Mitarbeiter-Onboarding - Kurzanleitung

Onboarding ist ein umfassender Prozess, um neu eingestellte Mitarbeiter in eine Organisation zu integrieren und sie mit der Organisationskultur und dem Arbeitsumfeld vertraut zu machen. Es ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalabteilung (HRD). Das Fehlen eines geeigneten Onboarding-Mechanismus kann sich negativ auf die Gesamtproduktivität des Unternehmens auswirken.

Employee onboarding is essential to retain skilled and dedicated workforce. Ein Mitarbeiter-Onboarding-Programm hilft bei der Orientierung der neuen Mitarbeiter. Es prägt die Beziehung zwischen dem neuen Mitarbeiter und der Organisation. Durch die Implementierung eines guten Mitarbeiter-Onboarding-Programms wird eine starke Organisationskultur aufgebaut und die Zukunft mit einem qualifizierten Pool an Humanressourcen gesichert.

Employee onboarding is a composite process;Es ist mehr als nur die Orientierung neuer Mitarbeiter. Die Mitarbeiterorientierung ist der erste Schritt im Onboarding-Prozess. Im weiteren Sinne zielt der Onboarding-Prozess darauf ab, eine glückliche und konstruktive Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber aufzubauen. Es repräsentiert die organisatorischen Werte, die Marke und erklärt auch die Berufskultur und das Arbeitsumfeld.

Das Onboarding von Mitarbeitern richtet die Erwartungen der Mitarbeiter und die Ziele der Organisation aus und bietet eine Phase, in der die neuen Mitarbeiter die Organisation, die alten Mitarbeiter und das Arbeitsumfeld erfolgreich kennenlernen. Dies führt in kurzer Zeit zu einer schnelleren Produktivität.

Was ist Employee Onboarding?

Mitarbeiter-Onboarding kann als ein Prozess definiert werden, der den neu eingestellten Mitarbeitern hilft, sich an die Unternehmenskultur, das Arbeitsumfeld und die Ziele zu gewöhnen. Dies hilft beim Erlernen der Einstellungen, beim Erwerb von Wissen und Fähigkeiten sowie bei den Verhaltensweisen, die für die effektive Funktion der Arbeit innerhalb der Organisation erforderlich sind.

Wenn es um die Zufriedenheit bei der Arbeit geht, stehen finanzielle Belohnungen möglicherweise weniger auf der Liste als die meisten Leute denken. Die Zufriedenheit mit Ihrem Job scheint mehr von den immateriellen Werten abzuhängen: Sich als Teil eines Teams zu fühlen und geschätzt und geschätzt zu werden, ist bei der Befragung von Mitarbeitern zur Arbeitszufriedenheit immer wichtiger als das Geld. Der Onboarding-Prozess für Mitarbeiter ist der erste Schritt zur Entwicklung solcher Gefühle und Werte.

Employee Onboarding kann auch wie folgt definiert werden:

Onboarding ist ein strategischer Prozess, bei dem ein neuer Mitarbeiter in die Organisation aufgenommen und während des Übergangs Informationen, Schulungen, Mentoring und Coaching bereitgestellt werden. Der Prozess beginnt mit der Annahme eines Angebots und während der ersten sechs bis zwölf Monate der Beschäftigung. “
Onboarding, auch bekannt als organizational socialization, bezieht sich auf den Mechanismus, durch den neue Mitarbeiter die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen erwerben, um effektive Organisationsmitglieder und Insider zu werden.

Kurz gesagt, das Onboarding von Mitarbeitern umfasst die Prozesse, die sicherstellen, dass die neuen Humanressourcen auf dem richtigen Fuß beginnen. Wie kann ein Fremder unser Zuhause kennen, wenn wir ihn nicht höflich hereinlassen?

Formelles Onboarding

Das formelle Onboarding umfasst selektive Aufgaben und Strategien, die einem neuen Mitarbeiter helfen, sich entsprechend seiner neuen Position zu ändern. Beim formellen Einstieg werden neue Mitarbeiter häufig von bestehenden Vertretern isoliert, um auf erleichterte Übungen zur Einführung, Vorbereitung im Klassenzimmer und Sozialisation zu stoßen.

Informelles Onboarding

Informelles Onboarding spielt auf die speziell festgelegten und halb aussortierten Übungen an, mit denen neue Mitarbeiter von ihrer neuen Beschäftigung erfahren. Das gelegentliche Onboarding kann das Beschatten von Arbeitsplätzen und nicht erprobte Einzelanweisungen oder Zusammenkünfte mit der Verwaltung und neuen Mitarbeitern sowie die Einzelheiten des Beginns bei einer Organisation umfassen, z. B. das Akzeptieren von Identifikationen und Ausrüstung.

Note- Monster.com meldet 30% des Umsatzes mit externen Neueinstellungen innerhalb der ersten zwei Beschäftigungsjahre. Aufbewahrungsstatistiken anderer Organisationen, einschließlich der Gesellschaft für Personalmanagement (SHRM), zeigen, dass der Umsatz in den ersten 18 Monaten der Beschäftigung bis zu 50% betragen kann.

Onboarding ist ein Orientierungsprozess, bei dem neue Ressourcen wichtige Informationen, Fähigkeiten und Praktiken erhalten, um eindeutig tragfähige maßgebliche Personen und Insider zu werden. Onboarding führt zu positiven Ergebnissen für neue Arbeitnehmer, z. B. höhere Arbeitszufriedenheit, bessere Arbeitsleistung und Langlebigkeit in ihren Positionen.

Durch einen gut strukturierten Onboarding-Prozess sammeln die Mitarbeiter das erforderliche Wissen, wobei die Bindung im größeren Interesse des Unternehmens hoch ist.

Ein positiver Onboarding-Prozess hilft, die folgenden Ziele zu erreichen:

Erleichterung der Fähigkeit des neuen Mitarbeiters, in der neuen Rolle einen Beitrag zu leisten.
Erhöhen Sie den Komfort des neuen Mitarbeiters in der neuen Rolle.
Bestärken Sie seine Entscheidung, der Organisation beizutreten.
Steigern Sie die Produktivität.
Engagement und Engagement der Mitarbeiter fördern.

Das Onboarding beginnt bereits, bevor jemand Neues eingestellt wird. Es geht weiter, wenn eine Person eingestellt wird und wenn sie anfängt zu arbeiten. Ein gut durchdachtes Onboarding wird noch eine Weile fortgesetzt, nachdem der neue Mitarbeiter seine Arbeit in der Organisation aufgenommen hat. Mit anderen Worten, das Onboarding beginnt, bevor das Unternehmen sicherstellt, dass die physische Umgebung für den neuen Mitarbeiter beginnt.

Zweck des Employee Onboarding

Solange die neuen Mitarbeiter kein Gefühl für die Bekanntschaft mit der Organisation entwickeln, können sie nicht die gewünschte Produktivität erzielen. Onboarding ist daher für das reibungslose Funktionieren der Organisation von größter Bedeutung.

Der Zweck eines Onboarding-Programms besteht darin, innerhalb der neuen Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen zu entwickeln, um einen wirksamen Beitrag zur Organisation zu leisten, mit der er / sie zusammenarbeitet.

Das Folgende sind die wichtigen Zwecke des Onboarding -

Gute Talente anziehen und halten.
Verbesserung des Engagements der Mitarbeiter und damit Förderung des Unternehmenswachstums.
Sorgen Sie dafür, dass sich Mitarbeiter willkommen und geschätzt fühlen.
Schaffen Sie eine Ausrichtung auf Aufgabe, Mission, Kultur, Werte und Prozesse.
Verringern Sie die Lernkurve.
Fördern Sie die Sozialisation und schaffen Sie ein Zugehörigkeitsgefühl.
Reihe von Leistungserwartungen.
Helfen Sie den Mitarbeitern, die Unternehmenskultur schnell zu lernen.
Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, die Werte und Prioritäten des Unternehmens zu verstehen.
Reduzieren Sie die Angst neuer Mitarbeiter.

Ein effektives Onboarding-Programm schult und informiert neue Mitarbeiter über organisatorische Praktiken. Die Implementierung eines Onboarding-Programms festigt von Anfang an die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, eröffnet Kommunikationswege und hält die Mitarbeiter langfristig in Bewegung.

Mitarbeiter fühlen sich willkommen

Abgesehen von den finanziellen Ambitionen der Mitarbeiter gibt es viele immaterielle Werte, die die Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden stellen. Sich als Teil eines Teams zu fühlen, ein angenehmes Arbeitsumfeld zu erleben und rechtzeitig und gerecht anerkannt zu werden, trägt wesentlich dazu bei, dass die Mitarbeiter zufrieden sind.

Studien des Corporate Leadership Council zeigen, dass es für Neueinstellungen von entscheidender Bedeutung ist, sich schnell an ihren neuen Arbeitsplatz anzupassen. Darüber hinaus ist es für diese neuen Mitarbeiter wichtig, eine Beziehung zu Mitarbeitern und Kollegen aufzubauen, damit sie sich in bestehende Arbeitsgruppen einarbeiten können.

Onboarding kann einsam sein, aber es muss kein Einzelunternehmen sein, und HR-Profis sind nicht die einzigen, die das neue Kind auf dem Block dazu bringen können, sich wohl zu fühlen. Bestehende Mitarbeiter können ihren Teil dazu beitragen, dass sich neue Mitarbeiter in ihrem neuen Arbeitsumfeld willkommen fühlen.

Hier ist eine Liste einiger kreativer Möglichkeiten, um das Team in den Onboarding-Prozess einzubeziehen -

Begrüßungstraditionen schaffen
Eine von einem Team geführte Tour geben
Verwenden des Buddy-Systems

Die Einbindung des Teams in den Onboarding-Prozess ist von entscheidender Bedeutung, da dadurch sowohl neue als auch alte Mitarbeiter näher zusammenrücken und Freundschaften im Büro zu besserer Arbeit und glücklicheren Mitarbeitern führen. Laut einer Studie und einem Bericht lieben Mitarbeiter mit Freunden bei der Arbeit ihre Unternehmen mit 47 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit.

Bedeutung des Onboarding von Mitarbeitern

Ein Onboarding-Programm kann definitiv die Bereitschaft, Passform und Leistung jedes Mitarbeiters verbessern, der eine neue Rolle in der Organisation übernimmt. Ein effektives Onboarding-Programm bietet folgende Vorteile:

Verbessert die aktuelle Arbeitsmoral der Mitarbeiter
Reduziert die Zeit bis zur Produktivität
Erhöht das Engagement der Mitarbeiter
Reduziert den Umsatz bei Neueinstellungen
Verhindert zukünftige Ausgaben für Neueinstellungen und Umschulungen
Integriert neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur und fördert so diese Kultur

Onboarding hilft beim Aufbau und der Aufrechterhaltung leistungsstarker Teams und führt dazu, dass das Unternehmen Wettbewerbsvorteile auf dem Markt hat.

Warum Mitarbeiter-Onboarding?

