Mid-Level-Manager - Kurzanleitung

Manager auf mittlerer Ebene sind die Schnittstelle zwischen mehreren Teams und dem höheren Management. Ein Mid-Manager hat die Verantwortung eines Top-Mid-Managers, jedoch nicht seine Berechtigungsstufe. Es ist ein schwieriger Ort, an dem man sein kann.

Im Verlauf dieses Tutorials werden Sie nach und nach verstehen, warum ein guter Mid-Manager zuerst ein guter Teamleiter sein sollte. Um ein wahrer Führer zu werden, muss man seine Fähigkeiten von Anfang an verbessern, bis er die Grundlagen des Managements gut beherrscht. Führungskräfte haben das Potenzial, andere zu motivieren und die Willenskraft anderer zu erhöhen, um bestimmte Ziele zu erreichen.

Ein guter Mid-Manager sollte die Fähigkeit haben, das beste Potenzial aus anderen herauszuholen. Das gilt auch für einen großartigen Führer. Im Laufe der Zeit und unter angemessener Anleitung werden Midmanager nicht nur die Fähigkeiten eines großen Führers einsetzen, sondern auch andere geistige Eigentumsrechte.

Qualitäten eines Mid-Managers

Ein guter Mid-Manager muss folgende Eigenschaften besitzen:

• Für einen Mid-Manager ist es wichtig, ein gutes Kommando über das zu haben basic principles of management.

• Kommunikationsfähigkeiten sind sehr wichtig, um das Team nicht nur zu motivieren, sondern auch zu schulen, Aufgaben zu planen, Ressourcen einzustellen, neue Mitarbeiter zu coachen und ältere zu beraten.

• Ein guter Manager auf mittlerer Ebene muss die ethischen Grundwerte widerspiegeln, die die Köpfe anderer inspirieren, und ihm Respekt von seinen Untergebenen, Kollegen und Kunden einbringen.

Der Umgang mit der doppelten Verantwortung eines Managers auf mittlerer Ebene und eines Leiters kann überwältigend sein. Schließlich geht es darum, gleichzeitig in zwei Rollen zu arbeiten -

• Als ein team playerZusammenarbeit mit dem Management-Team.

• Als die team leader, die Fähigkeiten des Mid-Manager-Teams ständig zu verbessern und die Produktivität langfristig zu verbessern.

Als Mid-Manager ist es wichtig, ein Teamplayer in einem Projekt zu sein, bei dem die Teamkollegen ständig über den Umfang des Betriebs sprechen. Ein Manager auf mittlerer Ebene muss sicherstellen, dass das Team ordnungsgemäß geschult wurde, damit es die Verantwortung für das reibungslose Funktionieren des Kundenbetriebs übernehmen kann.

Definition eines Teams

Ein Team ist definiert als „eine bestimmte Gruppe von Personen mit bestimmten Fähigkeiten, die zusammenarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen“. Die Mitglieder eines Teams sollten auf die Fähigkeiten des anderen vertrauen und sich gegenseitig respektieren.

Viele von uns kannten den Begriff „Team“ schon in jungen Jahren sehr gut. Wir wurden während der Paraden in Häuser in Schulen, in Teams auf Spielplätzen, innerhalb unserer Familien (Erwachsene, Kinder) oder unter Freunden aufgeteilt. Unabhängig von der Art der Auswahl werden Mid-Manager immer feststellen, dass Mitglieder eines Teams immer einige gemeinsame Merkmale und Eigenschaften aufweisen.

In ähnlicher Weise ist ein Mid-Manager dafür verantwortlich, einzelne Mitglieder seines Teams zu untersuchen und sie in solche Jobprofile einzutragen, die ihm helfen, eine gute Koordination und Synchronisation zwischen verschiedenen Mitgliedern eines Teams zu erreichen. Das Bündeln von Ressourcen basierend auf ihrem Temperament und ihren Fähigkeiten ist die wichtigste Aufgabe eines Managers auf mittlerer Ebene.

Abhängig von dem Prozess, in dem seine Teams arbeiten, und basierend auf dem Grad des zwischenmenschlichen Engagements seiner Teamkollegen, muss ein Manager auf mittlerer Ebene zwei Teams verwalten:

• Das Beziehungsteam
• Das Transaktionsteam

Das Beziehungsteam

Das Beziehungsteam ist für das reibungslose Funktionieren einer Organisation verantwortlich. Dieses Team basiert auf einer angemessenen Planung und ständigen Bemühungen, innovative und effektive Verbesserungsmöglichkeiten zu finden. Ein Beziehungsteam arbeitet nicht innerhalb eines bestimmten Zeitplans. Tatsächlich handelt es sich um ein Team, das langfristig an einer kontinuierlichen Verbesserung der Organisation arbeitet, was ein nie endender Prozess ist.

Das Transaktionsteam

Transaktionsteams arbeiten an Projekten mit einem genau definierten und vorab festgelegten Anfangs- und Endpunkt. Diese Projekte können leicht identifiziert werden und haben klare Ziele. Im Gegensatz zu einem Beziehungsteam, das einen ganzheitlicheren Arbeitsansatz verfolgt, haben diese Teams ein bestimmtes Projekt, das nach Abschluss zu einer Streuung der Teammitglieder führen kann. Die mit diesen Teams verbundene Zeit ist oft kurzfristiger Natur.

