Đa dạng nơi làm việc - Hướng dẫn nhanh

Abraham Lincoln nói, "Thống nhất chúng ta đứng, chia rẽ chúng ta gục ngã." Thường được ca ngợi là Người Giải phóng Vĩ đại, Lincoln tin tưởng mạnh mẽ vào ý tưởng về một quốc gia thống nhất, nơi mọi người từ mọi chủng tộc, sắc tộc, xuất thân và tôn giáo có thể cùng nhau hợp tác để đưa đất nước tiến lên. Nói cách khác, ông tin vào khả năng tồn tại của một xã hội đa dạng.

Nhưng chính xác thì sự đa dạng là gì? Nó chỉ là chủng tộc và nền tảng văn hóa của một người? Hay đó chỉ là một kiểu nhân cách? Đối với một thứ khá hot hiện nay, với việc mọi công ty lớn đều đào tạo nhân viên về nó và các chính trị gia ngày càng đề cập đến nó, dường như rất ít người thực sự hiểu được ý nghĩa của nó. Vì vậy, chúng ta hãy hiểu nó thực sự có nghĩa là gì và viết tắt của nó.

Đa dạng nơi làm việc là sự chấp nhận thực tế rằng mỗi cá nhân là duy nhất và tôn trọng rằng sự độc đáo của họ có thể là do chủng tộc, giới tính, tuổi tác, giai cấp và khả năng thể chất, khuynh hướng tình dục và khuynh hướng tôn giáo của họ.

Đó cũng là sự thừa nhận rằng những người độc đáo này có nhiều đặc điểm chung giúp họ hợp tác với những người khác trong khi thực hiện một nhiệm vụ chung. Điều đó tạo cơ hội cho họ tập hợp những khả năng độc đáo của họ vào bàn, giúp đưa ra những cách tiếp cận tình huống khác nhau.

Xác định sự đa dạng nơi làm việc

Các tổ chức thành công nhấn mạnh vào việc có một môi trường làm việc đa dạng đã chứng minh rằng mọi người học cách phân biệt sự khác biệt của họ để biến nó thành sức mạnh của họ khi họ được giao một nhiệm vụ chung. Hiện tượng này khác với sự đồng hóa, nơi mọi người thay đổi lối sống của họ để áp dụng lối sống của những người họ làm việc cùng.

Trong trường hợp có sự đa dạng, mọi người sẽ vẫn giữ được giá trị cá nhân và sự tôn trọng lẫn nhau như những người độc nhất, ngay cả khi họ đang làm việc như một nhóm trong một nhiệm vụ chung bằng cách kết hợp các kỹ năng, kinh nghiệm và ý tưởng của họ. Theo một cách nào đó, sự đa dạng là tất cả về sự khác biệt. Cách bạn phân tích và sử dụng những khác biệt này sẽ xác định xem sự đa dạng có phải là tài sản hay trách nhiệm pháp lý đối với bạn và tổ chức của bạn hay không.

Nhiều tổ chức hiện đã bắt đầu đào tạo về sự đa dạng cho nhân viên của họ, tuy nhiên, sự đa dạng không thực sự là một nghề hay một kỹ năng mà bạn có thể có được thông qua đào tạo. Nếu một người không có tâm hồn rộng rãi, anh ta sẽ luôn nhận thấy sự khác biệt giữa mọi người, điều này sẽ ảnh hưởng đến cách anh ta xử lý các mối quan hệ tại nơi làm việc của mình.

Tuy nhiên, anh ấy sẽ rất tốt nếu nhận ra rằng thế giới đang ngày càng thu nhỏ trong thời đại toàn cầu hóa này, và việc thích nghi với các môi trường làm việc khác nhau đang nhanh chóng trở thành một phần công việc của chúng ta, chứ không chỉ là một đặc điểm tính cách. Chìa khóa để hiểu được sự đa dạng là có một giao tiếp cởi mở và trung thực, giúp mọi người hiểu nhau và xây dựng cảm giác tôn trọng và tin cậy lẫn nhau ở nơi làm việc.

Thực hành đa dạng chắc chắn đã làm cho nơi làm việc trở thành một nơi thú vị, năng động và thú vị hơn nhiều. Khi những người khác nhau từ các nền tảng khác nhau bắt đầu làm việc cùng nhau, tất cả họ có thể trao đổi thông tin, truyền thống và kinh nghiệm với nhau. Điều này làm cho lực lượng lao động trở thành một nơi làm việc cân bằng và dễ chịu hơn nhiều.

Tuy nhiên, niềm vui đi kèm với sự đánh đổi. Nó cũng làm cho cuộc sống nghề nghiệp trở nên khó khăn hơn, khó đoán và phức tạp hơn. Trong khi ở trong một môi trường làm việc đồng nhất, người ta có thể dễ dàng đề cập đến điều gì đó một cách nhẹ nhàng hơn, thì một trò đùa tương tự có thể trở nên xúc phạm mạnh mẽ đối với những người ở một nơi làm việc đa dạng.

Các vụ kiện đã được đệ trình bởi những người quản lý nhận xét phiến diện trước sự chứng kiến của các đồng nghiệp, những người cho rằng những lời nói của người quản lý là xúc phạm. Những người làm việc trong các nhóm khác nhau phải thận trọng hơn bao giờ hết để không làm tổn thương tình cảm của bất kỳ ai thông qua lời nói, hành động hoặc hành vi của họ.

