Medição de resultados - Guia rápido

De acordo com os dados compartilhados pela American Society for Training & Development (ASTD), as empresas nos Estados Unidos oferecem um mínimo de 30 horas de treinamento para seus funcionários, o que custa a eles cerca de 40 dólares para cada hora de treinamento de funcionários. Só nos Estados Unidos, as empresas gastam no mínimo 165 bilhões de dólares em diversos tipos de treinamento. Podemos provar se algum aprendizado genuíno ocorreu com todo esse treinamento? Com tantas quantias de dinheiro sendo despejadas neste setor, essa é uma questão que não podemos mais ignorar.

Em uma economia onde 17% da população ganha menos de 1.000 dólares anuais (contando com estudantes e alunos de graduação), uma despesa de treinamento de cerca de 1.200 dólares por funcionário anualmente como despesas de treinamento é um gráfico de comparação adequado para entender o investimento que as organizações fazem neste setor. Esses números deixam suficientemente claro que as empresas, grandes ou pequenas, investem grandes somas de dinheiro no treinamento de seus funcionários. A questão surge quando tentamos organizar números para o outro lado do espectro, o que torna difícil fornecer fatos sólidos para provar se algum aprendizado genuíno ocorreu.

O que é medição de resultados?

Existem inúmeras maneiras em que a palavra outcome pode ser interpretado, mas é comumente aceito que a medição de resultados é o ato de avaliar os impactos de uma decisão e verificar seu impacto.

A medição do resultado é um método sistemático de observação e cálculo para determinar o sucesso de um programa de treinamento. As principais áreas que toma notas são -

Esse programa trouxe alguma diferença para o comportamento do funcionário?
Como o desempenho dos funcionários melhorou após o programa?
Quais mudanças o programa trouxe para a vida dos funcionários, suas famílias e a organização?

Embora haja muitos usos para as informações geradas pela medição de resultados, os gerentes geralmente optam por ignorá-las porque não entendem o método holístico para abordar esse processo. Eles precisam entender que o ato de ministrar treinamento é apenas o meio para um fim, e não a entrega final em si.

Os dias de avaliação de funcionários e seus conjuntos de habilidades com base em testes com questões de múltipla escolha agora foram descartados como um método defeituoso. Essas avaliações podem ser facilmente liberadas pelos funcionários usando a retenção de conhecimento de curto prazo. As metodologias de teste da nova era exigem que os funcionários cultivem uma habilidade de longo prazo para aplicar o conhecimento que adquiriram com o treinamento. O objetivo dos empregadores é ver um retorno do investimento saudável em sua formação, o que significa um crescimento significativo nos níveis de desempenho das pessoas.

A medição de resultado NÃO é medição de desempenho

Durante os últimos trinta anos ou mais, a maioria das organizações ficou feliz ao se concentrar no que seus funcionários faziam, que equipe eles tinham, quantas horas de trabalho eles colocaram, para qual departamento recrutar mais recursos, etc. E foi isso .

O que mudou agora é a implementação da Medição de Resultados, que tenta fazer uma pergunta a partir das declarações sobre o desempenho mencionadas acima, da seguinte maneira -

O desempenho dos funcionários aumenta se eles recebem dez horas de assistência técnica em técnicas relacionadas ao trabalho? A organização consegue economizar mais tempo fazendo o mesmo trabalho?
Um processo de planejamento estratégico ajuda a organização a economizar esforços e recursos para realizar a mesma carga de trabalho? Em caso afirmativo, vale a pena investir no benefício a longo prazo?

A medição do resultado é geralmente confundida com a medição do desempenho. Há uma diferença em ambos: a medição de desempenho é usada principalmente em empreendimentos comerciais e com fins lucrativos; enquanto a medição de resultados é usada em organizações sem fins lucrativos, onde o estresse está mais na produção do que na geração de receita.