Ein Manager auf mittlerer Ebene liefert Ergebnisse, indem er Teams unabhängig von ihrer Größe gemeinsam führt und leitet. In solchen Fällen ist es wichtig, zunächst ein gutes Verständnis der Ziele und Ressourcen der Teams zu haben. Sei es ein Beziehungsteam oder ein Transaktionsteam, die Aufgabe eines Managers auf mittlerer Ebene besteht darin, die Einzelpersonen zu einer Verbesserung ihrer Leistung und Produktivität zu führen.

Aus Sicht der Kunden können sie einen Manager auf mittlerer Ebene als Teil von zwei Teams wahrnehmen. Die Manager auf mittlerer Ebene übernehmen die doppelte Verantwortung, Talente zu nutzen und gleichzeitig den Betrieb zu verwalten. Sie berichten auch an höhere Behörden und schlagen Änderungen des Arbeitsmodells in Abhängigkeit von der Umgebung vor.

Verwalten der beruflichen und persönlichen Lebensbalance

Eine Frage, die seit langem zu unzähligen Diskussionsrunden geführt und viele Forscher und Experten verwirrt hat, lautet: „Wie sieht die Idee einer perfekten beruflich-persönlichen Balance im Leben eines Managers aus?“. Menschen haben ein mentales Bild von Managern, die die meisten Stunden in einer Woche oder sogar an Wochenenden usw. arbeiten, und um ehrlich zu sein, es gibt viele solcher Manager. Mehr Arbeitsstunden zu machen, macht einen Manager jedoch nicht unbedingt produktiv.

Ein effizienter Manager weiß, wie er sein persönliches und persönliches Leben in Einklang bringen kann, indem er sein Leben in Prioritäten unterteilt und eine Prioritätenliste erstellt, die von den wichtigsten ausgeht und mit den Prioritäten endet, die fast ignoriert werden können. Im Allgemeinen ist diese Prioritätsliste in einer chronologischen Reihenfolge angeordnet.

Auch hier kann eine einzelne Prioritätsliste nicht für alle Manager verallgemeinert und dargestellt werden, da alle unter verschiedenen Umständen und Szenarien arbeiten. Exzellente Führungskräfte schätzen sowohl ihr persönliches als auch ihr persönliches Leben. Daher sollten die Manager auf mittlerer Ebene einen Sweet Spot für die Balance zwischen beruflichem und persönlichem Leben finden und sich daran gewöhnen. Gleichzeitig sollten Manager auf mittlerer Ebene immer bedenken, dass ihre Untergebenen auch vor dem gleichen Dilemma zwischen ihrem persönlichen und beruflichen Leben stehen, und dies sollten sie auch anerkennen.

Teams haben in der Regel eine eigene Identität und können je nach Anforderung in verschiedenen Größen variieren. Selbst die unterschiedlichsten Teams werden jedoch einige gemeinsame Faktoren haben, die für alle Teams verallgemeinert werden können. Diese Faktoren sind die treibenden Kräfte hinter Teams, die es schaffen, miteinander zu arbeiten, obwohl sie einen ganz anderen Arbeitsansatz haben. Die Manager auf mittlerer Ebene leben aus diesen ähnlichen Gründen, um den Arbeitsplatz effizient zu nutzen und Ergebnisse zu erzielen.

Vor diesem Hintergrund entwickelte Dr. Bruce Tuckman eine Theorie, die den Entwicklungsprozess von Teams erklärt, wenn diese zusammenarbeiten. Er nannte es dasFour Stages of Team Development. 1970 wurde ihm klar, dass alle Teams die Arbeit an einem Auftrag irgendwann beenden müssen. Es kann vorkommen, dass die Aufgabe fortgesetzt wird, das Team jedoch zerlegt wird, um ein neues Team zu bilden. Vor diesem Hintergrund fügte er später einen fünften Schritt hinzu: „Vertagung“. Ihm zufolge sind die Schritte für die Teamentwicklung -

• Forming
• Storming
• Norming
• Performing
• Adjourning

Bildung

In dieser Phase werden die Teammitglieder einander vorgestellt, ihre Fachgebiete kennengelernt und sich mit ihrem Arbeitsstil vertraut gemacht. Hier konzentrieren sich die Informationen, die über die Teammitglieder ausgetauscht werden, hauptsächlich auf erworbene Fähigkeiten, Stärken und Schwächen der Mitglieder.

Stürmen

Es ist eine der schwierigsten Stufen unter fünf Stufen. Verwenden der Informationen, die die Teamkollegen in der Forming-Phase miteinander geteilt hatten; Das Feedback wird auf der Grundlage ihres tatsächlichen Verhaltens an ihrem Arbeitsplatz oder in der Nähe ihres Arbeitsplatzes gesammelt und geteilt.

Normierung

In diesem Schritt erhalten alle Mitglieder des Teams, die auf ihrem Weg in diese Phase bereits durch verschiedene Herausforderungen und Ziele geklärt wurden, einzigartige Szenarien und müssen neue Strategien und neue Wege zur Bewältigung von Herausforderungen entwickeln. Anschließend wird eine vollständige Umfrage durchgeführt, wie und wann die Herausforderungen bewältigt und gelöst wurden.