Das Vermeiden des Onboarding-Programms für die neuen Mitarbeiter kann kosteneffektiv sein, da das Unternehmen dadurch keinen bestimmten Betrag dafür ausgeben muss. Ein gutes Onboarding-Programm für neue Mitarbeiter kann jedoch eine solide Grundlage für das Verhalten und die Produktivität der Mitarbeiter bilden.

Es stellt sich jedoch die Frage, warum ein ordnungsgemäßes Onboarding erforderlich ist. Das Fehlen eines Onboarding-Programms verhindert, dass das Management die Fähigkeiten und das Verhalten der Mitarbeiter früher versteht. Es dauert länger, die neuen Mitarbeiter kennenzulernen, die direkt angestellt sind, ohne die Onboarding-Prozesse zu durchlaufen.

Die Rekruten müssen über ein vollständiges und effektives Onboarding-Programm in die Organisation eintreten. Ohne sie könnten die neuen Mitarbeiter Zeit brauchen, um sich mit dem neuen Arbeitsumfeld vertraut zu machen. Zu diesem Zeitpunkt haben einige der Rekruten möglicherweise Abneigungen in Bezug auf einige organisationsbezogene Aspekte entwickelt, die möglicherweise auf mangelndes Wissen und Verständnis zurückzuführen sind. Dies führt zu einem unerwarteten Abgang einiger. Dies dürfte nicht nur die Produktivität, sondern auch die Arbeitsmoral der Mitarbeiter beeinträchtigen.

Employee engagement and employee onboarding go hand in hand. Studien zeigen, dass rund 33% der Mitarbeiter innerhalb der ersten 30 Tage nach ihrem Eintritt in das Unternehmen beschließen, bei einem Unternehmen zu bleiben oder zu einem anderen zu wechseln. Die Studie zeigt, dass jede Organisation darauf hinarbeiten sollte, das Engagement der Mitarbeiter durch effektives Onboarding zu etablieren.

Je besser sich die neu eingestellten Mitarbeiter mit der Organisation und ihrer Kultur vertraut machen, desto höher sind Produktivität und Gewinn. Daher ist es notwendig, die verschiedenen Vorteile des Onboarding von Mitarbeitern zu kennen.

Inviting and welcoming the new hire into the companyist der erste Schritt eines Mitarbeiter-Onboarding-Programms. Für die meisten neuen Mitarbeiter macht der erste Tag sie aufgeregt, ein wenig ängstlich und eifrig, einen Unterschied in ihrer neuen Organisation zu machen. Aber sie können keinen Unterschied machen, wenn sie nicht wissen, was es braucht, um erfolgreich zu sein. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, die Vorteile eines effektiven Onboarding-Programms für eine Organisation zu kennen.

Um die Neueinstellungen vom ersten Tag an produktiv zu machen, muss das HR-Team sicherstellen, dass die Neueinstellungen mit Schulungen, Informationen und Werkzeugen ausgestattet werden, um ihre Arbeit effektiv ausführen zu können. Der beste Weg, um einen neuen Mitarbeiter effektiv und effizient zu machen, ist das umfassende Onboarding-Programm für Mitarbeiter.

Ein umfassendes Onboarding-Programm für Mitarbeiter schult und engagiert die neuen Mitarbeiter, damit sie für das Unternehmen produktiv und vorteilhaft werden. Im Folgenden werden die verschiedenen Vorteile des Onboarding-Programms für Mitarbeiter aufgeführt.

Lassen Sie uns nun das diskutieren major benefits eines guten Mitarbeiter-Onboarding-Programms -

Das Top-Talent halten und gewinnen

Mit einem guten und effektiven Mitarbeiter-Onboarding-Programm kann eine solide Grundlage für die immateriellen Elemente geschaffen werden, die einen erstaunlichen Arbeitsplatz und eine Arbeitskultur schaffen, die dazu beitragen, die Bindung der Top-Talente hoch zu halten.

Frühes Engagement der Mitarbeiter

Das Engagement der Mitarbeiter ist eine notwendige Voraussetzung, um Mitarbeiter für längere Zeit im Unternehmen zu halten. Das Engagement beginnt am ersten Tag und in dieser Hinsicht spielt das eingebaute Onboarding-Programm eine wichtige Rolle.

Je effektiver und strukturierter das Onboarding-Programm ist, desto größer ist die Chance, in Zukunft ein effektives Engagement der Mitarbeiter zu fördern.

Steigern Sie das Geschäftswachstum

Das Onboarding-Programm wirkt sich positiv auf das Engagement der Mitarbeiter aus. Es entwickelt nicht nur ein liebenswürdiges oder angenehmes Arbeitsumfeld und baut eine Beziehung auf, sondern gibt auch dem Geschäftswachstum den gewünschten Schub.

Vertrauensbildung und Ausrichtung

Ein gutes Onboarding-Programm für Mitarbeiter wird die neuen Mitarbeiter über die Organisationskultur, das Wachstum und die Best Practices informieren. Während des Onboarding-Programms sollten die neuen Mitarbeiter die Geschäftsleitung treffen und sich direkt über wichtige organisatorische Initiativen und Ziele informieren. Auf diese Weise schafft das Onboarding-Programm Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und dem Management und richtet die individuellen Ziele an denen der Organisation aus.

Gute Verbindungen zu den Mitarbeitern

Mitarbeiter sollen engagiert sein, wenn sie ein gutes Verhältnis zu den Vorgesetzten und ihren Kollegen haben. Um ein Gefühl der Zusammengehörigkeit zu vermitteln und ihnen zu ermöglichen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, haben die meisten Organisationen ein umfassendes Onboarding-Programm eingerichtet. Das Management arbeitet vorsichtig, um die neuen Mitarbeiter aufzunehmen und auszubilden.

Offene Kommunikationsförderung

Ein Mitarbeiter-Onboarding-Programm bietet neuen Mitarbeitern eine Struktur und einen Rahmen, um ohne Probleme und Druck Antworten auf Fragen zu ihrem neuen Arbeitsplatz zu erhalten. Durch die Bereitstellung dieses Forums während des Onboarding können die neuen Mitarbeiter einen Ort der Freiheit finden, an dem sie arbeiten und das Arbeitsumfeld besser verstehen können. Dies wird einen großen Beitrag zur Förderung des Umfelds leisten, in dem die neuen Mitarbeiter gedeihen können.

Die Gesamtproduktivität des Unternehmens kann nur dann signifikant gesteigert werden, wenn in einem Unternehmen eine ausgewogene Fluktuation der Mitarbeiter vorliegt. Die Manager wählen kritisch die besten Rekrutierungsmuster, das Leistungsbewertungssystem sowie effektive Verwaltungspraktiken und Einbeziehungsmethoden aus, um das Retentionsniveau im Gleichgewicht zu halten.

In diesem Kapitel werden wir genau diskutieren, wie wichtig eine neue Onboarding-Ressource wirklich ist.

Aufbewahrungsumsatz

Neue Mitarbeiter, die ein strukturiertes Onboarding-Programm durchlaufen haben, waren nach drei Jahren mit einer um 58% höheren Wahrscheinlichkeit im Unternehmen.
Unternehmen mit einem Standard-Onboarding-Prozess verzeichnen eine um 50% höhere Bindung neuer Mitarbeiter
Bis zu 20% der Mitarbeiterfluktuation erfolgen in den ersten 45 Tagen
69% der Mitarbeiter bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit drei Jahre in einem Unternehmen, wenn sie ein hervorragendes Onboarding erlebt haben

Kostenumsatz

Die Organisationskosten der Fluktuation werden auf 100% bis 300% des Gehalts des ersetzten Mitarbeiters geschätzt
23% der Neueinstellungen werden vor ihrem ersten Jubiläum umgesetzt
Fast 33% der Neueinstellungen suchen innerhalb der ersten sechs Monate nach einer neuen Stelle
Die durchschnittlichen Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters liegen zwischen 16 und 20% des Gehalts dieses Mitarbeiters

Umsatz in Bezug auf Leistung und Produktivität

Best-in-Class-Unternehmen beginnen mit einer um 35% höheren Wahrscheinlichkeit vor dem ersten Tag mit Onboarding-Prozessen.
Mitarbeiter, deren Unternehmen längere Onboarding-Programme haben, erwerben 34% schneller die volle Kompetenz als Mitarbeiter der kürzesten Programme
60% der Unternehmen setzen keine Meilensteine oder Ziele für Neueinstellungen
Best-in-Class-Unternehmen sind 2,5-mal wahrscheinlicher als die Fortschritte ihrer neuen Mitarbeiter im Onboarding-Prozess
Die Zufriedenheit der Manager steigt um 20%, wenn ihre Mitarbeiter eine formelle Onboarding-Schulung erhalten
Nur 37% der Unternehmen verlängern ihre Onboarding-Programme über den ersten Monat hinaus
22% der Unternehmen haben kein formelles Onboarding-Programm
Normalerweise dauert es acht Monate, bis ein neu eingestellter Mitarbeiter die volle Produktivität erreicht hat
Unternehmen mit einem Standard-Onboarding-Prozess erzielen eine um 50% höhere Produktivität bei Neueinstellungen

Obwohl Onboarding-Programme für eine Organisation teuer sind, ist es im größeren Interesse der Organisation wichtig, ein effektives Onboarding-Programm zu haben. Solange die neuen Mitarbeiter nicht gemäß den Anforderungen der Organisation umgestaltet werden, wird kein Organisationsziel erreicht.

Employee Onboarding ist ein strategischer Prozess zum Einladen / Einführen einer neuen Ressource in die Organisation und zum Bereitstellen von Schulungen, Informationen, Coaching und Mentoring während der Übergangsphase. Ein effektiver Onboarding-Prozess verwandelt die neuen Mitarbeiter in Vermögenswerte für das Unternehmen.

Der Onboarding-Prozess beginnt mit der Bestätigung eines Angebots und dauert während der ersten sechs bis zwölf Monate der Beschäftigung in der Organisation an.

Phasen des Prozesses

Es folgen verschiedene Phasen des Onboarding-Prozesses für Mitarbeiter:

Preparation - Aktivitäten vor der Ankunft am ersten Tag bis zum ersten Monat, die den neuen Mitarbeiter an die Kultur, das Team und die Arbeitsumgebung gewöhnen und Richtlinien und Verfahren sowie Online-Module vorstellen.
Orientation - HR New Employee Orientation online, Klassenzimmer, Benefits Training und abteilungsspezifische Orientierung.
Integration - Personalentwicklungsplanung durch Vorgesetzte und Mitarbeiter, die an Schulungen zur Personalentwicklung teilnehmen.
Engagement - Sensibilisierung für die Organisationskultur, Aufbau von Beziehungen, Erfüllung der Leistungserwartungen und Beitrag zum Erfolg des Unternehmens.
Follow-up - Überwachung und Messung der Wirksamkeit des Onboarding-Prozesses.

Note- Vor zwei Jahrzehnten waren nach Angaben des Bureau of Labour Statistics durchschnittlich sechs Stellen in der Karriere einer Person besetzt. Heutzutage sind durchschnittlich 11 Stellen besetzt. Laut dem Bureau of Labour Statistics betragen die Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters mehr als 25% seines Jahresgehalts (einige sagen 50%), sodass es sehr kostspielig ist, wenn Sie nicht arbeiten. Ich verstehe es nicht richtig.

