구할 수 있으며 법이나 권리가 존재하지 않습니다. 협상 또는 단체 교섭은 이러한 유형의 갈등을 해결합니다.

충돌을 일으키는 요인

국제 비즈니스에서 갈등 뒤에는 다양한 요인이있을 수 있습니다.

자원 또는 영역의 제어에 대해 충돌이있을 수 있습니다.
의사 결정에 참여할 권리에 대해 갈등이 발생할 수 있습니다.
조직의 명확한 목표는 갈등으로 이어질 수 없습니다.
명확한 계약 및 계약이 법적 혼란을 초래하여 갈등을 유발할 수 없습니다.
오해의 소지가있는 커뮤니케이션은 혼동을 일으키고 갈등을 일으킬 수 있습니다.
부패는 또한 갈등을 일으킬 수 있습니다.

갈등 관리

조직은 비즈니스를 수행하는 동안 내부 및 외부 적으로 많은 갈등에 직면합니다. 전문가들은 갈등 관리가 실제로 매우 어려울 수 있다는 데 동의합니다. 국제 기업은 갈등을 해결하기 위해 다섯 가지 형태의 솔루션을 사용합니다. 이것들은 회피, 수용, 경쟁, 타협 및 협력입니다.

그만큼 avoidance strategy갈등을 무시하는 경향이 있습니다. 따라서 불일치에 대한 해결책을 제공하지 않습니다. 갈등의 실제 원인은 해결되지 않아 상황이 해결되지 않습니다. 이것은 궁극적으로 조직을 당면한 작업에서 멀어지게하고 초기 상태보다 갈등을 악화시킵니다.
그만큼 accommodation strategy가능한 한 빨리 문제를 처리한다고 믿습니다. 그러한 전략에서 한 쪽은 다른 쪽의 요구를 받아들입니다. 일반적으로 한 당사자가 무시되기 때문에 충돌 관리에 비효율적 인 시도가 발생합니다. 지배적 당사자가 계속해서 준수 당사자를 지배하고 있음을 보여줍니다. 이 전략은 분석을 통해 상호 해결의 이유와 필요성을 결론 지을 수 있습니다.
Competition양 당사자가 자신의 의제를 극대화하려고 할 때 발생합니다. 경쟁은 빠르게 욕심으로 확대 될 수 있습니다. 당사자들에게 조직에 도움이되는 기회를 제공하지 않습니다. 이 전략은 두 당사자가 최상의 솔루션에 도달하는 것보다 승리에 더 관심이 있기 때문에 종종 비효율적입니다.
Compromise프로세스에 관련된 양 당사자가 기꺼이주고 받기를 원하기 때문에 좋은 전략이 바람직합니다. 그들은 자신의 야망에 대해 걱정하지만 동시에 조직의 목표에주의를 기울입니다. 타협에 관련된 각 당사자는 조직의 최선의 이익을 위해 완전히 이해하고 일합니다.
그만큼 collaboration strategy관리자는 이미 설정된 문제를 처리하기위한 예비 단계를 수행하는 것으로 시작합니다. 각 당사자는 윈-윈 상황으로 이어지는 즐거운 솔루션을 개발하여 문제를 해결하기를 원합니다. 그러나 국제 관리자는이 전략을 사용하기 위해 "조직 구성원이 기능하는 내부 환경"을 이해해야합니다. 협력 전략은 독단적이고 협력 적입니다. 그러나 다른 관점을 부드럽게 고려합니다. 협업은 갈등 관리의 가장 효과적이고 효율적인 형태입니다.

Five A의 기법

Borisoff와 Victor는 갈등 관리의 "5 개의 A"라고 부르는 갈등 관리 프로세스의 5 단계 (평가, 인정, 태도, 행동 및 분석)를 식별합니다.

Assessment− 평가 단계에서 관련 당사자는 문제에 대한 실제 정보를 수집합니다. 관련 당사자는 또한 적절한 충돌 처리 모드를 선택하고 문제의 핵심 요소를 결정합니다. 또한 타협 가능한 영역과 각 당사자의 요구 사항을 나타냅니다.
Acknowledgement− 확인 단계를 통해 각 당사자는 상대방과 양 당사자의 의견을 듣고 솔루션에 필요한 공감을 구축 할 수 있습니다. 인정은 단순히 응답하는 것 이상입니다. 그것은 상대방이 의사 소통을하도록 적극적으로 장려하는 것을 포함합니다.
Attitude− 태도 단계에서 당사자는 의사 갈등 문제를 제거하려고합니다. 문화적으로 다른 행동에 대한 고정 관념이 발견됩니다. 마찬가지로 남성과 여성의 의사 소통의 차이가 허용됩니다. 일반적으로 우리는 쓰기, 말하기 및 기타 비언어적 단서의 스타일에서 문제를 분석 할 수 있습니다.
Action−이 단계에는 선택한 충돌 처리 모드의 구현이 포함됩니다. 각 개인은 상대방의 행동을 평가하여 잠재적 인 문제 지점을 확인합니다. 또한 각 개인은 자신의 의사 소통 스타일과 일반적인 행동을 계속 인식합니다. 마지막으로 모든 당사자는 새로운 문제에주의를 기울이고 생산적인 솔루션을 찾습니다.
Analysis−이 마지막 단계에서 참가자는 행동을 결정하고 동의 한 내용의 요점을 찾습니다. 분석 단계는 지속적인 프로세스로서 갈등 관리에 접근하기위한 추진력을 시작합니다.