Nhiều người trong số các nhóm khác nhau đã nói rằng họ không thoải mái khi đưa ra nhận xét và chia sẻ suy nghĩ của họ một cách cởi mở vì họ không chắc chắn về điều gì có thể xúc phạm đồng nghiệp của họ. Họ nói rằng thật khó để biết điều gì là đúng để nói nữa, bởi vì thảo luận về những điều đã ăn sâu vào tiềm thức của họ trong nhiều năm từ khi còn nhỏ giờ bỗng trở thành điều cấm kỵ.

Đây là nguyên tắc hoạt động cơ bản đằng sau sự đa dạng - nó cần được hiểu rõ. Sự đa dạng đòi hỏi phải tôn trọng niềm tin của chính mình trong khi học các kỹ năng ứng xử phù hợp với những niềm tin và giá trị có thể hoàn toàn khác nhau.

Khi chúng tôi đặt những người khác màu da, giới tính và sắc tộc vào một nơi làm việc, chúng tôi nhận được lợi thế của nhiều cách suy nghĩ khác nhau mà những người này mang theo. Nhiều yếu tố trong số này có thể không có tác động đáng chú ý ngay lập tức, tuy nhiên các nhóm đa dạng mang lại nhiều sự đa dạng thông qua tính cách, quá trình suy nghĩ, xử lý thông tin, tính quyết đoán, giá trị, mức năng lượng, trình độ học vấn, kinh nghiệm, mục tiêu, quan điểm chính trị, lối sống và địa vị xã hội, trong số nhiều người khác.

Sự đa dạng không chỉ là màu da, giới tính hay xuất thân. Đó là bên trong và bên ngoài. Màu da là sản phẩm phụ của sắc tố da và không quyết định cách chúng ta nghĩ, cảm nhận hay tin tưởng. Tương tự, chúng tôi không có lựa chọn giới tính của mình, đó là một quá trình chọn lọc dựa trên gen ngẫu nhiên. Những thứ như màu da và giới tính không nên quyết định mục tiêu, tham vọng hoặc sự nghiệp của chúng ta.

Khi còn nhỏ, chúng ta học về đạo đức, giá trị và niềm tin tôn giáo từ cha mẹ, giáo viên và môi trường xung quanh. Những kiến thức mà chúng ta nhận được ở giai đoạn đầu của cuộc đời là nền tảng cho nhân cách của chúng ta. Tùy thuộc vào hình thức giáo dục mà chúng tôi nhận được, chúng tôi phát triển một quá trình suy nghĩ.

Tuy nhiên, chúng ta học lại và điều chỉnh các giá trị và đạo đức của mình trong suốt cuộc đời. Mỗi chúng ta đa dạng về nhiều mặt và mang nhiều phẩm chất cho lực lượng lao động và thế giới nói chung. Chìa khóa để thành công trong một thế giới như vậy là học nghệ thuật trò chuyện bình đẳng về những chủ đề khó, đồng thời tôn trọng sự nhạy cảm và giá trị của người khác.

Có một lực lượng lao động đa dạng sẽ dẫn đến việc có các cộng sự và quản lý là những người đến từ nhiều ngôn ngữ, văn hóa, giá trị và niềm tin khác nhau. Nơi làm việc ngày nay rất không đồng nhất và điều này đã mang lại nhiều thay đổi trong cách kinh doanh truyền thống.

Giờ đây, chúng tôi nhận thấy các công ty đang nỗ lực hết sức để có được các phương pháp hoạt động được xem xét kỹ lưỡng và tái cấu trúc hàng ngày để lực lượng lao động của họ có thể toàn diện và tổng hợp hơn. Khi những người khác nhau đưa ra những quan điểm khác nhau trên bàn, sẽ có khả năng các cuộc thảo luận trở thành một cơ hội kinh doanh tiềm năng.

Nắm vững và áp dụng Đa dạng trong Nơi làm việc sẽ giúp các chuyên gia và nhà quản lý hiểu rõ hơn về lực lượng lao động đa dạng, để họ có thể thu hút tài năng mới và giữ chân nhân viên làm việc hiệu quả trong nền kinh tế toàn cầu cạnh tranh ngày nay.

Điều này cũng giúp các nhà quản lý tạo ra một môi trường làm việc năng động và hoàn thiện, nơi mọi nhân viên được tôn trọng và đối xử công bằng. Nó đảm bảo rằng cam kết của mỗi người đối với công ty được tối đa hóa bằng cách khiến họ cảm thấy như thể mình thuộc về nơi này.

Chúng tôi đã trình bày một số kịch bản dưới đây liên quan đến sự đa dạng tại nơi làm việc. Xem qua các tình huống và đề cập đến cách các tình huống sau khiến bạn xem sự đa dạng tại nơi làm việc như thế nào.

Sau khi phỏng vấn một vài ứng viên có nguyện vọng vào vị trí hỗ trợ trực tiếp, một nhân sự đã nhận xét trước mặt đồng nghiệp của mình rằng: “Hãy chọn anh chàng này; Người châu Á là những người lao động chăm chỉ và thực tế ”.
Salma đã đề cập rõ ràng với người giám sát của mình, Kim rằng tôn giáo của cô ấy ngăn cản cô ấy thực hiện hô hấp nhân tạo cho ai đó, nếu trường hợp khẩn cấp như vậy xảy ra và cũng sẽ không muốn ai đó thực hiện nó với mình. Mặc dù Kim hiểu mức độ nghiêm trọng của vấn đề và nhận thấy sự tin tưởng của Salma trong vấn đề này, nhưng theo chính sách, cô phải có một nhân viên được chứng nhận CPR túc trực mọi lúc. Kim lúng túng không biết phải xử lý tình huống như thế nào.
Beth là quản lý tại nhà của một người già. Cô quản lý một nhân viên đa văn hóa. Beth tin rằng cách tốt nhất mà cô ấy có thể tôn trọng tất cả các nhân viên của mình là đối xử với họ như nhau. Logic của cô là điều này sẽ giảm thiểu xung đột tiềm ẩn giữa các nhân viên. Tuy nhiên, cô có thể cảm nhận được sự căng thẳng và ma sát nào đó trong tâm trí của một nhân viên, Shamaa.