Durchführen

Am Ende dieser Phase hätten verschiedene Teammitglieder ihre zwischenmenschlichen Probleme gelöst und schließlich begonnen, als Team aufzutreten. Sie werden dies mit einem kollektiven Fokus auf die Erfüllung der Aufgaben tun, für die sie verantwortlich sind. Sie beginnen verschiedene Strategien und Taktiken anzuwenden, um ihre kollektiven Ziele und Herausforderungen zu erreichen.

Vertagung

Dies ist die letzte und letzte Phase der Entwicklung eines Teams. Hier werden die Teams ihre Ergebnisse zur Überprüfung einreichen und ihre bevorstehenden Schritte auf der Grundlage des Feedbacks des Managements planen. Ein Team kann seinen nächsten Schritt tun, indem es Kenntnisse anwendet, die durch die Ausführung von Aufgaben mit anderen erworben wurden. Die Ergebnisse dieser Teams werden von anderen als Referenz für ähnliche Arbeiten verwendet, die in Zukunft durchgeführt werden sollen.

Wenn sich die mittleren Manager die oben genannten Schritte ansehen, werden sie feststellen, dass diese fünf Schritte gemeinsam auf jede Art von Team angewendet werden können, das an langfristigen oder kurzfristigen Aufgaben arbeitet. Der Zeitaufwand und die Intensität des Einsatzes können jedoch von Team zu Team unterschiedlich sein.

Die Grundidee hinter der Schaffung eines Teams ist in der Regel die Qualitätssicherung innerhalb einer Frist. Team Buildingist das Ergebnis eines guten strategischen Planungsprozesses. Es sollte ein Team mit einer angemessenen strategischen Planung gebildet werden, um bestimmte spezifische Ziele erreichen zu können.

Teamplanung

Die Teamplanung ist einer der entscheidenden Schritte bei der Teambildung und umfasst die erste Bewertung eines Teams, seiner Ziele und der Teammitglieder vor seiner Erstellung. Ohne angemessene Teamplanung können selbst talentierte und gute Leistungsträger nicht zu einem Team zusammengestellt werden, und es wird erwartet, dass sie kollektiv und sich gegenseitig unterstützend auftreten.

Teambewertung

Die Teambewertung bezieht sich auf die Aufgabe, die Leistung eines Teams zu analysieren, die Vor- und Nachteile jedes Teammitglieds zu ermitteln und zu ermitteln, wie diese Mitglieder nach ihrer Zusammenstellung zur gemeinsamen Teamleistung beitragen. Es gibt auch einen Einblick in den Beitrag eines Einzelnen in einer Teamleistung.

Leitbild

Um eine Basis für die Teammitglieder festzulegen, sollten Manager auf mittlerer Ebene ein spezifisches Leitbild der Abteilung oder des Arbeitsbereichs auf mittlerer Ebene erstellen. Die Mission eines Teams hilft bei der Identifizierung und Konzeption des gemeinsamen Zwecks, der die Teammitglieder als ein Unternehmen zusammenhält.

Dieses Leitbild wird häufig von Teammitgliedern geteilt, um sie auf den Zweck und die Ziele des Teams aufmerksam zu machen. Teams, die ohne Mission arbeiten, werden als selbstzentriert wahrgenommen, die sich im Laufe der Zeit nicht ändern können.

Eine Mission, verschiedene Ziele

Menschen neigen dazu, verwirrt zu werden Mission und Goal. Sie denken, dass beide die gleiche Bedeutung haben, dies gilt jedoch nicht immer, insbesondere im Fall eines Teams. Zum Beispiel erhält jedes Teammitglied ein individuelles Ziel, das es erreichen muss, damit die kollektive Teammission erfüllt wird.

Mission ist das Endziel eines Teams und Ziele sind Meilensteine ​​auf dem Weg zum Endziel. Manager auf mittlerer Ebene sollten für jedes Teammitglied verschiedene Ziele festlegen, um eine kollektive Teammission zu erfüllen. Mit richtig gesetzten Zielen sollte sich das Team gemeinsam dem Abschluss der Mission nähern.

Die Tugend der Verantwortung

Jedes einzelne Teammitglied ist für verschiedene Aufgaben und Pflichten in einem Team verantwortlich und verantwortlich. Für die erfolgreiche Erreichung des Teamziels ist es für Teammitglieder sehr wichtig, Verantwortung für ihre Verantwortung zu übernehmen.

Ebenso wichtig ist es, dass sie lernen, mit Mitgliedern aus anderen Abteilungen zusammenzuarbeiten, um das Team zu verbessern und ihr Fachwissen auszuleihen. Im Allgemeinen arbeiten Mitarbeiter aus anderen Funktionsbereichen recht gut in Transaktionsteams.

Die Bedeutung der Verfolgung

Das Verfolgen des Fortschritts verschiedener Teammitglieder sowie des gesamten Teams innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens hilft Managern auf mittlerer Ebene, auf die Produktivität und Effizienz der Teamziele zuzugreifen und diese zu analysieren.

Auf diese Weise können die Teammitglieder feststellen, ob es Säumige gibt, die das Ziel nicht innerhalb der vorgegebenen Zeit erreicht haben und welche Ziele das Team noch erreichen muss. Fortschrittsberichte und Kontrollpunkte sollten ebenfalls in eine Erfolgsbilanz aufgenommen werden.

