व्यक्तिगत और समूह व्यवहार - त्वरित गाइड

संगठनात्मक व्यवहार एक उद्यम के भीतर समूह और व्यक्तिगत प्रदर्शन और कार्रवाई दोनों का अध्ययन है। अध्ययन का यह क्षेत्र काम के माहौल में मानव व्यवहार को स्कैन करता है।

यह नौकरी की संरचना, प्रदर्शन, संचार, प्रेरणा, नेतृत्व, निर्णय लेने की क्षमता आदि पर इसके प्रभाव को निर्धारित करता है। समूह के रूप में एक व्यक्ति के व्यवहार और व्यवहार में दो दृष्टिकोण होते हैं - आंतरिक और बाहरी।

विभिन्न स्तरों पर व्यवहार विश्लेषण

एक व्यक्ति या एक समूह के रूप में व्यवहार का हमेशा संगठन में सभी द्वारा विश्लेषण किया जाता है। इसका विश्लेषण तीन अलग-अलग स्तरों पर किया जाता है -

• विश्लेषण का व्यक्तिगत स्तर
• विश्लेषण का समूह स्तर
• विश्लेषण का संगठनात्मक स्तर

विश्लेषण का व्यक्तिगत स्तर

संगठनात्मक व्यवहार, विश्लेषण के इस स्तर पर बड़े पैमाने पर मनोविज्ञान, इंजीनियरिंग और चिकित्सा पर आकर्षित करता है। विश्लेषण के व्यक्तिगत स्तर पर, संगठनात्मक व्यवहार में सीखने, धारणा, रचनात्मकता, प्रेरणा और व्यक्तित्व का अध्ययन शामिल है।

इसके अलावा, इसमें टर्नओवर, कार्य प्रदर्शन और मूल्यांकन, समन्वित व्यवहार, विचलित कार्य व्यवहार, नैतिकता और अनुभूति का अध्ययन भी शामिल है।

उदाहरण के लिए - राम एक कंपनी में एक प्रशिक्षु के रूप में शामिल होता है और नई चीजों को सीखने के लिए बहुत खुला है लेकिन जैसे-जैसे समय बीतता जाता है और वह अपने प्रशिक्षुओं के प्रति अपने रवैये को बढ़ावा देता है असभ्य हो जाता है। यह विश्लेषण के व्यक्तिगत स्तर का एक अच्छा उदाहरण है।

विश्लेषण का समूह स्तर

संगठनात्मक व्यवहार, विश्लेषण के इस स्तर पर, समाजशास्त्रीय और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुशासन पर आधारित है। विश्लेषण के समूह स्तर पर, संगठनात्मक व्यवहार में समूह इशारे, इंट्रा-समूह और अंतर समूह विवाद और लगाव का अध्ययन शामिल है।

इसे आगे नेतृत्व, शक्ति, मानदंडों, पारस्परिक संचार, नेटवर्क और भूमिकाओं के अध्ययन के लिए बढ़ाया जाता है।

विश्लेषण के इस स्तर का एक उदाहरण - कंपनी एक्स के निदेशक मंडल अपने श्रमिकों को बोनस देने का फैसला करते हैं क्योंकि उन्होंने एक निश्चित परियोजना पर वास्तव में कड़ी मेहनत की है।

विश्लेषण का संगठनात्मक स्तर

संगठनात्मक व्यवहार, विश्लेषण के इस स्तर पर समाजशास्त्र और राजनीति विज्ञान पर आधारित है। विश्लेषण के इस स्तर पर, संगठनात्मक व्यवहार में संगठनात्मक संस्कृति, संरचना, सांस्कृतिक विविधता, अंतर-संगठनात्मक सहयोग और समन्वय का अध्ययन शामिल है।

इसमें विवाद, परिवर्तन, प्रौद्योगिकी और बाहरी पर्यावरण बलों का अध्ययन शामिल है। अध्ययन के कुछ अन्य क्षेत्र जो संगठनात्मक व्यवहार के हित में जुड़ते हैं, वे हैं एर्गोनॉमिक्स, सांख्यिकी और साइकोमेट्रिक्स।

विषय पर स्पष्ट समझ रखने और किसी भी तरह के भ्रम से बचने के लिए आइए विभिन्न स्तरों पर एक उदाहरण देखें और उसका विश्लेषण करने का प्रयास करें।

रोहित एक गायक बनने के इच्छुक हैं क्योंकि उन्हें संगीत में रुचि है और उन्हें लगता है कि वह इस क्षेत्र में बेहतर कर सकते हैं। जबकि उनके माता-पिता उन्हें एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर के रूप में अपनी नौकरी का पीछा करने के लिए मजबूर करते हैं, क्योंकि उनके पिता की धारणा के अनुसार एक सॉफ्टवेयर नौकरी अच्छी तरह से भुगतान करती है और गायक बनने के लिए संघर्ष करने से कहीं बेहतर है।

इस मामले में, हम देखते हैं कि रोहित और उसके पिता के बीच विचारों का टकराव है, इसलिए यह व्यक्तिगत स्तर पर विश्लेषण का मामला है।

इस उदाहरण को और आगे बढ़ाते हुए, अगर रोहित इस मामले पर अपने दोस्तों से मदद मांगता है तो उसके दोस्त उसका समर्थन करेंगे क्योंकि उनके पास अपने स्वयं के सपनों का पालन करने, संघर्ष करने और अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के विचार का समर्थन है। इस बीच रोहित के पिता के मित्र मंडली को गायन को करियर के रूप में आगे बढ़ाने का विचार मिल सकता है और अपने पिता के सॉफ़्टवेयर के विकल्प का फैसला करने का समर्थन करते हैं।

यहां हम विचारधाराओं के विरोधाभास वाले दो अलग-अलग समूहों को देखते हैं, यह विश्लेषण के समूह स्तर का एक मामला बन जाता है।

बाहरी और आंतरिक उत्तेजनाओं की प्रतिक्रियाओं के मिश्रण के रूप में व्यक्तिगत व्यवहार को परिभाषित किया जा सकता है। यह वह तरीका है जो व्यक्ति विभिन्न परिस्थितियों में प्रतिक्रिया करता है और जिस तरह से कोई व्यक्ति विभिन्न भावनाओं जैसे क्रोध, खुशी, प्रेम आदि को व्यक्त करता है।

व्यक्तिगत व्यवहार के बारे में एक संक्षिप्त विचार प्राप्त करने के लिए आइए हम व्यक्तिगत व्यवहार ढांचे और उससे संबंधित अन्य प्रमुख तत्वों के बारे में जानें।

व्यक्तिगत व्यवहार रूपरेखा

इन तत्वों के आधार पर, मनोवैज्ञानिक कर्ट लेविन ने फील्ड सिद्धांत को बताया और व्यवहार ढांचे की रूपरेखा तैयार की। यह मनोवैज्ञानिक सिद्धांत एक व्यक्ति और पर्यावरण के बीच बातचीत के पैटर्न का अध्ययन करता है। सिद्धांत सूत्र का उपयोग करके व्यक्त किया गया है

बी = एफ (पी, ई)

जहां, बी - व्यवहार, एफ - व्यवहार समारोह, पी - व्यक्ति, और ई - व्यक्ति के चारों ओर पर्यावरण।

उदाहरण के लिए, एक अच्छा भुगतान करने वाला व्यक्ति जो मंदी में अपनी नौकरी खो देता है, बेरोजगार होने पर अलग व्यवहार कर सकता है।

व्यक्तिगत व्यवहार के कारण

किसी व्यक्ति की दैनिक जीवन स्थितियों में व्यवहार करने के साथ-साथ किसी भी आपातकालीन स्थितियों पर प्रतिक्रिया करने के लिए कुछ व्यक्तिगत विशेषताएं जिम्मेदार होती हैं। इन विशेषताओं को इस प्रकार वर्गीकृत किया गया है -

• निहित विशेषताएं
• विशेषताओं को सीखा

निहित विशेषताएं

व्यक्ति अपने माता-पिता या हमारे पूर्वजों से जो सुविधाएँ प्राप्त करते हैं, वे विरासत में मिली विशेषताएँ हैं। दूसरे शब्दों में, गिफ्ट की गई विशेषताओं में जन्म के अनुसार एक व्यक्ति के पास विरासत में मिली विशेषताओं को माना जाता है।

निम्नलिखित विशेषताओं को विरासत में मिली विशेषताओं के रूप में माना जाता है -

• किसी व्यक्ति की आंख का रंग
• किसी व्यक्ति का धर्म / जाति
• नाक का आकार
• ईयरलोब का आकार

लक्षण सीखा

जन्म से कोई भी सब कुछ नहीं सीखता। पहले हमारा विद्यालय हमारा घर है, फिर हमारा समाज हमारे शिक्षण संस्थानों द्वारा पीछा किया जाता है। किसी व्यक्ति की विशेषताओं का अवलोकन, अभ्यास करना और दूसरों से सीखना और परिवेश को सीखने की विशेषताओं के रूप में जाना जाता है।