Khi được hỏi, Shamaa nói rằng, văn hóa của cô nghiêm cấm nam nữ tiếp xúc gần gũi, tuy nhiên Beth đã giao cho cô trách nhiệm hỗ trợ một số cư dân nam vệ sinh cá nhân của họ.
Công ty mà Issac làm việc để tổ chức tiệc Giáng sinh hàng năm. Joseph bày tỏ sự lo lắng của mình với người giám sát của mình rằng có những nhân viên như anh ta không tổ chức lễ Giáng sinh. Người giám sát của anh ấy nói với Issac rằng, anh ấy đang quá nhạy cảm và lễ kỷ niệm không mang tính chất tôn giáo. Phải nói rằng, người giám sát đã đổi tên sự kiện từ “Bữa tiệc Giáng sinh hàng năm” thành “Bữa tiệc Ngày lễ hàng năm”, nhưng mọi thứ khác vẫn như cũ, bao gồm cả ông già Noel.
Hadi đang thảo luận với người giám sát của mình tại nhà hàng mà anh ta làm việc, khi anh ta nói với anh ta rằng anh ta sẽ bắt đầu nhịn ăn vào ban ngày bắt đầu từ ngày hôm sau trong cả tháng, vì đó là tháng Ramadan. Người giám sát của anh thấy điều này thú vị và hỏi Hadi thêm về niềm tin tôn giáo của anh. Ngày hôm sau, Hadi phát hiện ra rằng anh đã được giao nhiệm vụ chuẩn bị tất cả các bữa ăn trong ngày.
Sissy đang tiếp một khách hàng mới đã dừng lại trước quầy của cô ở cửa hàng trang sức. Không đưa ra bất kỳ giả định nào, Sissy hỏi khách hàng về di sản của cô ấy và biết được rằng gia đình khách hàng đã nhập cư vào Hoa Kỳ từ nhiều thế hệ trước.

Sissy cũng cảm thấy thú vị khi khách hàng nói rằng cô ấy tự hào về nền văn hóa của mình và vẫn kỷ niệm một số ngày lễ quan trọng của nền văn hóa của mình, tuy nhiên, cô ấy và gia đình chỉ nói tiếng Anh ở nhà và đã áp dụng nhiều tập quán của đất nước mới của họ.

Tải xuống trang tính Try-it yourself.

Sự đa dạng ở nơi làm việc không chỉ liên quan đến màu sắc và chủng tộc. Ngay cả những người cùng chủng tộc và màu da cũng có thể đa dạng trong cách họ xử lý những gì họ nghe, nhìn, suy nghĩ và chấp nhận thông tin. Nó là một quá trình tiềm thức và tự động.

Ngày nay, nhiều giảng viên bắt đầu chương trình đào tạo của họ với nghiên cứu ban đầu về loại người học mà họ có trong phòng đào tạo của họ. Nếu họ có nền tảng chủ yếu là người học bằng hình ảnh, họ sẽ cố gắng sử dụng nhiều đồ họa và sơ đồ hơn. Đối với thính giác, họ sẽ dựa vào các tệp âm thanh và kỹ thuật nghe, và đối với những người học theo định hướng thẩm mỹ, họ tổ chức các cuộc thảo luận trực tiếp, diễn đàn và các phiên giao dịch.

Chúng ta có thể xác định ba loại phong cách xử lý chính - Người học bằng thị giác, Người học bằng thính giác và Người học về mặt động học.

Những môn sinh về thị giác

Những người này thích nhận thông tin một cách trực quan. Họ thích nhận thông tin dưới dạng văn bản. Một người có hình ảnh muốn đọc email hoặc xem bản fax của một thứ gì đó trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào, bất kể bạn giải thích rõ ràng mọi thứ với anh ta như thế nào. Họ sẽ có xu hướng sử dụng những câu có nhiều từ trực quan như “Tôi không thấy nhiều lợi nhuận ở đây”, “Nhìn này, tôi muốn mọi thứ diễn ra theo cách này”, “Bạn có thấy anh ấy nói gì không?” V.v. Họ thích đọc sách, xem TV, viết lách và chơi các trò chơi trí tuệ.

Người học thính giác

Người học thính giác thích hỏi thông tin bằng giọng nói. Thay vì đọc sách, họ muốn nghe sách nói trong đó lời thoại sẽ được thuật lại cho họ. Nếu bạn gửi cho họ ngay cả một bức thư ngắn, rất có thể họ sẽ trả lời phần nào như “Vâng, tôi đã nhận được thư, nhưng không thể có thời gian để đọc nó. Bây giờ chúng ta có thể nói về nó được không? "

Người học thính giác sử dụng các câu thính giác như “Tôi không thích âm thanh của điều đó.”, “Kế hoạch nghe có vẻ tuyệt vời”. Họ thích nghe và ngâm nga, đôi khi một cách vô thức, và thích nghe nhạc. Họ thích trò chơi chữ và trò chuyện.