In modernen Unternehmen, die durch Technologie und harten Wettbewerb geschärft sind, lässt die Personalentwicklung jedes Unternehmens nichts unversucht, um talentierte Mitarbeiter einzustellen und zu halten. In diesem Sinne streben alle einen erfolgreichen Onboarding-Plan für die neue Rasse an, die der Organisation beitritt. Der Onboarding-Plan bietet daher einen guten Start, um die Ziele der Organisation zu erreichen.

Die Befürworter des Onboarding beschreiben es als einen umfassenden Ansatz zur Einstellung neuer Mitarbeiter, der über die einfache Orientierung hinausgeht. Manager sind oft so besessen davon, talentierte Mitarbeiter zu rekrutieren, dass sie es versäumen, darüber nachzudenken, was passieren wird, wenn der neue Mitarbeiter arbeitsbereit eintrifft. Es geht wirklich darum, die Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter für das Unternehmen zu berechnen. Unternehmen brauchen neue Mitarbeiter, um produktiv zu sein, und insbesondere in einem kleinen Unternehmen zählt jeder Mitarbeiter.

Think onboarding begins on an employee's first day? Wrong. Ein erfolgreiches Onboarding-Programm beginnt tatsächlich während des Rekrutierungs- und Einstellungsprozesses. Ein Onboarding-Prozess ist mit der von Ihnen erstellten Arbeitgebermarke verbunden und beginnt in gewisser Weise damit, Menschen anzuziehen, die für die Gesamtziele Ihres Unternehmens geeignet sind. Experten empfehlen, dass Sie mit dem Orientierungsprozess beginnen, bevor ein Kandidat offiziell eingestellt wird, indem Sie auf Ihrer Website im Abschnitt Karriere ausführliche Informationen zu Ihrem Arbeitsplatz und Ihrer Kultur einfügen.

Eine neue Einstellung wird sicherlich sein required do a lot of paperwork,Warum also nicht einen Vorsprung bekommen? Viele Unternehmen senden die erforderlichen Rechtsformen zusammen mit einem formellen Angebotsschreiben. Sie können auch vorab ein Mitarbeiterhandbuch senden, damit neue Mitarbeiter am ersten Tag nicht mit Informationen überfordert sind.

In einem Firmen-Intranet können Sie einen neuen Mitarbeiter zur Verfügung stellen multimedia such as videos and podcasts that state your company's overall strategic goals,Sprechen Sie über die Werte Ihres Unternehmens und geben Sie Mitarbeiterreferenzen ab. Als Bonus können diese Videos Unternehmensleiter enthalten, die dabei helfen, wichtige Akteure vorzustellen und das endlose Namensspiel zu reduzieren, das normalerweise am ersten Tag eines Mitarbeiters stattfindet.

Hier ist eine Liste von Dingen, die Sie bereithalten sollten, wenn Ihre neuen Mitarbeiter die Tür betreten -

Senden einer neuen Mitarbeiter-Begrüßungsmail an alle Mitarbeiter des Unternehmens
Richten Sie eine Workstation ein
Holen Sie dem neuen Mitarbeiter ein Sicherheitsabzeichen, wenn er eines benötigt
Erstellen des E-Mail-Kontos des neuen Mitarbeiters
Lassen Sie einen Stapel Visitenkarten warten
Bereitstellung eines Typenschilds auf seinem Schreibtisch oder seiner Bürotür
Einrichten des Telefonsystems und Anweisungen zur Verwendung von Voicemail
Bereitstellung von Anleitungen für die erforderliche Software, die er oder sie verwenden wird

Der unmittelbare Vorgesetzte eines neuen Mitarbeiters sollte auch am ersten Tag anwesend sein. Das Schlimmste, was Sie tun können, ist, dass neue Mitarbeiter eingestellt werden, wenn ihr direkter Vorgesetzter drei oder vier Tage lang nicht da ist. Es ist, als würde man heiraten und seinen Ehepartner nicht auf Hochzeitsreise haben.

Es ist nicht schwer zu verstehen, warum neue Mitarbeiter anfangs etwas verwirrt sind und Angst haben, mit ihrem direkten Vorgesetzten über allgemeine Fragen zu sprechen, z. B. wo sich der Scanner befindet und wie sie ihn verwenden können. Es ist daher wichtig, die neuen Mitarbeiter mit jeder Minute des Arbeitsplatzes vertraut zu machen. Dies spart nicht nur in Zukunft wertvolle Zeit für das Unternehmen, sondern steigert auch dessen Energieniveau.

Mit Hilfe eines effektiven Mitarbeiter-Onboarding-Programms sollte versucht werden, wichtige Informationen in einem einfach zu verarbeitenden Design darzustellen, damit sich neue Mitarbeiter den anspruchsvolleren Aspekten ihrer Arbeit in der Organisation zuwenden können.

Vorbereitungsliste für das Onboarding von Mitarbeitern

Das HR-Team sollte die folgenden Punkte in seine Liste aufnehmen, während es eine neue Einstellung in das Unternehmen einführt:

Zuweisung von Arbeitsplätzen
Anordnung der Computerausrüstung
Telefon anordnen
Führung zur Toilette Anleitung zur Toilette
Führung zur Cafeteria
Zugriff auf Sicherheitssysteme gewähren (falls erforderlich)
Zugang zu Bürogebäude und Arbeitsplatz
Navigation zum Unternehmen
Transport zur Firma
Parkplatz und Parkzuteilung

Aufgaben und Erwartungen Zeitpläne

Der Zeitplan für die Aufgaben und die Erwartungen für eine neue Einstellung sind wie folgt:

Rufen Sie den Mitarbeiter an und begrüßen Sie ihn, sobald das formelle Angebot angenommen wurde

Überprüfen Sie Startdatum, Ankunftszeit, Ort, Transport- / Parkmöglichkeiten, Kleiderordnung, Mittagspläne und eine Vorschau auf die Tagesordnung.
Geben Sie eine E-Mail-Adresse und / oder Telefonnummer an, damit die neuen Mitarbeiter Sie bei Bedarf kontaktieren können.
Informieren Sie den Mitarbeiter, wenn er am ersten Tag etwas mitbringen muss.

Planen Sie den allgemeinen Zeitplan des Mitarbeiters für die erste Woche oder so

Begrüßungsveranstaltungen wie Mittagessen, Frühstück mit den Teammitgliedern oder der Personalabteilung in der ersten Woche.
Detaillierte Agenda für den ersten Tag
Zeit, das Employee Gateway und andere wichtige Websites zu erkunden
Einführungen und Besprechungen mit Schlüsselpersonen wie Kollegen, Freunden / Mentoren, mit denen neue Mitarbeiter regelmäßig interagieren können.

Beauftragen Sie einen Kumpel als Mentor für den neuen Mitarbeiter, idealerweise einen Kollegen, der von der Arbeit begeistert ist und bereit ist, Fragen für die ersten Wochen des neuen Mitarbeiters zu beantworten.
Sammeln Sie am ersten Tag Informationen wie die Stellenbeschreibung, die Abteilungskarte / das Abteilungsverzeichnis, das Organigramm, Informationen zu den Zielen und Prioritäten der Einheit usw.
Planen Sie einen ersten Auftrag, damit sie / er einen frühen Erfolg hat.

Arbeitsumgebung

Besorgen Sie sich bei Bedarf einen Gebäudeausweis, ein Typenschild und Visitenkarten.
Sorgen Sie dafür, dass an seinem Arbeitsplatz einige Büromaterialien bereitstehen, auch wenn später neue Verbrauchsmaterialien bestellt werden.
Stellen Sie sicher, dass der Arbeitsbereich des Mitarbeiters verfügbar, sauber und organisiert ist und dass alle erforderlichen Schlüssel funktionsfähig sind.
Wenn ein Mitarbeiter eine Unterkunft am Arbeitsplatz angefordert hat, arbeiten Sie mit Ihrem HR-Partner zusammen, um dies nach Möglichkeit im Voraus zu vereinbaren
Betrachten Sie ein kleines Willkommensgeschenk wie eine Kaffeetasse.

Informationstechnologie

Sorgen Sie für die Installation und Einrichtung des Telefons. Vereinbaren Sie Berechtigungen und Zugriff auf allgemeine Laufwerke.
In jedem Fall muss der Mitarbeiterdatensatz zuerst am Arbeitstag erstellt werden, einschließlich der entsprechenden Unterlagen, die das Angebot der Beschäftigung, den Vertrag und die Arbeitserlaubnis genehmigen.
Ermitteln Sie die E-Mail-Adresse und Telefonnummer des neuen Mitarbeiters und stellen Sie sicher, dass er mit allen erforderlichen Anmeldungen / Passwörtern eingerichtet ist
Stellen Sie fest, auf welche Systemmitarbeiter zugegriffen werden muss, und beginnen Sie mit dem Prozess zum Bereitstellen der erforderlichen Berechtigungen und / oder Schulungen.

Lernen und entwickeln

Identifizieren Sie die Fälligkeitstermine für die obligatorische Schulung.
Entdecken und identifizieren Sie optionale Schulungen, die Sie den neuen Mitarbeitern zuweisen möchten.

Die neuen Mitarbeiter sind verwirrt und schwankend, wie sie sich an die Menschen in der neuen Welt anpassen und sie kennenlernen werden, in die sie gerade gekommen sind. Inmitten solcher Verwirrung und Schwankungen suchen sie verzweifelt nach einem zuverlässigen Verbündeten oder Mentor, der sie auf liebenswürdige Weise durch alle offensichtlichen Chancen führen kann, denen sie in der neuen Arbeitsumgebung gegenüberstehen.

In Anbetracht der oben genannten heiklen Situation haben einige Unternehmen einen proaktiven Ansatz gewählt formal mentoring programsbei Neueinstellungen an Bord und aus gutem Grund. Es wurde gezeigt, dass effektives Mentoring das Engagement der Mitarbeiter erhöht und die Bindung fördert.

Die Rolle eines Mentors

Die Bestimmung eines Mentors für die neuen Mitarbeiter ist eine sorgfältig ausgewählte Aufgabe des Managements. Die Art der Benennung eines Mentors hängt von der Hauspolitik der Organisation ab.

In einigen Organisationen hat ein Mitarbeiter a buddywird einem neuen Mitarbeiter zur Neuorientierung und zum Onboarding eines Mitarbeiters zugewiesen. Der Kumpel spielt eine Rolle, die der eines Mentors ähnelt, aber der Kumpel ist normalerweise ein Mitarbeiter und ein erfahrener Kollege des neuen Mitarbeiters.

Der Zweck eines Mentors ist es, dem neuen Mitarbeiter zu helfen, die kulturellen und sozialen Normen der Organisation schnell zu erfassen und entsprechend der Art des Jobs zu handeln. Der Mentor kann dem fortlaufenden Mitarbeiter helfen, sich an seine aktuelle Arbeit zu gewöhnen und effektiver zu werden.

