Giới thiệu nhân viên - Hướng dẫn nhanh

Giới thiệu là một quá trình toàn diện để tích hợp các nhân viên mới được bổ nhiệm vào một tổ chức và giúp họ làm quen với văn hóa tổ chức và môi trường làm việc. Nó là một phần không thể thiếu của Phòng Nhân sự (HRD). Thiếu cơ chế giới thiệu phù hợp có thể có tác động tiêu cực đến năng suất chung của tổ chức.

Employee onboarding is essential to retain skilled and dedicated workforce. Một chương trình giới thiệu nhân viên giúp định hướng cho nhân viên mới. Nó định hình mối quan hệ giữa nhân viên mới và tổ chức. Bằng cách thực hiện một chương trình giới thiệu nhân viên tốt, sẽ xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và đảm bảo tương lai với một nguồn nhân lực có trình độ.

Employee onboarding is a composite process;nó không chỉ là định hướng của nhân viên mới. Định hướng cho nhân viên là bước đầu tiên trong quá trình giới thiệu. Theo nghĩa lớn hơn, quá trình giới thiệu nhằm mục đích phát triển mối quan hệ vui vẻ và mang tính xây dựng giữa nhân viên và chủ lao động. Nó đại diện cho các giá trị tổ chức, thương hiệu và cũng giải thích văn hóa chuyên nghiệp và môi trường làm việc.

Việc giới thiệu nhân viên phù hợp với kỳ vọng của nhân viên và mục tiêu của tổ chức và cung cấp một giai đoạn, nơi nhân viên mới làm quen thành công với tổ chức, nhân viên cũ và môi trường làm việc. Điều này sẽ dẫn đến năng suất nhanh hơn trong một khoảng thời gian ngắn.

Giới thiệu nhân viên là gì?

Giới thiệu nhân viên có thể được định nghĩa là một quá trình giúp nguồn nhân lực mới được tuyển dụng làm quen với văn hóa tổ chức, môi trường làm việc và mục tiêu. Điều này giúp học hỏi các thái độ, thu thập kiến thức và kỹ năng và cũng như các hành vi cần thiết cho chức năng hiệu quả của công việc trong tổ chức.

Khi nói đến sự hài lòng trong công việc, phần thưởng tài chính có thể thấp hơn trong danh sách so với mọi người nghĩ. Hạnh phúc với công việc của bạn dường như phụ thuộc nhiều hơn vào những điều vô hình: cảm thấy là một phần của tập thể và được coi trọng và đánh giá cao hơn tiền khi nhân viên được thăm dò về sự hài lòng trong công việc. Quá trình giới thiệu nhân viên là bước đầu tiên để phát triển những cảm giác và giá trị đó.

Giới thiệu nhân viên cũng có thể được định nghĩa như sau:

Giới thiệu là một quá trình chiến lược nhằm đưa một nhân viên mới vào tổ chức và cung cấp thông tin, đào tạo, cố vấn và huấn luyện trong suốt quá trình chuyển đổi. Quá trình bắt đầu khi chấp nhận một lời đề nghị và trong suốt sáu đến mười hai tháng đầu tiên làm việc. "
Giới thiệu, còn được gọi là organizational socialization, đề cập đến cơ chế mà qua đó nhân viên mới có được kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để trở thành thành viên và người trong tổ chức hiệu quả.

Nói tóm lại, việc giới thiệu nhân viên liên quan đến các quá trình, giúp đảm bảo rằng nguồn nhân lực mới bắt đầu đi đúng hướng. Làm sao một người lạ có thể biết nhà của chúng ta trừ khi chúng ta lịch sự cho người đó vào?

Giới thiệu chính thức

Việc giới thiệu chính thức bao gồm các nhiệm vụ và chiến lược có chọn lọc giúp một nhân viên mới thay đổi phù hợp với vị trí mới của họ. Dưới chế độ nội trú chính thức, nhân viên mới thường bị cách ly với các đại diện hiện có để gặp gỡ các bài tập được tạo điều kiện để giới thiệu, chuẩn bị trong lớp học và xã hội hóa.

Giới thiệu không chính thức

Việc giới thiệu không chính thức ám chỉ đến các bài tập được chỉ định đặc biệt và sắp xếp một phần mà nhân viên mới tìm hiểu về công việc mới của họ. Việc giới thiệu thông thường có thể bao gồm việc tìm hiểu việc làm và hướng dẫn trực tiếp chưa được hiểu rõ hoặc các cuộc họp với ban quản trị và các cộng sự mới, và thêm vào đó là các chi tiết khi bắt đầu tại một tổ chức, ví dụ, chấp nhận danh tính và thiết bị.

Note- Monster.com báo cáo 30% doanh thu thuê mới bên ngoài trong vòng hai năm đầu tiên làm việc. Thống kê về tỷ lệ giữ chân từ các tổ chức khác, bao gồm cả Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), cho thấy doanh thu có thể lên tới 50% trong 18 tháng đầu tiên làm việc.

Giới thiệu là một quá trình định hướng trong đó các nguồn lực mới có được thông tin, năng khiếu và thực tiễn quan trọng để trở thành những cá nhân và người trong cuộc có thẩm quyền rõ ràng. Việc giới thiệu sẽ mang lại kết quả tích cực cho người lao động mới, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc cao hơn, hiệu suất công việc tốt hơn và tuổi thọ ở vị trí của họ.

Thông qua một quá trình giới thiệu có cấu trúc tốt, nhân viên thu thập kiến thức cần thiết, mức độ duy trì cao vì lợi ích lớn hơn của tổ chức.

Một quá trình giới thiệu tích cực giúp hoàn thành các mục tiêu sau:

Tạo điều kiện cho nhân viên mới có khả năng đóng góp trong vai trò mới.
Tăng mức độ thoải mái của nhân viên mới trong vai trò mới.
Củng cố quyết định gia nhập tổ chức của anh / cô ấy.
Nâng cao năng suất.
Khuyến khích sự cam kết và gắn bó của nhân viên.

Việc giới thiệu bắt đầu ngay cả trước khi người mới được thuê. Nó tiếp tục khi một người được thuê và khi người đó bắt đầu làm việc. Việc giới thiệu được thiết kế tốt sẽ tiếp tục trong một thời gian sau khi nhân viên mới bắt đầu làm việc trong tổ chức. Nói cách khác, việc giới thiệu bắt đầu trước khi tổ chức đảm bảo môi trường vật chất cho người mới tuyển dụng bắt đầu.

Mục đích của việc giới thiệu nhân viên

Trừ khi những người mới được tuyển dụng phát triển cảm giác quen thuộc với tổ chức, họ không thể cho năng suất như mong muốn. Do đó, việc giới thiệu đóng vai trò quan trọng nhất trong việc vận hành trơn tru của tổ chức.

Mục đích của một chương trình giới thiệu là phát triển cho các tân binh những kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết để trở thành một đóng góp hiệu quả cho tổ chức mà họ làm việc.

Sau đây là các mục đích quan trọng của việc giới thiệu -

Để thu hút và giữ chân nhân tài giỏi.
Để tăng cường sự gắn bó của nhân viên, từ đó thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh.
Làm cho nhân viên cảm thấy được chào đón và đánh giá cao.
Tạo sự liên kết với nhiệm vụ, sứ mệnh, văn hóa, giá trị và quy trình.
Giảm đường cong học tập.
Khuyến khích xã hội hóa và tạo cảm giác thân thuộc.
Tập hợp các kỳ vọng về hiệu suất.
Giúp nhân viên tìm hiểu văn hóa công ty nhanh chóng.
Cho phép nhân viên hiểu các giá trị và ưu tiên của công ty.
Giảm sự lo lắng của nhân viên mới.

Một chương trình giới thiệu hiệu quả giáo dục và thông báo cho những người mới thuê về các phương pháp tổ chức. Việc thực hiện một chương trình giới thiệu gắn kết mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ngay từ đầu, đồng thời mở ra các đường dây liên lạc và giữ cho người lao động gắn bó lâu dài.

Làm cho nhân viên cảm thấy được chào đón

Tạm gác lại những tham vọng về tiền bạc của người lao động, có rất nhiều điều vô hình khiến người ta hài lòng với công việc của mình. Cảm thấy là một phần của tập thể, trải nghiệm môi trường làm việc hòa đồng và nhận được sự thừa nhận kịp thời và chính đáng sẽ giúp đảm bảo sự hài lòng trong công việc cho nhân viên.

Các nghiên cứu được thực hiện bởi Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp cho thấy việc nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với nơi làm việc mới là rất quan trọng. Ngoài ra, điều cần thiết nữa là những nhân viên mới này phải bắt đầu xây dựng mối quan hệ với các cộng sự và đồng nghiệp để họ có thể bắt đầu hòa mình vào các nhóm làm việc hiện có.

Tham gia có thể cô đơn nhưng nó không nhất thiết phải là một cuộc phiêu lưu đơn lẻ và các chuyên gia nhân sự không phải là những người duy nhất có khả năng làm cho những đứa trẻ mới vào nghề cảm thấy thoải mái. Nhân viên hiện tại có thể làm phần việc của họ để giúp những người mới thuê cảm thấy được chào đón trong môi trường làm việc mới của họ.

Dưới đây là danh sách một số cách sáng tạo để giúp nhóm tham gia vào quá trình giới thiệu -

Tạo truyền thống chào đón
Đưa ra chuyến tham quan do nhóm dẫn đầu
Sử dụng hệ thống bạn thân

Đưa nhóm tham gia vào quá trình giới thiệu là rất quan trọng vì nó mang các nhân viên cả mới và cũ đến gần nhau hơn và tình bạn văn phòng tạo ra công việc tốt hơn và nhân viên hạnh phúc hơn. Theo một nghiên cứu và một báo cáo, những nhân viên có bạn bè tại nơi làm việc có khả năng yêu thích công ty của họ hơn 47%.

Tầm quan trọng của việc giới thiệu nhân viên

Một Chương trình Giới thiệu chắc chắn có thể cải thiện sự sẵn sàng, phù hợp và hiệu suất của mọi nhân viên đảm nhận vai trò mới trong tổ chức. Một chương trình giới thiệu hiệu quả cung cấp các lợi ích sau:

Cải thiện tinh thần của nhân viên hiện tại
Giảm thời gian cho năng suất
Tăng sự tham gia của nhân viên
Giảm doanh thu thuê mới
Ngăn chặn chi tiêu trong tương lai cho việc thuê lại và đào tạo lại
Tích hợp nhân viên mới vào văn hóa doanh nghiệp, do đó nâng cao văn hóa đó

Việc tham gia giúp xây dựng và duy trì các nhóm có hiệu suất cao và dẫn dắt tổ chức có lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Tại sao nhân viên giới thiệu?

Tránh chương trình giới thiệu cho nhân viên mới có thể hiệu quả về chi phí vì nó giúp tổ chức không phải chi một số tiền nhất định cho nó. Tuy nhiên, một chương trình giới thiệu tốt cho những người mới được tuyển dụng có thể đặt nền tảng vững chắc về hành vi và năng suất của nhân viên.