इसमें निम्नलिखित विशेषताएं हैं -

• Perception - अलग-अलग इंद्रियों का परिणाम जैसे भावना, श्रवण आदि।

• Values - स्थिति, निर्णय लेने की प्रक्रिया की प्रभाव धारणा।

• Personality - सोचने, महसूस करने, समझने और व्यवहार करने के पैटर्न।

• Attitude - सकारात्मक या नकारात्मक रवैया जैसे किसी के विचार को व्यक्त करना।

जिस प्रकार एक व्यक्ति किसी समूह में किसी स्थिति को एकल-रूप से संबोधित करता है या कहता है वह कई कारकों से प्रभावित होता है। व्यक्तिगत और सामाजिक जीवन में किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण को प्रभावित करने वाले प्रमुख कारक हैं -

• Abilities
• Gender
• जाति और संस्कृति
• Attribution
• Perception
• Attitude

आइए इन प्रमुख तत्वों पर एक त्वरित नज़र डालें जो संगठन के अंदर और बाहर किसी व्यक्ति के व्यवहार को चिह्नित करते हैं।

क्षमताओं

उपयोगिताएँ वह लक्षण हैं जो एक व्यक्ति अपने आस-पास के वातावरण से सीखता है और साथ ही उन गुणों को भी जन्म से उपहार में देता है। इन लक्षणों को मोटे तौर पर वर्गीकृत किया गया है -

• बौद्धिक क्षमताएँ
• शारीरिक क्षमताओं
• आत्म-जागरूकता की क्षमता

यह समझने के लिए कि ये किसी व्यक्ति के व्यवहार को कैसे प्रभावित करते हैं, हमें यह जानना होगा कि ये क्षमताएं क्या हैं।

• Intellectual abilities - यह एक व्यक्ति की बुद्धिमत्ता, मौखिक और विश्लेषणात्मक तर्क क्षमता, स्मृति के साथ-साथ मौखिक समझ की पुष्टि करता है।

• Physical abilities - यह एक व्यक्ति की शारीरिक शक्ति, सहनशक्ति, शरीर के समन्वय के साथ-साथ मोटर कौशल को भी दर्शाता है।

• Self-awareness abilities - यह इस बात का प्रतीक है कि कोई व्यक्ति कार्य के बारे में कैसा महसूस करता है, जबकि एक प्रबंधक की अपनी क्षमताओं के बारे में धारणा उस तरह के कार्य को तय करती है, जिसे किसी व्यक्ति को आवंटित करने की आवश्यकता होती है।

इस प्रकार, एक व्यक्ति के स्वामित्व वाले मनोवैज्ञानिक, शारीरिक, आत्म-विश्वास वाले लक्षण सामाजिक और व्यक्तिगत जीवन में एक व्यक्ति के व्यवहार को परिभाषित करते हैं। पूर्व के लिए: राम के पास एक उच्च बुद्धि स्तर है, जबकि राहुल एक बाइक उठा सकता है और एक मजबूत लड़का है।

लिंग

अनुसंधान यह साबित करता है कि पुरुष और महिलाएं दोनों नौकरी के प्रदर्शन और मानसिक क्षमताओं के मामले में समान हैं; हालाँकि, समाज अभी भी दो लिंगों के बीच अंतर पर जोर देता है। अनुपस्थिति एक संगठन का एक क्षेत्र है जहां मतभेद पाए जाते हैं क्योंकि महिलाओं को बच्चों के लिए प्राथमिक देखभालकर्ता माना जाता है। एक कारक जो किसी संगठन में कार्य आवंटन और मूल्यांकन को प्रभावित कर सकता है, वह प्रबंधक की धारणा और व्यक्तिगत मूल्य हैं।

उदाहरण के लिए - एक संगठन दोनों लिंगों को कंपनी के लक्ष्य के प्रति कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है और किसी विशिष्ट लिंग के लिए कोई विशेष पदोन्नति या पदावनति नहीं दी जाती है या सहन नहीं किया जाता है।

जाति और संस्कृति

रेस समान भौतिक सुविधाओं को साझा करने वाले लोगों का एक समूह है। इसका उपयोग कथित लक्षणों के अनुसार व्यक्तियों के प्रकार को परिभाषित करने के लिए किया जाता है। उदाहरण के लिए - भारतीय, अफ्रीकी। दूसरी ओर, संस्कृति को लक्षणों, विचारों, रीति-रिवाजों और परंपराओं के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो एक व्यक्ति या एक समूह के रूप में अनुसरण करता है। उदाहरण के लिए - एक त्योहार मनाना।

कार्यस्थल पर और साथ ही समाज में रेस और संस्कृति ने हमेशा एक महत्वपूर्ण प्रभाव डाला है। व्यक्ति की नस्ल और संस्कृति के अनुसार व्यवहार और रूढ़िवादिता के कारण सामान्य गलतियाँ मूल रूप से किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करती हैं।

आज की विविध कार्य संस्कृति में, प्रबंधन के साथ-साथ कर्मचारियों को अधिक आरामदायक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के लिए विभिन्न संस्कृतियों, मूल्यों और सामान्य प्रोटोकॉल को सीखना और स्वीकार करना चाहिए।

उदाहरण के लिए - एक कंपनी एक नौकरी के पद के लिए उम्मीदवारों को आमंत्रित करती है और पात्रता मानदंडों के आधार पर एक व्यक्ति को किराए पर लेती है न कि उस देश के आधार पर जो किसी व्यक्ति का होता है या सीमा शुल्क का पालन करता है।

अनुभूति

धारणा संवेदी उत्तेजनाओं को सार्थक जानकारी में बदलने की एक बौद्धिक प्रक्रिया है। यह किसी ऐसी चीज की व्याख्या करने की प्रक्रिया है जिसे हम अपने दिमाग में देखते या सुनते हैं और बाद में उसका इस्तेमाल किसी व्यक्ति, समूह, आदि को जज करने और फैसला देने के लिए करते हैं।

इसे छह प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है -

• Of sound - कंपन की पहचान करके ध्वनि प्राप्त करने की क्षमता।

• Of speech - सुनी हुई भाषा की ध्वनियों की व्याख्या करने और समझने की क्षमता।

• Touch - किसी वस्तु को स्पर्श करके उसकी सतह के पैटर्न के माध्यम से पहचान करना।

• Taste - स्वाद कलिकाओं के रूप में जाना जाता संवेदी अंगों के माध्यम से इसे चखने से पदार्थों के स्वाद का पता लगाने की क्षमता।

• Other senses - अन्य इंद्रियों में संतुलन, त्वरण, दर्द, समय, संवेदना गले और फेफड़ों आदि में शामिल हैं।

• Of the social world - यह लोगों को उनके सामाजिक दुनिया के अन्य व्यक्तियों और समूहों को समझने की अनुमति देता है।

उदाहरण के लिए - प्रिया एक रेस्तरां में जाती है और उनकी ग्राहक सेवा पसंद करती है, इसलिए वह महसूस करेगी कि यह घूमने के लिए एक अच्छी जगह है और वह अपने दोस्तों को यह सलाह देगी, जो इसे पसंद कर सकते हैं या नहीं। हालांकि, रेस्तरां के बारे में प्रिया की धारणा अच्छी बनी हुई है।

आरोपण

व्‍यवहार व्‍यवहार व्‍यवस्‍था है जो व्‍यक्‍ति के व्‍यक्तित्‍व या स्थिति के आधार पर उसके कारण को निर्धारित करने के बाद व्‍यवहार का निरीक्षण करता है।

एट्रिब्यूशन फ्रेमवर्क निम्नलिखित तीन मानदंडों का उपयोग करता है -

• Consensus - एक ही स्थिति में लोग किस हद तक प्रतिक्रिया कर सकते हैं।

• Distinctiveness - किसी व्यक्ति का व्यवहार किस हद तक स्थितियों या व्यक्तित्व से जुड़ा हो सकता है।

• Consistency - देखे गए व्यवहार की आवृत्ति माप, अर्थात यह व्यवहार कितनी बार होता है।

उल्लेखित रूपरेखा कहती है कि यह सब इस बारे में है कि कोई व्यक्ति विभिन्न परिस्थितियों में कैसे व्यवहार करता है।

उदाहरण के लिए - रोहित एक फिल्म के लिए अनीशा और दो और दोस्तों को आमंत्रित करता है और वे चारपाई पर बैठकर फिल्म देखने के लिए सहमत होते हैं, यह आम सहमति है। कक्षा की बंकिंग कहती है कि उन्हें अपने व्याख्यान में कोई दिलचस्पी नहीं है, यह विशिष्टता है। स्थिति में थोड़ा बदलाव, जैसे अगर रोहित अक्सर क्लास बंक करना शुरू कर देता है तो उसके दोस्त उसका समर्थन कर सकते हैं या नहीं। उनके समर्थन की आवृत्ति और उनकी अस्वीकृति स्थिरता का फैसला करती है।

रवैया

रवैया एक समय में एक व्यक्ति की संपूर्ण संज्ञानात्मक प्रक्रिया की अमूर्त सीखी गई प्रतिक्रिया या कहें प्रतिक्रिया है।

उदाहरण के लिए - एक व्यक्ति जिसने विभिन्न कंपनियों के साथ काम किया है, संगठनात्मक नागरिकता के प्रति उदासीनता का रवैया विकसित कर सकता है।