Avaliação dos resultados do treinamento

Podemos retirar dados de medição de treinamento, semelhantes aos números investidos no treinamento, e dizer a quantidade de melhoria que os funcionários trouxeram em seu desempenho por causa do treinamento que lhes foi ministrado?

A medição dos resultados do treinamento está se tornando rapidamente uma das áreas de pesquisa de maior crescimento no mundo dos negócios. A maioria das organizações implementaOutcome Measurement porque são solicitados a fazê-lo pela alta administração.

No mundo competitivo de hoje, as organizações estão mais interessadas em contratar funcionários que possam entregar resultados na prática, em vez de pessoas que são chamadas de good performersporque eles limparam alguns testes. Os realizadores são avaliados muito mais do que os vencedores teóricos; os negócios tornaram-se mais orientados para os resultados do que nunca.

Os gerentes que não acreditam em medir o resultado do treinamento negligenciam uma das funções mais importantes e fundamentais da Administração de Empresas e ficam isolados dos muitos aspectos positivos da geração Result Measurement Reportspara as funções lucrativas da organização. Eles precisam saber em intervalos periódicos se a educação que estão pagando para melhorar o conjunto de habilidades de seus funcionários está dando algum fruto. A necessidade de empregar vencedores torna as organizações sedentas por resultados.

O objetivo principal de toda organização é reunir uma equipe de indivíduos talentosos que trabalharão no auge de suas habilidades e produzirão resultados de qualidade, na forma de produtos ou serviços, para a organização que podem ser atendidos por um mercado. Embora essa expectativa seja de todas as empresas, é apenas a medição do resultado que pode determinar com sucesso se essas expectativas estão sendo atendidas com sucesso.

Quando se investe no aumento do conhecimento e do talento de sua força de trabalho, é necessário medir o sucesso de seu treinamento também.

É importante ter um método em que o sucesso do treinamento possa ser testado de maneira holística e orgânica, por exemplo, observando os efeitos desses programas de treinamento em seu funcionamento diário no local de trabalho, ao invés de um teste baseado na memória realizado no final do programa.

Com as informações que você coleta de tais observações, você pode ter certeza sobre quais programas precisam continuar, por quanto tempo eles precisam continuar e quais programas precisam ser interrompidos imediatamente, sem nenhum esforço adicional ou recursos investidos nisso.

Os benefícios de medir os resultados do treinamento

Medir os resultados do treinamento ajuda os gerentes a primeiro fazer e depois responder a todas as perguntas difíceis que eles fazem a si mesmos e às suas equipes, tais como -

Quais são as dificuldades e desafios do desenvolvimento de habilidades do funcionário?
Como você é responsável pelo desenvolvimento de sua equipe?
Quais desenvolvimentos no treinamento estão enfrentando problemas?
Como iniciar medidas de treinamento?

Medir os resultados do treinamento ajuda os gerentes a obter uma avaliação realista do talento que possuem, de modo que possam empregá-los em atribuições diferentes ou mudar de curso e fornecer-lhes algum outro treinamento que esteja mais em sintonia com suas habilidades. Esta abordagem avaliativa do treinamento foi introduzida para estabelecer uma relação entre as práticas gerais de treinamento e o desenvolvimento dos funcionários.

A medição de resultados ajuda os empregadores a obter um conhecimento básico sobre o desenvolvimento dos funcionários nas organizações. Ele mostra uma visão próxima dos problemas que os funcionários enfrentam no treinamento, problemas nas áreas de aprendizagem, responsabilidade humana no treinamento e a taxa de sucesso dos programas.

Às vezes, um programa perfeitamente bom precisa ser modificado para obter resultados diferentes. Como todos os programas de treinamento são baseados em resultados, a medição de resultados é uma das atividades mais importantes que as organizações realizam. Neste capítulo, discutiremos alguns dos fatores mais importantes da medição do resultado.

