Набор и отбор - Краткое руководство

Набор и отбор - важная операция в HRM, призванная максимизировать силу сотрудников для достижения стратегических целей и задач работодателя. Короче говоря, набор и отбор - это процесс поиска, отбора, составления короткого списка и выбора подходящих кандидатов для заполнения необходимых вакансий.

В этом уроке мы обсудим различные аспекты найма и отбора, такие как процесс найма, факторы, влияющие на найм, планирование найма, методы найма, собеседования при найме, процесс отбора и внесение предложения.

Объем набора и отбора

Объем набора и отбора очень широк и состоит из множества операций. Ресурсы считаются самым важным активом любой организации. Следовательно, подбор нужных ресурсов - самый важный аспект найма. Каждая компания имеет свою собственную схему набора персонала в соответствии с их политикой и процедурами приема на работу.

Объем набора и отбора включает следующие операции:

Работа с избытком или нехваткой ресурсов
Подготовка кадровой политики для разных категорий сотрудников.
Анализ политики, процессов и процедур найма в организации
Определение областей, где можно было бы улучшить
Оптимизация процесса найма с помощью подходящих рекомендаций
Выбор наиболее подходящего процесса найма для эффективного найма ресурсов

Любая организация хочет, чтобы ее будущее было в надежных и надежных руках. Следовательно, подбор подходящего ресурса - очень важная задача для любой организации.

Пример из практики: как улучшить процесс найма

Предположим, есть компания под названием ABC Systems, который продает товары FMCG. В последнее время компания страдает из-за высокого уровня убытков. В этом тематическом исследовании мы увидим, как ABC Systems может улучшить процесс приема на работу и сосредоточить усилия на поддержании усилий, необходимых для заполнения вакансии. Мы также узнаем, как HR-команда ABC Systems может сократить время и усилия, затрачиваемые на поиск хороших ресурсов для вакантных должностей.

Мы предлагаем здесь семь различных шагов, которые ABC Systems может использовать для решения своих проблем.

Шаг 1 - Определите проблему

Сначала определите проблему в точных терминах, а затем разработайте пошаговый процесс найма, которому будет легко следовать.

Процесс набора
Шаг	Деятельность
1	Отправка сообщения об увольнении в HR с запросом на начало процесса найма
2	Менеджер-HR направляет команду по найму, чтобы начать процесс набора
3	Вход на сайт по трудоустройству и связь с разными рекрутерами
4	Поиск, идентификация и сбор резюме кандидатов
5	Получение актуальных резюме
6	Составление краткого списка резюме
7	Отправка кратких резюме руководителю отдела
8	Назначьте даты собеседования
9	Вызов кандидатов на собеседование
10	Интервьюеры заполняют форму обратной связи, и отзывы передаются в HR.
11	Этот процесс повторяется для многих кандидатов, пока не будут определены лучшие кандидаты.
12	Команда HR согласовывает пакет и компенсацию
13	Окончательное подтверждение и соглашения
14	Отправить письмо с предложением
15	Предложение принято

Шаг 2 - Изучите причины

Проанализируйте первопричину проблемы. Почему так высок процент отсева? Есть несколько способов найти первопричину проблемы.

В случае ABC Systems было замечено, что лишь меньший процент кандидатов отклоняется в процессе рассмотрения. Следовательно, существует необходимость улучшить этот процесс, увеличив количество отказов с помощью эффективного процесса проверки.

Проверка резюме должна быть очень эффективной, потому что отбор кандидатов посредством проверки резюме имеет максимальный процент положительного результата, что объясняется ниже -

Продолжить выборочный тест
Рецензент	Резюме предоставлено	Выбранные резюме	Успешный выбор *
1	10	8	4
2	10	5	2
3	10	7	2

Рецензенты могут использовать набор определенных критериев для просмотра резюме, которое затем можно скомпилировать, как показано ниже.

Табулирование используемых критериев отбора
Критерии	Рецензент 1	Рецензент 2	Рецензент 3
1	Икс	Икс	Икс
2	Икс	Икс	Икс
3	Икс
4	Икс		Икс
5	Икс	Икс	Икс
6	Икс	Икс
7		Икс	Икс
8	Икс	Икс	Икс

Шаг 3 - Генерация идей противодействия

При отборе кандидатов обязательно наличие основы стандартизации. Составление короткого списка соответствующих критериев выполняется, как показано в следующей таблице -

Критерии отбора - стандартизованные
Критерии	Рецензент 1	Рецензент 2	Рецензент 3	Критерии сохранения
1	Икс		Икс
2	Икс	Икс	Икс	Икс
3	Икс			Икс
4	Икс			Икс
5	Икс	Икс	Икс	Икс
6	Икс	Икс		Икс
7		Икс	Икс	Икс
8	Икс	Икс	Икс	Икс

Список кандидатов, включенный в окончательный список, рассматривается руководителями отделов, и они могут предложить изменения, которые затем могут быть включены в качестве новых критериев.

Шаг 4 - Тестирование и изменение идей

Следующим шагом является проверка определенного набора критериев с тремя партиями. После того, как выбор сделан, набор критериев анализируется, чтобы увидеть, был он эффективным или нет.

Шаг 5 - Реализация идей

Если будет сочтено эффективным, внедрите новый набор критериев для будущего найма.

Шаг 6 - стандартизация процедур

Следующим шагом является стандартизация процедуры. Во-первых, обратите внимание на достигнутые улучшения в эффективности найма. Это можно сделать, как показано в следующих таблицах -

Повышение эффективности найма
	До	После
Резюме	100	92
Выбрано	18	24
Интервью	170	142

Повышение эффективности найма
	До	После	Процент улучшения
R / C	6,25	4.1	34
IC	10	6	40

С помощью описанных выше процессов сократится примерно на 30-40% процесс приема на работу, заключающийся в составлении коротких списков, проверке и выборе кандидатов на правильные должности. Этот процесс был стандартизирован и стал обычной практикой.

Шаг 7 - Составление истории повышения качества

Наконец, импровизированная и качественная история собрана и представлена высшему руководству для улучшения процесса найма.

Набор - это процесс выявления, отбора, составления короткого списка и найма потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Это основная функция управления человеческими ресурсами.