Người học động học

Kinesthetic Learners muốn gặp trực tiếp bạn trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào. Họ sẽ sử dụng những từ chủ yếu liên quan đến xúc giác, cảm giác và sự hiện diện. Câu của họ sẽ giống như "Đây là một vấn đề nhạy cảm.", "Cảm giác không ổn"

Họ thích cầm đồ vật trong khi nói chuyện. Ngay cả khi họ khen màu váy của bạn, họ có thể đưa tay ra và chạm vào váy của bạn. Họ thích thể thao và khiêu vũ.

Mọi người thường xuyên chuyển đổi từ phong cách này sang phong cách khác nhưng các nhà nghiên cứu nói rằng, 70% thời gian chúng ta luôn ở trong vùng thoải mái của chính mình. Vì vậy, việc xác định và thích nghi với phong cách chính của ai đó có thể giúp bạn phá vỡ băng nhanh hơn với họ và xây dựng mối quan hệ.

Nhìn chung, hiểu sự đa dạng là cảm thấy thoải mái trong một xã hội có liên quan và cung cấp sản lượng tối ưu trong một nơi làm việc phụ thuộc lẫn nhau, đại diện cho các nhân khẩu học khác nhau trên thế giới.

Khi làm việc với một nhóm đa dạng, điều quan trọng là phải biết sở thích học tập của từng người trong số họ. Giao tiếp với họ theo cách họ muốn nhận thông tin không chỉ giúp họ phản hồi nhanh hơn mà còn làm việc hiệu quả hơn.

Bảng tính này được thiết kế để cung cấp một chỉ dẫn rõ ràng về sở thích học tập của một người. Trả lời các câu hỏi trong khả năng của bạn.

Không.	Các câu lệnh	ĐÚNG	KHÔNG
1.	Tôi thích xem video hơn là đọc.
2.	Khi hát, tôi biết thuộc lời bài hát.
3.	Tôi có năng khiếu thể thao.
4.	Tôi có thể hình dung bối cảnh của một câu chuyện tôi đang đọc.
5.	Tôi học tốt hơn với âm nhạc trong nền.
6.	Tôi thích học thực hành.
7.	Tôi muốn chơi thể thao hơn là xem ai đó chơi chúng.
số 8.	Đọc to giúp tôi ghi nhớ.
9.	Tôi thích xem ai đó thực hiện một nhiệm vụ trước khi tôi làm.
10.	Tôi phối màu quần áo của mình.
11.	Tôi giỏi gieo vần và đọc rap.
12.	Sử dụng các cụm từ như: "Tôi đang dựa vào tường"
13.	Tôi nhìn vào một cái gì đó nhiều lần trước khi tôi hiểu nó.
14.	Tôi thích nhận chỉ dẫn bằng miệng hơn là những chỉ dẫn bằng văn bản.
15.	Tôi gặp khó khăn khi đứng yên trong thời gian dài.
16.	Tôi sử dụng các cụm từ như "Trông ổn."
17.	Tôi giỏi trong việc tìm ra cách hoạt động của một thứ gì đó.
18.	Tôi có thể hiểu một bài giảng được ghi âm.

Tải xuống trang tính Try-it yourself.

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

So sánh tất cả các câu trả lời “Có” của bạn với biểu đồ ở trên. Tùy thuộc vào loại hình học tập mà câu hỏi phù hợp, hãy viết số câu hỏi tương ứng dưới các tiêu đề phù hợp trong bảng.

Visual	Auditory	Kinesthetic

Toàn bộ	Toàn bộ	Toàn bộ

Ô có số câu hỏi tối đa sẽ xác định phong cách học tập chủ đạo của bạn. Nếu ai đó không tìm thấy một phong cách thống trị rõ ràng đang nổi lên, không có gì phải lo lắng. Anh ấy có thể là một cá nhân linh hoạt!

Ford Motors là một nhà sản xuất ô tô được đánh giá cao, cung cấp giá trị to lớn cho khách hàng của họ mà không cần thay đổi chiến lược sản phẩm theo quốc gia họ hoạt động. Công ty có 100 nhà máy sản xuất tại Hoa Kỳ, Brazil, Thái Lan, Nam Phi và nhiều hơn nữa. Nó cung cấp việc làm cho hơn 350.000 người trên toàn cầu.

Kế hoạch kinh doanh chủ chốt của Ford xoay quanh sự đa dạng nơi làm việc và sự gia nhập trong mọi cấp độ hoạt động của công ty. Sự đa dạng của họ có thể được nhận thấy ngay từ phòng họp, đến các tầng nhà máy đến trung tâm kỹ thuật. Họ đặc biệt đề cập rằng, chính sự đa dạng của họ đã làm cho họ trở thành một công ty tốt hơn và nổi bật.

Thông tin chúng tôi sắp chia sẻ, về công ty Ford Motors được đề cập đến trong nhiều nguồn trực tuyến có sẵn cho công chúng. Tất cả các thông tin được thu thập từ trang web của công ty. Mục đích của việc thu thập thông tin này là để có được những hiểu biết sâu sắc về sự tham gia đa dạng nơi làm việc của công ty.

Ford Motors - Lịch sử của sự đa dạng

Trong những ngày đầu, công ty Ford Motor đã thực hiện các bước cần thiết để đảm bảo rằng lực lượng lao động của họ đã phản ánh cộng đồng mà công ty kinh doanh. Trong vòng 5 năm đầu tiên, Ford đã có các hoạt động sản xuất hoặc bán hàng tại Hoa Kỳ, Canada, Pháp, Vương quốc Anh, một số khu vực của Scandinavia, Đông Âu và ở Nga.