Flexibel sein

Es ist nicht erforderlich, dass ein Team einen ständigen Teamleiter hat. Die Person, die diese Rolle spielt, kann je nach Bedarf zur Erfüllung bestimmter Ziele variieren. Während Manager auf mittlerer Ebene ihre Karriere fortsetzen, wird sicherlich eine Zeit kommen, in der sie die Verantwortung eines Leiters erben und übernehmen müssen.

Aufgrund des unvorhersehbaren und unvermeidlichen Charakters von Veränderungen berücksichtigen Mid-Manager immer alle Möglichkeiten und erstellen verschiedene Notfallpläne. Sie erkennen, dass die Einhaltung von Fristen und anderen Faktoren nur zu einer Stagnation des Ziels führt.

Aus diesem Grund sind sie immer offen für die Idee, mit externen Unternehmen zusammenzuarbeiten. Dies wird das Team zur Verwirklichung seiner Mission führen. Dies kann nur geschehen, wenn das Team mit der Identifizierung des internen Planungsprozesses fertig ist. Wie im Geschäftsleben ist es obligatorisch, mit Ihren Teammitgliedern zusammenzuarbeiten. Auf diese Weise entstehen langfristige Partnerschaften.

Ein Manager auf mittlerer Ebene übernimmt die Aufgaben mehrerer Teams. Gemeinsame Ziele können durch kreative Strategien wie zTeaming the Teams, wo Teammitglieder aus mehreren Teams in ein neues Team aufgenommen und gebeten werden, miteinander zu arbeiten.

Die Schlüsselkonzepte, die Manager während der Entwicklung ihrer alten Teams angewendet haben, werden bei der Schaffung dieser neuen, kollaborativen Teams gleichermaßen effektiv sein. Die Schaffung solcher externer Teams erfolgt hauptsächlich, um den Bedürfnissen der Kunden gerecht zu werden, insbesondere in Prozessen, in denen jedes Team eine Ausgabe von einheitlicher Qualität liefern muss. Diese Prozesse erfordern eine gleichmäßige Verteilung des Fachwissens. Wenn also ein Team zwei Experten in einem Bereich hat, wird einer von ihnen in ein anderes Team versetzt, in dem keine solchen Experten vorhanden sind.

Diese taktische Neuordnung der Teammitglieder wird als bezeichnet Team Handshake. Dieser kluge Schritt erspart dem Unternehmen nicht nur die Einstellung zusätzlicher Ressourcen, sondern erhöht auch die zwischenmenschlichen Fähigkeiten verschiedener Teammitglieder, was letztendlich zum Erfolg dieses Teams führt.

Einige Faktoren, die Manager auf mittlerer Ebene berücksichtigen sollten, bevor sie Handshake-Teams auswählen -

• Das politische Klima des Klimageschäfts.
• Ermittlung der besten Personen für das Beziehungsteam.
• Ermittlung der besten Mitarbeiter für das Transaktionsteam.
• Gibt es ein Backup oder einen Ersatz für die Teammitglieder?
• Die Organisationstiefe und die Ebene, bis zu der die Manager auf mittlerer Ebene Zugriff haben.
• Ob sie auf bestimmte interne Kundendiskussionen zu verwandten Themen zugreifen können.

Wenn das politische Umfeld des Kunden festgelegt wurde, sollten Manager auf mittlerer Ebene als Nächstes das relationale bzw. das Transaktionsteam einrichten. Sie sollten immer bedenken, dass Transaktionsteams nicht vor dem eigentlichen Projektbeginn erstellt werden können.

Der Grund dafür ist, dass Transaktionsteams keine Berechtigung haben, vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen. Sie können nur aktuelle Probleme lösen und den Umfang zukünftiger Probleme verringern, was bedeutet, dass sie Probleme nicht vor Projektbeginn identifizieren können.

Identifizierung der Kernsektoren eines Unternehmens

Einer der ersten Schritte bei der Erklärung von Teammitgliedern besteht darin, das Ziel mit allen beteiligten Abteilungen zu besprechen. Die Stärke der Beziehung zwischen einem Team und seinen Kunden geht Hand in Hand mit der Ausrichtung des Projekts auf die Anliegen des Kunden.

Im Folgenden sind einige der Kernsektoren des Unternehmens aufgeführt, mit denen die Manager auf mittlerer Ebene möglicherweise bei der Umsetzung eines Projekts zusammenarbeiten möchten.

Verkaufsabteilung	Führungskräfte
Abteilung für Marketing	Einsatzabteilung
Einkaufsabteilung	IT Abteilung
Rechtsberater	Kundendienstabteilung
Finanzberater	Abteilung für Forschung und Entwicklung
Technische Abteilung	Führungskräfte

Bei der Bildung funktionsübergreifender Teams müssen Manager auf mittlerer Ebene sehr vorsichtig sein, um nicht auf dem falschen Fuß beim Aufbau eines Teams zu starten mid-level manager versus team approach. In diesem Szenario fungiert ein Manager auf mittlerer Ebene als Zentrum des gesamten Kommunikationsprozesses, dessen Ausfall wichtige Kommunikationswege für verschiedene Teams blockiert. Durch diesen zentralisierten Kommunikationsprozess können abteilungsübergreifende Hindernisse entstehen, die für jedes Team ein sehr schlechtes Symptom sein können.