Medindo o impacto do treinamento

Anteriormente, quando a gerência constatou que um treinamento não é eficaz, ela costumava interromper o treinamento ou substituir a equipe de treinamento. Os métodos recentes de medição de resultados ajudam a identificar as áreas nas quais um programa requer melhorias. A Administração tem todo o direito de determinar se os serviços pelos quais está pagando estão entregando o resultado desejado ou não.

Identificando práticas importantes

Com os dados que você possui, agora você tem o conhecimento das atividades que estão sendo desenvolvidas. Você tem a capacidade de determinar quais ações podem ser continuadas e quais podem ser desenvolvidas. Com as informações coletadas, você pode determinar quais atividades continuar sem nenhuma modificação e quais atividades alterar e replicar de alguma outra forma.

Identificação de áreas de melhoria

Muitas vezes, um regime de treinamento aparentemente perfeito pode não animar os treinandos, pela simples razão de que os participantes podem não sentir nenhuma mudança proveniente dos passos dados pelo treinador. Além disso, alguns participantes são enviados à força para fazer parte do processo de treinamento e sentem que não há espaço para melhorias em seus desempenhos. Nesses casos, o programa de treinamento pode precisar de pequenos ajustes.

Comprovando valor para investidores existentes e potenciais

Os procedimentos de financiamento de iniciativas de aprendizagem e Capacity Buildingpassou por mudanças radicais nos últimos anos. Com a recessão e a desaceleração global dos negócios, os investidores estão cautelosos quanto a obter um retorno saudável de seus investimentos no treinamento de seus recursos.

Houve um declínio acentuado nas mudanças comportamentais e um aumento na productivity-enhancing training. Eles estão mais focados na construção de capacidades, em comparação com a promoção de habilidades interpessoais. Em tal clima, é fundamental retribuir a confiança que os investidores depositam em você.

O método de treinamento tradicional pede aos alunos que demonstrem seus ganhos com o aprendizado em um ambiente de simulação. Com a ajuda da tecnologia, podemos ir ainda mais longe agora. Em vez de um exame em papel que nos faz perguntas sobre áreas que podem ou não ser relevantes para nossos perfis de trabalho, agora temos a opção de pedir aos trainees que concluam uma tarefa na vida real e nos mostrem se seus resultados foram um sucesso .

Confirmação Visual

Na Confirmação Visual, tomamos um exemplo da vida real como modelo para determinar nosso aprendizado, que pode ser auxiliado pela confirmação visual por meio de videoconferência. Um gerente de treinamento agora pode usar esses vídeos para acessar exemplos da vida real e explicar diferentes aspectos do trabalho aos trainees.

Os gerentes agora podem dizer como o treinamento pode ser colocado em uso produtivo, também consultando os dados adquiridos em um workshop em tempo real. Isso não apenas muda como o aprendizado deve ser mensurável, mas também nos ensina quais áreas do treinamento são basicamente redundantes e podem ser eliminadas.

Propriedade Social

A capacidade de ter seu conceito tão claro em qualquer área que você também pode ensinar a outra pessoa é frequentemente considerada como a prova definitiva de sua educação. Social Learning pode ajudar os alunos a educar as pessoas, que estão em um estágio de aprendizagem mais recente do que eles próprios, ensinando-as a implementar seus ensinamentos no mundo real.

Também ajuda a treinar gerentes no entendimento de quais conceitos funcionam e quais não funcionam no mundo real, para que possam ser fornecidos uma solução viável para os problemas que suas equipes enfrentam. Esses métodos fornecem maneiras mais novas para os funcionários treinarem e se envolverem de maneira interativa.

Avaliações de habilidades

Uma avaliação visual do conjunto de habilidades de alguém pode levar mais tempo, porque você tem que esperar por um cenário em que a pessoa tenha que usar o conjunto de habilidades que aprendeu no treinamento. Dito isso, é o único método de avaliação que pode dar uma imagem mais precisa do aprendizado de um funcionário com o treinamento, ao contrário de algum modelo de avaliação baseado na memória que depende de fazer perguntas em um livro didático.