Tuy nhiên, một câu hỏi được đặt ra là tại sao việc giới thiệu phù hợp lại cần thiết. Sự vắng mặt của chương trình giới thiệu ngăn cản ban quản lý hiểu được các kỹ năng và hành vi của nhân viên sớm hơn. Phải mất một khoảng thời gian dài hơn để tìm hiểu những tân binh được tuyển dụng trực tiếp mà không thông qua các quy trình giới thiệu.

Những người được tuyển dụng cần gia nhập tổ chức thông qua một chương trình giới thiệu đầy đủ và hiệu quả. Nếu không có nó, những người mới tuyển dụng có thể sẽ mất thời gian để làm quen với môi trường làm việc mới. Vào thời điểm này, một số người được tuyển dụng có thể đã không thích ở một số khía cạnh liên quan đến tổ chức mà có thể do thiếu kiến thức và hiểu biết phù hợp. Điều này dẫn đến sự ra đi bất ngờ của một số người. Nó có khả năng ảnh hưởng không chỉ đến năng suất mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên.

Employee engagement and employee onboarding go hand in hand. Các nghiên cứu cho thấy khoảng 33% nhân viên quyết định tiếp tục làm việc với một công ty hoặc chuyển sang công ty khác trong vòng 30 ngày đầu tiên gia nhập tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng mọi tổ chức nên hướng tới việc thiết lập sự tham gia của nhân viên bằng cách giới thiệu hiệu quả.

Các nhân viên mới được tuyển dụng càng quen thuộc với tổ chức và văn hóa của nó, thì năng suất và lợi nhuận càng lớn. Do đó, cần phải biết những lợi ích khác nhau của việc giới thiệu nhân viên.

Inviting and welcoming the new hire into the companylà động thái đầu tiên của chương trình giới thiệu nhân viên. Đối với hầu hết các tân binh, ngày đầu tiên khiến họ hào hứng, có chút lo lắng và mong muốn tạo ra sự khác biệt trong tổ chức mới của mình. Tuy nhiên, họ không thể tạo ra sự khác biệt trừ khi họ biết cần những gì để thành công. Về vấn đề này, điều cần thiết là phải biết những lợi ích hoặc lợi thế của một chương trình giới thiệu hiệu quả cho một tổ chức.

Để làm cho những nhân viên mới được tuyển dụng hiệu quả ngay từ ngày đầu tiên, nhóm nhân sự phải đảm bảo rằng những nhân viên mới được cung cấp giáo dục, thông tin và các công cụ để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Và, cách tốt nhất để thuê mới hiệu quả và hiệu quả là chương trình giới thiệu nhân viên toàn diện.

Các chương trình giới thiệu nhân viên toàn diện sẽ giáo dục và thu hút những nhân viên mới, để họ trở nên hiệu quả và có lợi cho tổ chức. Sau đây là tài khoản về các lợi ích khác nhau của chương trình giới thiệu nhân viên.

Bây giờ chúng ta hãy thảo luận về major benefits của một chương trình giới thiệu nhân viên giỏi -

Giữ chân và thu hút nhân tài hàng đầu

Với một chương trình giới thiệu nhân viên tốt và hiệu quả, người ta có thể xây dựng một nền tảng vững chắc cho các yếu tố vô hình tạo nên một nơi làm việc tuyệt vời và một văn hóa làm việc, giúp giữ chân những nhân tài hàng đầu ở mức cao.

Sự tham gia của nhân viên sớm

Sự tham gia của nhân viên là điều kiện tiên quyết cần thiết để giữ chân nhân viên trong tổ chức trong một thời gian đáng kể. Sự tham gia bắt đầu vào ngày đầu tiên và về mặt này, chương trình giới thiệu có sẵn đóng một vai trò quan trọng.

Chương trình giới thiệu càng hiệu quả và có cấu trúc, thì càng có nhiều cơ hội cho chặng đường dài trong việc thúc đẩy sự tham gia hiệu quả của nhân viên trong tương lai.

Thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh

Chương trình giới thiệu mang lại sự tham gia tích cực của nhân viên. Nó không chỉ phát triển một môi trường làm việc thân thiện hoặc hòa đồng và xây dựng mối quan hệ mà còn tạo ra sự thúc đẩy mong muốn cho sự phát triển kinh doanh.

Xây dựng niềm tin và liên kết

Một chương trình giới thiệu nhân viên tốt sẽ giáo dục và thông báo cho nhân viên mới về văn hóa tổ chức, sự phát triển và các phương pháp hay nhất. Trong chương trình giới thiệu, các nhân viên mới nên gặp gỡ quản lý cấp cao và nên tìm hiểu trực tiếp về các sáng kiến và mục tiêu chính của tổ chức. Bằng cách này, chương trình giới thiệu xây dựng lòng tin giữa người lao động và ban quản lý, đồng thời điều chỉnh mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức.

Kết nối tốt với nhân viên

Nhân viên được cho là gắn bó khi họ có mối quan hệ tốt với sếp và đồng nghiệp của họ. Để khắc sâu cảm giác gắn kết và cho phép họ làm việc hết khả năng của mình, hầu hết các tổ chức đã đưa ra một chương trình tổng hợp toàn diện. Ban quản lý làm việc thận trọng để chào đón và đào tạo các tân binh.

Khuyến khích giao tiếp cởi mở

Một chương trình giới thiệu nhân viên sẽ cung cấp cấu trúc và bối cảnh để nhân viên mới có câu trả lời cho các câu hỏi về nơi làm việc mới của họ mà không gặp khó khăn và áp lực. Cung cấp diễn đàn này trong quá trình giới thiệu sẽ giúp những người mới thuê một nơi tự do làm việc và hiểu rõ hơn về môi trường làm việc. Điều này sẽ giúp ích cho việc xây dựng môi trường cho các nhân viên mới phát triển.

Không có sự gia tăng đáng kể nào được chứng kiến trong năng suất chung của tổ chức trừ khi có sự luân chuyển nhân viên cân bằng trong một tổ chức. Người quản lý lựa chọn một cách nghiêm túc các mô hình tuyển dụng tốt nhất, hệ thống đánh giá hiệu suất và các phương pháp hành chính và phương pháp tham gia hiệu quả để giữ mức độ giữ chân ở mức cân bằng.

Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận chính xác mức độ thiết yếu của việc tích hợp tài nguyên mới.

Doanh thu giữ chân

Những nhân viên mới đã trải qua chương trình giới thiệu có cấu trúc có khả năng làm việc với tổ chức cao hơn 58% sau ba năm.
Các tổ chức có quy trình giới thiệu tiêu chuẩn trải nghiệm khả năng giữ chân người thuê mới cao hơn 50%
Lên đến 20% doanh thu của nhân viên xảy ra trong 45 ngày đầu tiên
69% nhân viên có nhiều khả năng ở lại với công ty trong ba năm nếu họ có kinh nghiệm làm việc tốt

Doanh thu chi phí

Chi phí tổ chức cho việc thay thế nhân viên được ước tính dao động từ 100% đến 300% lương của nhân viên bị thay thế
23% doanh thu tuyển dụng mới trước ngày kỷ niệm đầu tiên của họ
Gần 33% những người được tuyển dụng mới tìm kiếm một công việc mới trong vòng sáu tháng đầu tiên của họ.
Chi phí thay thế một nhân viên trung bình từ 16 đến 20% lương của nhân viên đó

Doanh thu Hiệu suất và Năng suất

Các công ty tốt nhất có khả năng bắt đầu quá trình giới thiệu trước ngày đầu tiên cao hơn 35%.
Nhân viên mà công ty có các chương trình giới thiệu dài hơn đạt được trình độ đầy đủ nhanh hơn 34% so với những người trong các chương trình ngắn nhất
60% công ty không đặt ra được các mốc quan trọng hoặc mục tiêu cho việc tuyển dụng mới
Các doanh nghiệp tốt nhất có khả năng tăng gấp 2,5 lần đối với tiến độ tuyển dụng mới của họ trong quá trình giới thiệu
Mức độ hài lòng của người quản lý tăng 20% khi nhân viên của họ được đào tạo chính thức về giới thiệu
Chỉ 37% công ty mở rộng chương trình giới thiệu của họ sau tháng đầu tiên
22% công ty không có chương trình giới thiệu chính thức
Thông thường, một nhân viên mới được thuê phải mất tám tháng để đạt được năng suất cao nhất
Các tổ chức có quy trình giới thiệu tiêu chuẩn trải nghiệm năng suất tuyển dụng mới cao hơn 50%

Mặc dù các chương trình giới thiệu đắt tiền đối với một tổ chức, nhưng điều cần thiết là phải có một chương trình giới thiệu hiệu quả vì lợi ích lớn hơn của tổ chức. Trừ khi các tân binh được định hình lại theo yêu cầu của tổ chức, không thì mục tiêu của tổ chức sẽ không được thực hiện.

Giới thiệu nhân viên là một quá trình chiến lược nhằm mời / giới thiệu một nguồn lực mới cho tổ chức và cung cấp đào tạo, thông tin, huấn luyện và cố vấn trong suốt giai đoạn chuyển đổi. Một quy trình giới thiệu hiệu quả biến những người mới được tuyển dụng thành tài sản cho tổ chức.

Quá trình giới thiệu bắt đầu từ việc thừa nhận một lời đề nghị và tiếp tục trong suốt sáu đến mười hai tháng đầu tiên làm việc trong tổ chức.

Các giai đoạn của quá trình

Sau đây là các giai đoạn khác nhau của quá trình giới thiệu nhân viên:

Preparation - Các hoạt động trước khi đến, ngày đầu tiên cho đến tháng đầu tiên giúp nhân viên mới làm quen với văn hóa, đội ngũ, môi trường làm việc và giới thiệu các chính sách và thủ tục cũng như các mô-đun trực tuyến.
Orientation - Nhân sự Định hướng nhân viên mới trực tuyến, lớp học, đào tạo Phúc lợi và định hướng cụ thể cho bộ phận.
Integration - Lập kế hoạch phát triển nhân viên của người giám sát và nhân viên tham gia đào tạo phát triển nhân viên nhân sự.
Engagement - Phát triển nhận thức về văn hóa tổ chức, xây dựng mối quan hệ, đáp ứng kỳ vọng về hiệu suất và đóng góp vào thành công của tổ chức.
Follow-up - Giám sát và đo lường hiệu quả của quá trình giới thiệu.

Note- Hai thập kỷ trước, theo Cục Thống kê Lao động, số lượng công việc trung bình được đảm nhiệm trong sự nghiệp của một người là sáu. Ngày nay, số lượng công việc trung bình được đảm nhiệm là 11. Và theo Cục Thống kê Lao động, chi phí thay thế một nhân viên là hơn 25% lương hàng năm của họ (một số người nói là 50%), vì vậy sẽ rất tốn kém khi bạn không làm ' t hiểu đúng.