अब हमारे पास एक स्पष्ट विचार है कि हमारे व्यवहार के तरीके के लिए जिम्मेदार कारक क्या हैं। हम इन तत्वों के बारे में कभी नहीं सोचते हैं और वे हमारे दैनिक जीवन को कैसे प्रभावित करते हैं लेकिन हम इस तथ्य को अनदेखा नहीं कर सकते हैं कि वे हमारे चलने, बात करने, खाने, सामाजिककरण आदि के लिए जिम्मेदार हैं।

हम जिन करियर और कॉलेज की बड़ी कंपनियों का पता लगाने के लिए उपयोग करते हैं, उनके लिए हमें जो विकल्प चुनना चाहिए, और जो हमें सबसे अच्छा लगेगा वह व्यावसायिक व्यक्तित्व लक्षण के रूप में जाना जाता है। व्यक्तित्व को एक व्यक्ति के व्यवसाय और व्यावसायिक विकल्पों के आधार पर आगे वर्गीकृत किया जा सकता है। जॉन हॉलैंड ने इन विशेषताओं को छह व्यक्तित्व प्रकारों में बांटा -

• Realistic Personality- इस प्रकार के व्यक्तियों का यथार्थवादी व्यक्तित्व होता है। वे स्वभाव से शर्मीले, स्थिर और व्यावहारिक हैं। उनका संबंध कृषि, इंजीनियरिंग, फैशन डिजाइनिंग आदि व्यवसायों से है।

• Investigative Personality- इस प्रकार के व्यक्ति विश्लेषणात्मक, जिज्ञासु और स्वतंत्र मानसिकता वाले होते हैं। उनका संबंध लेखन, शिक्षण, चिकित्सा आदि से है।

• Artistic Personality- इस प्रकार के व्यक्तियों में महान कल्पना होती है और वे आदर्शवादी होते हैं। उनका संबंध ललित कला, संगीत, फोटोग्राफी आदि से है।

• Social Personality- इस प्रकार के व्यक्ति स्वभाव से मिलनसार, सहायक और सहयोगी होते हैं। वे शिक्षण, सामाजिक कार्य, परामर्श आदि जैसे व्यवसायों से संबंधित हैं।

• Enterprising Personality- इस प्रकार के व्यक्ति महत्वाकांक्षी, साहसी और ऊर्जावान होते हैं। वे व्यवसाय, पत्रकारिता, परामर्श आदि जैसे व्यवसायों से संबंधित हैं।

• Conventional Personality- इस प्रकार के व्यक्ति व्यावहारिक, संगठित और तार्किक होते हैं। वे प्रशिक्षण, नर्सिंग, वित्त आदि जैसे व्यवसायों से संबंधित हैं।

ज्यादातर लोग इन छह व्यक्तित्व प्रकारों में से किसी एक में आते हैं।

एक ही व्यक्तित्व प्रकार को साझा करने और एक साथ काम करने वाले लोग एक कार्य वातावरण बनाते हैं जो उनके प्रकार को फिट करता है। उदाहरण के लिए, जब उद्यमी व्यक्ति एक नौकरी पर एक साथ होते हैं, तो वे एक काम का माहौल बनाते हैं जो उत्साही और अभिनव सोच और व्यवहार को पुरस्कृत करता है - एक उद्यमी वातावरण।

लोग ऐसे वातावरण का चयन करते हैं जहां वे अपने कौशल और क्षमताओं का उपयोग कर सकें, और स्वतंत्र रूप से अपने मूल्यों और दृष्टिकोणों को व्यक्त कर सकें। उदाहरण के लिए, यथार्थवादी प्रकार स्थिर कार्य वातावरण की खोज करते हैं; कलात्मक प्रकार कलात्मक वातावरण की तलाश करते हैं, और इसके आगे।

जो लोग अपने व्यक्तित्व प्रकार के समान वातावरण में काम करते हैं, वे अपनी नौकरी से सफल और संतुष्ट होने की अधिक संभावना रखते हैं। उदाहरण के लिए, कलात्मक व्यक्तियों के सफल और संतुष्ट होने की संभावना अधिक होती है यदि वे ऐसी नौकरी चुनते हैं जिसमें कलात्मक वातावरण हो, जैसे कि संगीत विद्यालय में एक संगीत शिक्षक बनना - कलात्मक लोगों द्वारा एक ऐसा माहौल "वर्चस्व" जिसमें अभिनव क्षमता और अभिव्यक्ति हो। अत्यधिक मूल्यवान हैं।

सिद्धांत को समझना और इसे कुशलता से उपयोग करना, हमारे मुख्य व्यक्तित्व लक्षणों को उन क्षेत्रों में संरेखित करता है जो हम हैं, जो हम चाहते हैं, पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के लिए एक पुरस्कृत मार्ग प्रस्तुत करके।

मायर्स-ब्रिग्स टाइप इंडिकेटर साइकोमेट्रिक प्रश्नावली का एक सेट है जो मनोवैज्ञानिक वरीयताओं को वजन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि लोग दुनिया को कैसे देखते हैं और निर्णय लेते हैं। कैथरीन ब्रिग्स और इसाबेल ब्रिग्स मायर्स द्वारा विकसित व्यक्तित्व का मायर्स ब्रिग्स मॉडल, इन प्राथमिकताओं पर स्थापित किया गया है -

• सामाजिक संपर्क के प्रकार
• डेटा इकट्ठा करने के लिए पसंद
• निर्णय लेने के लिए वरीयता
• निर्णय लेने की शैली

सूचक के निर्धारित मायर्स ब्रिग्स प्रकार के संबंध में, वरीयताओं में आठ नेतृत्व शैली शामिल हैं -

• ई या आई (विस्तार या अंतर्मुखता)
• एस या एन (सेंसिंग या आई ट्यूशन)
• टी या एफ (सोच या लग रहा है)
• जम्मू या पी (निर्णय या धारणा)

हम मायर्स ब्रिग्स के व्यक्तित्व प्रकार को देने के लिए पूर्वाग्रह को जोड़ते हैं। उदाहरण के लिए कहें, हमारी प्राथमिकताएं ई और एस और टी और जे के लिए हैं, इसलिए यह व्यक्तित्व प्रकार के ईएसजे की ओर जाता है। उसी तरह, सोलह मायर्स ब्रिग्स के व्यक्तित्व प्रकार हैं जिन्हें इन चार अक्षरों को एक साथ जोड़कर उत्पन्न किया जा सकता है।

जब हम इन चार अक्षरों को एक साथ रखते हैं, तो हमें अपना व्यक्तित्व प्रकार कोड मिलता है, और सोलह संयोजन होते हैं। उदाहरण के लिए, INTJ का तात्पर्य है कि हम अंतर्मुखता, अंतर्ज्ञान, सोच और निर्णय लेना पसंद करते हैं (याद रखें, यह केवल वरीयताओं का तात्पर्य है - एक INTJ भी एक्सट्रॉवर्शन, सेंसिंग, फीलिंग और धारणा) का उपयोग करता है।

सामाजिक सहभागिता के प्रकार

जिस तरह से एक व्यक्ति आसपास के लोगों के साथ संवाद करता है और दूसरों के साथ सामाजिक रूप से जुड़ता है उसे सामाजिक संपर्क कहा जाता है। हम कौन हैं, हम लोगों के साथ कैसे संवाद करते हैं? इन सवालों का जवाब देने के लिए हम व्यक्तियों और उनकी प्राथमिकताओं को दो प्रकारों में अपनी ऊर्जा को निर्देशित करने के लिए वर्गीकृत करते हैं Extraversion और Extrovert, Introversion और Introvert।

बहिर्मुखता या बहिर्मुखता

यदि लोग दूसरों, चीजों, स्थितियों या "बाहरी दुनिया" का सामना करने के लिए अपनी ऊर्जा को निर्देशित करना पसंद करते हैं, तो उनकी प्राथमिकता एक्सट्राव्रेसन के लिए है।

बहिर्मुखी एक निवर्तमान, सामाजिक रूप से आश्वस्त व्यक्ति है। इसे "ई" अक्षर से दर्शाया जाता है।

अंतर्मुख या अंतर्मुखी

यदि लोग विचारों, सूचनाओं, स्पष्टीकरण, विश्वासों या "आंतरिक दुनिया" से निपटने के लिए अपनी ऊर्जा को निर्देशित करना पसंद करते हैं, तो उनकी प्राथमिकता इंट्रोवर्शन के लिए है।

अंतर्मुखी एक शर्मीला और मितभाषी व्यक्ति होता है। इसे "I" अक्षर द्वारा दर्शाया गया है।

उदाहरण के लिए - अर्चना एक निकम्मी लड़की है और दूसरों के साथ घुलने मिलने में समय लेती है और उसे अंतर्मुखी माना जाता है जबकि अलका एक बहुत ही बाहर जाने वाली और हर किसी के साथ आसानी से जैल करने वाली है, इसलिए उसे बहिर्मुखी माना जाता है।

डेटा इकट्ठा करने के लिए वरीयता

हम जो कुछ भी देखते हैं, सुनते हैं कि हम उन्हें अपने दिमाग में रखते हैं। अब हम जानकारी को कैसे संसाधित करना पसंद करते हैं? किस आधार पर? इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए, हमें यह समझने की आवश्यकता है कि हम अपनी जानकारी को बदलने के लिए कैसे चुनते हैं।