Giám đốc điều hành của công ty, Henry Ford, vào năm 1913, đã đưa ra một chiến lược, giúp công ty đáp ứng được các yêu cầu của khách hàng rất nhiều. Thông qua chiến lược này, vị trí của một số công nhân đã được sửa đổi và mức lương và mức lương hấp dẫn đã được đưa ra cao hơn gấp đôi mức trung bình của ngành vào thời điểm đó.

5 đô la một ngày đã thu hút hàng ngàn người nhập cư và người Mỹ gốc Phi tham gia vào công ty. Ford đã lắp ráp một cách hiệu quả một chiếc xe hơi mới của tầng lớp trung lưu Mỹ, điều này đã tạo nên công ty Ford Motor, một trong những công ty Mỹ đầu tiên phản ánh sự đa dạng ngày càng tăng của Hoa Kỳ.

Nhận thấy sự phát triển từng ngày của công ty trong sự đa dạng, Ford nhận ra rằng họ cần phải đối phó một cách chiến lược và hiệu quả với lực lượng lao động đa dạng để cho phép chiến lược thực thi của mình hoạt động vì lợi thế của công ty. Do đó, Ford đã nhận ra một số biện pháp mà họ cho rằng sẽ bảo tồn và cũng đưa ra các quy tắc mới về lực lượng lao động đa dạng và thực hiện thành công việc thực thi và quản lý đa dạng. Các biện pháp này bao gồm sự công nhận của Ford Motors là tầm nhìn đa dạng toàn cầu về “Đa dạng và Hòa nhập”, trong đó một số chiến lược được nêu bật và giải thích dưới đây -

Global Diversity Vision at Ford- Tầm nhìn về sự đa dạng và hòa nhập của Ford là bảo tồn sự đa dạng và môi trường hòa nhập. Để Ford Motors đạt được tầm nhìn và chiến lược của mình, họ đã xác định 5 trọng tâm chiến lược cần tham gia: (Các lĩnh vực chiến lược của Trọng tâm, 2013)
Diverse Workforce - Tuyển dụng những người từ khắp nơi trên thế giới không phân biệt chủng tộc, giới tính, dân tộc, tuổi tác, khuyết tật để cống hiến cho câu chuyện thành công của công ty.
Respectful and Inclusive Work Environment- Một môi trường làm việc không ai bị bỏ rơi mà mọi người đều tham gia vào quá trình ra quyết định cũng như chia sẻ ý kiến. Sự tôn trọng lẫn nhau đối với niềm tin và nhân cách văn hóa của mỗi cá nhân được nhìn thấy và tin tưởng.
Leading the Way - Đảm bảo rằng Ford Motors đứng "trên đầu bảng xếp hạng" so với các công ty được đánh giá cao khác, bằng cách đi trước họ một bước về sự đa dạng nơi làm việc và năng suất.
Work life Integration- Sự tích hợp này bao gồm việc người lao động đưa ra các lựa chọn cũng như thực hiện quyền kiểm soát những gì họ dám làm để đạt được mục tiêu của họ. Khi nhận thấy tác động của chiến lược tích hợp cuộc sống làm việc, công ty đã tìm ra một môi trường làm việc thuận lợi để người lao động kết hợp thành công cuộc sống cá nhân với cuộc sống làm việc của họ, từ đó khuyến khích họ làm việc hiệu quả, năng suất và hiệu quả.
External Partnerships - Ford Motors đã xây dựng nhóm bán hàng hợp tác với mục tiêu giảm giá lớn cho nhân viên, người về hưu và vợ / chồng của các công ty đối tác đủ điều kiện phải có thiện chí và một phương tiện để tận dụng sự đa dạng nơi làm việc.

Những Thách thức Đa dạng Toàn cầu tại Ford

Ford Motors đã phải đối mặt với nhiều thách thức và kể từ đó tiếp tục phát triển các chiến lược của họ để quản lý những thách thức này nhằm tiếp tục câu chuyện của họ về sự đa dạng nơi làm việc. Dưới đây là một số thách thức -

Assembling a Structure and Guideline for Different Religious groups- Một trong những thách thức mà động cơ Ford phải đối mặt là khả năng hình thành một cấu trúc hiệu quả và tôn chỉ tốt nhất mà tất cả người lao động từ các nền tôn giáo khác nhau có thể thích ứng, đồng thời có thể chấp nhận và tuân theo bất kể niềm tin của họ. Phải mất một thời gian để khắc phục, vì các công nhân cũng không thể hiểu cách làm việc với đức tin của chính họ và hỗ trợ những người khác với đức tin khác cùng một lúc.
Developing Solutions and New Strategies - Một trong những thách thức lớn tại ford là không ngừng phát triển các giải pháp và chiến lược đa dạng mới để quản lý sự đa dạng tại nơi làm việc, cũng như khám phá các phương pháp làm việc mới và hiệu quả.
To be Fair to all - Ford Motors đã và đang rất nỗ lực để đối mặt với thách thức về việc cởi mở và công bằng cho tất cả người lao động, bằng cách tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả nhân viên để phát huy hết tiềm năng của họ trong các vai trò khác nhau mà họ đảm nhận.
Effective Diversity Education - Để giáo dục hiệu quả cho người lao động về sự đa dạng và đó là một trong những thách thức tại ford khi công ty cạnh tranh để đảm bảo thực thi sự đa dạng thành công.