Trong các tổ chức hiện đại được mài giũa bởi công nghệ và sự cạnh tranh gay gắt, HRD của mọi công ty đều không ngại ngần trong việc tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tài năng. Với ý định này, tất cả đều chuẩn bị cho một kế hoạch giới thiệu thành công cho giống chó mới gia nhập tổ chức. Do đó, kế hoạch tổng hợp mang lại một khởi đầu tốt để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Những người ủng hộ việc giới thiệu mô tả nó là một cách tiếp cận toàn diện để thu hút những nhân viên mới vượt ra ngoài định hướng đơn giản. Các nhà quản lý thường bị ám ảnh bởi việc tuyển dụng những nhân viên tài năng đến mức họ bỏ mặc việc nghĩ về những gì sẽ xảy ra khi người mới thuê sẵn sàng làm việc. Nó thực sự là về việc tính toán chi phí thuê nhân công mới cho doanh nghiệp. Các công ty cần tuyển dụng mới để làm việc hiệu quả và đặc biệt ở một công ty nhỏ, mọi nhân viên đều có giá trị.

Think onboarding begins on an employee's first day? Wrong. Một chương trình giới thiệu thành công thực sự bắt đầu trong quá trình tuyển dụng và tuyển dụng. Quá trình giới thiệu được liên kết và theo một số cách bắt đầu từ thương hiệu nhà tuyển dụng mà bạn tạo ra để thu hút những người phù hợp với mục tiêu chung của công ty bạn. Các chuyên gia khuyên bạn nên bắt đầu quá trình định hướng trước khi ứng viên được tuyển dụng chính thức bằng cách đưa thông tin phong phú về nơi làm việc và văn hóa của bạn trong phần Tuyển dụng trên trang web của bạn.

Một người mới thuê chắc chắn sẽ required do a lot of paperwork,vậy tại sao không bắt đầu? Nhiều công ty chọn gửi các hình thức pháp lý cần thiết cùng với một thư mời chính thức. Bạn cũng có thể gửi sổ tay nhân viên trước thời hạn để các nhân viên mới không bị choáng ngợp với thông tin vào ngày đầu tiên.

Trên Mạng nội bộ của công ty, bạn có thể sẵn sàng cho một nhân viên mới multimedia such as videos and podcasts that state your company's overall strategic goals,nói về các giá trị của công ty bạn và cung cấp lời chứng thực của nhân viên. Như một phần thưởng, những video này có thể giới thiệu các nhà lãnh đạo công ty, điều này sẽ giúp giới thiệu những người chơi chính, cắt giảm trò chơi tên bất tận thường xảy ra vào ngày đầu tiên của nhân viên.

Dưới đây là danh sách những thứ bạn nên chuẩn bị sẵn sàng trước khi nhân viên mới của bạn bước vào cửa -

Gửi thư chào mừng nhân viên mới cho mọi người trong công ty
Thiết lập một máy trạm
Nhận cho nhân viên mới một huy hiệu bảo mật nếu họ cần
Tạo tài khoản e-mail của nhân viên mới
Có một chồng danh thiếp đang đợi
Cung cấp bảng tên trên bàn làm việc hoặc cửa văn phòng của họ
Thiết lập hệ thống điện thoại của họ và cung cấp hướng dẫn sử dụng thư thoại
Cung cấp hướng dẫn cho bất kỳ phần mềm cần thiết nào mà họ sẽ sử dụng

Người giám sát trực tiếp của nhân viên mới cũng nên có mặt vào ngày đầu tiên. Điều tồi tệ nhất mà bạn có thể làm là có những người mới tuyển dụng xuất hiện khi người giám sát trực tiếp của họ không ở đó trong ba hoặc bốn ngày. Nó giống như kết hôn và không có vợ / chồng của bạn trong tuần trăng mật.

Không khó để hiểu tại sao nhân viên mới ban đầu hơi bối rối và e ngại khi nói chuyện với người quản lý trực tiếp của họ về những điều chung chung như máy quét ở đâu và cách họ có thể sử dụng nó. Do đó, điều cần thiết là phải làm quen với nhân viên mới từng phút một liên quan đến nơi làm việc. Nó sẽ không chỉ tiết kiệm thời gian quý báu của tổ chức trong tương lai mà còn thúc đẩy mức năng lượng của họ.

Với sự trợ giúp của một chương trình giới thiệu nhân viên hiệu quả, một người nên hướng tới việc trình bày thông tin cần thiết trong một thiết kế đơn giản để xử lý, để nhân viên mới có thể chuyển sang các khía cạnh đòi hỏi cao hơn trong công việc của họ trong tổ chức.

Danh sách chuẩn bị cho việc giới thiệu nhân viên

Nhóm nhân sự nên đưa những điểm sau vào danh sách của họ, trong khi họ tuyển dụng mới vào công ty -

Phân bổ không gian làm việc
Sắp xếp nhu cầu thiết bị máy tính
Sắp xếp điện thoại
Hướng dẫn vào nhà vệ sinh Hướng dẫn vào nhà vệ sinh
Hướng dẫn đến quán cà phê
Cấp quyền truy cập vào hệ thống bảo mật (Nếu cần)
Cho phép sử dụng tòa nhà văn phòng và nơi làm việc
Điều hướng đến công ty
Vận chuyển đến công ty
Khu vực đậu xe và phân bổ bãi đậu xe

Nhiệm vụ công việc và lịch trình kỳ vọng

Lịch trình cho các nhiệm vụ Công việc và kỳ vọng cho một người mới thuê như sau:

Gọi điện và chào đón nhân viên, sau khi đề nghị chính thức được chấp nhận

Xem lại ngày bắt đầu, thời gian đến, địa điểm, phương tiện đi lại / bãi đậu xe, quy định về trang phục, kế hoạch ăn trưa và xem trước chương trình làm việc trong ngày.
Cung cấp địa chỉ email và / hoặc số điện thoại để nhân viên mới có thể liên hệ với bạn, nếu được yêu cầu.
Thông báo cho nhân viên nếu anh ta cần mang theo thứ gì đó vào ngày đầu tiên.

Lập kế hoạch lịch trình chung của nhân viên trong tuần đầu tiên hoặc lâu hơn

Các sự kiện chào mừng như ăn trưa, ăn sáng với các thành viên trong nhóm hoặc nhân sự trong tuần đầu tiên.
Chương trình làm việc chi tiết cho ngày đầu tiên
Đã đến lúc khám phá Cổng nhân viên và các địa điểm quan trọng khác
Giới thiệu và gặp gỡ với những cá nhân quan trọng như đồng nghiệp, bạn thân / cố vấn mà nhân viên mới có thể thường xuyên tương tác.

Chỉ định một người bạn cố vấn cho nhân viên mới, lý tưởng nhất là một người đồng cấp nhiệt tình làm việc và sẵn sàng trả lời các câu hỏi trong vài tuần đầu tiên của người mới thuê.
Thu thập thông tin để cung cấp vào ngày đầu tiên như mô tả công việc, bản đồ / thư mục bộ phận, sơ đồ tổ chức, thông tin liên quan đến mục tiêu và ưu tiên của đơn vị, v.v.
Lên kế hoạch cho nhiệm vụ đầu tiên để cô ấy / anh ấy sớm thành công.

Môi trường làm việc

Nhận huy hiệu ID tòa nhà, bảng tên và danh thiếp, nếu cần.
Hãy chuẩn bị sẵn một số đồ dùng văn phòng tại nơi làm việc của anh ấy / cô ấy, ngay cả khi đồ dùng mới sẽ được đặt hàng sau.
Đảm bảo không gian làm việc của nhân viên luôn sẵn sàng, sạch sẽ và có tổ chức và mọi khóa cần thiết đều hoạt động theo thứ tự.
Nếu một nhân viên đã yêu cầu chỗ ở tại nơi làm việc, hãy làm việc với Đối tác Nhân sự của bạn để sắp xếp trước, nếu có thể
Hãy xem xét một món quà chào mừng nhỏ, chẳng hạn như một cốc cà phê.

công nghệ thông tin

Sắp xếp cài đặt và thiết lập điện thoại. Sắp xếp quyền và truy cập vào các ổ đĩa chung.
Trong mọi trường hợp, hồ sơ nhân viên trước tiên phải được thiết lập trong Workday, bao gồm tài liệu thích hợp cho phép đề nghị tuyển dụng, hợp đồng và ủy quyền làm việc.
Xác định địa chỉ email và số điện thoại của nhân viên mới và đảm bảo họ được thiết lập với bất kỳ thông tin đăng nhập / mật khẩu nào cần thiết
Xác định hệ thống nào mà nhân viên sẽ cần truy cập và bắt đầu quy trình cung cấp các quyền và / hoặc đào tạo cần thiết.

Học hỏi và Phát triển

Xác định ngày đến hạn cho khóa đào tạo bắt buộc.
Khám phá và xác định chương trình đào tạo tùy chọn mà bạn muốn chỉ định cho nhân viên mới.

Các nhân viên mới cảm thấy bối rối và trống rỗng về cách họ sẽ thích nghi và làm quen với những người trong thế giới mới mà họ vừa bước vào. Giữa những bối rối và tình trạng trống trải như vậy, họ điên cuồng tìm kiếm một đồng minh hoặc người cố vấn đáng tin cậy, người có thể hướng dẫn họ một cách hòa nhã vượt qua tất cả những khó khăn mà họ sắp phải đối mặt trong môi trường làm việc mới.

Xem xét tình huống tế nhị trên, một số công ty đã áp dụng cách tiếp cận chủ động bằng cách sử dụng formal mentoring programstrong quá trình tuyển dụng mới và vì lý do chính đáng. Cố vấn hiệu quả đã được chứng minh để tăng sự gắn bó của nhân viên và giúp giữ chân nhân viên.

Vai trò của một người cố vấn

Chỉ định một người cố vấn cho nhân viên mới là một nhiệm vụ được lựa chọn cẩn thận của ban lãnh đạo. Bản chất của việc chỉ định một người cố vấn khác nhau tùy thuộc vào chính sách chung của tổ chức.

Trong một số tổ chức, một nhân viên được gọi là buddy, được chỉ định cho một nhân viên mới để định hướng và giới thiệu nhân viên mới. Người bạn thân thực hiện vai trò giống như một người cố vấn nhưng người bạn đó thường là đồng nghiệp và là đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn của nhân viên mới.

Mục đích của người cố vấn là giúp nhân viên mới nhanh chóng tiếp thu các chuẩn mực văn hóa, xã hội của tổ chức và hành động theo bản chất công việc. Người cố vấn có thể giúp nhân viên tiếp tục trở nên quen thuộc và hiệu quả hơn trong công việc hiện tại của họ.