हम दो अलग-अलग तरीकों से जानकारी एकत्र कर सकते हैं, दो अलग-अलग सूचना एकत्रित कार्यों का उपयोग करते हुए - सेंसिंग और अंतर्ज्ञान।

संवेदन

यदि हम तथ्यों से निपटने के लिए चुनते हैं, जो हम जानते हैं, स्पष्टता रखने या जो हम देखते हैं उसका वर्णन करने के लिए, तो हमारी प्राथमिकता सेंसिंग के लिए है।

इसे "S" अक्षर से दर्शाया जाता है।

सहज बोध

यदि हम विचारों से निपटने, अज्ञात को देखने, नई संभावनाओं को उत्पन्न करने या जो स्पष्ट नहीं है उसे संलग्न करने के लिए चुनते हैं, तो हमारी प्राथमिकता अंतर्ज्ञान के लिए है।

इसे "एन" अक्षर से दर्शाया जाता है (पत्र जिसे मैं पहले से ही अंतर्मुखता के लिए इस्तेमाल कर चुका हूं)।

उदाहरण के लिए - अगर मैं कहता हूं कि मेरा मानना ​​है कि कुछ अच्छा होने वाला है तो यह सिर्फ एक अंतर्ज्ञान है क्योंकि मैं अपने बयान को बिना किसी सबूत के सिर्फ एक भावना के आधार पर बता रहा हूं। हालाँकि, जब मैं कहता हूं कि आज के मौसम के पूर्वानुमान के अनुसार बारिश होने वाली है, तो यह मेरे लिए महत्वपूर्ण है क्योंकि मेरे पास अपने बयान का समर्थन करने के लिए एक सबूत है।

निर्णय लेने के लिए वरीयता

दो मुख्य प्रकार के कार्य हैं जिनके माध्यम से हम अपने निर्णय लेना पसंद करते हैं।

विचारधारा

यदि हम एक विश्लेषणात्मक और अलग रास्ते का उपयोग करते हुए उद्देश्य तर्क के आधार पर निर्णय लेते हैं, तो हमारी प्राथमिकता थिंकिंग के लिए है। इसे "T" अक्षर से दर्शाया जाता है।

अनुभूति

यदि हम मूल्यों या हमारी व्यक्तिगत मान्यताओं का उपयोग करने का फैसला करना पसंद करते हैं, तो इस आधार पर कि हम जो मानते हैं वह महत्वपूर्ण है या हम या दूसरों की परवाह है, तो हमारी प्राथमिकता फीलिंग के लिए है। इसे "एफ" पत्र द्वारा दर्शाया गया है।

उदाहरण के लिए - अगर मुझे रु। 500 सड़क पर पड़े हैं और मुझे लगता है कि जैसा मुझे मिला, यह मेरा है तो यह मेरी सोच है। हालांकि, अगर मुझे लगता है कि दूसरों के पैसे रखना और इसे दान करने का निर्णय लेना सही नहीं है, तो इसे एक भावना माना जाता है।

निर्णय लेने की शैली

निर्णय लेने की शैली कुछ भी नहीं है, लेकिन जिस तरह से हम अपने जीवन को व्यवस्थित करना पसंद करते हैं। यह या तो परसेविंग द्वारा या जजिंग द्वारा किया जाता है।

मानता

यदि हम प्रवाह के साथ जाना पसंद करते हैं, तो लचीलेपन को बनाए रखना और चीजों का जवाब देना क्योंकि वे पहली जगह में पैदा होते हैं, तो हमारी प्राथमिकता धारणा के लिए है। इसे "P" अक्षर से दर्शाया जाता है।

आंकना

यदि हम अपने जीवन को नियोजित, स्थिर और व्यवस्थित करना पसंद करते हैं तो हमारी प्राथमिकता जजिंग के लिए है (यहाँ यह 'जजमेंट' होने के साथ भ्रमित नहीं होना है, जो कि काफी अलग है)। इसे "J" अक्षर से दर्शाया जाता है।

उदाहरण के लिए - मोना को नौकरी मिल जाती है और वह निर्णय लेती है कि उसे नौकरी मिल गई है और उसे किसी और चीज की चिंता करने की आवश्यकता नहीं है। यह रवैया विचारशील है। दूसरी ओर, टीना बैंक पीओ परीक्षा के लिए लक्ष्य बनाती है और अपने जीवन की योजना बनाती है जहां उसके सभी कार्यों से उसे अपने सपनों की नौकरी हासिल करने में मदद मिलेगी। यह रवैया न्याय कर रहा है।

मायर्स-ब्रिग्स पर्सनैलिटी टेस्ट

व्यक्तित्व के प्रकारों के बारे में जानकारी प्राप्त करने के बाद, आइए हम 16 प्रकार के व्यक्तित्वों पर एक नज़र डालें।

ISTJ (इंट्रोवर्शन-सेंसिंग-थिंकिंग-जजिंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति शांत, गंभीर, ईमानदारी से सफलता अर्जित करते हैं और भरोसेमंद होते हैं। वे तार्किक, मामले के तथ्य, यथार्थवादी और जिम्मेदार हैं। वे व्यावहारिक रूप से तय करते हैं कि क्या किया जाना चाहिए और विचलित होने की परवाह किए बिना लगातार इसकी ओर काम करना चाहिए। वे सब कुछ सिंक्रनाइज़ और व्यवस्थित रखना पसंद करते हैं - उनका काम, उनका घर, उनका जीवन। वे परंपराओं और निष्ठा को प्राथमिकता देते हैं।

ISFJ (इंट्रोवर्शन-सेंसिंग-फीलिंग-जजिंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति शांत, मिलनसार, जिम्मेदार और सावधान होते हैं। वे अपनी मांगों को पूरा करने के लिए प्रतिबद्ध और स्थिर हैं। बिल्कुल, श्रमसाध्य, सटीक और सटीक। वे अन्य व्यक्तियों के बारे में निष्ठावान, विचारशील, नोटिस और याद रखने वाले हैं जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं, और इस बात से चिंतित हैं कि दूसरे कैसे महसूस करते हैं। वे काम पर और घर पर एक व्यवस्थित और सामंजस्यपूर्ण बनाने का प्रयास करते हैं।

INFJ (इंट्रोवर्शन-आई-ट्यूशन-फीलिंग-जजिंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति हमेशा विचारों, रिश्तों और भौतिक संपत्ति में अर्थ और संबंध का पता लगाते हैं। वे समझना चाहते हैं कि क्या लोगों को प्रोत्साहित करता है और दूसरों के बारे में व्यावहारिक है। प्रकृति में सावधान रहने के कारण, वे अपने दृढ़ मूल्यों के लिए प्रतिबद्ध हैं। उनके पास एक स्पष्ट दृष्टिकोण है कि आम अच्छे के लिए कैसे काम किया जाए। इस प्रकार के व्यक्ति अपनी दृष्टि को क्रियान्वित करने में संगठित और निर्णायक होते हैं।

INTJ (इंट्रोवर्शन-आई-ट्यूशन-थिंकिंग-जजिंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्तियों के पास अपने विचारों को निष्पादित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक अद्वितीय मानसिकता और महान ड्राइव है। वे बाहरी घटनाओं में जल्दी से पैटर्न देखते हैं और लंबी दूरी के विस्तृत दृष्टिकोण विकसित करते हैं। प्रतिबद्ध होने के नाते, वे ऐसा करने के लिए कुछ करना शुरू करते हैं और इसे पूरा करते हैं। संदिग्ध और स्वतंत्र, उनके पास क्षमता और प्रदर्शन के उच्च मानक हैं - खुद के लिए और दूसरों के लिए।

ISTP (इंट्रोवर्सन-सेंसिंग-थिंकिंग-परसेविंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति सहनशील और लचीले, शांत पर्यवेक्षक होते हैं जब तक कि कोई समस्या नहीं आती है, तब काम करने योग्य समाधान खोजने के लिए जल्दी से कार्य करें। व्यावहारिक चीजों के मूल को अलग करने के लिए बड़ी मात्रा में डेटा के माध्यम से चीजों को काम करने और आसानी से प्राप्त करने की जांच करता है। वे कारण और प्रभाव में रुचि रखते हैं, व्यावहारिक सिद्धांतों और मूल्य दक्षता का उपयोग करके तथ्यों को व्यवस्थित करते हैं।

ISFP (इंट्रोवर्शन-सेंसिंग-फीलिंग-पियर्सिंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति शांत, मिलनसार, अनुकूलनीय, संवेदनशील और दयालु होते हैं। वे वर्तमान क्षण का आनंद लेते हैं, और उनके आस-पास चल रही चीजों से परेशान नहीं होते हैं। उन्हें अपनी खुद की जगह और अपने चुने हुए समय सीमा के भीतर काम करना पसंद है। वे अपने सिद्धांतों के प्रति वफादार और प्रतिबद्ध हैं और उनके लिए महत्वपूर्ण हैं। ये व्यक्ति असहमतियों और विवादों को नापसंद करते हैं, और दूसरों पर अपनी राय या मूल्यों को भी लागू नहीं करते हैं।

