Các hình thức tuyển dụng
Đối với bất kỳ tổ chức nào, tuyển dụng là một phần quan trọng trong việc phát triển và duy trì một đội ngũ hiệu quả và hiệu quả. Một chiến lược tuyển dụng tốt sẽ cắt giảm sự lãng phí về thời gian và tiền bạc, vốn phải gánh chịu cho việc đào tạo rộng rãi và phát triển các nguồn lực không đủ tiêu chuẩn.
Bạn đã bao giờ nghĩ, làm thế nào để một nhà tuyển dụng tìm được những ứng viên phù hợp? Các nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau để tìm nguồn, sàng lọc, danh sách rút gọn và lựa chọn các nguồn lực theo yêu cầu của tổ chức. Các loại hình tuyển dụng giải thích các phương tiện mà một tổ chức tiếp cận những người tìm việc tiềm năng.
Trong chương này, chúng tôi sẽ làm sáng tỏ một số bí mật của các phương pháp tuyển dụng và tuyển dụng được các nhà tuyển dụng sử dụng. Tuyển dụng được phân loại rộng rãi thành hai loại khác nhau -Internal Sources and External Sources.
Nguồn tuyển dụng nội bộ
Nguồn tuyển dụng nội bộ đề cập đến việc thuê nhân viên trong tổ chức một cách nội bộ. Nói cách khác, những ứng viên đang tìm kiếm các vị trí khác nhau là những người hiện đang làm việc trong cùng một tổ chức.
Tại thời điểm tuyển dụng nhân viên, cần xem xét ban đầu cho những nhân viên hiện đang làm việc trong tổ chức. Đây là nguồn tuyển dụng quan trọng, mang lại cơ hội phát triển và sử dụng các nguồn lực hiện có trong tổ chức.
Các nguồn tuyển dụng nội bộ là cách tốt nhất và cách dễ nhất để lựa chọn các nguồn lực vì hiệu quả công việc của họ đã được tổ chức biết đến. Bây giờ chúng ta hãy thảo luận thêm về các nguồn tuyển dụng nội bộ khác nhau.
Khuyến mại
Thăng chức đề cập đến việc nâng cấp đội ngũ nhân viên bằng cách đánh giá kết quả hoạt động của họ trong tổ chức. Đó là quá trình chuyển một nhân viên từ một vị trí thấp hơn lên một vị trí cao hơn với nhiều trách nhiệm, thù lao, cơ sở vật chất và địa vị hơn. Nhiều tổ chức lấp đầy các vị trí trống cao hơn bằng quá trình thăng chức, trong nội bộ.
Chuyển khoản
Thuyên chuyển là quá trình chuyển đổi từ công việc này sang công việc khác mà không có bất kỳ sự thay đổi nào về cấp bậc và trách nhiệm. Nó cũng có thể là sự luân chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị trí này sang vị trí khác, tùy theo yêu cầu của vị trí đó.
Hãy lấy một ví dụ để hiểu nó hoạt động như thế nào. Giả sử có một công ty tài chính tên là ABC Ltd. Có hai chi nhánh, Chi nhánh-A và Chi nhánh-B, và một nhân viên từ Chi nhánh-A đã từ chức trách nhiệm công việc của mình. Do đó, vị trí này phải được lấp đầy để tiếp tục dự án tại Chi nhánh-A.
Trong trường hợp này, thay vì tìm kiếm hoặc tìm nguồn ứng viên mới, tốn thời gian và tốn kém, có khả năng chuyển một nhân viên từ Chi nhánh-B sang Chi nhánh-A, tùy thuộc vào yêu cầu của dự án và khả năng của nhân viên đó. Sự chuyển dịch nội bộ của một nhân viên từ chi nhánh này sang chi nhánh khác được gọi là thuyên chuyển.
Tuyển dụng nhân viên cũ
Tuyển dụng nhân viên cũ là một quá trình tuyển dụng nguồn nội bộ, trong đó những nhân viên xuất sắc được gọi lại tùy theo yêu cầu của vị trí. Quá trình này hiệu quả và tiết kiệm nhiều thời gian. Lợi ích chính khác của việc tuyển dụng nhân viên cũ là họ rất thành thạo với vai trò và trách nhiệm của công việc và tổ chức cần chi ít hơn cho việc đào tạo và phát triển của họ.