Gemäß der Definition eines Teams leisten Manager auf mittlerer Ebene mit dem gleichen Aufwand entweder einzeln oder als Teil des Teams einen Beitrag. Trotzdem ist es für mittelständische Manager immer noch eine schlechte Idee, sich selbst als eine zu betrachtencentrepiece of their team. Stattdessen sollten Manager auf mittlerer Ebene den Ansatz haben, ein gewöhnliches Mitglied des Teams zu sein, das über zusätzliche Befugnisse verfügt, jedoch keine zusätzlichen Privilegien als andere besitzt und dieselben Ziele wie alle anderen im Team verfolgt.

Auswahl von Teamplayern aus funktionsübergreifenden Teams

Ein funktionsübergreifendes Team besteht aus Schlüsselakteuren aus verschiedenen Abteilungen, die möglicherweise nicht unbedingt aus dem oberen Management stammen, sondern aus einer seitlich verwandten Abteilung. Das Hauptziel beim Aufbau eines solchen Teams besteht darin, eng an der Lösung von Problemen zu arbeiten, für die möglicherweise Fachwissen in verschiedenen Bereichen erforderlich ist. Die Teammitglieder in einem funktionsübergreifenden Team müssen -

• Kann Wissen in Bezug auf ihre Abteilung darstellen.
• Bereit, in einem Transaktionsteam zu arbeiten oder dieses zu führen.
• Sie sollten lösungsorientiert sein.

Nach der Auswahl der Mitglieder werden allen entsprechend ihrem Fachgebiet entsprechende Aufgaben zugewiesen, so dass das gesamte Team das Ziel gemeinsam erreicht. Für Teamplayer ist es auch wichtig, Funktionsbereiche und Verantwortlichkeiten mit Teammitgliedern zu besprechen.

Wenn Sie einem bestimmten Teammitglied eine bestimmte Aufgabe zuweisen, fühlt sich dieses bestimmte Teammitglied für das Team besonders, relevant und wichtig. Mit zunehmender Anzahl von Teammitgliedern, die ihre Bedeutung im Team verstehen, steigt auch die Motivation innerhalb der Mitglieder.

Einfluss auf das Team des Kunden

Ein Manager auf mittlerer Ebene versucht immer, einen gemeinsamen Nenner zwischen seinem Team und dem Team des Kunden zu finden. Dies ist der beste Weg, um Einfluss auf das Team des Kunden zu nehmen. Das meiste davon erfolgt in der Regel bereits in der Planungsphase. Es ist wichtig, die Wichtigkeit der Dinge zu vermitteln, die zwei Teams gemeinsam haben, damit die Kunden lange Zeit an einer Partnerschaft interessiert sind.

Ein wahrer Manager zeigt immer Kräfte, die durch Aufrichtigkeit erzeugt werden. Andere Arten von Führern können unheimliche Methoden anwenden, wie zblackmailing, intimidating, power abuseusw. und erhalten schnellere Ergebnisse, aber diese Ergebnisse haben keine langfristige Haltbarkeit. Aus diesem Grund schaffen diese Manager kein Vertrauen unter ihren Untergebenen und werden von ihren Teammitgliedern immer nicht gemocht. Es ist nicht einfach, Manager hochfunktionaler Einheiten zu sein, aber es ist eine Kunst, dafür zu sorgen, dass jemand dies tut, ohne manipulative Taktiken anzuwenden.

Arten von Managern mittlerer Ebene

Einige der erfolgreichsten Manager und Manager auf mittlerer Ebene weisen einige wichtige Merkmale und Merkmale auf, die ihnen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber ihren Kollegen im selben Beruf und Berufsprofil verschaffen.

Wir können die folgenden Arten von Mid-Managern haben, basierend auf ihren signifikanten Merkmalen -

• Ein visionärer Mid-Level-Manager
• Manager mit Strategie- und Planungsfähigkeiten
• Mid-Level-Manager, die gute Mentoren sind
• Ehrliche Mid-Level-Manager
• Ein kommunikativer und rücksichtsvoller Manager
• Verwalten der beruflichen und persönlichen Lebensbalance
• Manager, die innovative Denker sind
• Mid-Level-Manager, die sich einer Win-Win-Mentalität verschrieben haben

Lassen Sie uns nun jedes der oben genannten Merkmale oder Merkmale im Detail diskutieren und verstehen.

Ein visionärer Mid-Level-Manager

Gute Manager haben die Fähigkeit, die Zukunft zu visualisieren und verschiedene Möglichkeiten vorherzusagen. Sie trainieren sich, um die Möglichkeiten weit über sich hinaus zu sehen. Aufgrund ihrer Weitsichtigkeit ist ihr Team vereint und seine Fähigkeiten werden maximiert.

Solche Führer wissen immer im Voraus, was sie unter verschiedenen Umständen tun sollen. Das ist der Grund, warum sie selten auf der falschen Wache stehen und fast nie ahnungslos über ein Verfahren sind. Die Teamkollegen, die unter der Aufsicht solcher Manager arbeiten, profitieren von einem Sicherheitsgefühl, das ihnen von ihrem Manager zugesichert wird.

Sie vertrauen darauf, dass ihr Manager unter allen Umständen immer da ist, um sich darum zu kümmern. Diese Art der Führung inspiriert und motiviert oder Mitglieder im Team, ihre Ziele zu erreichen oder ihre Verantwortung wahrzunehmen.