आईएनएफपी (इंट्रोवर्शन-आई-ट्यूशन-फीलिंग-पेर्सिविंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति आदर्शवादी, निष्ठावान, अपने मूल्यों के प्रति ईमानदार और उन लोगों के प्रति ईमानदार होते हैं जो उनके लिए महत्वपूर्ण होते हैं। वे एक बाहरी जीवन चाहते हैं जो उनके मूल्यों के अनुकूल हो। संभावनाओं को देखने के लिए जल्दी, वे विचारों को लागू करने के लिए उत्प्रेरक हो सकते हैं। वे लोगों को समझते हैं और उनकी क्षमता को पूरा करने में मदद करते हैं। ये व्यक्ति मूल्य के अनुकूल होने तक प्रकृति में अनुकूलनीय, लचीले और स्वीकार करने वाले होते हैं।

INTP (इंट्रोवर्शन-आई-ट्यूशन-थिंकिंग-पेर्सिविंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति उन सभी चीजों के लिए तार्किक स्पष्टीकरण विकसित करते हैं जो उन्हें रुचि देते हैं। वे प्रकृति में सैद्धांतिक और सार हैं, सामाजिक संचार की तुलना में विचारों में अधिक रुचि रखते हैं। वे चुप, निहित, लचीले और अनुकूलनीय हैं। इन व्यक्तियों में रुचि के क्षेत्र में मुद्दों को हल करने के लिए गहराई से ध्यान केंद्रित करने की असामान्य क्षमता है। वे उलझन में हैं, कभी-कभी महत्वपूर्ण हो सकते हैं, और हमेशा विश्लेषणात्मक होते हैं।

ईएसपीपी (एक्सट्रोवेशन-सेंसिंग-थिंकिंग-परसेविंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति लचीले और सहनशील होते हैं; वे तत्काल परिणाम प्राप्त करने के लिए निर्धारित व्यावहारिक दृष्टिकोण अपनाते हैं। सिद्धांत और वैचारिक विस्तार उन्हें बोर करते हैं - वे समस्या को हल करने के लिए ऊर्जावान तरीके से कार्य करना चाहते हैं। वे यहां और अब पर ध्यान केंद्रित करते हैं, सक्रिय हैं, सहज हैं, और प्रत्येक क्षण का आनंद लेते हैं। इस प्रकार के व्यक्ति भौतिकवादी आराम और शैली का आनंद लेते हैं। वे केवल करने से सीखते हैं।

ईएसएफपी (एक्सट्रोवेशन-सेंसिंग-फीलिंग-परसेविंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति स्वभाव से बाहर जाने वाले, मिलनसार, स्वतंत्र और स्वीकार करने वाले होते हैं। जीवन के उत्साही प्रेमी, लोग और भौतिक सुख-सुविधाएं। वे चीजों को बनाने के लिए दूसरों के साथ काम करना पसंद करते हैं। साझा भावना और उनके काम के लिए एक यथार्थवादी दृष्टिकोण लाओ, और काम को मज़ेदार बनाओ। वे लचीले और सहज हैं, नए लोगों और परिवेश के लिए आसानी से अनुकूल हैं। वे अन्य लोगों के साथ नए कौशल आज़माकर सर्वश्रेष्ठ सीखते हैं।

ENFP (एक्सट्रोवर्सन-आई-ट्यूशन-फीलिंग-पेर्सिविंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति गर्मजोशी से सक्रिय और कल्पनाशील होते हैं। वे जीवन को घटनाओं से भरा मानते हैं। घटनाओं और सूचनाओं के बीच बहुत तेज़ी से संबंध बनाते हैं, और आत्मविश्वास से उनके द्वारा देखे गए पैटर्न के आधार पर आगे बढ़ते हैं। वे दूसरों से बहुत सारी पुष्टि चाहते हैं, और आसानी से सराहना और समर्थन देते हैं। ये व्यक्ति स्वतःस्फूर्त और लचीले होते हैं, जो अक्सर अपने काम करने की क्षमता और अपने मौखिक प्रवाह पर निर्भर करते हैं।

ईएनटीपी (एक्सट्रोवर्सन-आई-ट्यूशन-थिंकिंग-पेर्सिविंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति त्वरित, स्मार्ट, सरल, उत्तेजक, सतर्क और मुखर होते हैं। नए और चुनौतीपूर्ण मुद्दों को हल करने में कुशल। वे वैचारिक संभावनाएं पैदा करने और फिर रणनीतिक रूप से परीक्षण करने में माहिर हैं। वे लोगों को पढ़ने में भी अच्छे हैं। दैनिक दिनचर्या से ऊबकर, ये व्यक्ति शायद ही कभी एक ही तरह से काम करेंगे, और एक के बाद एक नए हितों की ओर मुड़ेंगे।

ESTJ (एक्सट्रोवर्सन-सेंसिंग-थिंकिंग-जजिंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति व्यावहारिक, यथार्थवादी, तार्किक और मामले के तथ्य हैं। वे स्वभाव से निर्णायक होते हैं और निर्णयों को निष्पादित करने के लिए जल्दी से आगे बढ़ते हैं। वे परियोजनाओं और लोगों को काम करने के लिए व्यवस्थित करते हैं, संभव सबसे कुशल तरीके से परिणाम प्राप्त करने पर लक्षित करते हैं। वे नियमित विवरणों को बनाए रखना पसंद करते हैं, तार्किक मानकों का एक स्पष्ट सेट है, व्यवस्थित रूप से उनका पालन करते हैं और दूसरों से भी ऐसा करने की उम्मीद करते हैं। वे अपनी योजनाओं को अंजाम देने के लिए मजबूर हैं।

ESFJ (एक्सट्रोवर्सन-सेंसिंग-फीलिंग-जजिंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति गर्मजोशी से भरे, सावधान और सहयोगी होते हैं। वे अपने आसपास के सद्भाव चाहते हैं और इसे स्थापित करने के लिए दृढ़ संकल्प के साथ काम करते हैं। वे सही और समय पर काम पूरा करने के लिए दूसरों के साथ काम करना पसंद करते हैं। वे वफादार होते हैं और छोटे मामलों में भी पूरी तरह से पालन करते हैं। वे चाहते हैं कि उनके लिए और उनके योगदान के लिए उनकी सराहना की जाए।

ENFJ (एक्सट्रोवर्सन-आई-ट्यूशन-फीलिंग-जजिंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति गर्म, सहानुभूतिपूर्ण, उत्तरदायी, सक्रिय और जिम्मेदार होते हैं। वे दूसरों की भावनाओं, जरूरतों और प्रेरणाओं के प्रति अत्यधिक संवेदनशील होते हैं। वे सभी में क्षमता पाते हैं और अपनी क्षमता के अनुसार दूसरों की मदद करना चाहते हैं। अक्सर इस प्रकार के व्यक्ति किसी व्यक्ति या समूह के विकास के उत्प्रेरक के रूप में कार्य करते हैं। वे निष्ठावान हैं, प्रशंसा और आलोचना के लिए सक्रिय हैं। वे मिलनसार हैं और प्रेरक नेतृत्व प्रदान करते हैं।

ईएनटीजे (एक्सट्रूज़न-आई-ट्यूशन-थिंकिंग-जजिंग)

इस प्रकार के व्यक्तित्व वाले व्यक्ति स्पष्ट, निर्णायक, स्मार्ट होते हैं और नेतृत्व को सहजता से ग्रहण करते हैं। वे जल्दी से अतार्किक और अक्षम कदमों और नीतियों को देखते हैं, और संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए व्यापक प्रणालियों को कुशलतापूर्वक विकसित और कार्यान्वित करते हैं। वे लंबी अवधि की योजना का आनंद लेते हैं, आमतौर पर अच्छी तरह से सूचित, अद्यतन, अच्छी तरह से पढ़े जाते हैं, अपने ज्ञान का विस्तार करने और दूसरों को इसे पारित करने का आनंद लेते हैं। वे अपने विचारों और विचारों को प्रस्तुत करने में बलशाली हैं।

ये 16 अलग-अलग व्यक्तित्व प्रकार हैं जिनमें किसी व्यक्ति को समूहीकृत किया जा सकता है और हम किसी व्यक्ति के बारे में जान सकते हैं।

बड़ा पांच व्यक्तित्व मॉडल पांच प्रकार के व्यक्तित्वों की पहचान करता है और प्रत्येक व्यक्ति इनमें से कम से कम एक प्रकार में आता है।

अनुभव के लिए खुलापन

खुलापन बौद्धिक जिज्ञासा, रचनात्मकता के स्तर और एक व्यक्ति के भीतर नवीनता और विविधता के लिए प्राथमिकता देता है। इसे उस दायरे के रूप में भी विस्तृत किया जा सकता है जिसमें व्यक्ति एक कल्पनाशील या स्वतंत्र है, और एक निर्धारित दिनचर्या में विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के लिए एक व्यक्तिगत प्राथमिकता को चित्रित करता है।

खुलेपन के कारक की व्याख्या करने के तरीके के बारे में कुछ बहस हो सकती है, जिसे अनुभव करने के लिए खुलेपन के बजाय "बुद्धि" के रूप में भी जाना जाता है।