Quảng cáo nội bộ (Đăng tuyển dụng)
Quảng cáo nội bộ là một quá trình đăng / quảng cáo việc làm trong tổ chức. Tin tuyển dụng này là một lời mời mở cho tất cả các nhân viên bên trong tổ chức, nơi họ có thể ứng tuyển vào các vị trí còn trống. Nó cung cấp cơ hội bình đẳng cho tất cả các nhân viên làm việc trong tổ chức. Do đó, việc tuyển dụng sẽ được thực hiện từ bên trong tổ chức và tiết kiệm được nhiều chi phí.
Nhân viên giới thiệu
Giới thiệu nhân viên là một cách hiệu quả để tìm kiếm các ứng viên phù hợp với chi phí thấp. Đó là quá trình thuê các nguồn lực mới thông qua sự tham khảo của các nhân viên, những người hiện đang làm việc với tổ chức. Trong quá trình này, các nhân viên hiện tại có thể giới thiệu bạn bè và người thân của họ để lấp đầy các vị trí còn trống.
Các tổ chức khuyến khích sự giới thiệu của nhân viên, vì nó hiệu quả về chi phí và tiết kiệm thời gian so với việc thuê ứng viên từ các nguồn bên ngoài. Hầu hết các tổ chức, để tạo động lực cho nhân viên của họ, hãy tiếp tục và thưởng cho họ phần thưởng giới thiệu cho việc tuyển dụng thành công.
Ứng viên trước đây
Tại đây, nhóm tuyển dụng kiểm tra hồ sơ của những người nộp đơn trước đó từ cơ sở dữ liệu tuyển dụng của tổ chức. Những ứng viên này là những người đã từng xin việc trong quá khứ. Những nguồn này có thể dễ dàng tiếp cận và phản hồi sẽ tích cực trong hầu hết các trường hợp. Đây cũng là một cách không tốn kém để lấp đầy các vị trí còn trống.
Ưu và nhược điểm của các nguồn tuyển dụng nội bộ
Các nguồn tuyển dụng nội bộ, tức là tuyển dụng nhân viên trong tổ chức, có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Những ưu điểm như sau:
- Nó rất đơn giản, dễ dàng, nhanh chóng và tiết kiệm chi phí.
- Không cần giới thiệu và đào tạo, vì các ứng viên đã biết công việc và trách nhiệm của họ.
- Nó thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và tăng mối quan hệ công việc trong tổ chức.
- Nó giúp phát triển lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Hạn chế của việc tuyển dụng ứng viên thông qua các nguồn nội bộ như sau:
- Nó ngăn cản việc tuyển dụng mới các nguồn lực tiềm năng. Đôi khi, các nguồn lực mới mang đến những ý tưởng sáng tạo và tư duy mới.
- Nó có phạm vi hạn chế vì không thể lấp đầy tất cả các vị trí trống.
- Có thể có vấn đề giữa các nhân viên, những người được thăng chức và những người không được thăng chức.
- Nếu một nguồn lực nội bộ được thăng chức hoặc thuyên chuyển, thì vị trí đó sẽ vẫn bị bỏ trống.
- Nhân viên, những người không được thăng chức, cuối cùng có thể không hạnh phúc và sa sút tinh thần.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng bên ngoài đề cập đến việc thuê nhân viên bên ngoài tổ chức từ bên ngoài. Nói cách khác, những ứng viên tìm kiếm cơ hội việc làm trong trường hợp này là những người bên ngoài tổ chức.
Nhân viên bên ngoài mang lại sự đổi mới và những suy nghĩ mới mẻ cho tổ chức. Mặc dù việc thuê thông qua các nguồn bên ngoài hơi tốn kém và khó khăn, nhưng nó có tiềm năng to lớn trong việc thúc đẩy tổ chức tiến lên trong việc đạt được các mục tiêu của mình. Bây giờ chúng ta hãy thảo luận chi tiết về các nguồn tuyển dụng bên ngoài khác nhau.
Tuyển dụng trực tiếp
Tuyển dụng trực tiếp đề cập đến nguồn tuyển dụng bên ngoài, nơi việc tuyển dụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn được thực hiện bằng cách đặt thông báo về vị trí tuyển dụng trên bảng thông báo trong tổ chức. Phương pháp tìm nguồn cung ứng này còn được gọi làfactory gate recruitment, vì công nhân kỹ thuật và cổ cồn được thuê thông qua quá trình này.
Trao đổi việc làm
Theo luật, đối với một số vị trí tuyển dụng, tổ chức bắt buộc phải cung cấp thông tin chi tiết cho sàn giao dịch việc làm. Trao đổi việc làm là một tổ chức chính phủ, nơi thông tin chi tiết của người tìm việc được lưu trữ và cung cấp cho nhà tuyển dụng để lấp đầy các vị trí còn trống. Việc tuyển dụng bên ngoài này rất hữu ích trong việc tuyển dụng lao động phổ thông, bán kỹ năng và có kỹ năng.