Cố vấn một nhân viên mới trong quá trình giới thiệu

Sau đây là sáu mẹo hữu ích để chỉ định một người cố vấn cho nhân viên trong quá trình tuyển dụng mới -

Goal defining to the Mentoring Program- Điều quan trọng là phải thiết lập và nêu rõ những gì bạn hy vọng sẽ đạt được với chương trình cố vấn của mình. Có mục tiêu rõ ràng sẽ cho phép bạn thu hút sự quan tâm của lãnh đạo, người cố vấn và nhân viên mới.
Assigning a Qualified Employee as a Mentor- Cần có sự kết hợp đặc biệt giữa chuyên môn và kinh nghiệm để cố vấn hiệu quả cho đồng nghiệp. Người cố vấn không chỉ phải có kinh nghiệm với chức năng công việc của họ và kiến thức sâu rộng về công ty, mà họ còn phải có khả năng giảng dạy hoặc đào tạo giống mới.
Make the Mentors Participate in Onboarding- Đừng đợi cho đến khi tuần đầu tiên quan trọng của việc giới thiệu nhân viên hoàn tất mới thu hút sự tham gia của người cố vấn vào quá trình này. Ngay cả khi bộ sưu tập cố vấn của bạn vẫn chưa được chỉ định cho từng nhân viên mới, những nhân viên này có thể hỗ trợ bộ phận nhân sự bằng cách dẫn dắt các bài thuyết trình hoặc bài tập giới thiệu.
Practice with Patience while Assigning Mentors- Nếu được giao nhiệm vụ đóng vai người mai mối cố vấn, không nhất thiết phải vội vàng phán xét. Bạn nên chờ đợi và xem cho đến khi tuần đầu tiên của nhân viên mới hoàn thành để chỉ định một người cố vấn. Vào thời điểm này, bạn sẽ có nhận thức tốt hơn về việc lựa chọn một người phù hợp, người sẽ là một người có sức khỏe phù hợp với đặc điểm hóa học cơ thể của người cố vấn và người được cố vấn.
Assigning both a Buddy and a Mentor to the New Hire- Tốt nhất là mỗi người mới thuê sẽ có hai cố vấn hữu ích. Trong khi “người bạn” chỉ cho người mới thuê những thông tin bên ngoài của văn phòng, hỗ trợ giới thiệu và trả lời các câu hỏi chung chung không liên quan đến chức năng công việc, thì “người cố vấn” phải là người từ cùng bộ phận với nhân viên mới. Người cố vấn giúp nhân viên mới xây dựng sự nghiệp của họ trong tổ chức bằng cách hướng dẫn họ thực hiện công việc thực tế.
Building a Good Mentor-Mentee Relationship- Khi mỗi người mới thuê đã được chỉ định một người cố vấn, bạn nên chính thức khởi động chương trình của mình một cách vui vẻ. Bắt đầu với hoạt động tìm hiểu về tàu phá băng của bạn và một chuyến đi ăn trưa theo nhóm. Khi bạn bắt đầu từng thế hệ mới của chương trình cố vấn của mình ở vị trí phù hợp, bạn nên định vị tốt hơn những người cố vấn để giúp chuẩn bị cho các nhân viên được ghép nối của họ để thành công với vị trí mới của họ. Nó tỏ ra rất có lợi cho tổ chức vì nó có được một con giống - được đào tạo bài bản, chải chuốt và hiểu biết.

Trong trường hợp tốt nhất, mối quan hệ người cố vấn - người cố vấn chứng tỏ đôi bên cùng có lợi. Người được cố vấn (nhân viên mới) nhận được hướng dẫn để phát triển trong công ty trong khi người cố vấn có cơ hội trau dồi kỹ năng lãnh đạo của mình.

Để triển khai thực tế một kế hoạch giới thiệu tốt, cần phải có danh sách kiểm tra việc giới thiệu nhân viên. Điều này sẽ hoạt động như một lời nhắc nhở để nhân viên làm việc hiệu quả và hiệu quả. Bây giờ, hãy để chúng tôi tìm hiểu thêm về danh sách kiểm tra việc giới thiệu nhân viên.

Một danh sách kiểm tra toàn diện và được bố trí tốt là điều kiện tiên quyết cần thiết để thực hiện thành công chương trình giới thiệu cho nhân viên mới. Hãy nhớ rằng danh sách trong mô-đun này cung cấp một nơi để bắt đầu. Bạn sẽ phải điều chỉnh từng danh sách kiểm tra để đáp ứng nhu cầu của tổ chức của riêng bạn và cũng như tính chất của công việc.

Employee Onboarding Checklist được chia thành hai loại -

Danh sách kiểm tra trước khi đến (trước ngày đầu tiên)
Danh sách kiểm tra sau khi đến (trong và sau Ngày đầu tiên)

Bây giờ, chúng ta hãy hiểu những gì các mục trong danh sách kiểm tra và mức độ liên quan của chúng.

Danh sách kiểm tra trước khi đến

Danh sách kiểm tra trước khi đến là bắt buộc trước khi nhân viên mới đến. Nó đảm bảo rằng mọi thứ được tổ chức và chuẩn bị ở nơi làm việc trước khi một người mới đến.

Danh sách trước khi đến có thể bao gồm những điều sau:

Gửi email hoặc thư chào mừng hoặc gọi điện cho nhân viên sau khi đề nghị được chấp nhận; cung cấp cho anh ấy / cô ấy chi tiết về mức lương và đặc quyền.
Đặt các thiết bị cần thiết và trang phục làm việc (nếu cần) vào đúng vị trí.
Ưu đãi đi tham quan tòa nhà của nơi làm việc.
Thiết lập máy trạm và điện thoại, thư thoại và truy cập Internet.
Thông tin bảo mật khi mới đến.
Thông báo cho nhân viên hiện tại về ngày đến và lý lịch của nhân viên mới, v.v.
Thông báo cho nhân viên hiện tại về ngày đến và lý lịch của nhân viên mới, v.v.

Danh sách kiểm tra sẽ đảm bảo rằng không có phần nào của quá trình giới thiệu bị bỏ qua.

Danh sách kiểm tra sau khi đến

Danh sách kiểm tra việc đến gồm tất cả những mục cần thiết để nhân viên cảm thấy như đang ở nhà và học cách hòa nhập với những người mới, môi trường làm việc mới và rõ ràng là văn hóa tổ chức mới.

Ngày đầu tiên

Ngày đầu tiên để lại tác động lâu dài cho nhân viên. Vì vậy, mọi tổ chức đều nỗ lực để nhân viên mới của mình cảm thấy như ở nhà. Nhân viên mới được chào đón và làm việc thoải mái. Nhân viên cảm thấy được chào đón và chuẩn bị bắt đầu làm việc; bắt đầu hiểu vị trí và kỳ vọng về hiệu suất.

Tổ chức chỉ nên trình bày những thông tin cơ bản theo cách dễ hiểu để cho phép các nhân viên mới chuyển sang các khía cạnh đòi hỏi cao hơn trong công việc của họ.
Các nhân viên mới được cung cấp các phương tiện để truy cập thông tin, thông tin bảo mật và chìa khóa.
Người bạn hoặc người cố vấn trả lời bất kỳ câu hỏi tức thời nào mà nhân viên có thể có.
Các nhân viên mới có thể được đưa đi tham quan các cơ sở vật chất ngay tại nơi làm việc.
Họ có thời gian để giải quyết và xem xét tất cả các thông tin được cung cấp trong suốt cả ngày.
Họ được yêu cầu trả lời phỏng vấn trong ngày, nhận câu trả lời cho bất kỳ câu hỏi nào đang chờ xử lý mà họ có và cung cấp lịch trình và hoạt động trong vài ngày tới.

Tuần đầu tiên

Ngay trong tuần đầu tiên, các nhân viên nhận được nhiệm vụ ban đầu của họ. Trong thời gian này, các nhân viên hiểu rõ hơn về tổ chức và vai trò công việc của họ. Các nhân viên bắt đầu học những điều cơ bản về tiêu chuẩn và văn hóa tổ chức. Họ học và làm quen với các quy trình vận hành tiêu chuẩn liên quan đến công việc của họ.

Mặc dù các hoạt động mà nhân viên thực hiện trong tuần đầu tiên khác nhau giữa các công ty và công việc này, nhưng việc làm quen với môi trường mới và con người mới dần hình thành.

Tháng đầu tiên

Trong tháng đầu tiên, nhân viên làm quen với lịch làm việc, nhiệm vụ công việc và kỳ vọng. Xã hội hóa hình thành và các nhân viên dần dần đi vào văn hóa tổ chức.

Nhân viên mới trở nên nhận thức rõ về hiệu suất của mình so với vị trí và kỳ vọng. Anh ấy tiếp tục phát triển, học hỏi về tổ chức và xây dựng các mối quan hệ nghề nghiệp.

Ba tháng đầu tiên

Trong ba tháng đầu tiên, nhân viên nhận thức đầy đủ về vai trò và trách nhiệm của anh ta trong tổ chức. Anh ấy bắt đầu làm việc độc lập và tạo ra những công việc có ý nghĩa. Nhân viên mới bây giờ cảm thấy như ở nhà với môi trường mới, cả về mặt chức năng và xã hội.

Sáu tháng đầu tiên

Trong thời gian này, nhân viên phát triển và đạt được động lực cần thiết để theo đuổi công việc của họ và sản xuất các sản phẩm được giao. Anh ấy cũng chuẩn bị đưa ra các sáng kiến. Mức độ tự tin của anh ấy tăng lên và anh ấy hiện đang tham gia vào vai trò mới trong khi tiếp tục học hỏi. Nhân viên mới bây giờ được thuyết phục để thảo luận với các nhân viên khác và ông chủ về cách mọi thứ trôi qua và điều gì khác sẽ hữu ích cho anh ta.

Năm đầu tiên

Nhân viên mới hiện đang hoàn toàn tham gia vào vai trò mới của mình. Anh ấy áp dụng các kỹ năng và kiến thức, đưa ra các quyết định đúng đắn, đóng góp vào các mục tiêu của nhóm, hiểu cách mà các nhiệm vụ của anh ấy ảnh hưởng đến những người khác trong tổ chức và phát triển các mối quan hệ làm việc hiệu quả.

Trong thời gian này, anh ta làm việc với một số mức độ tự chủ. Anh ấy đã phát triển cho mình một sự hiểu biết sâu sắc về sứ mệnh và văn hóa của tổ chức. Anh ấy tự tin, sẵn sàng nhận nhiệm vụ bổ sung. Trên hết, nhân viên cảm thấy hoàn toàn như ở nhà khi làm việc trong tổ chức.

Vì mục đích của chương trình giới thiệu là giới thiệu những người mới tuyển dụng vào công việc của họ, đồng nghiệp và tổ chức cũng như văn hóa làm việc của tổ chức, mọi tổ chức, dù lớn hay nhỏ, đều chuẩn bị kế hoạch giới thiệu phù hợp với nhu cầu và năng lực của họ. Nó được thực hiện không phải là một hình thức hay truyền thống kinh doanh mà là một phần thiết yếu của quản lý nguồn nhân lực.

Có nhiều cách để định hướng hiệu quả cho nhân viên mới vào công ty và vị trí, nhưng một số chương trình chính thức nhất định sẽ có lợi hơn vì chúng nhất quán và được tiêu chuẩn hóa. Sau đây là cuộc thảo luận về các loại chương trình giới thiệu được các tổ chức khác nhau thông qua.

