Kobiety na stanowiskach kierowniczych - bariery
Ustalono, że przywództwo kobiet ma wyraźne korzyści, a liderki są obdarzone pewnymi naturalnymi cechami, takimi jak współpraca, empatia i rozwaga, które stały się istotnymi składnikami obecnego trendu przywództwa. Jednak subtelne uprzedzenia ze względu na płeć, które wciąż występują w społeczeństwie, społeczności, rodzinach i organizacjach, stanowią silną przeszkodę dla przywództwa kobiet.
Rządy, domy korporacyjne i organizacje społeczne podjęły wysiłki, aby umożliwić kobietom nadanie znaczenia i uznanie ich wrodzonych cech przywódczych oraz osiągnięcie pozycji aktywnych liderów w społeczeństwie. Pomoże zbudować postępowe i rozwinięte społeczeństwo ludzkie.
Jednak nadal istnieje kilka barier, które utrudniają kobietom awans na niezależne liderki. Omówmy obecnie niektóre znaczące bariery dla przywództwa kobiet.
Szklany sufit
Przysłowiowy „szklany sufit” odnosi się do istnienia niematerialnych i niezauważonych przeszkód, które utrudniają awans kobietom i słabszej części społeczeństwa w życiu zawodowym lub publicznym.
Szklany sufit składa się z wielu praktyk i poglądów specyficznych dla społeczności. Oto niektóre z jego cech -
Społeczeństwa mocno skłaniające się ku męskim członkom społeczeństwa
Zestaw praktyk społeczno-kulturowych i religijnych odmawiających kobietom podstawowej wolności
Pierwszeństwo dla mężczyzn w rodzinie i społeczeństwie
Ogólne, ale stronnicze przekonanie, że cechy kobiece są gorsze od cech męskich
Postrzeganie, że przywództwo jest niezmiennie męskim przywilejem
Szklany sufit jako bariera uniemożliwia kobietom awansowanie w hierarchii organizacji, zarządzania i innych dziedzin. Z perspektywy swojej kariery kobiety widzą najwyższe stanowiska, ale nie są w stanie „dotrzeć na szczyt”.
Szklane sufity jako bariera nie wynikają z niezdolności osoby lub braku doświadczenia i wiedzy do wykonywania powierzonych zadań. Raczej odnosi się do kobiet jako społeczności, której świadomie lub nieświadomie powstrzymuje się przed awansowaniem, ponieważ „są kobietami”.
Kompetencje zawodowe
Kompetencja zawodowa oznacza posiadanie przez daną osobę zdolności i umiejętności w celu wykonywania obowiązków zawodowych i odpowiedzialności w sposób jak najbardziej efektywny i efektywny. Charakter i cechy takich zdolności i umiejętności różnią się w zależności od zawodu.
Szereg badań wskazuje, że menedżerowie kobiet i mężczyzn nie różnią się znacząco pod względem posiadanych kompetencji. Jednak stereotypowy pogląd na rolę płciową uważa, że kobiety są mniej kompetentne niż kobiety. W rezultacie istnieje różnica między płciami w ocenie pracowników płci męskiej i żeńskiej. Zdarzają się przypadki, gdy kobiety otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni za taką samą pracę i taką samą godzinę pracy.
Uprzedzenia kulturowe i układ społeczny przeważają nad mężczyznami i niedoceniają kobiety. Aby ustalić kryteria wspólnych kompetencji na stanowiskach kierowniczych, musimy docenić zarówno przywództwo transformacyjne kobiet, jak i przywództwo transakcyjne mężczyzn. Badania wykazały, że młode kobiety osiągają mniejsze osiągnięcia niż młodzi mężczyźni w dziedzinach i dziedzinach technicznych. Subtelne uprzedzenia ze względu na płeć, które utrzymują się w organizacjach i społeczeństwie, zaburzają cykl uczenia się związany z nabywaniem nowych umiejętności i wiedzy przez kobiety po zostaniu liderami.
Tradycyjna edukacja przywódcza nie wystarczy, aby pomóc kobietom osiągnąć sukces po objęciu stanowisk kierowniczych. Nawet kobiety oceniają inne kobiety jako niekompetentne. Kobiety są badane pod kątem niższej pewności siebie, dominacji i potrzeby osiągnięć. Wyniki te, choć nie w pełni potwierdzone, tworzą powszechne założenie, że kobiety są mniej kompetentne niż mężczyźni.
Jednak ostatnie badania przeprowadzone przez instytucje zarządzające i domy korporacyjne pokazują, że płeć lidera jest mniej ważna niż rola i obowiązki lidera. Wydaje się, że istnieje niewielka różnica między liderami kobiet i mężczyzn w zakresie ich podstawowych kompetencji, takich jak kierowanie i motywowanie, mentoring i coaching, zarządzanie finansami, budowanie pracy zespołowej, komunikowanie się z pracownikami, przeprowadzanie ocen, zarządzanie zasobami itp.