Наем - это процесс выбора подходящего человека на нужную должность и в нужное время. Набор также относится к процессу привлечения, отбора и назначения потенциальных кандидатов для удовлетворения потребностей организации в ресурсах.

Возможен прием кандидатов internally т.е. внутри организации или из external sources. И процесс должен выполняться в ограниченные сроки и быть рентабельным.

Важность найма

Подбор персонала - одно из самых фундаментальных направлений деятельности HR-команды. Если процесс приема на работу эффективен, то

Организация становится более счастливой и продуктивной сотрудниками
Скорость истощения снижается.
Он создает благоприятную рабочую среду с хорошими отношениями с сотрудниками.
Это приводит к общему росту организации.

Вот список, который показывает цель и важность найма в организации -

Он определяет текущие и будущие требования к работе.
Это увеличивает пул работы с минимальными затратами.
Это помогает повысить вероятность успешного выбора правильных кандидатов.
Это помогает снизить вероятность краткосрочного трудоустройства.
Это соответствует социальным и правовым обязательствам организации в отношении рабочей силы.
Это помогает определить кандидатов на работу и выбрать соответствующие ресурсы.
Это помогает повысить организационную эффективность в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Это помогает оценить эффективность различных методов найма.
Он привлекает и поощряет соискателей подавать заявки на вакансии в организации.
Он определяет текущие будущие потребности организации и планирует в соответствии с ними.
Он связывает потенциальных сотрудников с работодателями.
Это помогает повысить коэффициент успешности процесса отбора потенциальных кандидатов.
Это помогает в создании кадрового резерва потенциальных кандидатов, что позволяет выбрать правильных кандидатов на правильную работу в соответствии с потребностями организации.

Набор персонала является важной функцией управления человеческими ресурсами в организации, и она регулируется сочетанием различных факторов. Проактивные специалисты по персоналу должны понимать эти факторы, влияющие на набор персонала, и предпринимать необходимые действия для улучшения организации.

Когда состояние рынка меняется, организации также необходимо отслеживать эти изменения и обнаруживать, как они влияют на ресурсы, и анализировать эти функции, чтобы сделать набор персонала эффективным процессом.

У нас есть Internal Factors так же как External Factorsкоторые влияют на процесс найма. В этой главе мы подробно обсудим эти факторы.

Внутренние факторы

Организации контролируют внутренние факторы, влияющие на их функции найма. Внутренние факторы -

Размер организации
Политика найма
Имидж организации
Изображение работы

Размер организации

Размер организации - один из наиболее важных факторов, влияющих на процесс найма. Для расширения бизнеса необходимо планирование набора персонала для найма большего количества ресурсов, которые будут обрабатывать будущие операции.

Политика найма

Кадровая политика организации, т. Е. Прием на работу из внутренних или внешних источников организации, также является фактором, влияющим на процесс найма. Он определяет цели набора и обеспечивает основу для реализации программ набора.

Изображение организации

Организации, имеющие хороший положительный имидж на рынке, легко могут привлечь компетентные ресурсы. Поддержание хороших связей с общественностью, предоставление государственных услуг и т. Д., Безусловно, помогает организации повысить ее репутацию на рынке и тем самым привлечь наилучшие ресурсы.

Изображение Иова

Как и имидж организации, имидж работы играет решающую роль при найме на работу. Работа, имеющая положительный имидж с точки зрения лучшего вознаграждения, продвижения по службе, признания, хорошей рабочей среды с возможностями карьерного роста, считается характеристиками, привлекающими квалифицированных кандидатов.

Внешние факторы

Внешние факторы - это те, которые не могут контролироваться организацией. К внешним факторам, влияющим на процесс найма, относятся следующие:

Demographic factors - Демографические факторы связаны с характеристиками потенциальных сотрудников, такими как их возраст, религия, уровень грамотности, пол, род занятий, экономический статус и т. Д.
Labor market- Рынок труда контролирует спрос и предложение рабочей силы. Например, если предложение людей, обладающих определенными навыками, меньше спроса, то для найма потребуется больше усилий. С другой стороны, если спрос меньше предложения, найм будет относительно проще.
Unemployment rate- Если уровень безработицы в определенной сфере высок, найм ресурсов будет простым и легким, так как количество претендентов очень велико. Напротив, если уровень безработицы низкий, то набор кадров, как правило, очень затруднен из-за меньшего количества ресурсов.
Labor laws- Трудовое законодательство отражает социальную и политическую среду рынка, создаваемую центральным правительством и правительством штата. Эти законы определяют размер оплаты труда, условия труда, правила техники безопасности и гигиены труда и т. Д. Для различных видов занятости. Когда меняется правительство, меняются и законы.
Legal considerations- Резервирование вакансий для представителей разных каст, таких как ST, SC, OBC, является лучшим примером юридических соображений. Эти соображения, принятые правительством, будут иметь положительное или отрицательное влияние на кадровую политику организаций.
Competitors - Когда организации в одной отрасли конкурируют за самые квалифицированные ресурсы, возникает необходимость проанализировать конкуренцию и предложить пакеты ресурсов, которые являются лучшими с точки зрения отраслевых стандартов.

Рекрутинг - это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Он привлекает кандидатов со способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации.

Процесс найма - это процесс выявления вакансии, анализа требований к должности, рассмотрения заявок, отбора, составления короткого списка и выбора подходящего кандидата.

Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы отдел кадров организации следовал пяти лучшим практикам (как показано на следующем изображении). Эти пять практик обеспечивают успешный набор сотрудников без каких-либо перерывов. Кроме того, эти методы также обеспечивают последовательность и соответствие процессу найма.

Процесс найма - это первый шаг в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов и заканчивая организацией и проведением собеседований и, наконец, выбором подходящих кандидатов.

Планирование найма

Планирование найма - это первый этап процесса найма, на котором вакантные должности анализируются и описываются. Он включает спецификацию должности и ее характер, опыт, квалификацию и навыки, необходимые для работы, и т. Д.

Структурированный план набора является обязательным для привлечения потенциальных кандидатов из пула кандидатов. Потенциальные кандидаты должны быть квалифицированными, опытными и способными брать на себя обязанности, необходимые для достижения целей организации.