Mentoring eines Neueinstellungen während des Onboarding

Im Folgenden finden Sie die sechs nützlichen Tipps für die Zuweisung von Mentoren für Mitarbeiter während des Onboarding neuer Mitarbeiter:

Goal defining to the Mentoring Program- Es ist wichtig, festzulegen und zu artikulieren, was Sie mit Ihrem Mentoring-Programm erreichen möchten. Wenn Sie ein klares Ziel haben, können Sie sich das Buy-in von Führungskräften, Mentoren und neuen Mitarbeitern sichern.
Assigning a Qualified Employee as a Mentor- Es bedarf einer besonderen Mischung aus Fachwissen und Erfahrung, um einen Mitarbeiter effektiv zu betreuen. Mentoren müssen nicht nur über Erfahrung mit ihren beruflichen Funktionen und umfassende Kenntnisse des Unternehmens verfügen, sondern auch über die Fähigkeit verfügen, die neue Rasse zu unterrichten oder auszubilden.
Make the Mentors Participate in Onboarding- Warten Sie nicht, bis die immer wichtige erste Woche des Onboarding von Mitarbeitern abgeschlossen ist, um Mentoren in den Prozess einzubeziehen. Selbst wenn Ihre Mentorensammlung noch keinen einzelnen Neueinstellungen zugeordnet werden muss, können diese Mitarbeiter die Personalabteilung unterstützen, indem sie Präsentationen oder Übungen an Bord leiten.
Practice with Patience while Assigning Mentors- Wenn Sie die Aufgabe haben, Mentor-Mentee-Matchmaker zu spielen, müssen Sie nicht unbedingt ein Urteil fällen. Es ist wünschenswert abzuwarten, bis die erste Woche des neuen Mitarbeiters abgeschlossen ist, um einen Mentor zu bestimmen. Zu diesem Zeitpunkt haben Sie eine bessere Vorstellung von der Wahl einer angemessenen Person, die unter dem Gesichtspunkt der Übereinstimmung der Körperchemie des Mentors und des Mentees gut zu Ihnen passt.
Assigning both a Buddy and a Mentor to the New Hire- Idealerweise hat jeder neue Mitarbeiter zwei hilfreiche Berater. Während ein „Kumpel“ dem neuen Mitarbeiter die Vor- und Nachteile des Büros zeigt, bei Einführungen hilft und allgemeine Fragen beantwortet, die sich nicht auf die berufliche Funktion beziehen, sollte ein „Mentor“ jemand aus derselben Abteilung wie der neue Mitarbeiter sein. Der Mentor hilft den neuen Mitarbeitern beim Aufbau ihrer Karriere in der Organisation, indem er sie bei ihren tatsächlichen Arbeitsleistungen unterstützt.
Building a Good Mentor-Mentee Relationship- Sobald jedem neuen Mitarbeiter ein Mentor zugewiesen wurde, lohnt es sich, Ihr Programm auf unterhaltsame Weise offiziell zu starten. Beginnen Sie mit einem Kennenlernen Ihrer Eisbrecheraktivität und einem Gruppenausflug zum Mittagessen. Wenn Sie jede neue Generation Ihres Mentoring-Programms auf dem richtigen Fuß beginnen, positionieren Sie Mentoren besser, um ihre Partner auf den Erfolg mit ihren neuen Positionen vorzubereiten. Es erweist sich als äußerst vorteilhaft für die Organisation, da es eine Rasse bekommt - gut ausgebildet, gepflegt und kenntnisreich.

Im besten Fall erweisen sich Mentor-Mentee-Beziehungen als für beide Seiten vorteilhaft. Der Mentee (die neuen Mitarbeiter) erhält eine Anleitung zum Wachstum innerhalb des Unternehmens, während der Mentor die Möglichkeit hat, seine Führungsqualitäten zu verfeinern.

Für die sachliche Umsetzung eines gut ausgearbeiteten Onboarding-Plans ist eine Onboarding-Checkliste für Mitarbeiter erforderlich. Dies dient als Erinnerung daran, dass das Nboarding für Mitarbeiter effektiv und effizient ist. Lassen Sie uns jetzt mehr über die Checkliste für das Onboarding von Mitarbeitern erfahren.

Eine umfassende und übersichtliche Checkliste ist eine notwendige Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung eines Onboarding-Programms für die neuen Mitarbeiter. Beachten Sie, dass die Listen in diesem Modul einen Ausgangspunkt bieten. Sie müssen jede Checkliste so anpassen, dass sie den Anforderungen Ihrer eigenen Organisation und auch der Art des Auftrags entspricht.

Employee Onboarding Checklist ist in zwei Typen unterteilt -

Checkliste vor der Ankunft (vor dem ersten Tag)
Checkliste nach der Ankunft (während und nach dem ersten Tag)

Lassen Sie uns nun verstehen, welche Elemente in der Checkliste enthalten sind und welche Relevanz sie haben.

Checkliste vor der Ankunft

Vor der Ankunft der neuen Mitarbeiter ist eine Checkliste vor der Ankunft erforderlich. Es stellt sicher, dass alles am Arbeitsplatz vor einem Neuankömmling organisiert und vorbereitet wird.

Die Liste vor der Ankunft kann Folgendes enthalten:

Senden einer Begrüßungs-E-Mail oder eines Begrüßungsschreibens oder Anrufen des Mitarbeiters nach Annahme des Angebots; Bereitstellung von Angaben zu Gehalt und Vergünstigungen.
Anbringen der erforderlichen Ausrüstung und Arbeitskleidung (falls erforderlich).
Angebot für die Besichtigung des Gebäudes des Arbeitsplatzes.
Einrichtung von Workstation und Telefon, Voicemail und Internetzugang.
Informationen an den Sicherheitsdienst bezüglich des Neuankömmlings.
Informieren Sie das derzeitige Personal über das Ankunftsdatum und den Hintergrund des neuen Personals usw.
Informieren Sie das derzeitige Personal über das Ankunftsdatum und den Hintergrund des neuen Personals usw.

Die Checklisten stellen sicher, dass kein Teil des Onboarding-Prozesses ignoriert wird.

Checkliste nach der Ankunft

Die Checkliste für die Ankunft enthält alle Elemente, die erforderlich sind, damit sich die Mitarbeiter wie zu Hause fühlen und lernen, sich mit den neuen Mitarbeitern, dem neuen Arbeitsumfeld und natürlich einer neuen Organisationskultur zu vermischen.

Erster Tag

Der erste Tag wirkt sich nachhaltig auf die Mitarbeiter aus. Daher bemüht sich jede Organisation, dass sich ihre neuen Mitarbeiter wie zu Hause fühlen. Der neue Mitarbeiter wird begrüßt und komfortabel gemacht. Der Mitarbeiter fühlt sich willkommen und bereit, seine Arbeit aufzunehmen. beginnt die Position und Leistungserwartungen zu verstehen.

Die Organisation sollte nur die grundlegenden Informationen auf leicht verdauliche Weise präsentieren, damit die neuen Mitarbeiter sich den anspruchsvolleren Aspekten ihrer Arbeit zuwenden können.
Den neuen Mitarbeitern stehen Einrichtungen für den Zugriff auf Informationen, Sicherheitsinformationen und Schlüssel zur Verfügung.
Der Kumpel oder der Mentor beantwortet alle unmittelbaren Fragen des Mitarbeiters.
Die neuen Mitarbeiter können einen Rundgang durch die unmittelbaren Einrichtungen am Arbeitsplatz erhalten.
Sie haben Zeit, sich einzuleben und alle im Laufe des Tages bereitgestellten Informationen zu überprüfen.
Sie müssen den Tag nachbesprechen, Antworten auf anstehende Fragen erhalten und Zeitpläne und Aktivitäten für die nächsten Tage bereitstellen.

Erste Woche

In der ersten Woche erhalten die Mitarbeiter ihren ersten Auftrag. Während dieser Zeit erhalten die Mitarbeiter ein besseres Verständnis für die Organisation und ihre beruflichen Rollen. Die Mitarbeiter lernen die Grundlagen der Organisationskultur und der Standards. Sie lernen und lernen die mit ihrer Arbeit verbundenen Standardarbeitsanweisungen kennen.

Obwohl die Aktivitäten der Mitarbeiter in der ersten Woche von Unternehmen zu Unternehmen und von Job zu Job unterschiedlich sind, nimmt die Bekanntschaft mit dem neuen Umfeld und den neuen Mitarbeitern allmählich Gestalt an.

Erster Monat

Im ersten Monat lernen die Mitarbeiter den Arbeitsplan, die Aufgaben und die Erwartungen kennen. Die Sozialisation nimmt Gestalt an und die Mitarbeiter bewegen sich allmählich in die Organisationskultur.

Der neue Mitarbeiter wird sich seiner Leistung in Bezug auf die Position und die Erwartungen bewusst. Er entwickelt sich weiter, lernt etwas über die Organisation und baut professionelle Beziehungen auf.

Die ersten drei Monate

In den ersten drei Monaten erhalten die Mitarbeiter ein umfassendes Bewusstsein für seine Rolle und Verantwortung in der Organisation. Er beginnt selbständig zu arbeiten und sinnvolle Arbeit zu leisten. Der neue Mitarbeiter fühlt sich jetzt in der neuen Umgebung sowohl funktional als auch sozial zu Hause.

Die ersten sechs Monate

Während dieser Zeit entwickelt und gewinnt der Mitarbeiter die erforderliche Dynamik, um seine Arbeit fortzusetzen und Ergebnisse zu produzieren. Er bereitet sich auch auf Initiativen vor. Sein Selbstvertrauen steigt und er ist jetzt in der neuen Rolle engagiert, während er weiter lernt. Der neue Mitarbeiter ist nun überzeugt, mit anderen Mitarbeitern und dem Chef zu besprechen, wie die Dinge weitergegeben wurden und was für ihn sonst noch hilfreich wäre.

Erstes Jahr

Der neue Mitarbeiter ist nun voll in seiner neuen Rolle engagiert. Er wendet Fähigkeiten und Wissen an, trifft fundierte Entscheidungen, trägt zu Teamzielen bei, versteht, wie sich seine Aufgaben auf andere in der Organisation auswirken, und entwickelt effektive Arbeitsbeziehungen.

Während dieser Zeit arbeitet er mit einem gewissen Maß an Autonomie. Er hat sich ein starkes Verständnis für die Mission und Kultur der Organisation entwickelt. Er ist zuversichtlich und bereit, weitere Aufgaben zu übernehmen. Vor allem der Mitarbeiter fühlt sich bei der Arbeit in der Organisation wie zu Hause.

Da der Zweck des Onboarding-Programms darin besteht, neue Mitarbeiter in ihren Job, ihre Mitarbeiter und die Organisation und ihre Arbeitskultur einzuführen, erstellt jede Organisation, ob groß oder klein, ihren eigenen Onboarding-Plan, der ihren Bedürfnissen und Kapazitäten entspricht. Dies geschieht nicht als Formalität oder Geschäftstradition, sondern als wesentlicher Bestandteil des Personalmanagements.

Es gibt viele Möglichkeiten, neue Mitarbeiter effektiv an einem Unternehmen und einer Position zu orientieren. Bestimmte formalisierte Programme sind jedoch vorteilhafter, da sie konsistent und standardisiert sind. Das Folgende ist eine Diskussion über die verschiedenen Arten von Onboarding-Programmen, die von verschiedenen Organisationen verabschiedet wurden.