इसमें स्थिरता या सतर्कता के विपरीत आविष्कार या जिज्ञासा शामिल है। सकारात्मक कला, भावनाओं, आविष्कारों, साहसिक कार्य, असामान्य विचारों, जिज्ञासा, और विभिन्न प्रकार के अनुभव के लिए प्रशंसा को आमंत्रित किया जाता है।

यह मूल रूप से किसी व्यक्ति के मूल होने की सीमा है, जिसमें बहुत अधिक रुचि है, और स्वेच्छा से जोखिम लेता है।

कर्त्तव्य निष्ठां

यह मानकीकृत, स्थिर, आत्म-अनुशासित, कर्तव्यपरायणता से कार्य करने, लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने और सहज व्यवहार के बजाय योजनाबद्ध तरीके से प्राथमिकता देने की प्रवृत्ति है। यह आसान या लापरवाह व्यवहार के साथ कुशल या संगठित व्यवहार के विपरीत है।

यह वह स्तर है जिससे व्यक्ति सावधान, सतर्क और ईमानदार है।

बहिर्मुखता

सकारात्मक ऊर्जा, सकारात्मक भावनाएं, आत्मविश्वास, सामाजिकता और दूसरों के साथ संगठन में उत्तेजना का पता लगाने की प्रवृत्ति, और बातूनीपन का अतिरिक्त प्रभाव है। यह एकान्त या आरक्षित व्यवहार के साथ आउटगोइंग या ऊर्जावान व्यवहार का खंडन करता है।

सकारात्मक भावनात्मक अवस्थाओं का अनुभव करना और स्वयं के बारे में और दुनिया के बारे में अच्छा महसूस करना एक अपव्यय है।

सहमतता

Agreeableness एक दूसरे के प्रति संदिग्ध और विरोधी के बजाय दयालु और सहकारी होने की प्रवृत्ति है। यह किसी के भरोसेमंद और सहायक स्वभाव को मापने का एक तरीका है, और किसी व्यक्ति का बुरा स्वभाव है या नहीं।

यह विश्लेषणात्मक या अलग प्रकृति के साथ मित्रता या करुणा को अलग करता है। सरल शब्दों में, यह दूसरों के साथ अच्छी तरह से जुड़ने की प्रवृत्ति है।

भावनात्मक स्थिरता

यह सुरक्षित या आत्मविश्वास के साथ संवेदनशील या तंत्रिका प्रकृति का विरोध करता है। क्रोध, चिंता, अवसाद, नकारात्मकता और भेद्यता जैसे अप्रिय भावनाओं का आसानी से अनुभव करने की दिशा में पूर्वाग्रह होना। न्यूरोटिकिज़्म भावनात्मक स्थिरता और आवेग नियंत्रण की डिग्री को श्रेय देता है, और अक्सर इसके कम ध्रुव, भावनात्मक स्थिरता द्वारा जाना जाता है।

नकारात्मक भावनात्मक स्थिति को महसूस करने और खुद को और दुनिया को नकारात्मक रूप से देखने की प्रवृत्ति।

व्यक्तिगत व्यवहार का MARS मॉडल एक ऐसा मॉडल है जो आंतरिक और बाहरी कारकों या प्रभावों को एक साथ मिलाकर व्यक्तिगत व्यवहार को विस्तृत करने का प्रयास करता है। नाम ही व्यक्तिगत प्रेरणा, क्षमताओं, भूमिका धारणा और स्थिति संबंधी कारकों के लिए एक संक्षिप्त नाम है।

व्यक्तिगत व्यवहार और परिणामों को निर्धारित करने में ये चार प्रमुख कारक हैं। मॉडल को विभिन्न स्थितियों में लागू किया जा सकता है, लेकिन आमतौर पर प्रबंधन, औद्योगिक मनोविज्ञान या संगठनात्मक व्यवहार अध्ययन में लागू किया जाता है। यह मॉडल दर्शाता है कि इन चार कारकों का व्यक्तिगत प्रदर्शन पर मिश्रित प्रभाव है। यदि कोई कारक कमजोर होता है, तो प्रदर्शन कम हो जाएगा।

उदाहरण के लिए, भावुक salespeople जो अपने कर्तव्यों को समझते हैं और पर्याप्त संसाधन हैं, वे अपने काम को अच्छी तरह से नहीं करेंगे यदि उनके पास पर्याप्त ज्ञान और बिक्री कौशल की कमी है। इसलिए, कंटेनर स्टोर और ग्राहक सेवा में उत्कृष्टता प्राप्त करने वाले अन्य उद्यम MARS मॉडल के सभी चार कारकों पर ध्यान देते हैं।

प्रेरणा

प्रेरणा को आंतरिक बलों के रूप में वर्णित किया जा सकता है जो किसी व्यक्ति की व्यवहार की पसंद की दिशा, तीव्रता और धीरज को प्रभावित करते हैं। इसमें शामिल हैं -

• Direction - लक्ष्यों द्वारा केंद्रित।

• Intensity - प्रयास के थोक आवंटित।

• Persistence - परिश्रम करने के प्रयास में लगने वाला समय।

उदाहरण के लिए - एक टीम लीडर टीम के सदस्यों को कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

योग्यता

क्षमता एक कार्य को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक प्राकृतिक प्रवृत्ति और सीखी हुई क्षमता है। इसके चार भाग हैं -

• Aptitudes - प्राकृतिक प्रतिभा जो लोगों को अधिक कुशलता से सीखने और प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने में मदद करती है।

• Learned capabilities - निपुण कौशल और ज्ञान।

• Competencies - क्षमता, व्यक्तिगत मूल्य, व्यक्तित्व लक्षण और लोगों की अन्य विशेषताएं जो बेहतर प्रदर्शन के परिणामस्वरूप होती हैं।

• Person-job fit - लोगों को नौकरियों से मिलाने के तीन तरीके हैं

  • योग्य लोगों का चयन करना
  • प्रशिक्षण के माध्यम से कर्मचारी क्षमताओं को विकसित करना
  • व्यक्ति की मौजूदा क्षमताओं को फिट करने के लिए नौकरी को फिर से डिज़ाइन करना

उदाहरण के लिए - रोहन 4 दिनों में एक कार्य पूरा करता है जबकि आवंटित समय 6 दिन था। उसके पास आवश्यक समय सीमा से पहले इसे पूरा करने की क्षमता है।

भूमिका धारणाएँ

वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए क्या व्यवहार आवश्यक है, इसके बारे में उनकी मान्यताएं हैं, और एक जांच है कि हर कोई अपने हिस्से के बारे में स्पष्ट है। यह चार प्रकार का होता है -

• प्रदर्शन किए जाने वाले कार्यों को समझना।
• आवंटित कार्यों के जुड़े महत्व को समझना।
• संबंधित कार्यों को पूरा करने के लिए पसंदीदा व्यवहार को समझना।
• भूमिका धारणाओं को स्पष्ट करना

उदाहरण के लिए - एक समूह में प्रत्येक सदस्य को आवंटित भाग के बारे में स्पष्ट है। उदाहरण के लिए, प्रोग्रामर कोड लिखता है और परीक्षक इसकी जाँच करता है।

स्थिति से संबंधित कारक

वे पर्यावरणीय परिस्थितियां हैं जैसे कि समयबद्ध, टीम के सदस्य, बजट, और कार्य सुविधाएं जो व्यवहार को सीमित या सुविधाजनक बनाती हैं। ऐसे कारक जो अल्पावधि में व्यक्ति के नियंत्रण से परे हैं।

एकीकृत व्यक्तिगत व्यवहार मॉडल किसी कार्य को कुशलता से करने के लिए निर्णय लेने में मदद करता है। यह एक व्यक्ति का विश्लेषण करता हैintention to act तीन मापदंडों का अध्ययन करके, दृष्टिकोण, Perceived Norms, और व्यक्तिगत एजेंसी।

रुख

मनोवृत्ति व्यक्ति के समग्र होनहार या अप्रभावी धारणा को व्यवहार और संज्ञानात्मक आयामों से युक्त करती है। मनोवृत्ति फिर दो प्रकार की होती है -

• प्रायोगिक दृष्टिकोण
• वाद्य का रवैया

अनुभवात्मक रवैया (भावात्मक रवैया) व्यवहार करने के विचार के प्रति एक व्यक्ति की भावनात्मक प्रतिक्रिया है।

इंस्ट्रूमेंटल रवैया (संज्ञानात्मक रवैया) व्यवहार के परिणामों के बारे में मान्यताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है।

परसेंटेड नॉर्म

सामाजिक दबाव की ओर निर्देशित आदर्श एक विशेष व्यवहार से किसी को प्राप्त करना या रोकना महसूस करता है।

अनुमानित मानदंडों को दो श्रेणियों में बांटा गया है -

• निष्क्रिय आदर्श
• वर्णनात्मक आदर्श

निष्क्रिय मानदंड (व्यक्तिपरक मानदंड की तरह) दूसरों को क्या करना चाहिए और अनुपालन करने के लिए प्रोत्साहन के बारे में प्रामाणिक मान्यताओं को संकेत देता है।