Os compromissos de vídeo e as avaliações da vida real ajudam a dar uma imagem clara das realizações da pessoa no treinamento e o impacto que o treinamento teve na eficiência da organização. Por exemplo, uma equipe de vendas pode ser observada quanto ao seu desempenho antes de um treinamento e, em seguida, recebe o treinamento, após o qual seu conjunto de habilidades é novamente avaliado para verificar se houve alguma melhoria real.

Compliance Monitoringé uma frase famosa hoje; Refere-se às obrigações contratuais entre uma organização e seus investidores sobre a aplicação dos recursos a eles concedidos em áreas específicas de atuação. O monitoramento da conformidade é essencial para manter um registro do valor gasto nos serviços que oferece aos clientes e no treinamento dos trabalhadores e funcionários.

O monitoramento de conformidade nos ajuda a manter os programas funcionando sem problemas. Dito isso, o monitoramento de conformidade pode incluir os resultados do treinamento como parte do relatório. O termoevaluationno caso do monitoramento de conformidade é utilizado para cobrir uma ampla gama de tarefas, incluindo estudos onde os passos dados para o treinamento podem ser mostrados em relação a outros fatores. É a aplicação arranjada de procedimentos usados para pesquisa na avaliação do planejamento, implementação e utilidade de todo o programa.

Etapas da medição do resultado

O objetivo da medição do Resultado é verificar a veracidade das afirmações do programa de treinamento e ver se a realização relatada foi realmente verdadeira. irá explorar o que seu programa oferece, quais são os impactos pretendidos e se ele os atinge ou não. Ele compara o resultado final com o resultado prometido. O que ele não promete verificar é se as mudanças nos resultados são por causa das etapas realizadas no treinamento ou não.

For example, em uma equipe de 20, são 10 pessoas que se inscrevem no programa de treinamento, porém um não participante também pode se motivar ao ver outro trabalhador demonstrando interesse no treinamento. Com isso, o desempenho efetivo da equipe aumentará, porém o treinamento em si não teve efeito na melhoria do desempenho daquele não participante.

Muitas pessoas se confundem com a terminologia outcomee quer entendê-lo de uma maneira melhor. Para simplificar, o termooutcome encapsula os três termos a seguir -

Goal- o quadro geral; o resultado final como um todo orgânico.
Outcome - mudanças nas pessoas, famílias e organização após o programa de treinamento.
Indicator - as informações específicas coletadas para determinar a ocorrência de um resultado genuíno.

Os gerentes de programa, que estão trabalhando para determinar os resultados de suas equipes após o término do treinamento, precisam lembrar que a medição de resultados não é o objetivo do programa de treinamento, mas apenas um sistema de avaliação eficaz.

A medição dos resultados é feita apenas para auxiliar a equipe que trabalha nos programas, obter mais acesso às informações em troca de suporte e serviços contínuos. Existem algumas limitações para a medição de resultados, que discutiremos neste capítulo.

Limitação 1

A construção de relacionamentos é um processo extremamente complexo de medir. As relações que os membros da equipe constroem com a comunidade e as equipes são um resultado crítico das atividades realizadas pelas organizações, mas isso não pode ser medido. Os sistemas de medição de resultados orientados para números rígidos podem ignorar esses fatores suaves completamente.

Limitação 2

Dependendo do tipo de treinamento e do processo pelo qual o treinamento está ocorrendo, os resultados podem levar anos para serem avaliados adequadamente. Afinal, a medição do resultado é feita em tempo real. Portanto, uma situação ideal deve existir para testar as habilidades de aplicação dos indivíduos.

Limitação 3

O processo de medição de resultados influencia potenciais trabalhadores em busca de promoção a mudar suas atividades diárias para marcar melhores pontos.

Por exemplo, uma pessoa que foi indicada como Gerente de Relacionamento não poderá comprovar sua melhora após o processo de medição. Portanto, eles estarão mais inclinados a avançar em direção a um parâmetro mensurável, como a coleta de dados, para provar seu sucesso.