Manager, die strategisch vorgehen

Der Unterschied zwischen Visualisierung und Tagträumen besteht darin, dass Visualisierung zu einem umsetzbaren Plan führt. Menschen, die visualisieren, beginnen daran zu arbeiten, ihre Vision in die Realität umzusetzen. Tagträumer phantasieren jedoch immer wieder von besseren Zeiten, ohne etwas dagegen zu unternehmen.

Gute Führungskräfte denken bei der Planung immer einen Schritt voraus. Sie berücksichtigen immer Konsequenzen, Belohnungen und Änderungen, die zur Stärkung des Teams vorgenommen werden können. Sie sind empfänglich und dennoch skeptisch gegenüber neu vorgeschlagenen Strategien, und nur eine fundierte Erklärung überzeugt sie von den Strategien.

Jede Strategie ohne Umsetzung ist vergebens. Führungskräfte arbeiten gerne eine Strategie aus, haben ein internes Gefühl der Dringlichkeit und handeln spontan, wenn ihnen Chancen geboten werden. Obwohl ihre Pläne kritisiert werden, bleiben gute Führungskräfte immer geduldig genug, um sich an den Plan zu halten. Dies ist ein Ergebnis ihres Vertrauens in sich selbst und in die Fähigkeiten ihres Teams.

Manager auf mittlerer Ebene sind für die strategische Planung des Wachstums ihrer Teams verantwortlich. Wenn diese Manager also auf einige Hürden stoßen, wissen sie immer, wie sie sich verbessern können.

Mid-Level-Manager, die gute Mentoren sind

Ein Mid-Manager leitet nicht nur sein Team. Er coacht und betreut auch seine Teammitglieder. Manager auf mittlerer Ebene motivieren und ermutigen ihre Teammitglieder ebenso wie erfolgreiche und inspirierende Führungskräfte. Aufgrund ihrer Einstellung zur Arbeit entwickelt ihr Team ein Gefühl der Loyalität und des Vertrauens zueinander.

Führungskräfte haben Vertrauen und Vertrauen in das Potenzial, das andere in ihrem Team besitzen. Tatsächlich sind viele Führungskräfte oft flexibel genug, um ihren Teammitgliedern genügend Möglichkeiten zu geben, ihr Ziel auf ihre eigene Weise zu verfolgen, anstatt ihre eigenen Ansichten und Überzeugungen in ihrem Team durchzusetzen.

Ein wahrer Anführer ist bescheiden genug, um seinem Team die Anerkennung für seine Leistungen zu geben, anstatt alle Kredite und Auszeichnungen für sich selbst zu nehmen. Er versteht, dass je mehr sich ein Teammanager um das Team kümmert, desto mehr wird er von den Mitgliedern gefeiert.

Manager auf mittlerer Ebene sollten immer bedenken, dass die Rolle eines Mentors immer tief in die Verantwortung eines Leiters eingebunden ist. Es ist höchste Zeit für mittelständische Manager, in die Fußstapfen von Motivatoren und Mentoren zu treten und eine beruhigende Kraft für ihre Teams zu sein.

Ehrliche Mid-Level-Manager

Die Grundlage ethischer Führung basiert auf Ehrlichkeit. Wenn der Manager ehrlich ist, erben die Mitglieder seiner Teams Ehrlichkeit und Wahrhaftigkeit von ihm. Die Ehrlichkeit eines Führers ist ein Symbol für seine innere Stärke und Integrität. Einige Leute verspotten das uralte Sprichwort „Ehrlichkeit ist die beste Politik“, aber das Fehlen von Ehrlichkeit ist ein schwerwiegender Fehler im Charakter einer Person, insbesondere wenn diese Person ein Berufstätiger ist.

Unehrlichkeit ist der Schild einer unsicheren Person. Solche Menschen können niemals führen, denn mit Ehrlichkeit geht die Verantwortung für ihre Handlungen einher. Die Wahrheit zu sagen ist nur ein Teil der Ehrlichkeit. Es geht auch darum, nicht korrupt, unkompliziert und ein Verfechter von Engagement und Pünktlichkeit zu sein. Schon ein unehrlicher Schritt oder eine falsche Aussage können dazu führen, dass das Vertrauen der Mitarbeiter für immer verloren geht.

Ehrlichkeit bezieht sich auch auf den Austausch von Informationen mit dem Team ohne Manipulation, Voreingenommenheit oder Meineid. Wenn Informationen nicht ordnungsgemäß weitergegeben werden, können die Teammitglieder dazu neigen, demotiviert zu werden, und die Führung des Leiters in Frage stellen.

Ein kommunikativer und rücksichtsvoller Manager

Ein Team ist offener dafür, seine Gedanken mit den Managern auf mittlerer Ebene zu teilen, wenn die Manager ihre Vision, Pläne für die Zukunft und ihre Erwartungen an das Team offen zum Ausdruck bringen. Wenn sie der Meinung sind, dass ihre Teamkollegen etwas wissen müssen, das sich auf ihr Team auswirken kann, sollten sie dies mitteilen, ohne zu versuchen, Informationen zu verbergen.