Các loại giới thiệu

Có nhiều loại chương trình giới thiệu khác nhau được thực hiện bởi các tổ chức khác nhau để thực hiện cùng một mục tiêu nhằm giới thiệu một nhân viên mới cho tổ chức liên quan để chuẩn bị cho anh ấy / cô ấy vai trò xây dựng trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Loại chương trình phổ biến nhất bao gồm một buổi định hướng ngắn gọn trong đó người mới thuê hoàn thành các thủ tục giấy tờ cần thiết và nhận được các tài liệu liên quan giải thích sứ mệnh, chính sách và kỳ vọng của công ty. Các chương trình khác bao gồmformal training sessions, mentorship programs, leadership involvement, và các sáng kiến tương tự khác nhằm thu hút sự tham gia của các nhân viên cấp cao, thành công trong quá trình định hướng.

Thông thường, các công ty nhỏ hơn không có đủ nguồn lực cần thiết để thực hiện một chương trình giới thiệu chính thức và hiệu quả. Do đó, những nhân viên mới được tuyển dụng thường được giới thiệu ngắn gọn về công ty và sau đó được kỳ vọng sẽ tìm hiểu thông qua quy trình thử và sai nổi tiếng.

Vì có nhiều kiểu giới thiệu nhân viên khác nhau, nên cũng có nhiều mặt khác nhau của việc giới thiệu. Hãy để chúng tôi hiểu chi tiết về các khía cạnh khác nhau của việc giới thiệu nhân viên.

Giới thiệu nhân viên thường xuyên

Thường được gọi là xã hội hóa tổ chức, giới thiệu nhân viên đề cập đến quá trình thông qua đó nhân viên mới thu thập kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để trở thành một phần hiệu quả của nhóm hiện có.

Với thị trường nguồn nhân lực ước tính rằng 50% thất bại trong tuyển dụng xảy ra trong vòng 18 tháng đối với các vị trí không phải cấp cao, các công ty - lớn và nhỏ, đang đảm bảo rằng nhân viên của họ không phải là một trong 25% dân số tìm kiếm sự chuyển đổi nghề nghiệp hàng năm.

Giới thiệu người dùng / người tiêu dùng

Quy trình giới thiệu được sử dụng để tăng khả năng người dùng mới chấp nhận thành công sản phẩm / dịch vụ của bạn sau khi mua được gọi là giới thiệu người dùng. Lý do chính đằng sau việc các doanh nghiệp biến nó thành một phần quan trọng trong chiến lược tiếp thị của họ là giữ chân.

Việc giữ chân người dùng ngày nay rất quan trọng vì hầu hết mỗi sản phẩm / dịch vụ hiện có ít nhất hàng trăm lựa chọn thay thế với các dịch vụ và giá cả cạnh tranh. Hầu hết các doanh nghiệp mất người dùng của họ trong hai tháng đầu tiên mua hàng vì trải nghiệm sau bán hàng gây thất vọng cho người tiêu dùng hoặc người tiêu dùng chỉ đơn giản là không hiểu cách tận dụng tối đa việc mua hàng của mình.

Giới thiệu khách hàng

Một trong những chức năng quan trọng nhất đối với B2C cũng như các công ty B2B, việc giới thiệu khách hàng tác động trực tiếp đến trải nghiệm khách hàng, dịch vụ và các mối quan hệ dẫn đến việc tăng cường chấp nhận. Mọi khách hàng đều có những kỳ vọng, mục tiêu, mục tiêu khác nhau và nắm bắt được sản phẩm hoặc dịch vụ mà bạn đang cung cấp; làm cho việc giới thiệu bản thân trở nên bắt buộc trong khi giới thiệu chúng.

Trong chương trước, chúng ta đã hiểu về các kiểu giới thiệu nhân viên khác nhau. Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận về việc tuyển dụng nhân viên vào các chức danh / chức danh / cấp bậc / cấp bậc khác nhau.

Sau đây là các kiểu giới thiệu khác nhau cho các chỉ định khác nhau -

Giới thiệu cho trẻ em
Giới thiệu cho người quản lý
Giới thiệu cho Giám đốc

Việc giới thiệu nhân viên không thể giống nhau đối với mọi nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào. Khi kinh nghiệm lớn lên, trách nhiệm, sự tôn trọng và cách đối xử cũng thay đổi và tăng lên. Do đó, việc giới thiệu nhân viên sẽ khác nhau đối với các nhân viên khác nhau theo sự chỉ định tương ứng của họ.

Giới thiệu nhân viên cho thanh thiếu niên

Trước đây, trách nhiệm thay đổi một người lạ mới được tuyển dụng thành một nhân viên phù hợp và hiểu biết được giao cho nhân viên kinh nghiệm của bộ phận nhân sự trong chương trình định hướng ngày đầu tiên. Bằng cách này, nhân viên đã bị chìm nghỉm hoặc tự bơi theo cách của mình để đạt được thành công từ đây.

Ngày nay, giới thiệu là sự bổ sung gần đây nhất cho danh sách kiểm tra của người quản lý. Các công ty nhận ra rằng có một khoản lợi nhuận cao trong giai đoạn đầu tuần trăng mật duy nhất này bằng cách làm cho nhân viên mới cảm thấy được chào đón và thoải mái trong môi trường mới của cô ấy, đảm bảo với người đó rằng cô ấy đã đưa ra quyết định đúng đắn và giảm thiểu thời gian để trở thành thành viên mới của cô ấy nhóm làm việc.

Việc giới thiệu nhân viên cho một Junior như sau:

Gửi e-mail cho mọi người trong văn phòng để họ chuẩn bị chào đón một nhân viên mới.
Thiết lập máy tính và cấu hình tài khoản e-mail của nhân viên mới. Cung cấp hướng dẫn cho bất kỳ phần mềm cần thiết nào mà họ sẽ sử dụng.
Thiết lập hệ thống điện thoại và cung cấp hướng dẫn sử dụng thư thoại và tất cả các hệ thống liên lạc khác mà người mới thuê yêu cầu để thực hiện trách nhiệm của mình một cách hiệu quả.
Có một chồng danh thiếp đang chờ.
Chỉ định một không gian làm việc và đặt một bảng tên trên bàn làm việc hoặc cửa văn phòng của họ như một dấu hiệu hữu hình rằng bạn đã chuẩn bị không gian.
Giúp người mới tìm hiểu tên và công việc. Lập một biểu đồ tổ chức không chính thức về bộ phận của bạn để chỉ ra ai là người chịu trách nhiệm về việc gì. Bao gồm cả sếp của bạn và sếp của cô ấy, cùng với bất kỳ người nào khác mà người mới của bạn có thể sẽ gặp.

Cuối cùng, giải thích cho người mới thuê kỳ vọng của bạn về hiệu suất. Xem xét chặt chẽ biểu mẫu đánh giá hiệu suất của công ty bạn là một trong những nhiệm vụ giới thiệu quan trọng nhất và bị bỏ quên nhất. Một công việc tốt của việc giới thiệu có thể mất vài tuần trong quá trình học tập và giúp nhân viên mới làm việc với hiệu suất hoàn toàn nhanh chóng.

Giới thiệu nhân viên cho người quản lý

Các nhà quản lý nắm giữ các vị trí quan trọng và chiến lược trong một tổ chức. Họ đóng vai trò quyết định trong việc thay đổi số phận của tổ chức. Khi nói đến việc tuyển dụng người quản lý, bạn có hai lựa chọn:

Thuê từ bên ngoài
Thúc đẩy từ bên trong

Nếu bạn vẫn đang trong giai đoạn đầu hoặc nếu bạn có hầu hết nhân viên thiếu kinh nghiệm trong nhóm dịch vụ khách hàng của mình, có thể bạn sẽ phải thuê từ bên ngoài công ty của mình.

Có một số nhược điểm khi tuyển dụng từ bên ngoài công ty của bạn. Trong số đó, có dữ liệu cho thấy nó đắt hơn và những người thuê bên ngoài có xu hướng rời đi sớm hơn.

Những người được thuê bên ngoài cũng sẽ không có kiến thức về sản phẩm giống như những người đã vượt qua các cấp bậc. Điều này cũng không xảy ra khi quảng bá từ bên trong. Tuy nhiên, điều đó phụ thuộc vào thời gian người quản lý mới ở vị trí cũ của họ; họ có thể gặp khó khăn hơn trong việc khẳng định quyền lực đối với các đồng đội trước đây của mình.

Việc giới thiệu nhân viên cho Người quản lý như sau:

Send them a management handbook. Bất cứ điều gì cung cấp cho người quản lý mới một ý tưởng liên quan đến văn hóa và chính sách của công ty sẽ giúp họ cảm thấy bớt lúng túng trong ngày đầu tiên của họ.
Providing other supplementary materials to put them at ease. Các nhà quản lý mới được bổ nhiệm có thể được cung cấp các hình ảnh trực quan cho thấy cách mọi thứ được vận hành trong tổ chức.
Get the paperwork out of the way.Nếu bạn có thể, hãy gửi bất kỳ thủ tục giấy tờ nào cần xem xét và ký tên; điều này có thể tiết kiệm thời gian vào ngày đầu tiên.
Give them a “day before” meeting or call.Khi họ đã có cơ hội xem lại một số tài liệu bạn đã gửi, hãy sắp xếp thời gian để trò chuyện trước ngày đầu tiên của họ. Bạn có thể cung cấp cho họ bản tóm tắt về những gì họ có thể mong đợi và họ có thể hỏi bất kỳ câu hỏi nào mà sổ tay nhân viên (hoặc thủ tục giấy tờ, v.v.) đưa ra.

Ý tưởng rộng rãi là làm cho môi trường mới bớt choáng ngợp hơn, bằng cách cho người quản lý mới quen với những gương mặt và ý tưởng từ bên trong công ty.

Giới thiệu nhân viên cho Giám đốc

Các giám đốc mới phải đối mặt với một đường cong học tập dốc và áp lực phải leo lên nhanh chóng là rất lớn. Trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng ngày nay, một giám đốc mới phải được điều động nhanh chóng về các vấn đề liên quan đến công ty và văn hóa hội đồng quản trị càng sớm càng tốt để bắt đầu gia tăng giá trị.

Giới thiệu của Giám đốc như sau:

Các chương trình giới thiệu giám đốc thường do thư ký công ty điều hành, đôi khi có ý kiến đóng góp từ giám đốc nhân sự.
Nếu thành viên mới của hội đồng quản trị đã được đào tạo chung trước đó trong vai trò giám đốc, thì việc giới thiệu có thể tập trung vào công ty, các sản phẩm, dịch vụ và những người chơi chính, bối cảnh kinh doanh rộng lớn hơn, văn hóa của hội đồng quản trị và cách nó hoạt động. .
Tốt nhất, giám đốc mới nên dành thời gian ở trụ sở công ty với các giám đốc điều hành cấp cao.
Ban giám đốc mới nên được khuyến khích đến thăm địa điểm để xem phần lớn hoạt động của công ty trên thực tế.
Các hội đồng quản trị cũng có thể dự tính có một chương trình cố vấn không chính thức kết hợp một giám đốc mới với một giám đốc có kinh nghiệm hơn, người có thể đưa ra quan điểm về các hoạt động của hội đồng quản trị.