Portanto, a medição de resultados deve incluir fatores que são mensuráveis, juntamente com aqueles que não são mensuráveis no sentido imediato, mas cujo efeito leva anos para se materializar.

Limitação 4

As medições de resultado são feitas para avaliar o investimento versus melhorias na taxa de desempenho. Todos os dados coletados nessas etapas nos contarão sobre um evento que aconteceu no passado. Portanto, a medição de resultados não deve ser usada como um componente ativo durante os processos de tomada de decisão, uma vez que a tomada de decisão envolve o processo de seleção de ações que ocorrerão no futuro.

O planejamento de longo prazo para qualquer resultado desejável não é uma tarefa fácil, especificamente porque nem todos os fatores listados em “os parâmetros necessários para medir os resultados” incluem equações simples de causa e efeito.

Por exemplo, o gerente de um banco pode lidar com sucesso com seu cliente, que, por sua vez, dá uma boa publicidade boca a boca sobre o gerente e o banco, por meio da qual cinco novos clientes em potencial abrem contas no banco. Eles podem não necessariamente abrir suas contas sob o referido gerente, mas a organização se beneficiou como um todo. No entanto, isso não necessariamente se infiltra nos pontos de desempenho do gerente; no que diz respeito a ele, seus números refletirão apenas a abertura de uma conta.

A medição do resultado deve atender a certos padrões de avaliação. Deve haver alguns campos específicos com base nos quais o desempenho deve ser avaliado. Os quatro parâmetros a seguir são considerados os mais importantes para se manter em mente ao avaliar o desempenho de um funcionário -

Utility - As informações devem servir para fins de avaliação efetiva.
Practicability - O processo deve ser implementável, realista e mensurável.
Legality - Os avaliadores devem recorrer a meios justos e legais para a coleta de dados.
Accuracy - Os resultados da medição devem ser precisos e bem explicados.

Sem esses quatro parâmetros, um programa de treinamento não alcançará o sucesso que almejou. Neste capítulo, discutiremos as etapas que os avaliadores precisam manter em mente ao fazer suas observações.

Comece com o resultado em mente

O planejamento da avaliação começa quando o planejamento do projeto começa, portanto, não deve haver nenhuma dúvida na mente dos avaliadores sobre quais são os produtos finais para sua organização. Portanto, um esboço adequado das metas desejadas é essencial para mapear os resultados com sucesso.

Mantenha os investidores informados

Os investidores que financiaram o treinamento, bem como o processo de mensuração de resultados, são os que decidirão os resultados favoráveis e a definição do sucesso do treinamento. Portanto, todos os investidores e membros da equipe de Outcome Measurement devem estar na mesma página.

Continue trabalhando na avaliação

O processo de avaliação fornece uma base com base na qual uma avaliação adicional pode ser feita em relação ao sucesso alcançado e aos objetivos alcançados. Um processo de avaliação completo e correto ajudará a organização a identificar um progresso genuíno em seus resultados.

Mantenha a medição no contexto

As organizações operam em diferentes círculos e em diferentes setores, portanto, nunca pode haver um modelo adequado que possa ser usado para avaliar o desempenho dos funcionários em diferentes organizações. Para projetar um Sistema de Medição de Resultados adequado, os avaliadores precisam manter no contexto o setor em que a organização está operando.

Outros fatores também importam, por exemplo: se é um empreendimento com ou sem fins lucrativos, se está situado na zona rural ou em uma localidade urbana. Manter esses fatores em contexto não apenas manterá os dados coletados relevantes, mas também economizará tempo, mantendo todos os cálculos não relacionados fora.

Use a avaliação para aprender

Os resultados da medição do resultado também devem ser usados na tomada de decisões de projetos futuros. A maioria das organizações usa esses relatórios de resultados apenas para avaliar se o último treinamento foi bem-sucedido ou não. No entanto, essas informações importantes devem ensiná-los quais passos eles devem tomar para que possam melhorar ou replicar o sucesso dos programas de treinamento anteriores.