Arten von Onboarding

Es gibt viele verschiedene Arten von Onboarding-Programmen, die von verschiedenen Organisationen implementiert werden, um das gleiche Ziel zu erreichen und einen neuen Mitarbeiter in die betreffende Organisation einzuführen, um ihn auf eine konstruktive Rolle bei der Verwirklichung der Organisationsziele vorzubereiten.

Die gebräuchlichste Art von Programm umfasst eine kurze Orientierungssitzung, in der ein neuer Mitarbeiter die erforderlichen Unterlagen erledigt und relevante Handzettel erhält, in denen die Mission, Richtlinien und Erwartungen des Unternehmens erläutert werden. Andere Programme umfassenformal training sessions, mentorship programs, leadership involvement, und andere ähnliche Initiativen, die darauf abzielen, erfolgreiche Mitarbeiter auf hoher Ebene in den Orientierungsprozess einzubeziehen.

In der Regel verfügen kleinere Unternehmen nicht über die erforderlichen Ressourcen, um ein effektives und formelles Onboarding-Programm umzusetzen. Daher erhalten Neueinstellungen häufig eine kurze Einführung in das Unternehmen und sollen dann durch den bekannten Trial-and-Error-Prozess lernen.

Da es verschiedene Arten des Onboarding von Mitarbeitern gibt, gibt es auch verschiedene Gesichter des Onboarding. Lassen Sie uns die verschiedenen Gesichter des Onboarding von Mitarbeitern im Detail verstehen.

Regelmäßiges Onboarding von Mitarbeitern

Mitarbeiter-Onboarding wird oft als organisatorische Sozialisation bezeichnet und bezieht sich auf den Prozess, durch den neue Mitarbeiter die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen sammeln, um ein effizienter Teil des bestehenden Teams zu werden.

Da der Personalmarkt schätzt, dass 50% der Einstellungsfehler innerhalb von 18 Monaten bei anderen Stellen als der höheren Ebene auftreten, stellen große und kleine Unternehmen sicher, dass ihre Mitarbeiter nicht zu den 25% der Bevölkerung gehören sucht jedes Jahr nach Karriereübergängen.

User / Consumer Onboarding

Der Onboarding-Prozess, mit dem die Wahrscheinlichkeit erhöht wird, dass ein neuer Benutzer Ihr Produkt / Ihre Dienstleistung nach dem Kauf erfolgreich einführt, wird als Benutzer-Onboarding bezeichnet. Der Hauptgrund dafür, dass Unternehmen dies zu einem wichtigen Bestandteil ihrer Marketingstrategie machen, ist die Kundenbindung.

Die Kundenbindung ist heute wichtig, da fast jedes Produkt / jede Dienstleistung mindestens hundert Alternativen mit wettbewerbsfähigen Angeboten und Preisen bietet. Die meisten Unternehmen verlieren ihre Benutzer in den ersten zwei Monaten des Kaufs, entweder weil die Erfahrung nach dem Verkauf für den Verbraucher enttäuschend war oder weil der Verbraucher einfach nicht verstand, wie er das Beste aus seinem Kauf herausholen kann.

Client-Onboarding

Client Onboarding ist eine der wichtigsten Funktionen für B2C- und B2B-Unternehmen und wirkt sich direkt auf das Kundenerlebnis, den Service und die Beziehungen aus, was zu einer erhöhten Akzeptanz führt. Jeder Kunde hat unterschiedliche Erwartungen, Ziele, Zielsetzungen und Verständnis für das Produkt oder die Dienstleistung, die Sie anbieten. Dies macht es zu einem Muss, beim Einbinden eine Selbsteinführung einzuschließen.

Im vorherigen Kapitel haben wir verschiedene Arten des Onboarding von Mitarbeitern verstanden. In diesem Kapitel werden wir über das Onboarding von Mitarbeitern für verschiedene Kader / Bezeichnungen / Ränge / Besoldungsgruppen diskutieren.

Im Folgenden sind die verschiedenen Onboarding-Typen für verschiedene Bezeichnungen aufgeführt:

Onboarding für Junioren
Onboarding für Manager
Onboarding für Direktoren

Das Onboarding von Mitarbeitern kann nicht für jeden Mitarbeiter in einer Organisation gleich sein. Mit zunehmender Erfahrung ändern und erhöhen sich auch die Verantwortung, der Respekt und die Behandlung. Daher ist das Onboarding von Mitarbeitern für verschiedene Mitarbeiter je nach ihrer jeweiligen Bezeichnung unterschiedlich.

Mitarbeiter-Onboarding für Junioren

In der Vergangenheit lag die Verantwortung für die Umwandlung eines neu eingestellten Fremden in einen angemessenen und sachkundigen Mitarbeiter bereits im ersten Orientierungsprogramm beim erfahrenen Sachbearbeiter der Personalabteilung. Auf diese Weise konnte die Mitarbeiterin von hier aus sinken oder schwimmen, um zum Erfolg zu gelangen.

Onboarding ist heute die jüngste Ergänzung der Checkliste eines Managers. Unternehmen erkennen, dass sich diese einzigartige frühe Flitterwochenperiode auszahlt, indem sie der neuen Mitarbeiterin das Gefühl geben, in ihrer neuen Umgebung willkommen und wohl zu sein, der Person versichern, dass sie eine gute Entscheidung getroffen hat, und die Zeit minimieren, die erforderlich ist, um produktive Mitglieder ihrer neuen zu werden Arbeitsgruppe.

Mitarbeiter, die für einen Junior an Bord sind, sind wie folgt:

Senden Sie eine E-Mail an alle Mitarbeiter im Büro, damit diese bereit sind, einen neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen.
Richten Sie den Computer ein und konfigurieren Sie die E-Mail-Konten des neuen Mitarbeiters. Stellen Sie Anleitungen für die erforderliche Software bereit, die er oder sie verwenden wird.
Richten Sie ihr Telefonsystem ein und geben Sie Anweisungen zur Verwendung von Voicemail und allen anderen Kommunikationssystemen, die der neue Mitarbeiter benötigt, um seine Aufgaben effektiv wahrzunehmen.
Lassen Sie einen Stapel Visitenkarten warten.
Legen Sie einen Arbeitsbereich fest und geben Sie ein Namensschild auf seinem Schreibtisch oder seiner Bürotür an, um zu erkennen, dass Sie den Bereich vorbereitet haben.
Helfen Sie dem Neuling, Namen und Jobs zu lernen. Erstellen Sie ein informelles Organigramm Ihrer Abteilung, in dem angegeben ist, wer für was verantwortlich ist. Schließen Sie auch Ihren Chef und ihren Chef sowie alle anderen Personen ein, denen Ihr Neuling wahrscheinlich begegnen wird.

Erklären Sie dem neuen Mitarbeiter abschließend Ihre Erwartungen an die Leistung. Eine genaue Überprüfung des Formulars zur Leistungsbeurteilung Ihres Unternehmens ist eine der wichtigsten und am meisten vernachlässigten Onboarding-Aufgaben. Ein guter Onboarding-Job kann Wochen in Anspruch nehmen und die Arbeit des neuen Mitarbeiters schnell voll produktiv machen.

Mitarbeiter-Onboarding für Manager

Manager haben wichtige und strategische Positionen in einer Organisation inne. Sie spielen eine entscheidende Rolle bei der Veränderung des Schicksals der Organisation. Wenn es um die Einstellung von Managern geht, haben Sie zwei Möglichkeiten:

Einstellung von außen
Von innen fördern

Wenn Sie sich noch in einem sehr frühen Stadium befinden oder wenn Sie meist unerfahrene Mitarbeiter in Ihrem Kundendienstteam haben, werden Sie wahrscheinlich von außerhalb Ihres Unternehmens eingestellt.

Die Einstellung von Mitarbeitern außerhalb Ihres Unternehmens hat einige Nachteile. Unter ihnen gibt es Daten, die zeigen, dass es teurer ist und dass externe Mitarbeiter dazu neigen, früher zu gehen.

Externe Mitarbeiter haben auch nicht das gleiche Produktwissen wie jemand, der durch die Reihen gekommen ist. Das Gleiche gilt nicht für die Förderung von innen. Es hängt jedoch davon ab, wie lange der neue Manager in seiner vorherigen Position war. Es könnte ihnen schwerer fallen, Autorität gegenüber ihren vorherigen Teamkollegen zu behaupten.

Mitarbeiter-Onboarding für Manager sind wie folgt:

Send them a management handbook. Alles, was dem neuen Manager eine Vorstellung von der Unternehmenskultur und den Unternehmensrichtlinien gibt, hilft ihm, sich am ersten Tag weniger unbehaglich zu fühlen.
Providing other supplementary materials to put them at ease. Den neu ernannten Managern können Bilder zur Verfügung gestellt werden, die zeigen, wie die Dinge in der Organisation ablaufen.
Get the paperwork out of the way.Wenn Sie können, senden Sie alle Unterlagen, die überprüft und unterschrieben werden müssen. Dies kann am ersten Tag Zeit sparen.
Give them a “day before” meeting or call.Wenn Sie die Gelegenheit hatten, einige der von Ihnen gesendeten Materialien zu überprüfen, legen Sie vor dem ersten Tag eine Zeit zum Chatten fest. Sie können ihnen einen Überblick darüber geben, was sie erwarten können, und sie können alle Fragen stellen, die im Mitarbeiterhandbuch (oder in den Unterlagen usw.) aufgeworfen wurden.

Die Grundidee besteht darin, das neue Umfeld weniger überwältigend zu gestalten, indem der neue Manager mit Gesichtern und Ideen aus dem Unternehmen vertraut gemacht wird.

Mitarbeiter-Onboarding für Direktoren

Neue Direktoren stehen vor einer steilen Lernkurve, und der Druck, schnell zu klettern, ist hoch. In dem sich schnell verändernden Geschäftsumfeld von heute muss ein neuer Direktor so schnell wie möglich über Fragen der Unternehmens- und Vorstandskultur informiert werden, um mit der Wertschöpfung zu beginnen.

Director's Onboarding ist wie folgt:

Einführungsprogramme für Direktoren werden normalerweise von Unternehmenssekretären durchgeführt, manchmal unter Einbeziehung des Personalchefs.
Wenn das neue Vorstandsmitglied zuvor eine allgemeine Ausbildung in der Rolle eines Direktors erhalten hat, kann sich die Einführung auf das Unternehmen, seine Produkte, Dienstleistungen und Hauptakteure, den breiteren Geschäftskontext, die Kultur des Vorstands und seine Arbeitsweise konzentrieren .
Der neue Direktor sollte idealerweise einige Zeit in der Unternehmenszentrale mit leitenden Angestellten verbringen.
Neue Vorstandsmitglieder sollten ermutigt werden, Besuche vor Ort durchzuführen, um möglichst viele Aktivitäten des Unternehmens vor Ort zu sehen.
Die Boards könnten auch erwägen, ein informelles Mentorenprogramm zu haben, das einen neuen Direktor mit einem erfahreneren Direktor zusammenbringt, der einen Überblick über die Aktivitäten im Sitzungssaal geben kann.