Tốt nhất, một giám đốc mới chưa có kinh nghiệm làm việc trong hội đồng quản trị trước đó sẽ tham gia vào chương trình đào tạo tổng giám đốc. Nó sẽ cho anh ta cơ hội để làm quen hơn với vai trò của hội đồng quản trị và cá nhân giám đốc, các quy định quản trị quan trọng và yêu cầu niêm yết, và các vấn đề quản trị ảnh hưởng đến phòng hội đồng hiện nay.

Sự tham gia của nhân viên và sự tham gia đi đôi với nhau. Bất kỳ chương trình nào bạn thực hiện cần phải hấp dẫn. Mục đích của việc giới thiệu nhân viên là thu hút nhân viên ngay từ đầu. Giới thiệu không chỉ là danh sách kiểm tra đơn giản; nó thu hút nhân viên mới vào văn hóa công ty và thúc đẩy một nhóm hoạt động hiệu quả. Khi việc giới thiệu được thực hiện đúng cách, nhân viên sẽ gắn bó và làm việc hiệu quả hơn.

Giới thiệu là một vấn đề quản lý cực kỳ ít được chú trọng, có lẽ vì lợi nhuận không ngay lập tức và tỷ lệ giữ chân thường không thuyết phục. Tuy nhiên, việc giới thiệu gắn liền trực tiếp với tài năng của tổ chức, và nếu bạn không có đội ngũ nhân viên giỏi, mọi thứ sẽ sụp đổ.

Sự tham gia sớm của người mới thuê là rất quan trọng cho sự thành công của chương trình định hướng nhân viên mới. Sự tham gia của nhân viên không còn chỉ là động lực đóng góp với tư cách cá nhân mà giờ đây nó phù hợp với mục tiêu kinh doanh của nhà tuyển dụng và yêu cầu của khách hàng.

Cho người thuê mới tham gia vào các hoạt động nhóm với các đồng nghiệp.
Thường xuyên lên lịch ăn trưa cho nhóm với các thành viên cấp cao. Đây là những phương pháp không chính thức để đánh giá mức độ tương tác của những người mới thuê.
Tổ chức các hoạt động xây dựng nhóm có sự tham gia của các thành viên khác trong nhóm.

Điều chỉnh việc thuê mới sớm nhất phù hợp với mục tiêu của công ty và nhu cầu của khách hàng là rất quan trọng đối với hiệu suất của họ.

Làm thế nào để tạo một chương trình hấp dẫn?

Giới thiệu là tất cả về việc thu hút nhân viên mới. Điều này rất quan trọng vì có một lượng đáng báo động về tình trạng buông thả ở nơi làm việc.

Nhóm nhân sự có thể triển khai các phương pháp sau để xây dựng sự gắn bó với nỗ lực gia nhập của bạn -

A Quick Survey for Employee - Điều này sẽ giúp cung cấp một đánh giá cơ sở tốt để sử dụng cho mục đích so sánh khi kết thúc các nỗ lực chính thức.
Creating Individual Career Growth Plans- Sự gắn bó đến từ việc nhân viên cảm thấy họ được tôn trọng và có cổ phần trong sự thành công của công ty. Việc lập kế hoạch phát triển / nghề nghiệp sẽ hữu ích vì nó không chỉ cung cấp các tiêu chuẩn thành công cho những người mới thuê mà chỉ đơn giản là hỏi cách bạn có thể hỗ trợ họ xây dựng lòng trung thành.
Leaders Accountability- Khi một nhân viên phàn nàn về công việc, vấn đề thường không nằm ở công việc; đó là với người quản lý. Sự thiếu hụt những người cố vấn và lãnh đạo tốt, chất lượng trong lực lượng lao động ngày nay tỷ lệ thuận với sự thiếu hụt lòng trung thành của nhân viên. Đó là một mối quan hệ nhân quả.
Explaining the Future Plans- Những nhân viên hài lòng đang nhận được tiền lương, nhưng những nhân viên gắn bó đang đóng góp vào sứ mệnh của bạn. Để gắn bó, nhân viên của bạn cần biết mục tiêu hiệu suất của họ và sứ mệnh của công ty ngoài việc kiếm tiền.

Sự thật là hầu hết nhân viên không phải là không trung thành; họ chỉ đơn giản là tìm kiếm công việc vừa ý và hấp dẫn. Điều quan trọng cần lưu ý là sự hài lòng và sự gắn bó với công việc không giống nhau. Những nhân viên hài lòng sẽ giúp công ty tiếp tục phát triển, nhưng những nhân viên gắn bó sẽ giúp tổ chức phát triển.

Các cách khác nhau để thu hút nhân viên

Là một nhà quản lý, giữ cho nhân viên của bạn gắn bó có lẽ là thách thức lớn nhất mà bạn phải đối mặt. Đây cũng là một cơ hội lớn để đạt được cam kết lâu dài và nỗ lực tùy ý từ nhóm của bạn. Nỗ lực đó cuối cùng sẽ dẫn đến năng suất cao hơn.

Nhóm nhân sự có thể sử dụng các chiến lược sau để tạo ra trải nghiệm gia nhập hiệu quả hơn và hấp dẫn hơn -

Bắt đầu từ phía trước

Không có gì kém hấp dẫn hơn việc dành hàng giờ để điền vào các thủ tục giấy tờ. Đẩy nhanh quá trình giới thiệu bằng cách cho phép những người mới tuyển dụng hoàn thành trước các thủ tục giấy tờ để ngày đầu tiên của họ bắt đầu bằng việc tìm hiểu về văn hóa công ty và làm quen với các đồng nghiệp mới của họ.

Lan rộng ra

Đừng để bị lừa khi nghĩ rằng đó là một ý kiến hay nếu bạn ép toàn bộ quá trình giới thiệu chỉ trong một tuần để nhân viên có thể trở thành thành viên nhóm siêu năng suất nhanh chóng hơn. Tham gia không chỉ là gặp gỡ người quản lý của bạn và tìm hiểu vị trí của máy sao chép. Đó là cách nhân viên học những gì sẽ cần để thành công trong công việc và điều này sẽ mất thời gian.

Cung cấp cơ hội thực hành

Để họ tham gia sớm vào một phần nhỏ nhưng có ý nghĩa của dự án sẽ giúp xây dựng kỹ năng và sự tự tin của họ. Đừng chỉ nói cho họ biết họ cần những kỹ năng nào để thực hiện thành công công việc của mình, hãy cung cấp cho họ cơ hội thực tế để thực hành các kỹ năng trong công việc.

Cá nhân hóa trải nghiệm

Cần phải biết và thảo luận về các mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên và xem xét chúng để xem mục tiêu của họ phù hợp với tổ chức như thế nào. Làm cho nhân viên của bạn cảm thấy được đánh giá cao và tôn trọng, cả với tư cách là nhân viên và cá nhân có thể đi một chặng đường dài hướng tới việc xây dựng những nhân viên hạnh phúc và hiệu quả cũng như một văn hóa công ty tuyệt vời.

Lợi ích của việc thu hút nhân viên thông qua giới thiệu

Một chương trình đào tạo tuyển dụng mới hấp dẫn có thể mang lại nhiều lợi ích cho cả công ty của bạn và những người mới thuê của bạn.

Các lợi ích của chương trình giới thiệu nhân viên như sau:

More Productive Employees - Nếu một nhân viên được tham gia thích hợp trong thời gian định hướng tuyển dụng mới, họ có nhiều khả năng sẽ chú ý đến công việc của mình và đảm bảo rằng tất cả các thủ tục và quy trình đang được tuân thủ đúng và họ đang thực hiện với khả năng tốt nhất của mình.
Loyal Employees- Đầu tư vào nhân viên của bạn bằng cách cung cấp cho họ chương trình đào tạo thích hợp và làm mới là cực kỳ quan trọng khi cố gắng xây dựng mối quan hệ lâu dài với người mới thuê. Nếu nhân viên mới của bạn cảm thấy như họ đã được đào tạo và hỗ trợ thích hợp, họ có nhiều khả năng cảm thấy đầu tư về mặt tình cảm cho công ty của bạn. Điều này không chỉ làm tăng lòng trung thành của nhân viên mà còn có thể giúp giảm tỷ lệ doanh thu của bạn.
Better Information Retention- Khi những người mới tuyển dụng thực sự tham gia vào quá trình đào tạo của họ, họ sẽ ít dễ bị phân tâm hơn và do đó nắm được nhiều thông tin hơn. Điều này có giá trị vì nó có nghĩa là ít khả năng được đào tạo lại hơn và những người mới thuê được đầu tư nhiều hơn vào các vị trí mới của họ cũng ít có khả năng bổ sung vào tỷ lệ thay thế của bạn.

Trải nghiệm tham gia hấp dẫn sẽ giúp nhân viên của bạn đạt được thành công lâu dài và gắn bó với công việc. Đầu tư vào việc cải thiện sự giới thiệu của bạn là tốt cho nhân viên của bạn và nó tốt cho công ty.

Để thực hiện một chương trình hiệu quả, việc theo dõi là một bước thiết yếu cần được tuân thủ. Việc giới thiệu nhân viên cũng không phải là ngoại lệ. Theo dõi nhân viên mới là điều cần thiết để giới thiệu hiệu quả. Người quản lý cần tham gia vào việc tuyển dụng mới của họ và xác định xem có cần thực hiện bất kỳ thay đổi nào trong quá trình đào tạo của họ hay không. Thường xuyên gặp gỡ nhân viên mới và giúp họ giải quyết mọi vấn đề trên đường đi.

Nó không chỉ thiếu chuyên nghiệp mà còn thô lỗ khi bạn hỏi thành viên mới trong nhóm của mình sau tháng đầu tiên của họ rằng 'mọi thứ đang diễn ra tốt đẹp với họ'. Cần có sự theo dõi mang tính xây dựng đối với các nhân viên mới.

Các nhân viên mới vẫn khá dễ bị tổn thương sau một tháng đảm nhiệm vai trò mới. Trên thực tế, nhiều người sẽ tự mô tả mình là cảm thấy “bất tài về mặt ý thức” hay nói cách khác là họ nhận thức được bao nhiêu điều họ vẫn chưa biết.

Đây là lý do tại sao thời gian đăng ký sau khi thuê 30 ngày là rất quan trọng. Đây không chỉ là cơ hội để bạn thảo luận xem liệu những kỳ vọng ban đầu của bạn có được đáp ứng hay không. Đây là cơ hội hoàn hảo để thành viên mới trong nhóm của bạn chia sẻ với bạn liệu kỳ vọng của họ có được đáp ứng hay không.