वर्णनात्मक मानक उन धारणाओं को इंगित करता है जो किसी के सामाजिक या व्यक्तिगत कनेक्शन में अन्य हैं। वे उन स्थितियों को पकड़ने के लिए हैं जहां मजबूत सामाजिक पहचान है।

व्यक्तिगत एजेंसी

व्यक्तिगत एजेंसी दिए गए उद्देश्यों के लिए व्यक्ति की उत्पत्ति और प्रत्यक्ष कार्यों की क्षमता को इंगित करती है। इसे दो भागों में बांटा गया है -

• Self-efficacy
• कथित नियंत्रण

आत्म-प्रभावकारिता अपने वास्तविक कौशल को प्रस्तुत करने के साथ-साथ सौंपे गए कार्यों को करने में उसकी प्रभावशीलता पर एक व्यक्ति का विश्वास है।

एक नियंत्रित व्यवहार व्यवहार पर नियंत्रण की एक व्यक्ति की कथित मात्रा है। इसे नियंत्रण विश्वासों द्वारा हल किया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति की उस डिग्री के प्रति धारणा, जिसके लिए विभिन्न पर्यावरणीय कारक व्यवहार करना आसान या कठिन बनाते हैं।

यह अंतिम मॉडल है जिसे हम पहले देखे गए सभी भागों को मिलाकर डिजाइन करते हैं। यह मॉडल निष्कर्ष निकालता है कि स्थिति, व्यवहार, आदत और पर्यावरण संबंधी बाधाओं के बारे में वर्तमान जानकारी के साथ निर्णय लेने पर आधारित व्यवहार होता है। ये आगे रुख, मानदंडों और व्यक्तिगत एजेंसी, और हमारे विश्वासों जैसे अन्य कारकों के परिणामस्वरूप निर्भर हैं।

हमारी प्रबंधन शैली हमारी टीम के सदस्यों को प्रोत्साहित करने के बारे में हमारी मान्यताओं और धारणाओं से दृढ़ता से प्रभावित होती है, जैसे: यदि हम मानते हैं कि हमारी टीम के सदस्य काम को नापसंद करते हैं, तो हम प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली की ओर बढ़ते हैं। हालांकि, अगर हम मानते हैं कि कर्मचारी एक अच्छा काम करने में गर्व करते हैं, तो हम एक अधिक सहभागी शैली को अपनाते हैं।

प्रख्यात सामाजिक मनोवैज्ञानिक डगलस मैकग्रेगर, प्रबंधन शैली को दो विपरीत सिद्धांतों में विभाजित करते हैं -

• सिद्धांत एक्स
• सिद्धांत वाई

सिद्धांत एक्स

इस सिद्धांत का मानना ​​है कि कर्मचारी स्वाभाविक रूप से काम नहीं कर रहे हैं और नापसंद हैं, और यह प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली को प्रोत्साहित करता है। इस सिद्धांत के अनुसार, चीजों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन को दृढ़ता से हस्तक्षेप करना चाहिए। प्रबंधन की इस शैली का निष्कर्ष है कि श्रमिक -

• काम करने में अरुचि।
• जिम्मेदारी से बचना चाहिए और निर्देशित करने की आवश्यकता है।
• नियंत्रित करने के लिए, मजबूर करने की आवश्यकता है, और जो आवश्यक है उसे देने के लिए चेतावनी दी गई है।
• एक-एक कदम पर निगरानी रखने की मांग की गई।
• परिणाम तैयार करने के लिए आकर्षित होने की आवश्यकता है, अन्यथा उनके पास काम करने की कोई महत्वाकांक्षा या प्रोत्साहन नहीं है।

मैकग्रेगर ने देखा कि एक्स-प्रकार के श्रमिक वास्तव में ज्यादातर अल्पसंख्यक हैं, और फिर भी बड़े पैमाने पर उत्पादन वातावरण जैसे बड़े संगठनों में, एक्स थ्योरी प्रबंधन की आवश्यकता हो सकती है और यह अपरिहार्य हो सकती है।

सिद्धांत वाई

यह सिद्धांत प्रबंधन की एक सहभागी शैली की व्याख्या करता है जो प्रकृति में वितरण योग्य है। यह निष्कर्ष निकालता है कि कर्मचारी काम करने के लिए खुश हैं, स्व-प्रेरित और रचनात्मक हैं, और अधिक जिम्मेदारी के साथ काम करने का आनंद लेते हैं। इसका अनुमान है कि श्रमिक -

• जिम्मेदारी से काम लें और उन्हें दिए गए लक्ष्यों को पूरा करने के लिए प्रोत्साहित करें।

• अन्वेषण करें और जिम्मेदारी स्वीकार करें और अधिक मार्गदर्शन की आवश्यकता नहीं है।

• काम को जीवन का एक स्वाभाविक हिस्सा मान लें और काम के मुद्दों को कल्पना से हल करें।

वाई-टाइप संगठनों में, निचले स्तर के लोग निर्णय लेने में लगे हुए हैं और उनकी जिम्मेदारी अधिक है।

थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई की तुलना

प्रेरणा

थ्योरी एक्स का मानना ​​है कि लोग काम को नापसंद करते हैं, वे इससे बचना चाहते हैं और जिम्मेदारियों को स्वेच्छा से नहीं लेते हैं।

इसके विपरीत, थ्योरी वाई का मानना ​​है कि लोग आत्म-प्रेरित होते हैं, और खेल की जिम्मेदारी लेते हैं।

प्रबंधन शैली और नियंत्रण

थ्योरी एक्स-प्रकार संगठन में, प्रबंधन सत्तावादी है, और केंद्रीकृत नियंत्रण बनाए रखा जाता है।

थ्योरी वाई-प्रकार के संगठन में, प्रबंधन शैली सहभागी है, कर्मचारी निर्णय लेने में शामिल होते हैं, लेकिन निर्णय लागू करने के लिए सत्ता बरकरार रहती है।

कार्य संगठन

थ्योरी एक्स कर्मचारी विशिष्ट हैं और समान कार्य चक्र जारी है।

थ्योरी वाई में, कार्य को कौशल या ज्ञान के व्यापक क्षेत्रों के आसपास समन्वित किया जाता है। कर्मचारियों को भी विशेषज्ञता विकसित करने और सुझाव और सुधार करने के लिए प्रेरित किया जाता है।

पुरस्कार और मूल्यांकन

थ्योरी एक्स संगठन एक 'गाजर और छड़ी' के आधार पर काम करते हैं, और प्रदर्शन मूल्यांकन नियंत्रण और मुआवजे के समग्र तंत्र का हिस्सा है।

थ्योरी वाई संगठनों के लिए आ रहा है, मूल्यांकन नियमित और महत्वपूर्ण है, लेकिन आमतौर पर संगठनात्मक नियंत्रण से एक अलग तंत्र है। थ्योरी वाई संगठन कर्मचारियों को पदोन्नति के लिए लगातार अवसर प्रदान करते हैं।

आवेदन

थ्योरी X प्रबंधन शैली को व्यापक रूप से दूसरों के लिए हीन के रूप में स्वीकार किया जाता है, हालांकि बड़े पैमाने पर उत्पादन प्रक्रिया और अकुशल उत्पादन-लाइन के काम में इसका स्थान है।

थ्योरी वाई के कई सिद्धांत विभिन्न प्रकार के संगठन द्वारा व्यापक रूप से स्वीकार किए जाते हैं जो सक्रिय भागीदारी को महत्व देते हैं और प्रेरित करते हैं।

थ्योरी Y- शैली प्रबंधन ज्ञान कार्य और लाइसेंस प्राप्त सेवाओं के लिए उपयुक्त है। लाइसेंस प्राप्त सेवा संगठन स्वाभाविक रूप से अपने काम की प्रकृति से थ्योरी वाई-प्रकार की प्रथाओं को विकसित करते हैं, यहां तक ​​कि कॉल सेंटर संचालन जैसे उच्च संरचना ज्ञान ढांचे, ज्ञान साझाकरण और निरंतर सुधार के लिए अपने सिद्धांतों से लाभ उठाते हैं।

एक व्यक्तित्व विशेषता एक व्यक्ति में एक अनूठी विशेषता है। मनोवैज्ञानिकों ने संकल्प किया कि पांच प्रमुख व्यक्तित्व लक्षण हैं और प्रत्येक व्यक्ति को उनमें से कम से कम एक में वर्गीकृत किया जा सकता है। ये पांच व्यक्तित्व लक्षण हैं -

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

नियंत्रण का ठिकाना

नियंत्रण का नियंत्रण व्यक्ति की आचार संहिता के नियंत्रण का केंद्र है। लोगों को क्रमशः दो श्रेणियों अर्थात आंतरिक और बाहरी में बांटा जा सकता है।

जो लोग खुद को अपने भाग्य के स्वामी के रूप में मानते हैं, उन्हें इंटर्नल के रूप में जाना जाता है, जबकि जो लोग पुष्टि करते हैं कि उनके जीवन को बाहरी ताकतों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, उन्हें बाहरी लोगों के रूप में जाना जाता है।