Определение вакансии

Первым и самым важным процессом при составлении плана приема на работу является определение вакансии. Этот процесс начинается с получения заявки на набор из другого отдела организации в отдел кадров, которая содержит:

Количество заполняемых должностей
Количество позиций
Обязанности и ответственность, которые должны быть выполнены
Требуются квалификация и опыт

При выявлении вакансии менеджер по подбору персонала обязан выяснить, требуется ли должность, постоянная или временная, полная или неполная и т. Д. Эти параметры должны быть оценены до начала приема на работу. Правильное определение, планирование и оценка приводят к найму подходящего ресурса для команды и организации.

Анализ работы

Анализ работы - это процесс выявления, анализа и определения обязанностей, ответственности, навыков, способностей и рабочей среды для конкретной работы. Эти факторы помогают определить, чего требует работа и чем должен обладать сотрудник для продуктивного выполнения работы.

Анализ работы помогает понять, какие задачи важны и как их выполнять. Его цель - установить и задокументироватьjob relatedness процедур приема на работу, таких как отбор, обучение, компенсация и служебная аттестация.

Следующие шаги важны при анализе работы -

Запись и сбор информации о вакансиях
Точность проверки информации о вакансии
Формирование должностной инструкции на основе информации
Определение навыков, знаний и навыков, необходимых для работы

Непосредственными продуктами анализа работы являются: job descriptions и job specifications.

Описание вакансии

Должностная инструкция является важным документом, имеющим описательный характер и содержащим окончательное заключение анализа работы. Это описание очень важно для успешного процесса найма.

В описании должности содержится информация об объеме должностных ролей, обязанностях и позиционировании должности в организации. И эти данные дают работодателю и организации четкое представление о том, что сотрудник должен делать, чтобы выполнять свои должностные обязанности.

Описание работы создано для выполнения следующих процессов -

Классификация и ранжирование вакансий
Размещение и ориентация новых ресурсов
Акции и трансферы
Описание карьерного пути
Будущее развитие стандартов работы

Описание должности предоставляет информацию о следующих элементах -

Должность / название должности / должность в организации
место работы
Резюме работы
Должностные обязанности
Машины, материалы и оборудование
Процесс надзора
Рабочие условия
Опасности для здоровья

Спецификация вакансии

Спецификация вакансии фокусируется на характеристиках кандидата, которого команда HR собирается нанять. Первым шагом в спецификации вакансии является подготовка списка всех должностей в организации и ее местоположениях. Второй шаг - генерировать информацию о каждой работе.

Эта информация о каждой работе в организации выглядит следующим образом:

Физические характеристики
Психические характеристики
Физические особенности
Эмоциональные характеристики
Характеристики поведения

Документ со спецификацией вакансии предоставляет информацию о следующих элементах:

Qualification
Experiences
Тренировка и развитие
Требования к навыкам
Рабочие обязанности
Эмоциональные характеристики
Планирование карьеры

Оценка работы

Оценка работы - это сравнительный процесс анализа, оценки и определения относительной ценности / ценности работы по сравнению с другими должностями в организации.

Основная цель оценки работы - проанализировать и определить, какая работа требует оплаты. Есть несколько методов, таких какjob grading, job classifications, job rankingи т. д., которые участвуют в оценке работы. Оценка работы является основой для переговоров о заработной плате.

Стратегия найма

Стратегия найма - это второй этап процесса найма, на котором подготавливается стратегия найма ресурсов. После завершения подготовки должностных инструкций и спецификаций должностей следующим шагом будет решение, какую стратегию принять для набора потенциальных кандидатов в организацию.

При разработке стратегии найма команда HR учитывает следующие моменты:

Сделать или купить сотрудников
Типы найма
Географическая зона
Источники набора

Разработка стратегии найма - длительный процесс, но наличие правильной стратегии обязательно для привлечения правильных кандидатов. Шаги, необходимые для разработки стратегии найма, включают:

Создание команды совета директоров
Анализ кадровой стратегии
Сбор доступных данных
Анализ собранных данных
Установка стратегии найма

Поиск подходящих кандидатов

Поиск - это процесс найма, при котором ресурсы поступают в зависимости от требований работы. После того, как стратегия набора будет завершена, начнется поиск кандидатов. Этот процесс состоит из двух этапов -

Source activation - После того, как линейный руководитель проверяет и разрешает наличие вакансии, начинается поиск кандидатов.
Selling - Здесь организация выбирает СМИ, через которые сообщение о вакансиях достигает потенциальных кандидатов.

Поиск предполагает привлечение соискателей на вакансии. Источники можно разделить на две категории:Internal Sources и External Sources.

Внутренние источники

Внутренние источники найма относятся к найму сотрудников внутри организации через:

Promotions
Transfers
Бывшие сотрудники
Внутренняя реклама (размещение вакансий)
Рефералы сотрудников
Предыдущие кандидаты

Внешние источники

Внешние источники найма относятся к найму сотрудников за пределами организации через:

Прямой набор
Биржи занятости
Агентства по трудоустройству
Advertisements
Профессиональные ассоциации
Набор в кампус
Из уст в уста

Отбор / составление шорт-листов

Отбор начинается после завершения процесса отбора кандидатов. Скрининг - это процесс фильтрации заявок кандидатов для дальнейшего процесса отбора.

Скрининг - это неотъемлемая часть процесса приема на работу, которая помогает удалить неквалифицированных или нерелевантных кандидатов, которые были получены через источники. Процесс отбора персонала состоит из трех этапов -

Рецензирование резюме и сопроводительных писем

Обзор - это первый этап отбора кандидатов. В этом процессе резюме кандидатов просматриваются и проверяются на предмет их образования, опыта работы и общего фона, соответствующего требованиям должности.

При просмотре резюме руководитель отдела кадров должен учитывать следующие моменты, чтобы обеспечить лучший отбор потенциальных кандидатов:

Причина смены работы
Долголетие с каждой организацией
Длительные перерывы в занятости
Job-hopping
Отсутствие карьерного роста

Проведение телефонного или видео-интервью

Проведение телефонных или видео-собеседований - второй этап отбора кандидатов. В этом процессе, после просмотра резюме, менеджер по найму связывается с кандидатами по телефону или видео. Этот процесс проверки имеет два результата:

Это помогает проверить кандидатов, активны ли они и доступны ли они.
Это также помогает быстро понять отношение кандидата, способность отвечать на вопросы собеседования и коммуникативные навыки.