Put Time Aside- 30 ngày trong bất kỳ công việc kinh doanh nào có thể trôi qua nhanh chóng. Thời gian trôi nhanh đối với bạn khi bạn đang bận rộn thực hiện các công việc được giao. Nhưng đối với một nhân viên mới, đó có thể là cảm giác vĩnh cửu nếu họ không nhận được phản hồi thường xuyên.
Preparation- Nếu có một cuộc họp được lên lịch, bạn có thể yên tâm rằng thành viên mới trong nhóm của bạn sẽ chuẩn bị cho cuộc trò chuyện. Vì vậy, để tránh một "mọi thứ mát mẻ?" , hãy dành vài phút để chuẩn bị cho phần đăng ký 30 ngày của bạn.
The Setting- Không cần phải nói thang máy di chuyển không phải là diễn đàn thích hợp nhất cho việc kiểm tra trong 30 ngày. Xe taxi trên đường đến hoặc đi từ một cuộc họp cũng không. Cũng không phải chỉ ngồi xuống góc bàn của thành viên mới trong nhóm với cốc bia để trò chuyện vào chiều thứ sáu.
The 2-Way Conversation- Hãy nhớ rằng đăng ký 30 ngày không chỉ là cơ hội để bạn cung cấp phản hồi. Tất nhiên bạn sẽ có cơ hội để nói, nhưng bạn nên để họ bắt đầu cuộc trò chuyện.
Listen Carefully- Giống như bạn đã làm trong cuộc phỏng vấn ban đầu với họ, trong 30 ngày đăng ký, bạn nên nghe nhiều gấp đôi so với khi bạn nói. Tất nhiên khi bạn cung cấp phản hồi của mình, trong khi bạn có thể có một vài nhận xét chung, nếu có thể, hãy cố gắng liên hệ cuộc trò chuyện trở lại với kỳ vọng thành công cụ thể của bạn.
Encourage Them- Phần lớn, 30 ngày là quá sớm để đưa ra bất kỳ quyết định quyết liệt nào. Cho dù đó là một cuộc trò chuyện diễn ra tự do hay có một vài khoảng lặng khó xử hoặc những phản hồi khó khăn bất ngờ, bất cứ khi nào thích hợp, hãy cho nhân viên mới biết rằng bạn luôn đứng về phía họ và sẽ làm tất cả những gì có thể để giúp họ đạt được mục tiêu của mình.
Follow-up- Theo dõi là một trong những bước quan trọng nhất mặc dù nó xảy ra sau 30 ngày đăng ký thực tế. Nếu bạn đã đồng ý thực hiện một số thay đổi, điều tra điều gì đó, nói chuyện với một thành viên khác trong nhóm hoặc quay lại với thành viên nhóm mới của bạn để trả lời một câu hỏi cụ thể, hãy đảm bảo rằng bạn làm như vậy. Và nếu có thể, hãy cam kết làm như vậy trong một khoảng thời gian tương đối ngắn.

Không ai tôn trọng một người quản lý "chỉ nói và không hành động". Và nếu đó là ấn tượng bạn tạo ra ở mốc 30 ngày, sẽ khó có thể lấy lại sự tôn trọng khi nói đến bất kỳ cuộc trò chuyện nào liên quan đến hiệu suất trong tương lai.

Mẹo để theo dõi nhân viên hiệu quả

Việc theo dõi hiệu quả và nhất quán cho thấy rằng bạn tin tưởng vào những gì đã được dạy trong quá trình đào tạo. Bằng cách theo dõi, bạn truyền tải thông điệp về sự nghiêm túc và quan trọng. Đây là một bước thiết yếu trong sáng kiến đào tạo tổng thể. Nếu ban quản lý không theo dõi, nhân viên sẽ tự hỏi tại sao họ phải bận tâm thực hiện các kỹ năng hoặc quy trình mới.

Khi nhân viên của bạn đã trải qua khóa đào tạo hoặc học được điều gì đó mới, điều quan trọng là phải theo dõi họ. Việc theo dõi không chỉ giúp bạn có cơ hội nghe nhân viên của bạn thực sự nghĩ gì về kỹ năng hoặc kiến thức mới có được của họ, mà còn thể hiện sự quan tâm của bạn đến thành công của nhân viên.

Sau đây là một số mẹo để hỗ trợ bạn trong quá trình theo dõi -

Hỏi nhân viên của bạn về cách họ muốn tiến hành theo dõi.
Cho phép nhân viên của bạn sáng tạo theo những cách riêng của họ để củng cố quá trình đào tạo và các kỹ năng mới mà họ đã học được. Hãy ủng hộ và tiếp thu ý kiến của họ.
Giao các bài tập định kỳ về các chủ đề khác nhau từ khóa đào tạo.
Chỉ định một "người cố vấn" cho mỗi nhân viên đã tham gia khóa đào tạo. Yêu cầu nhân viên dạy một chủ đề mỗi tuần cho "người hướng dẫn" mới của họ.
Khuyến khích các nhà quản lý và giám sát của bạn đưa các kỹ năng họ học được từ khóa đào tạo vào thực tế ngay lập tức. Họ có thể dẫn dắt bằng ví dụ.
Bạn muốn khóa đào tạo luôn mới mẻ trong tâm trí họ.
Hãy chú ý. Quan sát nhân viên của bạn thực hiện khi họ thực hiện các kỹ năng mới của họ.
Nếu nhân viên của bạn đã phát triển kế hoạch hành động như một phần của khóa đào tạo, hãy gặp riêng họ để kiểm tra tiến độ.
Tập hợp một bảng câu hỏi ngắn và gửi email đến nhân viên của bạn để nhận phản hồi của họ.

Giống như những nỗ lực đáng giá nhất, học tập hiệu quả cần có thời gian và thực hành. Bạn càng làm nhiều điều gì đó, nó càng trở nên dễ dàng hơn. Đây là lý do tại sao điều quan trọng là phải đảm bảo rằng nhân viên của bạn có được sự theo dõi thích hợp đối với quá trình đào tạo của họ.

Khi bạn đang theo dõi quá trình đào tạo nhân viên của mình, hãy lên lịch các cuộc họp với từng nhân viên của bạn. Yêu cầu họ thành thật với bạn và chia sẻ cả những kinh nghiệm tốt và xấu mà họ đã có khi thực hiện các kỹ năng mới mà họ học được từ khóa đào tạo. Điều này sẽ khiến nhân viên của bạn cảm thấy rằng họ có tiếng nói trong sự phát triển của mình và bạn coi trọng ý kiến của họ.

Một quy trình giới thiệu rõ ràng được chứng minh là giúp tăng sự tự tin và sự hài lòng, cải thiện năng suất và hiệu suất, đồng thời giảm bớt căng thẳng và bối rối cho nhân viên mới.

Giới thiệu là hệ thống hoặc quy trình “bắt đầu” và hoàn thành tất cả các nhiệm vụ khởi động dự án, giúp nhân viên mới bắt kịp tốc độ để các bạn có thể làm việc cùng nhau một cách hiệu quả, nhận được tất cả thông tin bạn cần và có mối quan hệ tuyệt vời với nhân viên mới thuê mướn.

Giờ đây, thiết lập và làm rõ kỳ vọng của nhân viên là một phần quan trọng của quá trình giới thiệu. Các yêu cầu và mong đợi cần được thiết lập ngay từ đầu. Nhân viên mới không nên ngạc nhiên khi họ bắt đầu làm việc. Đặt kỳ vọng và sử dụng chúng để đánh giá sự tiến bộ.

Đặt ra những kỳ vọng và ranh giới rõ ràng, đồng thời cập nhật trước về những gì mà người mới thuê sẽ cần làm sẽ khiến họ cảm thấy thoải mái và có năng lực hơn. Nó củng cố thực tế là họ đang làm việc với một chuyên gia, không phải bạn của họ. Nó cũng cho họ thấy rằng bạn rất coi trọng dự án và mối quan hệ của họ.

Đặt kỳ vọng trong quá trình giới thiệu nhân viên

Việc thuê một người mới tham gia nhóm của bạn rất thú vị, đặc biệt nếu bạn đang cố gắng lấp đầy vị trí trong một thời gian. Mặc dù bạn có thể có hàng đống công việc đang chồng chất chờ đợi họ đến, nhưng hãy nhớ đừng làm họ choáng ngợp ngay lập tức. Nó sẽ giảm thiểu cơ hội để họ phù hợp với công việc.

Tạo ấn tượng ban đầu tốt sẽ tạo nên giai điệu cho thời gian làm việc của họ. Điều quan trọng là phải cung cấp các khóa đào tạo kỹ lưỡng, giúp bản thân luôn sẵn sàng và cho phép họ dễ dàng thực hiện vai trò mới của mình. Nếu bạn mong đợi quá sớm, rất có thể bạn sẽ khiến người mới thuê bị sợ và vị trí lại bị bỏ trống.

Nếu những người mới tuyển dụng thấy mình bối rối và gặp khó khăn trong việc thích nghi với nhóm và hành động theo mong đợi, đó là chương trình giới thiệu đáng trách.

Thực hiện theo các mẹo sau để bắt kịp nhân viên mới của bạn -

Providing Immediate Training- Điều quan trọng là phải bắt đầu đào tạo nhân viên mới của bạn ngay lập tức, nhưng đừng mong đợi họ sẽ bắt kịp ngay lập tức. Học các hệ thống, quy trình và thủ tục mới cần có thời gian; vì vậy, hãy kiên nhẫn và sẵn sàng trả lời nhiều câu hỏi.
Regular Offering of Feedback- Bạn không thể mong đợi những người mới thuê biết nếu họ đã phạm sai lầm. Học cách làm một công việc mới là một quá trình thử và sai. Cung cấp phản hồi mỗi ngày về những điều mà người đó đang làm tốt và những lời khuyên nhẹ nhàng về cách cải thiện.
Making Clear Expectations- Thật không công bằng khi đặt nặng kỳ vọng vào một nhân viên mới trước khi họ có cơ hội làm quen với công việc. Lập kế hoạch 30-60-90 ngày chi tiết những gì mong đợi ở mỗi cột mốc. Gặp gỡ họ thường xuyên để thảo luận về sự tiến bộ của họ và trả lời bất kỳ câu hỏi nào họ có.
Including them in a Right Away- Đảm bảo làm cho những người mới thuê cảm thấy mình là một phần của nhóm ngay từ ngày đầu. Mời họ tham gia các cuộc họp nhóm, giao cho họ một phần nhỏ của dự án để thực hiện và lắng nghe ý kiến của họ. Khi họ cảm thấy thoải mái hơn trong vai trò mới, hãy dần dần nâng cao mức độ trách nhiệm của họ.

Nếu những kỳ vọng thực tế không được thiết lập giữa bạn và nhân viên mới của bạn, thì điều đó có thể dẫn đến tình trạng mà cả hai đều không hiểu rõ những gì mong đợi từ người kia.

Điều này có thể khiến nhân viên mới của bạn sợ hãi, bối rối, lo lắng và thất vọng, điều này có thể dẫn đến sự thiếu cam kết và nỗ lực. Do đó, để loại bỏ vấn đề tiềm ẩn này, bạn phải đảm bảo rằng nhân viên mới của bạn có những kỳ vọng thực tế.

Giới thiệu là một chương trình toàn diện và hữu ích cho cả các tổ chức lớn và nhỏ. Tuy nhiên, các phương pháp để thực hiện chương trình giới thiệu thường khác nhau giữa các tổ chức tùy thuộc vào quy mô, tính chất công việc của họ, v.v.

Giới thiệu không phải là một chương trình một ngày hoặc một lần. Đây là một quá trình tiếp tục trong một khoảng thời gian đáng kể cho đến khi những người được thuê mới hoàn toàn thích nghi với văn hóa làm việc, con người và quy trình làm việc mới. Tiền thân của việc nhập môn là tiền lên máy bay và định hướng.

