Xác định thành tích trong nhóm

Định nghĩa về một nhóm tốt sẽ thay đổi tùy thuộc vào trách nhiệm của nhóm, quy trình làm việc của họ và quy mô nhóm. Các chuyên gia nói rằng một nhóm nên có từ năm đến chín thành viên trong nhóm; lý tưởng là sáu.

Một trong những người quan sát sớm nhất về ảnh hưởng của quy mô đội lên thành tích cá nhân của một đội là Maximilien Ringelmann, một giáo sư người Pháp về Kỹ thuật Nông nghiệp. Ông đề xuất một lý thuyết mang tên ông nhưRingelmann Effect trong đó nói rằng khi các cá nhân được yêu cầu làm việc theo nhóm, hiệu suất cá nhân giảm.

Ringelmann phát hiện ra hiện tượng này khi ông yêu cầu một vài người kéo mạnh một đầu của sợi dây, đầu kia của họ vượt qua ròng rọc và được gắn vào một cái cân có trọng lượng 500 pound đặt trên đó. Ông yêu cầu mỗi người cố gắng nâng chiếc cân lên đến độ cao tối đa mà mình có thể.

Mọi người tham gia đều nỗ lực hết mình, và Ringelmann ghi nhận kết quả của những nỗ lực đó. Sau đó, ông tính toán giá trị trung bình của tất cả các độ cao khác nhau mà những người này có thể nâng cái cân lên. Tiếp theo, anh ấy so sánh kết quả với nỗ lực tập thể của những người giống nhau, bây giờ đang giật dây trong một nhóm.

Anh ấy phát hiện ra rằng khi anh ấy yêu cầu nhiều người hơn kéo dây, mỗi cá nhân cho rằng những người khác sẽ nỗ lực cần thiết, vì vậy ngay cả khi số lượng người tham gia nhiều hơn, chiều cao mà họ nâng thang lên thấp hơn đáng kể sự mong đợi.

Về mặt số học, nếu chiều cao trung bình mà mỗi cá nhân nâng được cái cân lên là 2 mét, anh ta dự kiến ​​toàn đội sẽ nâng cái cân lên ít nhất gấp ba lần, nhưng anh ta nhận thấy rằng nỗ lực của cả tập thể chỉ nâng cái cân lên 3,5. mét. Ringelmann gọi hiện tượng này làSocial Loafing.

Điều này có nghĩa là mọi người tin tưởng rằng ai đó hoặc người kia sẽ nỗ lực như mong muốn, điều này sẽ che dấu hiệu quả hoạt động kém hiệu quả của họ. Hiện tượng này phổ biến trong các nhóm, nơi mọi người đều đang làm một nhiệm vụ mà không thể xác định hoặc đo lường sự tham gia, nỗ lực hoặc đóng góp của một cá nhân trong nhóm.

Lý do đằng sau hiện tượng này được quan sát nhiều nhất ở các đội này là do tính chất công việc. Vì không có cách nào để tìm ra mức độ đóng góp của các cá nhân, nên cũng có rất ít cơ hội để thưởng cho các màn trình diễn của cá nhân, điều đó có nghĩa là mọi người thường ít có động lực để nỗ lực hết mình, vì nghĩ rằng họ có thể phụ thuộc vào nỗ lực của các thành viên trong nhóm. .

Tất cả những thử nghiệm này đều hướng tới triết lý làm việc đơn giản rằng các nhiệm vụ nhỏ nên được giao cho các nhóm nhỏ. Đó là lý do tại sao các công ty thường chỉ định các nhiệm vụ như vậy cho các nhóm có số lượng thành viên ít hơn, lý tưởng là sáu, để họ có thể kiểm tra mức độ tham gia và đóng góp của các cá nhân đối với nhiệm vụ, cũng như sự gắn kết và hợp tác mà họ chia sẻ với đồng nghiệp của mình .

Tuy nhiên, thực tế là một người quản lý hoặc trưởng nhóm làm việc trong thế giới thực có rất ít quyền kiểm soát quy mô nhóm, ngay cả khi anh ta biết bản chất của nhiệm vụ và quy mô nhóm lý tưởng cho nó. Đó là điều mà ban quản lý quyết định, sau khi phân tích khối lượng công việc và thời gian dự kiến ​​hoàn thành.