Определение лучших кандидатов

Определение лучших кандидатов - это последний шаг при просмотре резюме / кандидатов. В этом процессе завершается составление окончательного списка резюме, что упрощает принятие решения менеджером по найму. Этот процесс имеет следующие три результата:

Составление краткого списка от 5 до 10 резюме для рассмотрения менеджерами по найму
Предоставление идей и рекомендаций менеджеру по найму
Помогает менеджерам по найму принять решение о найме подходящего кандидата

Оценка и контроль

Оценка и контроль - последний этап процесса найма. В этом процессе оценивается эффективность и валидность процесса и методов. Наем - дорогостоящий процесс, поэтому важно тщательно оценивать эффективность процесса найма.

Расходы, понесенные в процессе найма, необходимо эффективно оценивать и контролировать. К ним относятся следующие -

Заработная плата рекрутеров
Стоимость рекламы и другие расходы, связанные с методами найма, т. Е. Комиссионные агентства.
Административные расходы и накладные расходы на подбор персонала
Сверхурочные и непогашенные расходы, пока вакансии остаются незаполненными
Затраты на набор подходящих кандидатов для окончательного отбора
Время, затрачиваемое руководством и специалистами на подготовку описания должности, спецификаций должности и проведение собеседований.

Наконец, возникает вопрос, действительны ли используемые методы найма? И эффективен ли сам процесс набора? Статистическая информация о затратах, понесенных в процессе найма, должна быть эффективной.

Для любой организации набор персонала является важной частью развития и поддержания эффективной и действенной команды. Хорошая стратегия найма сократит потери времени и денег, которые потребовались бы на обширное обучение и развитие неквалифицированных ресурсов.

Вы когда-нибудь задумывались, как рекрутер находит подходящих кандидатов? Рекрутеры используют разные методы для поиска, проверки, составления короткого списка и выбора ресурсов в соответствии с требованиями организации. Типы набора объясняют средства, с помощью которых организация достигает потенциальных соискателей работы.

В этой главе мы пролим свет на секреты найма и методов найма, используемых рекрутерами. Набор персонала в целом делится на две разные категории:Internal Sources and External Sources.

Внутренние источники найма

Внутренние источники приема на работу относятся к найму сотрудников внутри организации. Другими словами, кандидаты, претендующие на разные должности, - это те, кто в настоящее время работает в одной и той же организации.

При наборе сотрудников в первую очередь следует уделить внимание тем сотрудникам, которые в настоящее время работают в организации. Это важный источник найма, который предоставляет возможности для развития и использования имеющихся ресурсов в организации.

Внутренние источники приема на работу - лучший и самый простой способ выбора ресурсов, поскольку эффективность их работы уже известна организации. Давайте теперь поговорим подробнее о различных внутренних источниках вербовки.

промо акции

Повышение относится к повышению квалификации сотрудников путем оценки их работы в организации. Это процесс перевода сотрудника с более низкой должности на более высокую с большим количеством обязанностей, вознаграждения, возможностей и статуса. Многие организации заполняют более высокие вакантные должности в процессе внутреннего продвижения по службе.

Переводы

Под переводом понимается процесс перехода с одной работы на другую без каких-либо изменений в звании и обязанностях. Это также может быть перевод сотрудников из одного отдела в другой или из одного места в другое, в зависимости от требований должности.

Давайте рассмотрим пример, чтобы понять, как это работает. Предположим, существует финансовая компания под названием ABC Ltd., имеющая два филиала, Branch-A и Branch-B, и сотрудник из Branch-A уволился со своих должностных обязанностей. Следовательно, эта позиция должна быть заполнена для продолжения проекта в Branch-A.

В этом сценарии вместо поиска или поиска новых кандидатов, что отнимает много времени и средств, существует возможность перевода сотрудника из филиала-B в филиал-A, в зависимости от требований проекта и возможностей соответствующего сотрудника. Этот внутренний перевод сотрудника из одного филиала в другой называется переводом.

Набор бывших сотрудников

Набор бывших сотрудников - это процесс внутренних источников найма, при котором бывшие сотрудники отзываются в зависимости от требований должности. Этот процесс рентабелен и экономит много времени. Другое важное преимущество найма бывших сотрудников заключается в том, что они очень хорошо разбираются в своих ролях и обязанностях, и организации нужно меньше тратить на их обучение и развитие.

Внутренняя реклама (размещение вакансий)

Внутренняя реклама - это процесс размещения / рекламы вакансий внутри организации. Это объявление о вакансии - открытое приглашение для всех сотрудников внутри организации, где они могут подать заявку на вакантные должности. Он предоставляет равные возможности всем сотрудникам, работающим в организации. Следовательно, набор будет производиться внутри организации, и это сэкономит много средств.

Рефералы сотрудников

Направление сотрудников - это эффективный способ поиска подходящих кандидатов по невысокой цене. Это процесс найма новых ресурсов через рекомендации сотрудников, которые в настоящее время работают с организацией. При этом нынешние сотрудники могут направлять своих друзей и родственников для заполнения вакантных должностей.

Организации поощряют направление сотрудников, потому что это рентабельно и экономит время по сравнению с наймом кандидатов из внешних источников. Большинство организаций, чтобы мотивировать своих сотрудников, вознаграждают их реферальным бонусом за успешный найм.

Предыдущие кандидаты

Здесь команда по найму проверяет профили предыдущих кандидатов из базы данных организационного набора. Эти соискатели - это те, кто подавал заявки на работу в прошлом. К этим ресурсам легко обратиться, и в большинстве случаев реакция будет положительной. Кроме того, это недорогой способ заполнения вакантных должностей.

Плюсы и минусы внутренних источников найма

Внутренние источники приема на работу, т. Е. Наем сотрудников внутри организации, имеют свои преимущества и недостатки. Преимущества заключаются в следующем -

Это просто, легко, быстро и экономично.
Нет необходимости в вводном инструктаже и обучении, так как кандидаты уже знают свою работу и обязанности.
Это мотивирует сотрудников усердно трудиться и укрепляет рабочие отношения внутри организации.
Это помогает в развитии лояльности сотрудников к организации.