Cơ quan việc làm
Các cơ quan tuyển dụng là một nguồn tuyển dụng bên ngoài tốt. Các cơ quan việc làm được điều hành bởi nhiều lĩnh vực khác nhau như tư nhân, công cộng hoặc chính phủ. Nó cung cấp các nguồn lực chưa có kỹ năng, bán kỹ năng và có kỹ năng theo yêu cầu của tổ chức. Các cơ quan này nắm giữ cơ sở dữ liệu về các ứng viên đủ tiêu chuẩn và các tổ chức có thể sử dụng dịch vụ của họ với một khoản chi phí.
Quảng cáo
Quảng cáo là nguồn tuyển dụng bên ngoài phổ biến nhất và rất được ưu tiên. Vị trí tuyển dụng được thông báo thông qua nhiều phương tiện in ấn và điện tử với mô tả công việc cụ thể và thông số kỹ thuật của các yêu cầu. Sử dụng quảng cáo là cách tốt nhất để tìm nguồn ứng viên trong thời gian ngắn và nó cung cấp một cách hiệu quả để sàng lọc các yêu cầu cụ thể của ứng viên.
Hãy lấy một ví dụ. Giả sử rằng có một Công ty Bán hàng tên là XYZ Ltd có một dự án mới về việc bán một sản phẩm trong một khoảng thời gian ngắn, vì sự cạnh tranh là rất cao. Trong trường hợp này, việc lựa chọn tuyển dụng cụ thể đóng một vai trò quan trọng. Ở đây, loại hình tuyển dụng lý tưởng nên được chọn là Quảng cáo.
Quảng cáo là phương pháp phù hợp nhất cho hình thức tuyển dụng này, vì số lượng lớn tuyển dụng trong một khoảng thời gian ngắn chỉ có thể được thực hiện thông qua Quảng cáo. Quảng cáo là một trong những cách tốn kém nhất để tuyển dụng ứng viên, nhưng khi thời gian và số lượng là quan trọng, thì quảng cáo là nguồn tuyển dụng tốt nhất.
Hiệp hội nghề nghiệp
Các hiệp hội nghề nghiệp có thể giúp một tổ chức trong việc thuê nhân viên chuyên môn, kỹ thuật và quản lý, tuy nhiên, họ chuyên tìm kiếm các nguồn lực cấp trung và cấp cao nhất. Có nhiều hiệp hội nghề nghiệp làm cầu nối giữa tổ chức và người tìm việc.
Tuyển dụng tại cơ sở
Tuyển dụng tại cơ sở là một nguồn tuyển dụng bên ngoài, nơi các cơ sở giáo dục như trường cao đẳng và đại học tạo cơ hội tuyển dụng sinh viên. Trong quá trình này, các tổ chức đến thăm các cơ sở kỹ thuật, quản lý và chuyên nghiệp để tuyển dụng sinh viên trực tiếp cho các vị trí mới.
Lời quảng cáo miệng
Truyền miệng là một cách vô hình để tìm nguồn ứng viên lấp đầy các vị trí còn trống. Có nhiều tổ chức uy tín với hình ảnh tốt trên thị trường. Các tổ chức như vậy chỉ cần một lời quảng cáo truyền miệng về vị trí tuyển dụng để thu hút một lượng lớn ứng viên.
Ưu và nhược điểm của các nguồn tuyển dụng bên ngoài
Các nguồn tuyển dụng bên ngoài, tức là thuê nhân viên bên ngoài một tổ chức, có cả lợi ích và hạn chế của nó. Những lợi ích như sau:
- Nó khuyến khích những cơ hội mới cho người tìm việc.
- Thương hiệu tổ chức tăng lên thông qua các nguồn bên ngoài.
- Sẽ không có sự thiên vị hay thiên vị giữa các nhân viên.
- Phạm vi lựa chọn ứng viên phù hợp nhiều hơn, vì số lượng ứng viên xuất hiện nhiều.
Những bất lợi của việc tuyển dụng thông qua các nguồn bên ngoài như sau:
- Quá trình này tiêu tốn nhiều thời gian hơn, vì quá trình lựa chọn rất dài.
- Chi phí phát sinh rất cao so với tuyển dụng thông qua các nguồn nội bộ.
- Các ứng viên bên ngoài đòi hỏi nhiều đãi ngộ và phúc lợi hơn
Để kết luận, bộ phận nhân sự nên đủ linh hoạt để lựa chọn giữa các phương pháp tuyển dụng bên trong hoặc bên ngoài, tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức.