Succession et planification de carrière

La planification de la relève consiste à mettre en place des mesures pour identifier et développer des successeurs potentiels pour des postes clés ou stratégiques dans une organisation. Elle diffère de la planification des remplacements qui classe les employés sur la base de leurs performances passées. La planification de la relève encourage les futurs talents à diriger l'organisation.

La planification de carrière, par contre, est effectuée pour tous les postes de l'organisation. Cependant, tant la relève que la planification de carrière font partie intégrante de la politique de gestion de carrière.

La planification de la relève et de la carrière est le processus d'identification, de formation, de développement et de formation de nouveaux dirigeants pour les besoins futurs ou le remplacement des dirigeants existants afin de poursuivre la tendance d'un leadership fiable dans l'organisation.

Voici les étapes à suivre pour assurer une succession fructueuse et une planification de carrière -

• Identify the Critical Position- L'organisation doit toujours surveiller quels sont les éléments clés ou les contributeurs à son entreprise, comment motiver et retenir les talents, et quelle sera la prochaine étape si les principaux contributeurs quittent l'organisation pour une raison quelconque. Quelles sont les personnes spécialisées pour remplir le rôle critique?

• Analysis- Cette étape décrit les exigences à remplir avec un successeur apte. Quelles sont les lacunes? Quelles sont les sources internes et externes pour combler les lacunes, quelle sera la stratégie? Quelles seront les compétences requises?

• Development of Succession and Career Plan- Il est également appelé plan de sauvegarde pour rationaliser la fonction de l'organisation. Il identifie les exigences et décrit une stratégie pour combler le vide et s'assurer que les fonctions sont bien exécutées.

• Evaluate, Monitor, and Observe- C'est le processus d'évaluation. Cela implique une surveillance constante, même après que l'écart ou l'exigence est rempli. Les performances sont observées pour savoir si des modifications sont nécessaires. Si des modifications sont nécessaires, une action rapide est entreprise.

Remplacement Vs Succession

Le tableau suivant répertorie quelques différences entre le remplacement et la succession.

Remplacement	Succession
C'est réactif	C'est proactif
Il est basé sur la gestion des risques	Il est basé sur le développement futur
C'est remplacer	C'est renouveler
C'est une approche étroite	C'est une approche large
C'est restreint	C'est flexible

Obstacles à la relève et à la planification de carrière

Les organisations doivent faire face à de nombreux obstacles lors de la mise en œuvre de la planification de la relève et de la carrière. Voici la liste des barrages routiers -

• Retard dans la planification
• Diviser l'entreprise de manière égale entre les partenaires
• Faire confiance à l'héritier
• Être secret sur le plan
• Craignant vos années de retraite
• Ne pas avoir de successeur potentiel
• En supposant qu'un membre de la famille reprendra l'entreprise

Surmonter les obstacles dans la planification de la relève et de la carrière

Une organisation doit investir le temps nécessaire dans l'évaluation du rendement en tant qu'élément majeur de la planification de la relève et de la carrière. Le manque de temps est un obstacle majeur à la relève et à la planification de carrière.

Les gestionnaires considèrent cet investissement de temps comme n'étant pas une utilisation efficace du temps. Cependant, sans système d'évaluation des performances, la contribution des employés devient impossible à mesurer. Il est également souhaitable d'avoir une culture organisationnelle appropriée pour promouvoir l'impartialité et l'intégrité dans la conception de la relève et de la planification de carrière dans l'organisation.

Exemple

Considérons, la société XYZ prévoit de préparer et de développer les éléments clés ou les employés en position critique dans l'organisation, d'identifier les successeurs et de combler les lacunes requises. Pour cela, ils ont divisé la compétence en60-25-15 model, pour vérifier la criticité du poste et faire des plans pour surmonter les problèmes qui se poseront à l'avenir. Le tableau suivant montre les détails du modèle.

Développement clé (60%)	Performance et rétroaction (25%)	Éducation (15%)
Rotation des postes	360 avis	Programme de leadership des gestionnaires
Nouveau programme d'entreprise	Coaching et formation	Unité commerciale
Affectation	Discussion de carrière	Cours exécutifs
Exposition fonctionnelle	Planification de la formation et du développement
Groupe de travail spécifique SPF	Interaction un à un