Недостатки приема на работу кандидатов через внутренние источники следующие:

Это предотвращает новый найм потенциальных ресурсов. Иногда новые ресурсы приносят новаторские идеи и новое мышление.
Он имеет ограниченный объем, потому что все вакантные должности не могут быть заполнены.
Могут возникнуть проблемы между сотрудниками, которые получили повышение, а кто нет.
Если внутренний ресурс повышается или передается, эта должность останется вакантной.
Сотрудники, которые не продвигаются по службе, могут в конечном итоге оказаться недовольными и потерять мотивацию.

Внешние источники найма

Внешние источники найма относятся к найму сотрудников за пределами организации. Другими словами, соискатели, ищущие возможности трудоустройства, в данном случае - это те, кто находится вне организации.

Внешние сотрудники привносят в организацию новаторство и свежие мысли. Хотя наем через внешние источники - это немного дорого и сложно, у него есть огромный потенциал для продвижения организации вперед в достижении ее целей. Давайте теперь подробно обсудим различные внешние источники вербовки.

Прямой набор

Прямой набор относится к внешнему источнику найма, когда набор квалифицированных кандидатов осуществляется путем размещения объявления о вакансии на доске объявлений в организации. Этот метод поиска также называетсяfactory gate recruitment, поскольку рабочие и технические работники нанимаются через этот процесс.

Биржи занятости

Согласно закону, для определенных вакансий организация обязательно должна предоставить информацию бирже занятости. Биржа занятости - это государственное учреждение, где данные о соискателях хранятся и передаются работодателям для заполнения вакансий. Такой внешний набор помогает при приеме на работу неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных рабочих.

Агентства по трудоустройству

Агентства по трудоустройству - хороший внешний источник найма. Агентства по трудоустройству находятся в ведении различных секторов, таких как частный, государственный или государственный. Он предоставляет неквалифицированные, полуквалифицированные и квалифицированные ресурсы в соответствии с требованиями организации. Эти агентства имеют базу данных квалифицированных кандидатов, и организации могут пользоваться их услугами за дополнительную плату.

Рекламные объявления

Рекламные объявления являются наиболее популярным и предпочтительным источником внешнего набора персонала. О вакансии объявляется через различные печатные и электронные СМИ с конкретным описанием должности и спецификациями требований. Использование рекламы - лучший способ найти кандидатов за короткий промежуток времени и предлагает эффективный способ проверки конкретных требований кандидатов.

Возьмем пример. Предположим, что существует торговая компания под названием XYZ Ltd, у которой есть новый проект по продаже продукта в короткие сроки, поскольку конкуренция очень высока. В этом сценарии выбор конкретного набора играет жизненно важную роль. Здесь следует выбрать идеальный тип найма - это реклама.

Реклама - лучшая подходящая практика для такого найма, потому что большой объем найма за короткий промежуток времени может быть осуществлен только с помощью рекламы. Реклама - один из самых затратных способов найма кандидатов, но когда важны время и количество, тогда реклама - лучший источник найма.

Профессиональные ассоциации

Профессиональные ассоциации могут помочь организации в найме профессионального, технического и управленческого персонала, однако они специализируются на поиске ресурсов среднего и высшего уровня. Существует множество профессиональных ассоциаций, которые служат мостом между организациями и соискателями работы.

Набор в кампус

Набор в кампус - это внешний источник приема на работу, когда учебные заведения, такие как колледжи и университеты, предлагают возможности для приема на работу студентов. В этом процессе организации посещают технические, управленческие и профессиональные учреждения для набора студентов непосредственно на новые должности.

Сарафанная реклама

Молва - это нематериальный способ поиска кандидатов на заполнение вакантных должностей. На рынке есть много известных организаций с хорошим имиджем. Таким организациям нужна только устная реклама о вакансии, чтобы привлечь большое количество кандидатов.

Плюсы и минусы внешних источников найма

Внешние источники найма, т. Е. Наем сотрудников за пределами организации, имеют как свои преимущества, так и недостатки. Преимущества заключаются в следующем -

Это поощряет новые возможности для ищущих работу.
Брендинг организации увеличивается за счет внешних источников.
Между сотрудниками не будет предвзятости или пристрастия.
Возможности для выбора подходящего кандидата увеличиваются из-за появления большого количества кандидатов.

Недостатки приема на работу через внешние источники следующие:

Этот процесс занимает больше времени, так как процесс отбора очень длительный.
Затраты очень высоки по сравнению с наймом из внутренних источников.
Внешние кандидаты требуют большего вознаграждения и льгот.

В заключение, отдел кадров должен быть достаточно гибким, чтобы выбирать между внутренними или внешними методами найма в зависимости от требований организации.

Интервью - это целенаправленный обмен идеями, ответы на вопросы и общение между двумя или более людьми. Как правило, интервью - это процесс личной встречи, беседы между людьми, когда задаются вопросы и даются ответы, для получения информации о качествах, отношениях, проспекте и т.

Интервью - это разговор с одним или несколькими людьми, выступающими в роли interviewer кто задает вопросы, и человек, который отвечает на вопросы, выступает в роли interviewee.

Основная цель интервью - передать информацию от интервьюируемого интервьюеру. Интервью могут быть либоformal или же informal, structured или же unstructured. Интервью можно проводить индивидуально или в группах; их можно проводить по телефону или посредством видеоконференцсвязи.

Слово «интервью» имеет разные значения, поскольку разные ученые по-разному определяют этот термин. Однако интервью преследуют некоторые основные цели, а именно:

Посредством собеседований рекрутеры могут проверить информацию, полученную с помощью анкет и тестов.
Рекрутеры могут получить дополнительную информацию о кандидатах, не упомянутых в анкетах или резюме.
Собеседование предоставляет кандидату информацию и необходимые факты о работе и организации.
Собеседования устанавливают взаимопонимание между заявителем и организацией.

Как пройти собеседование?

Различные исследования доказали, что организации, которые тратят больше времени на набор персонала, в долгосрочной перспективе получают большие выгоды. Когда вы планируете собеседование, важно подумать, кого вы интервьюируете и какую информацию вы хотите получить от этого человека. Следовательно, вам следует подготовить список вопросов, которые вы хотите задать, до проведения интервью.

Собеседование - это одновременно искусство и наука. Следовательно, как проводить собеседование - это техника, которую каждый специалист по персоналу должен изучить и попытаться реализовать.