Các công cụ quản lý đa dạng tại Ford

Để quản lý thành công một lực lượng lao động đa dạng cũng như tiếp tục tài trợ cho sáng kiến đa dạng của mình, Ford Motors đã thành lập các cuộc họp và nhóm tiếp cận khác nhau nhằm mục tiêu giáo dục và phục vụ như một công cụ để giải quyết các thách thức đa dạng cũng như hỗ trợ nhân viên thông qua các hoạt động hàng ngày cả trong công việc và cuộc sống cá nhân của họ. Để đề cập đến nhưng một số ít, một số nhóm được tóm tắt như sau:

Disabled Employees (FEDA) - FEDA nhằm đảm bảo rằng nhân viên khuyết tật được hưởng môi trường làm việc linh hoạt và thoải mái bằng cách tạo điều kiện cho họ các nguồn lực và công cụ mạng cần thiết.
Employee Resource Groups (ERGs)- Nhóm này là nhóm nhân viên hợp tác do công ty tài trợ. Nó kết xuất mạng lưới hỗ trợ và thêm vào sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Gay, Lesbian, Bisexual or Transgender Employees (GLOBE)- Nhóm ủng hộ mạnh mẽ chính sách Cơ hội Việc làm Bình đẳng của công ty. Nó kết nối mạng và hỗ trợ quyền tự do lựa chọn của nhân viên.
The employees African-Ancestry Network (FAAN)- Nhóm được thành lập từ năm 1994 để tận dụng khả năng lãnh đạo và phát triển với sự hỗ trợ tư vấn và đối thoại về sự đa dạng với quản lý cấp cao. Nó cũng thiết lập các hội thảo và các chương trình cố vấn cho nhân viên.
Asian Indian Association (FAIA)- Nhóm nhắm mục tiêu vào việc trau dồi năng lực của nhân viên để giúp họ trở thành những nhà lãnh đạo mạnh mẽ. Nó cũng tạo ra một cách tiếp cận cộng đồng và công dân doanh nghiệp, cũng như tài trợ cho thương hiệu Ford.
The Interfaith Network (FIN)- FIN nhằm mục đích tận dụng lòng khoan dung và sự hiểu biết tôn giáo, hòa bình và sự tôn nghiêm của tất cả con người. Nhóm tập hợp các nhân viên thuộc mọi thành phần tôn giáo để hướng tới niềm tin của họ một cách có ý nghĩa và phù hợp.

Mặc dù kết quả cuối cùng của một lực lượng lao động đa dạng được vận hành đúng cách có thể trở nên tuyệt vời, nhưng đó là giai đoạn thực hiện chương trình là cố gắng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào. Người ta đã quan sát thấy rằng những bước đầu tiên của việc thực hiện là trở ngại lớn nhất đối với bất kỳ cấp quản lý nào, và rào cản bắt nguồn từ sự bất an và những quan niệm hình thành trước mà nhân viên có trong đầu họ. Đa dạng nơi làm việc không phải là một nghiên cứu về một số dữ liệu thực nghiệm. Thay vào đó, nó là về sự hiểu biết và chấp nhận sự đa dạng.

Nhiều tổ chức hoạt động dựa trên khái niệm “mù màu”, tức là đối xử bình đẳng với tất cả mọi người, không phân biệt màu da của họ. Mặc dù mục đích có thể là khuyến khích sự bình đẳng giữa các nhân viên, nhưng các vấn đề thường vẫn xuất hiện. Đó là bởi vì người thực hiện các bước để đảm bảo bình đẳng vẫn không nhận thức được các nền văn hóa khác, và nếu không có kiến thức đó, sẽ rất khó để hiểu được bình đẳng. Thêm vào đó, chi phí ban đầu của khóa đào tạo bắt buộc cung cấp cho mỗi nhân viên về cách quản lý Đa dạng nơi làm việc là rất cao. Chương trình đào tạo này mở rộng cho các giám sát viên và quản lý, đồng thời là khách hàng. Các chương trình liên quan đến rất nhiều việc đi lại và đầu tư giờ làm việc hiệu quả.

Một vấn đề chính khác của việc thực hiện đa dạng hóa tại nơi làm việc là nó dẫn đến sự phân biệt đối xử từ cả người quản lý và nhân viên. Nhiều nhân viên cảm thấy khó khăn khi làm việc với một người quản lý xuất thân khác.

Các trường hợp quản lý phân biệt đối xử với những người mà họ cho là có xuất thân thấp kém cũng được nhiều người biết đến. Những trường hợp phân biệt đối xử này có thể không được phát hiện nhưng nó có thể tồn tại một cách ẩn giấu. Khi một công nhân bị phân biệt đối xử, nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất của anh ta. Trong trường hợp cực đoan, nó mời kiện tụng.

Những thách thức trong sự đa dạng

Khi những người khác nhau bắt đầu làm việc cùng nhau, người ta đã quan sát thấy rằng họ phải đối mặt với những trục trặc ban đầu trong việc giao tiếp với nhau. Đó là điều tự nhiên khi bạn cho rằng tất cả họ đều có nguồn gốc khác nhau nhưng sự chậm trễ trong giao tiếp ban đầu này sẽ làm giảm năng suất ở nơi làm việc và gây ra nhiều vấn đề trong các cuộc họp nhóm.