Các hoạt động trước khi lên máy bay chuẩn bị cho sự xuất hiện của người thuê mới. New Hire Orientation chào đón những nhân viên mới và giới thiệu họ vào công ty. Sau đó, việc giới thiệu sẽ thu hút những nhân viên mới vào các hoạt động công việc hiệu quả và giúp hòa nhập họ vào nhóm làm việc của mình.

Cách bạn phân công công việc cho nhân viên rất quan trọng đối với quá trình giới thiệu. Đôi khi có thể cho nhân viên tham gia vào các dự án mà họ được giao. Tuy nhiên, nhân viên mới sẽ có ít kinh nghiệm hơn và cần được hướng dẫn nhiều hơn. Sử dụng phương pháp hiệu quả nhất sẽ làm cho công việc được giao dễ dàng hơn cho bạn và người mới thuê.

Phân công công việc trong quá trình giới thiệu nhân viên được chia thành ba loại:

Phương pháp tiếp cận độc tài
Phương pháp tiếp cận chọn Apple
Phương pháp tiếp cận hợp tác

Phương pháp tiếp cận độc tài

Theo cách tiếp cận này, ông chủ hoặc người quản lý hành động như một nhà độc tài. Anh ấy đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định về cái gì, ở đâu, khi nào, tại sao, cách mọi thứ được thực hiện và ai sẽ làm chúng. Nhân viên không tuân theo các hướng dẫn sẽ bị kỷ luật hoặc yêu cầu giải thích. Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên nghỉ hưu sớm.

The dictatorial leader traits are - tất cả quyền ra quyết định là của họ, không thực tế trong các yêu cầu, sử dụng kỷ luật và hình phạt quá mức, không cho phép người khác đặt câu hỏi về quyết định hoặc quyền hạn
A more passive style of this is - tất cả quyền ra quyết định là của họ, những yêu cầu phi thực tế bị che lấp bởi sự hài hước, các hình thức kỷ luật và trừng phạt tinh vi, cho phép đặt câu hỏi về các quyết định (bề ngoài) nhưng phớt lờ chúng, giả vờ là bạn của bạn chỉ để tìm cách của họ

Phương pháp tiếp cận chọn Apple

Phương pháp hái táo cho phép các thành viên trong nhóm tự do lựa chọn nhiệm vụ của mình. Tại đây, thành viên trong nhóm chọn một dự án từ danh sách các nhiệm vụ cần phải hoàn thành.

Cách tiếp cận này hoạt động tốt khi quy mô nhóm nhỏ và chỉ có một số nhiệm vụ được giao. Để cách tiếp cận này có hiệu quả, các nhiệm vụ cần phải bằng nhau về giá trị và khối lượng công việc.

Phương pháp tiếp cận hợp tác

Trong phương pháp hợp tác, cả nhóm được đưa ra một danh sách các nhiệm vụ và tất cả các thành viên trong nhóm được yêu cầu đặt ra thời hạn và mức độ ưu tiên cho mỗi nhiệm vụ. Một cuộc họp nhóm được tổ chức để quyết định ai sẽ được giao nhiệm vụ nào.

Cách tiếp cận này là cách phân công công việc hiệu quả nhất khi các thành viên trong nhóm quyết định cách phân phối công việc. Các thành viên trong nhóm có cơ hội chọn một nhiệm vụ có ý nghĩa hơn đối với họ. Tuy nhiên, cách làm này không phù hợp với những công việc khẩn cấp.

Làm thế nào để bạn biết rằng tất cả những công việc khó khăn mà bạn bỏ ra trong việc giới thiệu nhân viên mới đang được đền đáp? Giới thiệu không hoặc không thể là một luồng thông tin một chiều. Bạn có thể và nên cho những người mới thuê có cơ hội chia sẻ phản hồi của họ về công ty nói chung và quá trình giới thiệu nói riêng.

Bạn có thể sử dụng thông tin bạn thu thập được trong quá trình phản hồi để biết những gì đang hoạt động tốt trong trải nghiệm tuyển dụng mới của bạn và sau đó thực hiện các cải tiến đối với chương trình của bạn nếu cần.

Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận về cách nhóm nhân sự có thể thu thập phản hồi thông qua các cuộc khảo sát để cải thiện quy trình giới thiệu hiện có.

Phiên một đối một

Các buổi học một đối một rất tốt để thu thập phản hồi định tính về cách suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên. Bạn có thể cô đọng thông tin này thành những mẩu tin nhanh hoặc giai thoại để chia sẻ với các bên liên quan chính.

Việc để người quản lý trực tiếp của nhân viên tiến hành phiên họp thường rất hợp lý. Tuy nhiên, tổ chức có thể có người từ cấp trên điều hành phiên họp để đạt được kết quả hiệu quả.

Nếu bạn dự định tổ chức các buổi thu thập phản hồi trực tiếp, thì đây là một vài ý tưởng cho các câu hỏi mà bạn có thể sử dụng -

Mọi thứ diễn ra như thế nào cho đến nay? Một số điểm nổi bật trong trải nghiệm của bạn là gì? Một số thách thức bạn đã đối mặt là gì?
Bạn có đủ, quá ít hoặc quá nhiều thời gian để hoàn thành công việc của mình không?
Kinh nghiệm của bạn cho đến nay như thế nào so với cách công ty và công việc đã được trình bày cho bạn trong quá trình nộp đơn và phỏng vấn?
Bạn có phản hồi gì về trải nghiệm gia nhập của mình?
Có điều gì vẫn chưa rõ ràng về công ty của chúng tôi hoặc vai trò của bạn không?
Bạn có mọi thứ cần thiết để hoàn thành công việc của mình không?
Điều gì sẽ giúp bạn làm tốt hơn công việc của mình?
Có điều gì xuất hiện trong phiên phản hồi của bạn mà không được đề cập trong các câu hỏi trước đó không?

Phản hồi / Khảo sát định lượng

Nếu bạn đang cố gắng tìm hiểu thêm tổng quan về cảm giác chung của những người mới thuê, bạn có thể sử dụng một cuộc khảo sát định lượng. Việc gửi loại khảo sát này thường hữu ích vào những thời điểm quan trọng trong quá trình giới thiệu, chẳng hạn như vào cuối tuần đầu tiên hoặc tháng đầu tiên của nhân viên.

Sau đây là mẫu phiếu phản hồi được sử dụng trong các công ty.

Step 1 - Tôi đã kịp thời nhận được lời mời làm việc & thông tin liên quan -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Step 2 - Thông tin tôi nhận được trước khi đến đã giúp tôi ổn định -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Step 3 - Tôi biết phải báo cáo ở đâu, gặp ai và cảm thấy được chào đón khi tôi đến -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Step 4 - Sau khi hoàn thành mô-đun 1 và 2 của phần giới thiệu công ty, tôi đã hiểu được các mục tiêu, giá trị của trường Đại học và các yêu cầu về sức khỏe và an toàn trong công việc -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Step 5 - Việc giới thiệu đơn vị làm việc ban đầu của tôi rất hữu ích và nhiều thông tin -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Step 6 - Các yêu cầu về an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc tại địa phương đã được giải thích và hoàn thành Danh sách kiểm tra WHS -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Step 7 - Vai trò mới của tôi đã được giải thích một cách hiệu quả và tôi có thể bắt đầu công việc mà không bị trì hoãn không cần thiết -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Step 8 - Người giám sát của tôi đã khuyên tôi về bất kỳ khóa đào tạo bắt buộc nào mà tôi phải hoàn thành -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Step 9 - Tôi hiểu nghĩa vụ quản lý, phát triển và đánh giá thử việc và hiệu suất của mình -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Step 10 - Tôi cảm thấy đầy đủ thông tin và thoải mái trong vai trò của mình -

	Hoàn toàn đồng ý		Không đồng ý
	Đồng ý		Mạnh mẽ phủ quyết

Việc gửi loại tin nhắn này cho những người mới được tuyển dụng sớm là điều cần thiết. Bạn muốn chắc chắn nắm bắt được họ trong khoảng thời gian quan trọng đó khi họ đưa ra quyết định có nên gắn bó lâu dài hay không.

Lợi ích của phản hồi của nhân viên mới

Quá trình gia nhập là vô cùng quan trọng đối với nhân viên mới của bạn cũng như đối với nhân viên tương lai. Khảo sát các thành viên mới trong nhóm của bạn sau khi thực hiện một phần của quy trình giới thiệu để có phản hồi về kinh nghiệm, điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình đào tạo của họ có thể cải thiện công ty của bạn nói chung ..

Những lợi ích của New Employee Feedback như sau -

Việc thu thập phản hồi từ nhân viên sẽ tiết lộ suy nghĩ của người lao động về chương trình giới thiệu nói riêng và công ty mà họ đại diện nói chung.
Khám phá xem liệu chương trình giới thiệu nhân viên mới của tổ chức bạn có hiệu quả hay không. Nhân viên mới có hiểu chức năng công việc của họ không và họ có đang học cách thực hiện vị trí của mình một cách hiệu quả không?
Có được cái nhìn sâu sắc về lý do tại sao nhân viên mới được thu hút đến công ty của bạn. Điều này giúp bạn hiểu được những lợi ích nhận được của công ty bạn là gì và cung cấp cho bạn những đặc điểm cụ thể để làm nổi bật trong quá trình tuyển dụng trong tương lai.
Khảo sát về việc tuyển dụng mới cho nhân viên cơ hội đưa ra các lĩnh vực cần cải thiện trong quy trình tuyển dụng và đào tạo cũng như khắc phục bất kỳ vấn đề nào mà họ đang gặp phải.
Tìm hiểu chi tiết về cảm nhận của ứng viên về kinh nghiệm tuyển dụng và tuyển dụng. Họ có cảm thấy thoải mái trong buổi phỏng vấn không?
Khi bạn thường xuyên khảo sát nhân viên mới, bạn đang dần dần tổng hợp dữ liệu có thể được phân tích theo thời gian. Điều này cho phép bạn xem liệu những thay đổi đối với quy trình tuyển dụng, tuyển dụng hoặc đào tạo có đang cải thiện phản hồi của những người được thuê mới hoặc nếu có thể, một kế hoạch hành động mới nên được thực hiện.
Các báo cáo phản hồi được nhóm theo nhóm: sự hài lòng trong công việc, hỗ trợ của người giám sát, đào tạo và định hướng, các chính sách và quy trình của công ty, giúp bạn nhanh chóng nhận ra các xu hướng trong trải nghiệm tuyển dụng mới.

Để kết luận, phản hồi từ những nhân viên mới được tuyển dụng sau một vài ngày họ ở lại tổ chức giúp ban quản lý phân tích tiện ích và năng lực của chương trình giới thiệu đang diễn ra để có được nhân lực có kinh nghiệm và kỹ năng như mong muốn. Nếu chương trình giới thiệu đang diễn ra được phát hiện là thiếu khả năng cung cấp những nhân viên mới như mong đợi, ban quản lý sẽ mang đến những thay đổi trong đó và làm mới và cải tạo nó để phù hợp với nhu cầu giới thiệu cho những người mới tham gia.