Os resultados do treinamento podem ter significados diferentes para os diferentes departamentos de uma organização. Por exemplo, uma pessoa com habilidades de comunicação aprimoradas ao custo de números de vendas mais baixos pode ter um desempenho aprimorado aos olhos da equipe de marketing, mas não serão as mesmas emoções vindo da equipe de vendas.

Uma vez que a equipe de avaliação decide qual programa vai escolher para avaliar, eles precisam considerar vários parâmetros para medir a porcentagem de sucesso de qualquer programa de treinamento.

Listamos aqui alguns dos parâmetros-chave que a equipe de avaliação deve ter em mente -

Identifyingas diferentes definições de sucesso de acordo com os departamentos individuais e como as equipes vão obter esse sucesso. Geralmente, essa etapa é realizada durante o planejamento do treinamento.
Determiningse os níveis de sucesso esperados são viáveis e entregues no final do programa de treinamento. As expectativas irrealistas não apenas dão uma imagem errada do programa de treinamento, mas também tornam fútil todo o processo de medição.
Describingo processo pelo qual o sucesso de um programa deve ser medido. Também deve-se ter em mente o processo de relatar o sucesso de um programa e se ele atingiu os níveis de sucesso desejados.

Além dessas etapas, também é importante determinar se um programa obteve financiamento adequado e suficiente para que todas as etapas de avaliação necessárias sejam concluídas, de modo que o relatório final possa ser uma coleção abrangente de todos os fatores importantes em todo o programa esforço de melhoria.

Um método de coleta de dados precisa incluir todos os fatores, como fontes disponíveis, recursos, atividades realizadas, saída entregue e realizações finais. Os dados podem ser coletados por meio de métodos como pesquisas, entrevistas, fontes de observação e verificação de registros. Precisamos considerar os prós e os contras da coleta de dados nos seguintes campos -

Type of information needed - Alguns resultados e indicadores requerem um método específico para coletar dados, em comparação com outros casos em que os dados podem ser coletados em qualquer método.
Validity and reliability - Alguns métodos são mais precisos em seus resultados do que outros.
Resources available - Os recursos incluem funcionários, tempo gasto e logística.
Cultural correctness - Levar em consideração os clientes, crenças e outros detalhes sensíveis da cultura das pessoas que recebem o treinamento.

pesquisas

As pesquisas são métodos padronizados que podem ser usados para coletar informações por correio ou pessoalmente. A única área em que as pesquisas têm uma vantagem clara sobre qualquer outro método de coleta de dados é a razão de custo. Você pode envolver um grande número de pessoas e coletar dados a um custo baixo.

As pesquisas, no entanto, têm sua própria parcela de desvantagens. Os processos de pesquisa conduzidos por e-mail consomem muito tempo e têm uma taxa de respostas muito baixa, pois as pessoas têm a opção de cancelar a pesquisa a qualquer momento. A lentidão de responder às pesquisas também pode tornar os dados irrelevantes no momento em que forem concluídos. Quaisquer mecanismos empregados para aumentar as respostas aumentarão o custo.

A outra grande desvantagem é que as pesquisas realizadas por meio de e-mails também podem ser mal interpretadas, sem que ninguém explique corretamente o significado das frases em que o leitor tenha dúvidas. Para minimizar tais incidentes, é realizada uma rodada de triagem das pesquisas por e-mail, onde todas as possíveis dúvidas e interpretações ambíguas são levadas em consideração, e é feito um trabalho corretivo para evitar confusões sobre o significado das perguntas.

Entrevistas

A vantagem da realização de entrevistas sobre outros métodos de coleta de dados é a sua padronização. Cada pessoa recebe o mesmo conjunto de perguntas e é avaliada com base nos mesmos parâmetros, mesmo que sejam conduzidas pessoa a pessoa ou por meio de telefone.