Следующие пять П должны быть приняты во внимание для обеспечения эффективного отбора и собеседования:

Prepare- Подготовка - это первый шаг к проведению собеседования. Перед собеседованием интервьюер должен убедиться, что понимает ключевые элементы работы. И интервьюер должен просмотреть резюме кандидата, чтобы понять его / ее качества и эффективность.
Purpose- Интервьюер должен знать цель интервью, почему он / она его проводит. Интервьюер должен представить организацию как лучшее место для работы интервьюируемому, что поможет выбрать правильного кандидата.
Performance- Интервьюер должен определить отношение, качества, знания и навыки соискателей, которые необходимы для успеха организации. Если требование касается специального образования и технических навыков, то наем высокопроизводительных соискателей играет важную роль.
People Skills- Абитуриент, который придет на собеседование, не будет полностью прозрачным. Следовательно, задача интервьюера - снять маску соискателя и выявить внутренние качества и навыки во время собеседования. Такая передовая практика найма поможет выбрать правильного кандидата для организации.
Process- Каждый интервьюер должен следовать структурированному процессу собеседования, чтобы получить лучшие результаты. Структурированный процесс собеседования позволяет избежать предвзятости и дает всем соискателям равные и справедливые шансы. Лучший способ выполнить этот процесс - использовать вопросы, основанные на поведении и ситуационные вопросы.

Важность интервью

Собеседование дает организации возможность узнать больше о кандидатах, которые приходят на собеседование, в то время как кандидаты получают возможность лучше ознакомиться с требованиями данной должности. Интервью позволяют обеим сторонам обмениваться информацией, задавать вопросы, а также помогают в оценке потенциала для установления профессиональных рабочих отношений с организацией.

Собеседования помогают собрать широкий спектр информации об отношении, чувствах и мотивах соискателей, что, в свою очередь, помогает в процессе принятия решений о найме подходящих кандидатов.

Следующие пункты объясняют важность проведения интервью -

Собеседования помогают выбрать подходящего кандидата из группы претендентов, подавших заявки на работу.
Интервью - это средство сбора полезной информации о потенциальных кандидатах.
Информации в анкете или резюме очень мало. Рекрутеры могут попросить кандидатов предоставить подробные объяснения во время собеседования.
Хороший интервьюер дает хорошее впечатление об организации, что, в свою очередь, повышает репутацию организации.
Собеседования также помогают в продвижении по службе и переводе кандидатов в соответствии с требованиями организации.

Процесс интервью

Собеседование с кандидатами - заключительный этап процесса приема на работу. Следовательно, чтобы найти подходящего человека на конкретную должность, должен быть надлежащий процесс, которому необходимо следовать для достижения правильных результатов.

Идеальный процесс собеседования для выбора подходящих кандидатов выглядит следующим образом:

Определите требования к работе. Проведите тщательный анализ работы.
Подготовьте конкретное описание должности и спецификацию должности.
Составьте план - как и где найти квалифицированных кандидатов.
Собирайте и просматривайте заявки и резюме и выбирайте из них наиболее потенциальных и квалифицированных кандидатов для дальнейшего рассмотрения.
Проведите собеседование с отобранными кандидатами на основе описания должности и спецификации.
Сверьте биографию кандидатов с предоставленными ими ссылками.

После такого собеседования отдел кадров может нанять лучших кандидатов на вакантную должность.

В зависимости от требований, ситуаций, места и времени интервью можно разделить на десять различных категорий. Рекрутеры должны быть достаточно осведомленными, чтобы понимать, какой тип собеседования и когда следует проводить.

Десять различных типов интервью следующие:

Structured Interview- В этом виде интервью оформляется и детализируется заранее. Структурированное собеседование является заранее спланированным, точным и последовательным при приеме на работу кандидатов.
Unstructured Interview- Этот вид интервью является внеплановым, когда анкета для интервью не составляется. Здесь эффективность собеседования намного меньше, и это огромная трата времени и усилий как интервьюера, так и интервьюируемого.
Group Interview- В этом типе интервью все кандидаты или группа кандидатов проходят собеседование вместе. Групповые собеседования проводятся для экономии времени при большом количестве заявлений на несколько вакансий. Кандидатам будет предложена тема для обсуждения, и интервьюер оценит новаторство и поведение каждого кандидата в группе.
Depth Interview - Глубинное собеседование - это полуструктурированное интервью, на котором кандидаты должны предоставить подробную информацию о своем образовании, опыте работы, особых интересах и т. Д. Интервьюер проводит углубленное интервью и пытается определить опыт кандидата.
Stress Interview- Стресс-интервью проводятся, чтобы узнать, как кандидат ведет себя в стрессовых условиях. В этом типе интервью интервьюер узнает, может ли кандидат справиться с требованиями сложной работы. Кандидат, который сохраняет самообладание во время стрессового собеседования, обычно является подходящим человеком для выполнения стрессовой работы.
Individual Interview- При индивидуальном собеседовании интервью проводится один на один, то есть между двумя людьми, интервьюером и кандидатом, будет устное и визуальное взаимодействие. Это двустороннее собеседование, которое помогает найти подходящего кандидата на вакантную должность.
Informal Interview- Такие интервью проводятся в неформальной обстановке, т.е. интервью фиксируется без письменного общения и может быть организовано в любом месте. В этом типе интервью нет процедуры задавать вопросы, поэтому это будет дружеское интервью.
Formal Interview- Официальное собеседование, проводимое формальным образом, т. Е. Кандидат будет заранее проинформирован об интервью, а интервьюер планирует и подготовит вопросы для собеседования. Это также называетсяplanned interview.
Panel Interview- Панельное интервью, как видно из названия, проводится группой людей. В этом типе интервью от трех до пяти членов отборочной комиссии будут задавать кандидатам вопросы по различным аспектам. Окончательное решение будет принято всеми членами комиссии коллективно.
Exit Interview- Выездные собеседования проводятся для тех сотрудников, которые хотят покинуть организацию. Важность выходного собеседования заключается в том, чтобы выяснить, почему сотрудник хочет уволиться с работы.

пример

Предположим, есть компания-разработчик программного обеспечения Global Systems, у которой есть исполнительные требования к должности генерального директора. Такая позиция не может быть выполнена в короткие сроки. Подобные требования требуют внимательного наблюдения и тщательного планирования.