Wenn wichtige und dringende Angelegenheiten nicht zum Ausdruck gebracht werden, wird die Unsicherheit in den Köpfen der Teammitglieder Angst aufbauen und die Situation für Manager auf mittlerer Ebene verschlimmern und erschweren. Daher sollten die Manager auf mittlerer Ebene in der Lage sein, ein enges Vertrauensverhältnis zwischen ihnen und den Teams herzustellen, was dazu beiträgt, die Teams effizienter zu machen.

Manager, die innovative Denker sind

Manager auf mittlerer Ebene, die innovative Denker sind, erwägen immer, neuere und innovativere Wege einzuschlagen und ihre Teammitglieder zu motivieren, denselben Weg zu gehen.

Sie wissen, dass gut kalkulierte Risiken oft viel Produktivität und Fortschritt gebracht haben. Daher sind solche Manager auf mittlerer Ebene offen für neue Ideen ihrer Mitarbeiter und untersuchen immer die Trends, denen ihre Konkurrenten folgen, um neue Ideen zu erhalten.

Ein etwas anderer Ansatz zur Kreativität, der heutzutage in vielen Unternehmen verfolgt wird, besteht darin, nicht nur neue Ideen zu fördern, sondern auch Meinungsverschiedenheiten und Skepsis zu fördern. Ein selbstbewusster Anführer akzeptiert immer sportlich Meinungsverschiedenheiten zwischen den Teammitgliedern.

Manager auf mittlerer Ebene sollten ein Team aufbauen, das Mitglieder mit hohen Leistungsfähigkeiten enthält. Ein selbstbewusster Mid-Manager sollte seine Teamkollegen herausfordern, seine Entscheidungen in Frage zu stellen und Fehler darin zu finden.

Mid-Level-Manager, die sich einer Win-Win-Mentalität verschrieben haben

Rückblick ist jedoch nicht dasselbe wie Rückblick. Eine Person, die zurückblickt, ist jemand, der versucht, seine vergangenen Fehler zu studieren und daraus zu lernen. Im Gegensatz dazu ist eine Person, die nach hinten schaut, jemand, der sich seiner eigenen Schritte immer unsicher und nicht sicher ist. Sie treffen eine Entscheidung und bereuen sie sofort oder möchten sie zurücksetzen, da sie sich nicht sicher sind.

Führungskräfte blicken nie zurück, da sie sich konsequent auf das Gewinnen konzentrieren. Führungskräfte verschwenden ihre Zeit nicht damit, nach jemandem Ausschau zu halten, der die Schuld an ihrem Versagen trägt. Sie übernehmen Verantwortung für ihre Entscheidungen und führen von vorne. Exzellenz und Qualität sind zwei Schlüsselmerkmale, die Führungskräfte besitzen. Gute Führer freuen sich nie darauf, Menschen zu unterdrücken, ihre Meinungen zum Schweigen zu bringen oder sie einzuschüchtern. Im Gegenteil, sie motivieren und ermutigen Menschen immer und versuchen, ihre Fähigkeiten zu schärfen, damit ihre Produktivität steigt.

Ein guter Anführer ist nicht derjenige, der es immer schafft, dass seine Anhänger seinen Befehlen gehorchen, sondern jemand, der es auch Mitgliedern seines Teams ermöglicht, ihre Zweifel und Befürchtungen offen zu teilen. Sie geben ihren Anhängern immer die Möglichkeit, ihre Vorschläge und Entscheidungen in Frage zu stellen. Gute Führungskräfte fordern zunächst ihre Untergebenen heraus, aber sobald sie vom Aktionsplan überzeugt sind, vertrauen sie immer den Entscheidungen ihrer Untergebenen. Sie sind in der Lage, die mentalen und emotionalen Zustände der Menschen zu durchschauen und Fähigkeiten und Mängel innerhalb der Mitglieder ihrer jeweiligen Teams zu identifizieren. Gute Führungskräfte sind in der Lage, mit ihrem Flair und ihrer positiven Energie kompatible Kompetenzen anzuziehen. Ihre Teams lassen sich von ihren positiven Eigenschaften inspirieren und werden dadurch motiviert. Dies hilft normalerweise in schwierigen Situationen.

Da von Managern auf mittlerer Ebene ein klares Verständnis für die Entwicklung eines Teams erwartet wird, ist es für das höhere Management von entscheidender Bedeutung, die Qualitäten einer effizienten Führung in ihnen zu verbessern, damit Manager auf mittlerer Ebene ihre Teams als hervorragende Führungspersönlichkeit führen .

Niemand ist ein geborener Anführer

Viele Diskussionen und Argumente werden oft über Führungskräfte geführt. Aber eine Person wird nicht nur mit Führungsqualitäten geboren. es ist nicht so einfach. Hin und wieder sind einige Menschen stark von den Umständen betroffen und sie wachsen in einem sehr frühen Alter auf und entwickeln sich zu einem Führer, aber dies kommt sehr selten vor. Es gibt nur sehr wenige Menschen, die mit natürlichen Merkmalen eines Führers geboren wurden. Wenn dieses Talent jedoch nicht gefördert und geschmiedet wird, wird es letztendlich abnehmen. Um ein Führer zu werden, muss eine Person mit Geschick und Erfahrung geschmiedet und geschärft werden. In einer Familie ist es dasselbe wie in einer Organisation.