Im Idealfall nimmt ein neuer Direktor ohne vorherige Vorstandserfahrung an einem Schulungsprogramm für Generaldirektoren teil. Dies gibt ihm die Möglichkeit, sich mit der Rolle des Verwaltungsrats und der einzelnen Verwaltungsratsmitglieder, wichtigen Governance-Vorschriften und Kotierungsanforderungen sowie den Governance-Fragen, die den heutigen Sitzungssaal betreffen, vertraut zu machen.

Onboarding und Engagement der Mitarbeiter gehen Hand in Hand. Jedes Programm, das Sie implementieren, muss einnehmend sein. Der Zweck des Mitarbeiter-Onboarding besteht darin, Mitarbeiter von Anfang an einzubeziehen. Onboarding ist mehr als nur einfache Checklisten. Es engagiert neue Mitarbeiter in der Unternehmenskultur und fördert ein hoch funktionierendes Team. Wenn das Onboarding korrekt durchgeführt wird, sind die Mitarbeiter engagierter und produktiver.

Onboarding ist ein äußerst wenig fokussiertes Managementproblem, möglicherweise weil die Rendite nicht sofort erfolgt und die Retentionsgewinne in der Regel nicht überzeugend sind. Onboarding hängt jedoch direkt mit dem Talent des Unternehmens zusammen. Wenn Sie nicht über hervorragende Mitarbeiter verfügen, fallen die Dinge auseinander.

Die frühzeitige Einstellung des neuen Mitarbeiters ist entscheidend für den Erfolg des neuen Mitarbeiterorientierungsprogramms. Bei der Mitarbeiterbindung geht es nicht mehr nur um die Motivation, als Einzelperson einen Beitrag zu leisten, sondern um die Ausrichtung auf die Geschäftsziele und Kundenanforderungen der Arbeitgeber.

Binden Sie den neuen Mitarbeiter in Gruppenaktivitäten mit Kollegen ein.
Planen Sie regelmäßig Team-Mittagessen mit hochrangigen Mitgliedern. Dies sind informelle Methoden, um das Engagement der neuen Mitarbeiter zu messen.
Organisieren Sie Teambuilding-Aktivitäten, an denen auch andere Teammitglieder beteiligt sind.

Die frühzeitige Ausrichtung des neuen Mitarbeiters auf die Unternehmensziele und Kundenbedürfnisse ist entscheidend für deren Leistung.

Wie erstelle ich ein ansprechendes Programm?

Beim Onboarding geht es darum, neue Mitarbeiter einzustellen. Dies ist insofern von Bedeutung, als am Arbeitsplatz ein alarmierendes Ausmaß an Rückzug zu verzeichnen ist.

Das HR-Team kann die folgenden Methoden implementieren, um das Engagement in Ihre Onboarding-Bemühungen einzubauen:

A Quick Survey for Employee - Dies wird dazu beitragen, eine gute Basisbewertung bereitzustellen, die zu Vergleichszwecken nach Abschluss der formellen Onboarding-Bemühungen verwendet werden kann.
Creating Individual Career Growth Plans- Engagement entsteht durch Mitarbeiter, die sich respektiert fühlen und am Erfolg des Unternehmens beteiligt sind. Das Erstellen von Karriere- / Wachstumsplänen hilft, da es nicht nur Erfolgsmaßstäbe für Neueinstellungen gibt, sondern auch die Frage, wie Sie sie unterstützen können, die Loyalität stärkt.
Leaders Accountability- Wenn sich ein Mitarbeiter über die Arbeit beschwert, liegt das Problem häufig nicht bei der Arbeit. Es ist mit dem Manager. Der Mangel an guten, qualifizierten Mentoren und Führungskräften in der Belegschaft ist heute direkt proportional zum Mangel an Mitarbeiterbindung. Es ist eine Ursache-Wirkungs-Beziehung.
Explaining the Future Plans- Zufriedene Mitarbeiter erhalten einen Gehaltsscheck, aber engagierte Mitarbeiter tragen zu Ihrer Mission bei. Um sich zu engagieren, müssen Ihre Mitarbeiter ihre Leistungsziele und die Mission des Unternehmens kennen und nicht nur Geld verdienen.

Die Wahrheit ist, dass die meisten Mitarbeiter nicht von Natur aus illoyal sind. Sie suchen einfach nach einer Arbeit, die sowohl befriedigend als auch engagiert ist. Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitszufriedenheit und Engagement nicht dasselbe sind. Zufriedene Mitarbeiter halten das Unternehmen am Leben, aber engagierte Mitarbeiter tragen zum Wachstum des Unternehmens bei.

Unterschiedliche Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung

Als Manager ist es vielleicht die größte Herausforderung, Ihre Mitarbeiter zu beschäftigen. Es ist auch eine große Chance, langfristiges Engagement und diskretionäre Anstrengungen von Ihrem Team zu erhalten. Diese Bemühungen werden letztendlich zu einer höheren Produktivität führen.

Das HR-Team kann auf die folgenden Strategien zurückgreifen, um ein effektiveres und ansprechenderes Onboarding-Erlebnis zu schaffen:

Voraus starten

Es gibt nicht viel, was weniger ansprechend ist, als Stunden damit zu verbringen, Papierkram auszufüllen. Beschleunigen Sie den Onboarding-Prozess, indem Sie Neueinstellungen ermöglichen, die Unterlagen im Voraus zu erledigen, sodass der erste oder zweite Tag mit dem Erlernen der Unternehmenskultur und dem Kennenlernen der neuen Kollegen beginnt.

Verbreiten

Lassen Sie sich nicht täuschen, dass es eine gute Idee ist, den gesamten Onboarding-Prozess auf nur eine Woche zu beschränken, damit die Mitarbeiter schneller zu überproduktiven Teammitgliedern werden können. Beim Onboarding geht es nicht nur darum, Ihren Manager zu treffen und zu erfahren, wo sich das Kopiergerät befindet. Auf diese Weise lernen die Mitarbeiter, was es braucht, um im Job erfolgreich zu sein, und das wird einige Zeit dauern.

Möglichkeiten zum Üben bieten

Wenn Sie sie frühzeitig in einen kleinen, aber bedeutsamen Teil eines Projekts einbeziehen, können Sie ihre Fähigkeiten und ihr Selbstvertrauen stärken. Sagen Sie ihnen nicht nur, welche Fähigkeiten sie benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich auszuführen, sondern bieten Sie ihnen auch die Möglichkeit, die Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu üben.

Personalisierung der Erfahrung

Es ist notwendig, die Karriereziele des Mitarbeiters zu kennen und zu diskutieren und sie zu untersuchen, um festzustellen, wie ihre Ziele mit denen der Organisation übereinstimmen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl geben, geschätzt und respektiert zu werden, sowohl als Mitarbeiter als auch als Einzelpersonen, können Sie einen großen Beitrag zum Aufbau glücklicher und produktiver Mitarbeiter und einer großartigen Unternehmenskultur leisten.

Vorteile der Mitarbeiterbindung durch Onboarding

Ein ansprechendes Schulungsprogramm für neue Mitarbeiter kann sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre neuen Mitarbeiter zahlreiche Vorteile haben.

Das Onboarding-Programm für Mitarbeiter bietet folgende Vorteile:

More Productive Employees - Wenn ein Mitarbeiter während der Neueinstellung richtig eingestellt wird, achtet er eher auf seine Arbeit und stellt sicher, dass alle Verfahren und Prozesse ordnungsgemäß befolgt werden und dass er die bestmöglichen Leistungen erbringt.
Loyal Employees- Wenn Sie versuchen, eine langfristige Beziehung zu einem neuen Mitarbeiter aufzubauen, ist es äußerst wichtig, in Ihre Mitarbeiter zu investieren, indem Sie sie entsprechend schulen und auffrischen. Wenn Ihr neuer Mitarbeiter das Gefühl hat, ordnungsgemäß geschult und unterstützt worden zu sein, fühlt er sich eher emotional in Ihr Unternehmen investiert. Dies erhöht nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern kann auch dazu beitragen, Ihre Fluktuationsrate zu senken.
Better Information Retention- Wenn Neueinstellungen wirklich mit ihrer Ausbildung beschäftigt sind, werden sie weniger leicht abgelenkt und behalten daher mehr Informationen. Dies ist wertvoll, da dies bedeutet, dass eine Umschulung weniger wahrscheinlich ist und Neueinstellungen, die stärker in ihre neuen Positionen investiert werden, auch weniger wahrscheinlich zu Ihrer Fluktuationsrate beitragen.

Eine engagierte Onboarding-Erfahrung wird Ihre Mitarbeiter auf langfristigen Erfolg und Engagement bei der Arbeit vorbereiten. Investitionen in die Verbesserung Ihres Onboarding sind gut für Ihre Mitarbeiter und gut für das Unternehmen.

Für die effektive Umsetzung eines Programms ist das Follow-up ein wesentlicher Schritt. Das Onboarding von Mitarbeitern ist keine Ausnahme. Die Nachverfolgung neuer Mitarbeiter ist für ein effektives Onboarding von entscheidender Bedeutung. Manager müssen in ihre neuen Einstellungen einbezogen werden und bestimmen, ob Änderungen in ihrem Schulungsprozess vorgenommen werden müssen oder nicht. Treffen Sie sich regelmäßig mit neuen Mitarbeitern und helfen Sie ihnen, Probleme auf dem Weg zu lösen.

Es ist nicht nur unprofessionell, sondern auch unhöflich, wenn Sie Ihr neues Teammitglied nach dem ersten Monat fragen, ob für sie alles gut läuft. Die neuen Mitarbeiter müssen konstruktiv weiterverfolgt werden.

Neue Mitarbeiter sind nach einem Monat in einer neuen Rolle immer noch ziemlich gefährdet. Tatsächlich würden sich viele als „bewusst inkompetent“ beschreiben, mit anderen Worten, sie sind sich bewusst, wie viel sie noch nicht wissen.

Aus diesem Grund ist der 30-tägige Check-in nach der Anmietung von entscheidender Bedeutung. Sie können nicht nur diskutieren, ob Ihre ursprünglichen Erwartungen erfüllt werden. Dies ist die perfekte Gelegenheit für Ihr neues Teammitglied, mit Ihnen zu teilen, ob auch deren Erwartungen erfüllt werden.