Ngoài các vấn đề thảo luận ở trên, luôn có một sự đụng độ văn hóa trong thời gian đầu của khóa đào tạo. Trong khi nuôi dưỡng sự tôn trọng lẫn nhau đối với văn hóa của nhau là ý tưởng chính đằng sau việc thực hiện sự đa dạng tại nơi làm việc, nó có thể là một nhiệm vụ to lớn để đáp ứng mọi yêu cầu đa dạng của nhân viên dựa trên niềm tin văn hóa và tôn giáo.

Đã có trường hợp các công ty không có lựa chọn nào khác là thuê nhân viên toàn thời gian khác để theo dõi các sở thích và nhu cầu đa dạng của nhân viên của họ. Những trường hợp này xảy ra trong các tổ chức lớn với nơi làm việc rất đa dạng. Ví dụ, nhiều nhân viên Hồi giáo quyết định không làm việc vào các ngày thứ Sáu, vì đó là ngày đặc biệt dành cho những lời cầu nguyện trong tôn giáo của họ. Để đáp ứng yêu cầu này của họ, công ty hiện phải thuê thêm nhân viên làm việc thay cho họ.

Thực hiện thay đổi

Mục đích của việc thực hiện đa dạng hóa nơi làm việc là đưa nhân viên cùng nhìn thấy bức tranh toàn cảnh và đóng góp vào việc đạt được nó thông qua những ý tưởng khác nhau của họ. Tuy nhiên, người ta đã thấy rằng thay vì tập hợp các nhân viên lại với nhau, nó thực sự phân cực họ thành các phe nhóm và nhóm.

Mặc dù tất cả các nhóm này đều là không chính thức, tuy nhiên nó thực sự ngăn cản nhân viên tương tác với những người ngoài văn hóa của họ. Câu nói cổ “chim cùng lông gáy” sẽ rất phù hợp để mô tả trường hợp này. Nhân viên không gặp gỡ, giao lưu hoặc dành thời gian giải trí với nhau. Mặc dù bản thân điều này không sai về cơ bản nhưng nó có thể gây hạn chế cho nhân viên trong việc hiểu biết về những nhân viên khác, điều này làm giảm kỹ năng giao tiếp hiệu quả, do đó làm giảm năng suất.

Toàn cầu hóa là một quá trình mà các tổ chức đưa doanh nghiệp của họ lên tầm quốc tế. Trong thế giới ngày nay, các công ty quan tâm hơn đến hoạt động trên quy mô toàn cầu khi họ nhận thấy rằng có nhu cầu về sản phẩm của họ. Ngoài ra còn có một lý do khác đằng sau hiện tượng này. Giá nguyên liệu cũng khác nhau trên toàn thế giới. Các quốc gia khác nhau cũng cung cấp các khoản giảm thuế khác nhau cho các công ty. Lưu ý đến tất cả những yếu tố này, các công ty nhận thấy việc mở văn phòng của họ ở các khu vực khác nhau trên thế giới là một sự mạo hiểm rất có lợi nhuận.

Điều này tạo ra một tình huống thú vị. Mặc dù có được nguyên liệu thô rẻ hơn và được giảm thuế là tốt, nhưng một công ty sớm nhận ra rằng việc gửi toàn bộ lực lượng lao động của mình từ quê hương sang quốc gia khác là không thực tế. Hậu cần sẽ không tăng lên. Vì vậy, những gì họ làm là khai thác nguồn lao động dồi dào tại địa phương ở quốc gia đó. Nó làm giảm số vốn trả trước của công ty, cũng như mang lại cơ hội việc làm cho người dân địa phương. Tuy nhiên, để mọi người cùng làm việc để có một đầu ra chung, công ty phải cử người giám sát có thể hướng dẫn người bản xứ về quy cách và thiết kế. Điều này mặc định tạo ra một nơi làm việc đa dạng.

Trong thế giới ngày nay, thiếu hụt nhân tài là một vấn đề rất lớn khi mọi công ty khác đều đưa ra mức lương cực kỳ cạnh tranh. Các tổ chức hiện biết rằng, họ phải thu hút, động viên và giữ chân lực lượng nhân tài của mình. Sự đa dạng ngày càng tăng tại nơi làm việc không chỉ làm tăng tỷ lệ người lao động mà còn làm giảm tình trạng vắng mặt.

Toàn cầu hóa cũng mang lại làn sóng nâng cao nhận thức về sản phẩm và nhu cầu của người tiêu dùng. Các công ty hiện biết rằng sản phẩm của họ có thể có nhu cầu thị trường đáng kể ở một quốc gia xa nơi họ đặt trụ sở. Họ hiểu rằng họ phải tuyển dụng những người từ nhiều nguồn gốc khác nhau để có thể kết nối tốt hơn với các thị trường khác nhau mà họ quen thuộc và tăng tiềm năng kinh doanh của công ty.

Thay đổi là hằng số duy nhất, tuy nhiên khi chấp nhận sự thật này, nhiều người cảm thấy khó khăn. Nhiều nhân viên không muốn chấp nhận sự thay đổi tại nơi làm việc của họ mà sự đa dạng mang lại. Nhân viên lo sợ sự cạnh tranh mà những người có động lực cao từ các nền tảng, địa vị xã hội và mặt trận kinh tế khác nhau mang họ đến nơi làm việc.

Phụ nữ đi làm phải đối mặt với một thách thức khác. Ngay cả trong thế giới ngày nay, phụ nữ được coi là bậc cha mẹ chính khi nói đến việc chăm sóc con cái của họ. Cách họ đan xen trách nhiệm làm cha mẹ với công việc thường tạo ra xích mích trong cuộc sống gia đình.