Das Management sollte verstehen, dass ein „rein geborener Anführer“ ein Mythos ist, und wenn sie es sagen, werden Manager auf mittlerer Ebene auch anfangen zu glauben, dass die Führungsleistung durch Vertrauen, Fähigkeiten und Selbstwertgefühl bestimmt wird. Diejenigen, die Ziele in ihrem Leben erreichen und ihre Schwächen verringern möchten, haben ein immenses Potenzial, ein wahrer Führer zu werden.

Und wie das Sprichwort sagt: "Harte Arbeit schlägt immer Talent". In ähnlicher Weise ist ein weltberühmter Führer mit reichlicher weltlicher Erfahrung immer besser als ein bloß talentierter, weil globale Führer das Potenzial und die Fähigkeit haben, konsequent zu wachsen und in der Hierarchie auf die nächste Ebene aufzusteigen.

Kategorien von Macht

Ein Führer kann im Allgemeinen diese drei Kategorien von Macht zeigen -

• Einschüchterungsorientierte Kraft
• Gewinnorientierte Kraft
• Aufrichtigkeitsorientierte Kraft

Einschüchterungsorientierte Kraft

Führungskräfte, die daran interessiert sind, die vollständige Kontrolle über ihre Teams zu erlangen, setzen normalerweise einschüchternde Macht ein. Ihre Untergebenen leben immer unter der Wolke der Unsicherheit, dass sie eine Wachstumschance verpassen könnten, wenn sie ihrem Führer nicht folgen.

Eine der häufigsten angstauslösenden Taktiken, die manipulative Manager anwenden, besteht darin, ihre Teammitglieder einem verlorenen Gefühl der Zugehörigkeit zum Team auszusetzen. Aus diesem Grund schüchtern die Konsequenzen, wenn man seinem Anführer nicht gehorcht, die Teammitglieder ein.

Die Teammitglieder haben Angst, ihre Meinung mit den Senioren zu teilen, weil sie eine katastrophale Gegenreaktion auf ihre Karriere befürchten.

Gewinnorientierte Kraft

Führungskräfte, die eine gewinnorientierte Macht implementieren, sind auch daran interessiert, die Kontrolle über das Team zu erlangen. Sie wenden jedoch viel subtilere Methoden an, um dies zu erreichen. Sie glauben an das „Du kratzst meinen Rücken; Ich kratzte an deiner Philosophie, mit ihren Teamkollegen auszukommen.

Wenn ihre Teammitglieder etwas sehr Wichtiges für ihre Manager tun, werden die Manager auch über ihre harte Arbeit und ihren Einsatz nachdenken und im Gegenzug etwas für sie tun. Kurz gesagt, es ist der gleiche alte „Austausch von Gefälligkeiten“, wenn auch in einem professionellen Umfeld.

Genau wie ein angsterzeugender Anführer nutzt diese Art von Führungskräften die von den Teammitgliedern erhaltenen Informationen gegeneinander und nutzt bestimmte Bereiche wie das emotionale Verlangen der Mitarbeiter, das Karrierewachstum, den erhöhten Status usw. aus, um sie dazu zu bringen, Dinge zu tun, die sie könnten zuvor zugewiesen oder angewiesen worden sein, dies nicht zu tun.

Aufrichtigkeitsorientierte Kraft

Dies sind die Führer, die ihre Macht durch ihren aufrichtigen Umgang mit Menschen erzeugen und Entscheidungen unter Berücksichtigung der Verdienste treffen. Aufrichtige Manager werden von den meisten Teammitgliedern geschätzt und respektiert, da ihre Entscheidungen auf objektiven und transparenten Daten basieren, im Gegensatz zu anderen Arten von Managern, die Hintertüren im Umgang mit Menschen haben.

Diese Führungskräfte inspirieren ihre Teamkollegen, sich für ihre Arbeit zu engagieren. Aufgrund ihrer offenen und klaren Art der Führung und einer klaren Vision zur Zielerreichung erhalten sie von ihren Teamkollegen viel Produktivität, im Gegensatz zu Managern mit anderen Arten der Energieimplementierung, die Mitarbeiter manipulieren und voreingenommene Leistungsüberprüfungen ihrer Untergebenen durchführen.

Aufrichtigkeitsorientierte Führungskräfte bauen erfolgreich eine langfristige Bindung zu Menschen auf, mit denen sie zusammenarbeiten, und gewinnen schneller das Vertrauen in ihre Teams. Diese Führungskräfte sind auf Service ausgerichtet, vertrauenswürdig und verdienen nicht nur den Mitgliedern des Teams ihres Teams, sondern auch denen anderer Teams großen Respekt.

Fazit

In diesem Tutorial haben wir erklärt, dass ein guter Manager auf mittlerer Ebene ein guter Teamleiter sein muss. Gute Manager auf mittlerer Ebene fragen sich nach dem Erreichen eines Ziels, ob sie mehr in Form eines größeren Ziels erreichen können.

Manager auf mittlerer Ebene fühlen sich dem Erreichen eines Ziels einen Schritt näher, wenn sie eine Barriere überschreiten. Sie sehen jedes Hindernis oder jede Hürde als Herausforderung auf ihrem Weg, neues Wissen zu erlangen, das sie dann nutzen, um schließlich ihr Ziel zu erreichen. Immer wenn ein Hindernis auftaucht, setzen Manager auf mittlerer Ebene ihre Kreativität, Anpassungsfähigkeit und Fantasie ein, um einen Ausweg zu finden.