Różnica płci
Zróżnicowanie płci opiera się na przesłankach, że kobiety i mężczyźni są nierówni, a kobiety są mniej wpływowe niż mężczyźni. Nierówność płci lub nierówność płci od czasów starożytnych stanowiły przeszkodę dla przywództwa kobiet. Nadal pozostaje główną przeszkodą we wzmacnianiu pozycji kobiet i rozwoju przywództwa kobiet.
W tym miejscu podkreśliliśmy kilka głównych przyczyn istnienia dysproporcji płci -
Dyskryminująca struktura społeczna
W wielu społeczeństwach, zwłaszcza w Azji, dyskryminacja ze względu na płeć została przyjęta jako tradycja. Mężczyźni mają priorytet w prawie każdym aspekcie życia społecznego i kulturalnego. Kobietom i dziewczętom przypisuje się znikome role w procesie podejmowania decyzji dotyczących rodziny i społeczeństwa.
Społeczeństwo patriarchalne, brak świadomości prawnej kobiet, uznawanie prac domowych kobiet za nieistotne z ekonomicznego punktu widzenia oraz preferencje dotyczące dzieci płci męskiej w społeczeństwie pogłębiają dysproporcje płciowe w społeczeństwie.
Niska reprezentacja na stanowiskach kierowniczych
Kobiety osiągnęły prawie równy poziom z mężczyznami zarówno pod względem liczby pracowników, jak i stanowisk na średnim szczeblu kierowniczym. Kobiety stanowią obecnie 57 procent całego rynku pracy w USA i 52 procent wszystkich kierowniczych i zawodowych zawodów, takich jak lekarze i prawnicy.
Jednak im wyżej się wspina, tym większa jest różnica między płciami. Kobiety zajmują tylko 15% miejsc w zarządach, 14% dyrektorów wykonawczych i marne 2% prezesów. Około 98 procent stanowisk dyrektorskich z listy Fortune 500 zajmują mężczyźni.
Polityczna apatia
Kobiety zazwyczaj nie są preferowane przez partie polityczne przy wyborze kandydatów do udziału w wyborach. Kobiety są postrzegane jako niekompetentne, by walczyć w wyborach i być wybieranymi do parlamentów. Reprezentacja kobiet w organach ustawodawczych, sądownictwie, rządzie i biznesie nie jest zbyt zachęcająca nawet w krajach rozwiniętych, pomimo wielu środków i szeregu ingerencji instytucjonalnych w kwestie wzmacniania pozycji kobiet na świecie.
Utrzymanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
Utrzymanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest również wielką przeszkodą dla przywództwa kobiet. Kobiety nadal wykonują większość obowiązków domowych i związanych z opieką nad dziećmi w domu, nawet jeśli oboje małżonkowie są pracownikami pełnoetatowymi. Kobiety w tej sytuacji stają przed dylematem, jak zachować idealną równowagę między wymaganiami domowymi i zawodowymi. Utrzymanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest jedną z najbardziej złożonych przeszkód dla przywództwa kobiet.
Kobiety profesjonalistki uważają to za dość stresujące, gdy próbują zrównoważyć macierzyństwo i pracę poza domem. Zmieniający się charakter środowiska pracy, szczególnie na szczycie hierarchii, który wymaga całodobowego harmonogramu pracy, stanowi impas dla wielu kobiet, które chcą przedłużyć życie poza miejscem pracy.
Co więcej, kiedy kobiety zawodowo wspinają się po szczeblach kariery, a ich rodzina się rozrasta, ich obowiązki się mnożą. Czas spędzony w biurze nadal jest postrzegany jako silny wskaźnik zaangażowania w pracę, który ma wpływ na życie rodzinne, zdrowie i wydajność pracy mężczyzn i kobiet.
Większość pracodawców i przedsiębiorstw wprowadziła inicjatywy dotyczące elastycznej pracy, aby przyciągnąć do pracy utalentowane kobiety. Jednak wybór elastyczności sugeruje mniejsze zaangażowanie siły roboczej. Opcje elastyczności nie odpowiadają potrzebom starszych talentów kobiet. Jednak wiele kobiet odnoszących sukcesy jako liderki ma zarówno dobrą rodzinę, jak i godną pozazdroszczenia grafikę kariery. Oni też nie poświęcili się.
Oprócz powyższych barier dla przywództwa kobiet istnieją inne specyficzne dla społeczeństwa i kultury przeszkody w awansowaniu kobiet na stanowiska kierownicze. Istnieje potrzeba opracowania polityki przyjaznej kobietom, aby inspirować kobiety do rywalizacji o stanowiska kierownicze i dalszego niezależnego przewodzenia.