Em comparação com uma pesquisa escrita, a entrevista dá a oportunidade de fazer perguntas mais complexas e profundas, e o entrevistador também pode esclarecer sua pergunta e colocá-la de forma mais simples, caso a pessoa não entenda. Os participantes também podem se envolver em um estilo de resposta mais amplo baseado em discussão.

Fazer entrevistas para coletar dados pode consumir muito tempo porque é preciso dedicar um certo tempo para cada candidato. Conseqüentemente, torna-se um método caro de coleta de dados.

As entrevistas podem acabar fornecendo informações enganosas se os entrevistadores não forem devidamente treinados. Eles podem levar o participante em direção às respostas certas sem saber, ou podem fazer uma observação com um significado diferente.

Grupos de foco

É um tipo especial de entrevista conduzida para obter informações em um campo específico relacionado aos pontos fortes e habilidades dos participantes. Embora as entrevistas sejam geralmente conduzidas para obter informações do candidato sem qualquer influência do entrevistador, os grupos focais permitem que os participantes compartilhem suas opiniões, o que às vezes leva as pessoas a influenciarem os pensamentos umas das outras e levando a debates.

As vantagens dos grupos focais são que, por sua natureza orientada para o debate, desencadeiam a lembrança e algumas informações muito relevantes e importantes sobre o assunto são coletadas em um curto período, o que não teria sido possível por meio de entrevistas

As desvantagens de um grupo focal são que os resultados de tais debates ou conversas raramente podem ser aplicados a todo o grupo de participantes; portanto, os grupos focais são frequentemente conduzidos após pesquisar um grupo de pessoas para verificar seus conceitos e crenças.

Observação

As observações são frequentemente associadas à tarefa de registrar a comunicação individual entre as pessoas. Esses processos precisam de observadores bem treinados e instruções claras sobre o processo de observação, que inclui quem observar e por quanto tempo.

A maior vantagem do método de observação é que ele gera uma grande coleção de informações com base em informações imparciais e de primeira mão coletadas dos participantes. As observações, no entanto, exigem muito tempo e implantação de recursos mais dedicados do que qualquer outro método, portanto, também se tornam mais caras.

Revisão de registro

A revisão de registros é o processo de coleta de dados de registros internos de uma organização ou de registros de outros grupos, como registros financeiros, relatórios mensais, registros de atividades, recibos de compra, etc.

Nesse método, o processo de coleta de informações torna-se muito fácil, pois os dados já estão compilados e disponíveis. É um processo rápido, econômico e eficiente de coleta de informações e economiza muito tempo das pessoas na organização e catalogação de dados. Além disso, apenas algumas mudanças no modelo de coleta de dados existente nos fornecerão um novo sistema de informação

O questionário a seguir foi elaborado para finalizar um método de coleta de dados que seja o mais adequado de acordo com as necessidades de sua organização. As perguntas feitas aqui irão guiá-lo na finalização das necessidades de seu sistema de medição de resultados -

pesquisas

1. Os dados devem ser coletados do ponto de vista do participante, cliente ou cliente?

a. sim

b. Não

2. Existe um método pelo qual as informações podem ser coletadas do participante, cliente ou clientes?

a. sim

b. Não

3. Esses dados precisam ser padronizados para depois fazer comparações estatísticas?

a. sim

b. Não

4. Os participantes enfrentarão dificuldades para entender as perguntas da pesquisa devido à sua idade e cultura?

a. sim

b. Não

5. Os participantes são instruídos o suficiente para entender as informações que as perguntas lhes fazem?

a. sim

b. Não

Conclusion - Se a sua resposta foi “Sim” para todas as cinco perguntas acima mencionadas, então o seu método preferido de coleta de dados deve ser pesquisas.