Trong nhiều trường hợp, người ta thấy rằng bản thân người đa dạng không cảm thấy thoải mái khi làm việc trong một tổ chức chủ yếu thuộc một chủng tộc hoặc một nền văn hóa. Nỗi sợ hãi trong tâm trí anh ta bắt nguồn từ sự phân biệt đối xử và có thể bị trả đũa.

Khi những vấn đề này xảy ra, ban lãnh đạo cần phải có lập trường cứng rắn và gửi một thông điệp rõ ràng đến nhân viên của họ rằng sự thay đổi nhất định xảy ra và đó là con đường dẫn đến một tương lai tốt đẹp hơn. Thông điệp này phải chắc chắn và có sức thuyết phục. Các nhân viên nên hiểu rằng ban quản lý rất nghiêm túc về sự đa dạng và họ sẽ làm tốt để tuân theo.

Ngoài việc gửi một thông điệp mạnh mẽ, ban quản lý có thể triển khai thành công Đa dạng lực lượng lao động bằng cách làm theo các bước sau:

Establish Urgency - ban quản lý phải đưa ra lập luận thuyết phục về sự cần thiết phải nắm lấy sự đa dạng và rằng các nhân viên không nên coi sự thay đổi này như một sự thay đổi về chính sách mà là một sự thay đổi trong hệ tư tưởng.
Form a Winning Team- Các trưởng bộ phận cần phải tập hợp lại với nhau về việc này và dốc toàn lực hỗ trợ cho việc di chuyển. Điều này sẽ khuyến khích các nhân viên nhìn thấy bức tranh phù hợp. Mọi người có xu hướng theo dõi người quản lý của họ vì họ có nhiều kinh nghiệm hơn và là người phù hợp để lấy thông tin.
Define Clear Vision and Strategy- Vạch ra một chiến lược rõ ràng và trao quyền cho những người có tầm nhìn giúp họ có động lực và tham gia vào một quá trình hướng tới kết quả. Điều này giúp công ty theo dõi sự tham gia của nhân viên và thực hiện thành công dự án. Các mục tiêu ngắn hạn phải được đặt ra để đảm bảo thực hiện thành công.

Biểu đồ so sánh các chiến lược đa dạng

Trong Biểu đồ so sánh sau đây, chúng tôi đã cố gắng giải thích một cách tóm tắt, sự khác biệt nổi bật giữa Chiến lược thực hiện của các công ty lớn và công ty nhỏ. Chúng ta sẽ thảo luận lý do đằng sau sự khác biệt này trong bảng tiếp theo -

Các công ty lớn	Các công ty nhỏ
Họ có các nhóm Nguồn nhân viên cụ thể để cung cấp các chương trình cố vấn cho nhân viên của họ	Cán bộ và quản lý nhân sự chịu trách nhiệm hướng dẫn nhân viên.
Các công ty cung cấp cơ hội làm việc bình đẳng và quyền truy cập thông tin cho tất cả nhân viên của họ.	Họ liên hệ với những ứng viên mà họ nghĩ sẽ phù hợp nhất theo hồ sơ mong muốn của họ.
Các công ty tuyển dụng người khuyết tật và cung cấp cho họ một nơi làm việc lành mạnh và an toàn.	Các công ty không tuyển dụng người khuyết tật vì họ cảm thấy không đủ khả năng đối phó với những thách thức đi kèm với nó.
Các công ty cung cấp cho nhân viên những thư viện dành riêng để họ có thể nghiên cứu thêm về sự đa dạng và học cách thực hiện chúng.	Các nhà quản lý chỉ giải quyết các vấn đề liên quan đến đa dạng khi họ phải đối mặt với một số vấn đề, nếu không sẽ không được đào tạo chuyên sâu về vấn đề đó.
Các công ty đầu tư nhiều thời gian và tiền bạc vào việc đào tạo nhân viên của họ về Đa dạng nơi làm việc.	Họ không chi tiền cho việc đào tạo, nhưng nâng cao nhận thức thông qua các cuộc hội thảo không thường xuyên.

Có một số lý do quan trọng đằng sau việc các công ty lớn có cách tiếp cận khác nhau đối với Đa dạng nơi làm việc so với các công ty nhỏ. Chúng tôi đã tổng hợp những điểm khác biệt quan trọng nhất trong bảng dưới đây -

Các công ty lớn	Các công ty nhỏ
Công ty có Nhà máy vận hành tại nhiều quốc gia trên thế giới.	Nhiều công ty chỉ hoạt động ở quốc gia bản địa của họ hoặc 3-4 quốc gia.
Các Công ty tuyển dụng lao động bản địa ở bất cứ nơi nào họ thiết lập nơi làm việc.	Việc tuyển dụng của họ được giới hạn ở một đến ba quốc gia.
Lực lượng lao động của họ Đa dạng bao gồm tất cả các trường hợp đa dạng do bản chất hoạt động của họ.	Họ chủ yếu xem xét khả năng thể chất, giới tính, vị trí địa lý khi tuyển dụng nhân viên của mình.
Nói chung, các công ty này sử dụng hơn 4,00,000 người tại hơn 210 quốc gia	Sử dụng nhân viên ít hơn và từ các khu vực ít hơn.
Họ cũng gặp phải vô số thách thức do quy mô và sự đa dạng của công ty họ.	Những thách thức của họ hiếm khi và tối thiểu, do quy mô nhỏ và phạm vi hoạt động hạn chế.