Существуют различные типы интервью, которые описаны в приведенном выше списке. Лучшим типом интервью, подходящим для найма генерального директора, будет «структурированное интервью». Наем генерального директора для организации - сложная задача, и ее можно решить только при тщательном планировании. Следовательно, процесс собеседования должен быть хорошо структурирован и выполняться безупречно.

Отбор - это процесс подбора или выбора подходящего кандидата, который больше всего подходит для вакантной должности в организации. Другими словами, отбор также можно объяснить как процесс собеседования с кандидатами и оценки их качеств, необходимых для конкретной работы, с последующим выбором подходящего кандидата на эту должность.

Выбор подходящего претендента на вакантную должность станет преимуществом для организации, которое поможет организации в достижении ее целей.

Разные авторы определяют Selection по-разному. Вот список некоторых определений -

Отбор сотрудников - это процесс назначения подходящего соискателя на правильную работу.
Подбор сотрудника - это процесс выбора соискателей, обладающих квалификацией для заполнения вакантной должности в организации.
Отбор - это процесс выявления и приема на работу претендентов на заполнение вакансий в организации.
Отбор сотрудников - это процесс согласования требований организации с навыками и квалификацией сотрудников.

Хороший процесс отбора гарантирует, что организация получит правильный набор сотрудников с правильным отношением.

Разница между набором и отбором

Основные различия между набором и отбором заключаются в следующем:

Прием на работу	Выбор
Подбор персонала определяется как процесс выявления потенциальных кандидатов и их подачи на вакансии.	Под отбором понимается процесс выбора подходящих кандидатов на вакантные должности.
Подбор персонала называется позитивным процессом с его подходом к привлечению как можно большего количества кандидатов на вакантные должности.	Отбор называется негативным процессом с его устранением или отклонением как можно большего числа кандидатов для определения подходящего кандидата на должность.

И набор, и отбор работают рука об руку, и оба играют жизненно важную роль в общем росте организации.

Важность выбора

Отбор - важный процесс, поскольку наем хороших ресурсов может помочь повысить общую производительность организации. Напротив, если будет плохой найм с плохим процессом отбора, это повлияет на работу, и затраты, понесенные на замену этого плохого ресурса, будут высокими.

Цель отбора - выбрать наиболее подходящего кандидата, который может соответствовать требованиям работы в организации, который будет успешным соискателем. Для достижения целей организации важно оценить различные характеристики каждого кандидата, такие как их квалификация, навыки, опыт, общее отношение и т. Д. В этом процессе наиболее подходящий кандидат выбирается после исключения кандидатов, которые не подходят для вакантной работы.

Организация должна следовать надлежащему процессу или процедуре отбора, так как огромные деньги тратятся на то, чтобы нанять подходящего кандидата на должность. Если выбор сделан неверно, то затраты на вводный курс и обучение не того кандидата будут огромными потерями для работодателя с точки зрения денег, усилий и времени. Следовательно, отбор очень важен, и процесс должен быть идеальным для улучшения организации.

Преимущества выбора

Хороший процесс отбора дает следующие преимущества:

Это рентабельно и сокращает много времени и усилий.
Это помогает избежать предвзятости при наборе подходящего кандидата.
Это помогает исключить кандидатов, которым не хватает знаний, способностей и навыков.
Он предоставляет руководство для дальнейшей оценки кандидатов посредством строгой проверки и проверки рекомендаций.
Это помогает сравнивать разных кандидатов с точки зрения их возможностей, знаний, навыков, опыта, отношения к работе и т. Д.

Хороший процесс отбора помогает выбрать лучшего кандидата на вакансию в организации.

Процесс и этапы отбора

Как мы уже говорили, отбор очень важен для любой организации для минимизации потерь и максимизации прибыли. Следовательно, процедура отбора должна быть идеальной. Хороший процесс отбора должен включать следующие шаги:

Employment Interview- Собеседование при приеме на работу - это процесс, в ходе которого проводится индивидуальная беседа с кандидатом, чтобы лучше узнать кандидата. Это помогает интервьюеру раскрыть внутренние качества соискателя и помогает принять правильное решение.
Checking References- Проверка рекомендаций - это процесс проверки квалификации заявителя и опыта работы с предоставленными им рекомендациями. Эти проверки рекомендаций помогают интервьюеру понять поведение, отношение и поведение кандидата как индивидуума, так и профессионала.
Medical Examination- Медицинский осмотр - это процесс, в ходе которого проверяется физическая и психическая пригодность кандидатов, чтобы убедиться, что кандидаты способны выполнять работу или нет. Этот экзамен помогает организации выбрать подходящих кандидатов, которые подходят физически и психологически.
Final Selection - Окончательный отбор - это последний процесс, который доказывает, что кандидат прошел все этапы процесса отбора, и ему будет выдано письмо о назначении.

Процесс отбора с описанными выше шагами поможет любой организации выбрать и отобрать правильных кандидатов на подходящую работу.

Согласование заработной платы проводится до выпуска письма с предложением. Это суть процесса набора и отбора, в котором будет оцениваться фактическая ценность подходящего кандидата. Предлагаемое вознаграждение должно быть сбалансированным, приемлемым и согласованным обеими сторонами - работодателем и работником.

Некоторые организации salary grades, которые уже назначены для каждой должности, поэтому новый сотрудник также получает зарплату в соответствии с классом, для которого кандидат квалифицирован и выбран для.

Беспроигрышная ситуация

Переговоры должны быть беспроигрышной ситуацией, от которой выиграют и кандидат, и работодатель.

Если кандидат ожидает и требует более высокой заработной платы, чем предложенная, то работодатель может поднять пакет (если позволяет бюджет) в следующих случаях:

Кандидат очень талантлив и способен добиваться отличных результатов.
Кандидат обладает исключительными навыками, которые редко встречаются на рынке.

Иногда существует высокий спрос на навык, а на рынке нет достаточного предложения квалифицированных кандидатов, чтобы заполнить пробел. В таких случаях команда HR предлагает выгодные пакеты для привлечения талантливых профессионалов.

У менеджеров по найму в большинстве случаев есть бюджет для каждой должности, и они вынуждены нанимать подходящих кандидатов, не превышая назначенный им бюджет.