Put Time Aside- 30 Tage in einem Geschäft können in kürzester Zeit vergehen. Die Zeit vergeht schnell für Sie, da Sie mit der Ausführung der zugewiesenen Aufgaben beschäftigt sind. Aber für einen neuen Mitarbeiter kann es sich wie eine Ewigkeit anfühlen, wenn er kein regelmäßiges Feedback erhalten hat.
Preparation- Wenn eine Besprechung geplant ist, können Sie sicher sein, dass sich Ihr neues Teammitglied auf das Gespräch vorbereitet. Also, um ein "alles cool" zu vermeiden? In diesem Szenario sollten Sie auch einige Minuten damit verbringen, Ihren Teil des 30-Tage-Check-ins vorzubereiten.
The Setting- Natürlich ist ein fahrender Aufzug nicht das am besten geeignete Forum für den 30-tägigen Check-in. Ein Taxi ist auch nicht auf dem Weg zu oder von einem Meeting. Sie setzen sich auch nicht einfach an einem Freitagnachmittag mit einem Bier an die Ecke des Schreibtisches Ihres neuen Teammitglieds, um sich zu unterhalten.
The 2-Way Conversation- Denken Sie daran, dass der 30-tägige Check-in nicht nur Ihre Chance ist, Ihr Feedback zu geben. Natürlich haben Sie die Möglichkeit zu sprechen, aber Sie sollten sie das Gespräch beginnen lassen.
Listen Carefully- Genau wie bei Ihrem ersten Interview mit ihnen sollten Sie beim 30-tägigen Check-in doppelt so viel zuhören, wie Sie sprechen. Wenn Sie Ihr Feedback geben, versuchen Sie natürlich, das Gespräch auf Ihre spezifischen Erfolgserwartungen zurückzuführen, obwohl Sie möglicherweise einige allgemeine Beobachtungen haben.
Encourage Them- Zum größten Teil sind 30 Tage zu früh, um drastische Entscheidungen zu treffen. Lassen Sie die neuen Mitarbeiter wissen, dass Sie auf ihrer Seite sind, und tun Sie alles, um ihnen zu helfen, ihre Ziele zu erreichen, unabhängig davon, ob es sich um ein frei fließendes Gespräch handelt oder ob es einige unangenehme Stille oder unerwartete schwierige Rückmeldungen gibt.
Follow-up- Follow-up ist einer der wichtigsten Schritte, auch wenn es über den eigentlichen 30-Tage-Check-in hinausgeht. Wenn Sie sich bereit erklärt haben, einige Änderungen vorzunehmen, etwas zu untersuchen, mit einem anderen Teammitglied zu sprechen oder mit einer Antwort auf eine bestimmte Frage zu Ihrem neuen Teammitglied zurückzukehren, stellen Sie sicher, dass Sie dies tun. Und wenn möglich, verpflichten Sie sich dazu in relativ kurzer Zeit.

Niemand respektiert einen Manager, der nur redet und nichts tut. Und wenn dies der Eindruck ist, den Sie nach 30 Tagen hinterlassen, wird es schwierig sein, den Respekt wiederzugewinnen, wenn es um zukünftige leistungsbezogene Gespräche geht.

Tipps für eine effektive Nachverfolgung der Mitarbeiter

Eine effektive und konsistente Nachverfolgung zeigt, dass Sie an das glauben, was während des Trainings gelehrt wurde. Indem Sie nachverfolgen, vermitteln Sie eine Botschaft von Ernsthaftigkeit und Wichtigkeit. Dies ist ein wesentlicher Schritt in der gesamten Schulungsinitiative. Wenn das Management nicht nachverfolgt, werden sich die Mitarbeiter fragen, warum sie sich die Mühe machen sollten, die neuen Fähigkeiten oder Verfahren umzusetzen.

Sobald Ihre Mitarbeiter eine Schulung absolviert oder etwas Neues gelernt haben, ist es wichtig, sich mit ihnen in Verbindung zu setzen. Follow-up gibt Ihnen nicht nur die Möglichkeit zu hören, was Ihre Mitarbeiter wirklich über ihre neu erworbenen Fähigkeiten oder Kenntnisse denken, sondern zeigt auch Ihr Interesse am Erfolg Ihrer Mitarbeiter.

Im Folgenden finden Sie einige Tipps, die Sie bei Ihrer Nachsorge unterstützen sollen:

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie sie eine Nachsorge durchführen lassen möchten.
Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, kreativ mit ihren eigenen Methoden umzugehen, um die Ausbildung und die neuen Fähigkeiten, die sie gelernt haben, zu verbessern. Seien Sie unterstützend und empfänglich für ihre Ideen.
Weisen Sie regelmäßige Aufgaben zu verschiedenen Themen aus dem Training zu.
Weisen Sie jedem Mitarbeiter, der an der Schulung teilgenommen hat, einen "Mentee" zu. Bitten Sie den Mitarbeiter, seinem neuen "Mentee" wöchentlich ein Thema beizubringen.
Ermutigen Sie Ihre Manager und Vorgesetzten, die Fähigkeiten, die sie aus dem Training gelernt haben, sofort in die Praxis umzusetzen. Sie können mit gutem Beispiel vorangehen.
Sie möchten, dass das Training in ihren Köpfen frisch ist.
Aufmerksam sein. Beobachten Sie Ihre Mitarbeiter in Aktion, während sie ihre neuen Fähigkeiten einsetzen.
Wenn Ihre Mitarbeiter im Rahmen ihrer Schulung Aktionspläne entwickelt haben, treffen Sie sich individuell mit ihnen, um den Fortschritt zu überprüfen.
Stellen Sie einen kurzen Fragebogen zusammen und senden Sie ihn per E-Mail an Ihre Mitarbeiter, um deren Feedback zu erhalten.

Wie die lohnendsten Bemühungen erfordert effektives Lernen Zeit und Übung. Je mehr Sie etwas tun, desto einfacher wird es. Aus diesem Grund ist es so wichtig, dass Ihre Mitarbeiter die entsprechenden Folgemaßnahmen zu ihrer Schulung erhalten.

Planen Sie während der Nachverfolgung Ihrer Mitarbeiterschulungen Besprechungen mit Ihren Mitarbeitern individuell. Bitten Sie sie, ehrlich mit Ihnen umzugehen, und teilen Sie sowohl gute als auch schlechte Erfahrungen mit, die sie bei der Umsetzung der neuen Fähigkeiten gemacht haben, die sie aus dem Training gelernt haben. Dies gibt Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass sie ein Mitspracherecht bei ihrer Entwicklung haben und dass Sie ihre Meinung schätzen.

Ein klarer Onboarding-Prozess erhöht nachweislich das Vertrauen und die Zufriedenheit, verbessert die Produktivität und Leistung und reduziert Stress und Verwirrung für die neuen Mitarbeiter.

Onboarding ist das System oder der Prozess des „Einstiegs“ und der Erledigung aller Projektstartaufgaben, um neue Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen, damit Sie effektiv zusammenarbeiten, alle benötigten Informationen erhalten und eine gute Beziehung zu den neuen haben können stellt ein.

Es ist nun festgelegt, dass das Setzen und Klären von Mitarbeitererwartungen ein wichtiger Bestandteil des Onboarding-Prozesses ist. Anforderungen und Erwartungen müssen von Anfang an festgelegt werden. Neue Mitarbeiter sollten sich nach Arbeitsbeginn nicht wundern. Setzen Sie Erwartungen und bewerten Sie damit den Fortschritt.

Wenn Sie klare Erwartungen und Grenzen setzen und genau wissen, was der neue Mitarbeiter tun muss, fühlen Sie sich wohler und fähiger. Es verstärkt die Tatsache, dass sie mit einem Fachmann zusammenarbeiten, nicht mit ihrem Kumpel. Es zeigt ihnen auch, dass Sie ihr Projekt und die Beziehung ernst nehmen.

Festlegen von Erwartungen während des Onboarding von Mitarbeitern

Die Einstellung einer neuen Person für Ihr Team ist sehr aufregend, insbesondere wenn Sie bereits seit einiger Zeit versuchen, die Position zu besetzen. Während Sie möglicherweise Stapel von Arbeiten auf ihre Ankunft warten, sollten Sie sie nicht sofort überwältigen. Dadurch werden die Chancen minimiert, dass sie für den Job fit werden.

Einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen, gibt den Ton für die Dauer ihrer Beschäftigung an. Es ist wichtig, gründliche Schulungen anzubieten, sich schnell verfügbar zu machen und ihnen zu ermöglichen, sich in ihre neue Rolle hineinzuversetzen. Wenn Sie zu früh zu viel erwarten, besteht eine gute Chance, dass Sie den neuen Mitarbeiter abschrecken und die Position wieder frei wird.

Wenn die neuen Mitarbeiter verwirrt sind und Schwierigkeiten haben, sich an das Team anzupassen und den Erwartungen zu entsprechen, ist das Onboarding-Programm schuld.

Befolgen Sie diese Tipps, um Ihre neuen Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen -

Providing Immediate Training- Es ist wichtig, dass Sie sofort mit der Schulung Ihrer neuen Mitarbeiter beginnen, aber erwarten Sie nicht, dass sie sich sofort durchsetzen. Das Erlernen neuer Systeme, Prozesse und Verfahren braucht Zeit. Seien Sie also geduldig und machen Sie sich bereit, viele Fragen zu beantworten.
Regular Offering of Feedback- Sie können nicht erwarten, dass Neueinstellungen wissen, ob sie einen Fehler gemacht haben. Das Erlernen eines neuen Jobs ist ein Prozess des Versuchs und Irrtums. Geben Sie jeden Tag Feedback zu den Dingen, die die Person gut macht, und geben Sie sanfte Tipps, wie Sie sich verbessern können.
Making Clear Expectations- Es ist nicht fair, hohe Erwartungen an einen neuen Mitarbeiter zu stellen, bevor er die Gelegenheit hatte, sich mit dem Job vertraut zu machen. Erstellen Sie einen 30-60-90-Tage-Plan, in dem genau angegeben ist, was bei jedem Meilenstein von ihnen erwartet wird. Treffen Sie sich regelmäßig mit ihnen, um ihre Fortschritte zu besprechen und alle Fragen zu beantworten, die sie haben.
Including them in a Right Away- Achten Sie darauf, dass sich neue Mitarbeiter vom ersten Tag an als Teil des Teams fühlen. Laden Sie sie zu Teambesprechungen ein, geben Sie ihnen einen kleinen Teil eines Projekts, an dem sie arbeiten können, und hören Sie sich ihre Ideen an. Wenn sie sich in ihrer neuen Rolle wohler fühlen, erhöhen Sie schrittweise ihr Verantwortungsniveau.

Wenn zwischen Ihnen und Ihrem neuen Mitarbeiter keine realistischen Erwartungen bestehen, kann dies zu einem Zustand führen, in dem keiner von Ihnen ein klares Verständnis dafür hat, was von dem anderen zu erwarten ist.

Dies kann zu Angst, Verwirrung, Angst und Frustration seitens Ihres neuen Mitarbeiters führen, was zu einem Mangel an Engagement und Anstrengung führen kann. Um dieses potenzielle Problem zu beseitigen, müssen Sie daher sicherstellen, dass Ihr neuer Mitarbeiter realistische Erwartungen hat.

Onboarding ist ein umfassendes Programm und sowohl für kleine als auch für große Unternehmen nützlich. Die Methoden zur Durchführung des Onboarding-Programms variieren jedoch in der Regel von Organisation zu Organisation, abhängig von ihrer Größe, Art der Arbeit usw.

Onboarding ist kein eintägiges oder einmaliges Programm. Es ist ein Prozess, der über einen beträchtlichen Zeitraum andauert, bis sich die neuen Mitarbeiter vollständig an die neue Arbeitskultur, die neuen Mitarbeiter und Arbeitsabläufe gewöhnt haben. Die Vorläufer für das Onboarding sind Pre-Boarding und Orientierung.