Entrevistas

1. São necessárias respostas mais detalhadas para acessar adequadamente as informações dos participantes?

a. sim

b. Não

2. Será necessário manter uma conversa pessoal com a pessoa, ou uma conversa telefônica para coletar informações, considerando a idade do participante, sua formação cultural, etc.?

a. sim

b. Não

Conclusion - Se a sua resposta foi “Sim” para todas as duas perguntas acima mencionadas, então seu método preferido de coleta de dados deve ser a realização de entrevistas.

Observação

1. É difícil obter uma descrição precisa dos pensamentos do participante neste processo?

a. sim

b. Não

2. Alguém treinado para observar o comportamento das pessoas pode fornecer informações precisas sobre os participantes?

a. sim

b. Não

3. Os membros da equipe sabem como organizar eventos, manter interações ou observar comportamentos?

a. sim

b. Não

Conclusion - Se a sua resposta foi “Sim” para todas as três perguntas acima mencionadas, então o seu método preferido de coleta de dados deve ser baseado na observação.

Revisão de registro interno

1. O processo precisa que você acesse a documentação interna e os detalhes?

a. sim

b. Não

2. Se existe um sistema de informação, ele está sendo atualizado regularmente com dados mais recentes?

a. sim

b. Não

3. Se um sistema como esse existe, as informações podem ser facilmente extraídas daqui?

a. sim

b. Não

Conclusion - Se a sua resposta foi “Sim” para todas as três perguntas acima mencionadas, então o seu método preferido de coleta de dados deve ser baseado na Revisão de Registros Internos.

Análise de registro oficial

1. Existem registros oficiais que ajudam a finalizar os resultados e indicadores?

a. sim

b. Não

2. Os registros oficiais estão acessíveis a você diretamente ou por meio da intervenção de algum funcionário da alta administração?

a. sim

b. Não

Conclusion - Se sua resposta foi “Sim” para todas as duas perguntas acima mencionadas, então seu método preferido de coleta de dados deve ser baseado na Revisão de Registros Internos.

Quando um gerente de treinamento projeta um programa de treinamento, ele recebe sugestões e contribuições dos investidores, angariadores de fundos e da organização antes de finalizar os objetivos de todo o programa. Assim que o treinamento terminar e a medição do resultado tiver sido feita, os detalhes deste relatório precisam ser enviados para a gerência. Três coisas que o gerente de treinamento precisa saber nesta fase são -

O que relatar
Como relatar
Os leitores-alvo dos relatórios

Dependendo do tipo de organização com a qual você está trabalhando, existem várias maneiras de gerar esses relatórios. Os métodos a seguir ajudam você a enviar o relatório certo para os públicos desejados -

Sending a formal report - Ao final do treinamento, o gerente deve compilar um relatório completo de avaliações, onde menciona os resultados desejados, usa o plano de coleta de dados para entregar os resultados e leva recomendações para atribuições futuras.
Providing case studies- Freqüentemente usados como relatórios formais, os estudos de caso agora também são amplamente usados como ferramentas de marketing. O estudo de caso deve discutir apenas uma organização em detalhes e falar sobre as realizações dessa organização apenas.
Issuing press releases- Os comunicados de imprensa são frequentemente feitos para informar os resultados do treinamento ao público em geral, às partes interessadas e aos investidores. Os comunicados de imprensa contêm os pontos de aprendizagem mais fortes do treinamento.
Creating Postcards - Tentar destilar os principais resultados em um cartão postal e colocá-lo em exibição pode ser um ótimo material promocional que pode ser distribuído em reuniões, encontros, etc.
Use Visual Aids- O uso de recursos visuais como filmes, gráficos e diagramas pode aumentar muito o valor da apresentação da discussão. No entanto, o gerente deve ser moderado e não se entregar a recursos visuais, ou a apresentação parecerá extremamente complicada e perturbadora.

Além de todos esses métodos mencionados acima, entrevistas também são organizadas com os chefes das organizações para discutir como os exercícios de capacitação conduzidos durante o treinamento ajudaram a melhorar a organização.