Советы для переговоров о хорошей зарплате

Менеджеры по найму должны учитывать следующие моменты, обсуждая зарплату с потенциальным кандидатом:

Заблаговременно изучите информацию о вакансии и получите четкое представление о спросе и предложении квалифицированных специалистов на рынке труда.
Объясните кандидатам, что весь предлагаемый пакет услуг разбивается на части.
Не сообщайте кандидату максимальную зарплату, которую можно предложить.
Не отклоняйте кандидата, если его ожидания выходят за рамки бюджета, а постарайтесь объяснить им дополнительные преимущества, предлагаемые в пакете.

Переговоры о зарплате чрезвычайно важны, так как они могут либо сделать выбор, либо нарушить его. Иногда менеджеры по найму склонны переборщить и предлагают необычный пакет услуг для привлечения подходящего кандидата. В других случаях потенциальный кандидат отклоняет предложение, потому что оно не соответствует его ожиданиям. Следовательно, очень важно поддерживать баланс между наймом правильных кандидатов и работой в рамках назначенного бюджета.

Оформление предложения о работе - это заключительный этап набора и отбора. После выбора кандидата ему / ей будет выдано письмо с предложением, в котором описывается назначение, место работы, роль, обязанности, вознаграждение, льготы и некоторые термины, связанные с политикой компании.

Большинство специалистов по персоналу склонны считать, что предложение - это простой процесс, но во многих случаях это не так. Создание предложения - важная часть набора и отбора, потому что это стрессовый и требовательный процесс до тех пор, пока кандидат не присоединится к компании после размещения предложения. На этом этапе на плечи HR ложится большая ответственность в отношении процесса после внесения предложения.

Как сделать предложение о работе?

Предложение работы - деликатный процесс, и к нему следует подходить осторожно. Результатом этого процесса может быть один из следующих:

кандидат может принять и начать работать с организацией, или.
кандидат может принять лучшее предложение о работе от другой организации, если он его получит.

Следовательно, команда HR должна действовать быстро на его этапе. При составлении предложения о работе следует учитывать следующие моменты:

Do Not Delay - Отправьте письмо с предложением, как только кандидат будет выбран, особенно если ресурсы ограничены.
Put the job offer on the table- При оформлении письма-предложения не ждите подходящего времени. Свяжитесь с отобранным кандидатом по телефону и дайте ему устное подтверждение, что он выбран для заполнения вакантной должности.
Set a deadline to accept the offer- После того, как предложение отправлено кандидату, установите разумный срок для принятия предложения. Получите подтверждение от кандидата, что он / она должен присоединиться к дате присоединения, указанной в письме с предложением.
Stay connected - Даже после того, как предложение принято кандидатом, менеджер по найму несет ответственность за поддержание связи с выбранным кандидатом, пока он / она не присоединится к организации.

После нахождения подходящего ресурса для вакантной работы в организации, предложение готовится и выдается кандидату. На этом этапе крайне важно следовать правильному процессу, чтобы закрыть сделку и гарантировать, что выбранный кандидат присоединится к организации в соответствии с условиями, изложенными в письме с предложением.

Подготовка письма с предложением о работе

После завершения переговоров о зарплате следующим шагом будет подготовка и выпуск письма с предложением о работе. Во время подтверждения предложения о работе по телефону или по почте лучше всего сделать первоначальное предложение и обсудить условия трудоустройства.

Официальное предложение о работе должно включать следующее:

ФИО сотрудника
Название или обозначение должности
Предлагаемое вознаграждение или оклад
Дата начала приема на работу
Роли и обязанности в работе
Условия (контрактные / временные / постоянные) работы
Компенсации и льготы
Условия испытательного срока
Дополнительное условие, которое включает в себя юридические вопросы, проверку биографических данных и т. Д.

После того, как письмо с предложением подготовлено и отправлено выбранному кандидату, попросите кандидата отправить подписанную копию письма с предложением в качестве знака принятия предложения о работе.

Процесс набора и отбора начинается прямо с понимания требований, поиска, планирования, составления короткого списка, собеседования, выбора и, наконец, выпуска письма с предложением. Процесс не заканчивается, пока кандидат не присоединится.

Что делать после объявления о работе?

Сотрудники обычно должны обслуживать notice periodперед сменой места работы. Таким образом, после того, как кандидат принял письмо с предложением, проходит промежуток времени в один месяц или около того до момента, когда он присоединится к организации. В этот промежуток времени роль рекрутера важна, потому что кандидат может присоединиться или не присоединиться, даже после принятия письма с предложением! Следовательно, рекрутер должен поддерживать связь с кандидатом через почту / сообщения / звонки, пока он / она не присоединится к компании.

Такое общение и отношения между рекрутером и кандидатом помогут завершить процесс и снизить риски отказа кандидата от работы в компании. Следовательно, общение играет жизненно важную роль в процессе набора и отбора.

Следующие шаги важны после того, как кандидат принял предложение о работе:

Documentation process - Этот процесс включает в себя сбор таких документов, как свидетельства об образовании, удостоверение личности, подтверждение адреса, предыдущее письмо с предложением компании, письма об освобождении от должности и т. Д. Если кандидат отвечает положительно, это показатель того, что он / она действительно заинтересован в присоединении к организации.
Employment verification process- Сбор справки о приеме на работу, которая состоит из данных о предыдущих работодателях и их рекомендаций. Он предоставляет информацию о поведении и отношении кандидата.
Contacting the candidates- Поддерживайте связь с кандидатом посредством звонков, писем или сообщений, что помогает наладить отношения между рекрутером и потенциальным сотрудником. Это также помогает узнать статус кандидата, присоединяющегося к организации.
Resignation from current employment- Как только кандидату будет отправлено письмо с предложением, убедитесь, что кандидат увольняется со своей нынешней работы и поделился копией документа / письма об отставке. Позже проследите за документом / письмом о принятии отставки от текущего работодателя.
Following up for the joining date - Наконец, продолжайте следить за кандидатом о дате присоединения, потому что это поможет узнать статус кандидата, присоединяющегося к организации, в соответствии с датой присоединения, указанной в письме с предложением.

Все перечисленные выше пункты помогают работодателю определить заинтересованность и серьезность кандидата в присоединении к организации.