Pre-Boarding-Aktivitäten bereiten sich auf die Ankunft des neuen Mietobjekts vor. New Hire Orientation begrüßt Neueinstellungen und führt sie in das Unternehmen ein. Onboarding engagiert dann neue Mitarbeiter für produktive Arbeitsaktivitäten und hilft, sie in ihre Arbeitsgruppe zu integrieren.

Die Art und Weise, wie Sie den Mitarbeitern Arbeit zuweisen, ist für den Onboarding-Prozess wichtig. Manchmal ist es möglich, Mitarbeiter in die ihnen zugewiesenen Projekte einzubeziehen. Neue Mitarbeiter haben jedoch weniger Erfahrung und benötigen mehr Anleitung. Die Verwendung der effektivsten Methode erleichtert Ihnen und Ihren neuen Mitarbeitern die Zuweisung von Arbeit.

Das Zuweisen von Arbeit während des Onboarding von Mitarbeitern wird grob in drei Kategorien unterteilt:

Der diktatorische Ansatz
Der Apple Picking-Ansatz
Der kollaborative Ansatz

Der diktatorische Ansatz

Bei diesem Ansatz verhält sich der Chef oder der Manager wie ein Diktator. Er spielt eine entscheidende Rolle bei der Entscheidung darüber, was, wo, wann, warum, wie Dinge getan werden und wer sie tun wird. Mitarbeiter, die die Anweisungen nicht befolgen, werden mit Disziplinarmaßnahmen konfrontiert oder um eine Erklärung gebeten. Dies kann zur vorzeitigen Pensionierung der Mitarbeiter führen.

The dictatorial leader traits are - Alle Entscheidungsbefugnisse liegen bei ihnen, sind unrealistisch in ihren Forderungen, wenden übermäßige Disziplin und Bestrafung an und erlauben anderen nicht, Entscheidungen oder Befugnisse in Frage zu stellen
A more passive style of this is - Alle Entscheidungsbefugnisse liegen bei ihnen, unrealistische Forderungen, die durch Humor, subtile Formen von Disziplin und Bestrafung getrübt sind, Fragen zu Entscheidungen (an der Oberfläche) zulassen, diese aber ignorieren und vorgeben, nur Ihr Freund zu sein, um ihren Weg zu finden

Der Apple Picking-Ansatz

Der Apfelpflückansatz gibt den Teammitgliedern die erforderliche Freiheit, ihre Aufgaben zu wählen. Hier wählt das Teammitglied ein Projekt aus einer Liste von Aufgaben aus, die erledigt werden müssen.

Dieser Ansatz funktioniert gut, wenn die Teamgröße klein ist und nur wenige Aufgaben zugewiesen werden müssen. Damit dieser Ansatz effektiv ist, müssen die Aufgaben in Wert und Arbeitsbelastung gleich sein.

Der kollaborative Ansatz

Beim kollaborativen Ansatz erhält das gesamte Team eine Liste mit Aufgaben, und alle Teammitglieder werden gebeten, für jede Aufgabe Fristen und Prioritäten festzulegen. In einer Teambesprechung wird entschieden, wem welche Aufgabe zugewiesen wird.

Dieser Ansatz ist die effektivste Methode zum Zuweisen von Arbeit, da die Teammitglieder entscheiden, wie die Arbeit verteilt wird. Teammitglieder haben die Möglichkeit, eine Aufgabe auszuwählen, die für sie aussagekräftiger ist. Dieser Ansatz eignet sich jedoch nicht für dringende Aufgaben.

Woher wissen Sie, dass sich all die harte Arbeit, die Sie in die Einstellung neuer Mitarbeiter gesteckt haben, auszahlt? Onboarding ist oder kann kein einseitiger Informationsstrom sein. Sie können und sollten neuen Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihr Feedback über das Unternehmen im Allgemeinen und den Onboarding-Prozess im Besonderen zu teilen.

Sie können die Informationen, die Sie während des Feedback-Prozesses sammeln, verwenden, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was in Ihrer neuen Einstellungserfahrung gut funktioniert, und dann Ihr Programm nach Bedarf verfeinern.

In diesem Kapitel werden wir diskutieren, wie das HR-Team durch Umfragen Feedback sammeln kann, um einen bestehenden Onboarding-Prozess zu verbessern.

Einzelgespräche

Einzelgespräche eignen sich hervorragend, um qualitatives Feedback darüber zu sammeln, wie Mitarbeiter denken und fühlen. Möglicherweise können Sie diese Informationen zu schnellen Stichwörtern oder Anekdoten zusammenfassen, um sie mit wichtigen Stakeholdern zu teilen.

Oft ist es sinnvoll, dass der direkte Manager eines Mitarbeiters die Sitzung durchführt. Die Organisation kann jedoch jemanden von der oberen Ebene beauftragen, die Sitzung auszuführen, um ein effektives Ergebnis zu erzielen.

Wenn Sie vorhaben, Einzelgespräche zu führen, finden Sie hier einige Ideen für Fragen, die Sie verwenden können:

Wie läuft alles so weit? Was waren einige Höhepunkte Ihrer Erfahrung? Vor welchen Herausforderungen standen Sie?
Haben Sie genug, zu wenig oder zu viel Zeit, um Ihre Arbeit zu erledigen?
Wie ist Ihre bisherige Erfahrung im Vergleich dazu, wie Ihnen das Unternehmen und der Job während des Bewerbungs- und Interviewprozesses präsentiert wurden?
Welches Feedback haben Sie zu Ihrer Onboarding-Erfahrung?
Gibt es etwas, das über unser Unternehmen oder Ihre Rolle noch unklar ist?
Haben Sie alles, was Sie brauchen, um Ihre Arbeit zu erledigen?
Was würde Ihnen helfen, Ihre Arbeit besser zu machen?
Gab es während Ihrer Feedback-Sitzung etwas, das in den vorherigen Fragen nicht behandelt wurde?

Quantitatives Feedback / Umfragen

Wenn Sie einen besseren Überblick über das allgemeine Gefühl Ihrer Neueinstellungen erhalten möchten, können Sie eine quantitative Umfrage verwenden. Es ist oft nützlich, diese Art von Umfrage an wichtigen Punkten während des Onboarding-Prozesses zu senden, z. B. am Ende der ersten Woche oder des ersten Monats eines Mitarbeiters.

Das Folgende ist ein Beispiel für ein Feedback-Formular, das in Unternehmen verwendet wird.

Step 1 - Ich habe mein Stellenangebot und die dazugehörigen Informationen rechtzeitig erhalten. -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Step 2 - Die Informationen, die ich vor meiner Ankunft erhalten habe, haben mir geholfen, mich einzuleben -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Step 3 - Ich wusste, wo ich mich melden musste, wen ich sehen und fühlte mich bei meiner Ankunft willkommen -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Step 4 - Nach Abschluss der Module 1 und 2 der Unternehmenseinführung habe ich ein Verständnis für die Ziele, Werte und Arbeitsschutzanforderungen der Universität gewonnen. -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Step 5 - Meine erste Einführung in die Arbeitseinheit war hilfreich und informativ -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Step 6 - Die örtlichen Gesundheits- und Sicherheitsanforderungen am Arbeitsplatz wurden erläutert und die WHS-Checkliste ausgefüllt. -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Step 7 - Meine neue Rolle wurde effektiv erklärt und ich konnte ohne unnötige Verzögerung mit der Arbeit beginnen -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Step 8 - Mein Vorgesetzter hat mich über alle obligatorischen Schulungen informiert, die ich absolvieren muss. -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Step 9 - Ich verstehe meine Verpflichtungen im Bereich Bewährung und Leistungsmanagement, Entwicklung und Überprüfung. -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Step 10 - Ich fühle mich in meiner Rolle gut informiert und wohl -

	Stimme voll und ganz zu		Nicht zustimmen
	Zustimmen		Entschieden widersprechen

Es ist wichtig, diese Art von Nachricht frühzeitig an neue Mitarbeiter zu senden. Sie möchten sicher sein, dass Sie sie während dieses entscheidenden Fensters fangen, wenn sie die Entscheidung treffen, ob sie langfristig bleiben wollen.

Vorteile des Feedbacks neuer Mitarbeiter

Der Onboarding-Prozess ist sowohl für Ihre neuen Mitarbeiter als auch für zukünftige Mitarbeiter von großer Bedeutung. Wenn Sie Ihre neuen Teammitglieder nach Durchführung eines Teils des Onboarding-Prozesses befragen, um Feedback zu ihren Erfahrungen, Stärken und Schwächen ihres Schulungsprozesses zu erhalten, kann dies Ihr Unternehmen insgesamt verbessern.

Die Vorteile der New Employee Feedback sind wie folgt -

Durch das Sammeln von Rückmeldungen von Mitarbeitern wird deutlich, was die Mitarbeiter von dem Onboarding-Programm im Besonderen und dem Unternehmen, das sie im Allgemeinen vertreten, halten.
Finden Sie heraus, ob das neue Mitarbeiter-Onboarding-Programm Ihres Unternehmens effektiv ist. Versteht der neue Mitarbeiter seine beruflichen Funktionen und lernt er, wie er seine Position effektiv ausüben kann?
Erhalten Sie einen Einblick, warum neue Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewonnen werden. Dies hilft Ihnen zu verstehen, welche Vorteile Ihr Unternehmen wahrnimmt, und bietet Ihnen spezifische Funktionen, die Sie bei zukünftigen Einstellungen hervorheben können.
Neue Einstellungsumfragen bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, Bereiche zur Verbesserung des Rekrutierungs- und Schulungsprozesses anzubieten und auftretende Probleme zu beheben.
Erfahren Sie mehr über die Wahrnehmung des Bewerbers hinsichtlich der Rekrutierungs- und Einstellungserfahrung. Haben sie sich während des Interviews wohl gefühlt?
Wenn Sie regelmäßig neue Mitarbeiter befragen, stellen Sie nach und nach Daten zusammen, die im Laufe der Zeit analysiert werden können. Auf diese Weise können Sie sehen, ob Änderungen im Rekrutierungs-, Einstellungs- oder Schulungsprozess das Feedback durch Neueinstellungen verbessern oder ob möglicherweise ein neuer Aktionsplan implementiert werden sollte.
Reaktionsberichte, gruppiert nach: Arbeitszufriedenheit, Supervisor-Unterstützung, Schulung und Orientierung, Unternehmensrichtlinien und -prozessen, helfen Ihnen dabei, Trends bei neuen Einstellungserfahrungen schnell zu erkennen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Feedback der neu eingestellten Mitarbeiter nach einigen Tagen ihres Aufenthalts in der Organisation dem Management hilft, den Nutzen und die Kapazität des laufenden Onboarding-Programms zu analysieren, um nach Bedarf erfahrene und qualifizierte Arbeitskräfte zu erhalten. Wenn sich herausstellt, dass das laufende Onboarding-Programm die erwarteten Neueinstellungen nicht erfüllt, bringt das Management Änderungen daran vor und aktualisiert und renoviert es, um es an die Anforderungen des Onboarding für die Teilnehmer anzupassen.