कोई भी निर्णय लेने से पहले, इंटर्नल सक्रिय रूप से जानकारी खोजते हैं, वे उपलब्धि से प्रेरित होते हैं, और अपने पर्यावरण को कमांड देना चाहते हैं। इसलिए, इंटर्ल्स उन नौकरियों पर अच्छा करते हैं जो जटिल सूचना प्रसंस्करण को तरसते हैं, पहल और स्वतंत्र कार्रवाई की मांग करते हैं।

दूसरी ओर, बाहरी, अधिक आज्ञाकारी हैं, निर्देशों का पालन करने के लिए अधिक इच्छुक हैं, इसलिए, वे संरचित, नियमित नौकरियों में अच्छा करते हैं।

मेकियावेलियनिस्म

मैकियावेलियनवाद व्यावहारिक, भावनात्मक रूप से दूर, और विश्वास किया जा रहा है जो उचित साधनों को समाप्त करता है। मैकियावेलियन हमेशा जीतना चाहते हैं और महान प्रेरक हैं। यहाँ एक उच्च-मच व्यक्तियों की महत्वपूर्ण विशेषताएं हैं -

• उच्च-मच बुश के बारे में धड़कन के बजाय सटीक इंटरैक्शन पसंद करते हैं।

• उच्च-माचस में सुधार होता है; जरूरी नहीं कि वे हर समय नियम-कायदों का पालन करें।

• उच्च-मच भावनात्मक विवरण से विचलित हो जाते हैं जो एक परियोजना के परिणाम के लिए अप्रासंगिक हैं।

आत्म सम्मान

यह वह सीमा है जिस तक लोग खुद को पसंद या नापसंद करते हैं। आत्मसम्मान सीधे सफलता की उम्मीदों और नौकरी पर संतुष्टि से संबंधित है।

उच्च आत्म-सम्मान वाले व्यक्ति सोचते हैं कि उनके पास सफल होने के लिए क्या है। इसलिए, वे नौकरी का चयन करते समय अधिक चुनौतियां लेते हैं।

जबकि कम आत्मसम्मान वाले व्यक्ति बाहरी विक्षेपों के प्रति अधिक संवेदनशील होते हैं। इसलिए, वे दूसरों की स्वीकृति लेने और उन लोगों के विश्वासों और व्यवहारों को अनुकूलित करने की अधिक संभावना रखते हैं जो वे सम्मान करते हैं।

स्वयं निगरानी

स्व-निगरानी सामाजिक स्थितियों के अनुसार किसी के व्यवहार को विनियमित करने की क्षमता है।

उच्च स्व-निगरानी कौशल वाले व्यक्ति बाहरी, स्थितिजन्य कारकों के अनुसार आसानी से अपने व्यवहार को समायोजित करते हैं। उनकी आवेगी प्रतिभा उन्हें सार्वजनिक व्यक्तित्व पेश करने की अनुमति देती है जो उनके निजी व्यक्तित्व से पूरी तरह से अलग है।

हालांकि, कम स्व-निगरानी कौशल वाले लोग खुद को कवर नहीं कर सकते हैं। किसी भी स्थिति के बावजूद, वे हमेशा स्वयं होते हैं। उनके पास एक दृष्टिकोण है, "आप जो देखते हैं वही आपको मिलता है।"

जोखिम लेने

आमतौर पर, प्रबंधक जोखिम लेने से हिचकते हैं। हालांकि, व्यक्तिगत जोखिम लेने वाला झुकाव प्रबंधकों द्वारा आवश्यक जानकारी के थोक को प्रभावित करता है और निर्णय लेने में उन्हें कितना समय लगता है।

इस प्रकार, इन अंतरों को पहचानना और सटीक नौकरी की मांग के साथ जोखिम लेने की प्रवृत्ति को संरेखित करना बहुत महत्वपूर्ण है जो समझ में आ सकता है।

अध्ययन को किसी चीज का अध्ययन, अभ्यास, सिखाया जा रहा है या अनुभव करके ज्ञान या कौशल प्राप्त करने की गतिविधि या प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

व्यक्तिगत व्यवहार को परिभाषित किया जा सकता है कि कोई व्यक्ति काम पर कैसे व्यवहार करता है। एक व्यक्ति का व्यवहार निम्नलिखित कारकों से प्रभावित होता है -

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• मानदंड या अन्य मनोवैज्ञानिक मामले

व्यक्तिगत व्यवहार को प्रभावित करने वाले कारक हैं -

• Perception - यह विभिन्न इंद्रियों जैसे महसूस करने, देखने, सुनने आदि का परिणाम है।

• Attitude - हम या तो एक सकारात्मक दृष्टिकोण या नकारात्मक रवैया रख सकते हैं, जैसे कि मेरी नौकरी मेरे काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण व्यक्त कर रही है।

• Personality - उदाहरण के लिए, कुछ लोग बहुत दोस्ताना लगते हैं, जबकि कुछ ऐसे होते हैं जिन्हें खुलने में समय लगता है।

• Values - यह समस्या की धारणा को प्रभावित करता है और व्यक्तिगत निर्णय लेने की प्रक्रिया को चिह्नित करता है।

• Emotions - खुश क्षण हैं जिन्हें हम संजोते हैं और दुख के क्षण जैसे गुस्सा, हताशा आदि, जिन्हें हम भूलने की कोशिश करते हैं।

लर्निंग के माध्यम से बदलें

जितना हम सीखते हैं उतना ही हम बदलते हैं, क्योंकि सीखना एक सतत प्रक्रिया है। अब हम देखते हैं कि सीखना व्यक्तिगत व्यवहार को कैसे प्रभावित करता है। सीखने के कारण व्यक्ति के दृष्टिकोण में परिवर्तन होता है जो निम्न कारकों के कारण हो सकता है -

• Role of parenting- जैसा कि हम सभी जानते हैं कि माता-पिता बच्चे के पहले ट्यूटर हैं। वे एक बच्चे को चलना, बात करना, खाना आदि सिखाते हैं। एक बच्चा माता-पिता के व्यवहार की नकल करने की कोशिश करता है। तो, यह एक व्यक्ति के व्यक्तित्व को संवारने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

• Education- सीखने का दूसरा स्थान स्कूल और कॉलेज है जहां एक व्यक्ति अपनी शिक्षा को आगे बढ़ाने का विकल्प चुनता है। यह वह स्थान है जहां किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व को आगे के पालन-पोषण मूल्यों के साथ पॉलिश किया जाता है।

• Job training - एक व्यक्ति को कंपनी में प्रस्तुत करने के लिए तैयार किया जाता है और संगठनात्मक लक्षण सीखता है।

• Manipulation of rewards

उपरोक्त देखे गए बिंदु प्रमुख तत्व हैं जो किसी व्यक्ति के व्यवहार में परिवर्तन के लिए जिम्मेदार हैं।

अलग-अलग सीखने के सिद्धांतों द्वारा व्यक्ति और समूह के व्यवहार का अध्ययन किया जा सकता है। कुछ उल्लेखनीय सिद्धांत हैं -

• शास्त्रीय कंडीशनिंग सिद्धांत
• संचालक लर्निंग थ्योरी
• सामाजिक शिक्षण सिद्धांत

शास्त्रीय कंडीशनिंग सिद्धांत

शास्त्रीय कंडीशनिंग तब होती है जब एक वातानुकूलित उत्तेजना को बिना शर्त उत्तेजना के साथ जोड़ा जाता है।

आमतौर पर, वातानुकूलित प्रोत्साहन (सीएस) एक ट्यूनिंग फोर्क की आवाज की तरह एक निष्पक्ष उत्तेजना है, बिना शर्त उत्तेजना (यूएस) भोजन के स्वाद की तरह जैविक रूप से प्रभावी है और बिना शर्त उत्तेजना के बिना प्रतिक्रिया (यूआर) एक अनियोजित प्रतिवर्त प्रतिक्रिया है। नमस्कार या पसीना आना।

इसके बाद युग्मन प्रक्रिया को दोहराया जाता है (उदाहरण के लिए, एकल युग्मन के बाद कुछ सीखना पहले से ही हो सकता है), एक व्यक्ति वातानुकूलित उत्तेजना के लिए एक वातानुकूलित प्रतिक्रिया (सीआर) दिखाता है जब वातानुकूलित उत्तेजना अकेले प्रस्तुत की जाती है।

वातानुकूलित प्रतिक्रिया ज्यादातर बिना शर्त प्रतिक्रिया के समान है, लेकिन बिना शर्त प्रतिक्रिया के विपरीत, इसे अनुभव के माध्यम से हासिल किया जाना चाहिए और लगभग अप्रभावी है।

संचालक कंडीशनिंग सिद्धांत

संचालक कंडीशनिंग सिद्धांत को वाद्य कंडीशनिंग के रूप में भी जाना जाता है। यह सिद्धांत एक सीखने की प्रक्रिया है जिसमें व्यवहार अपने परिणामों के प्रति संवेदनशील या नियंत्रित होता है।

चलिए एक बच्चे का उदाहरण लेते हैं। एक बच्चा कैंडी प्राप्त करने के लिए एक बॉक्स खोलना सीख सकता है, या गर्म स्टोव को छूने से बचना सीख सकता है। इसकी तुलना में, शास्त्रीय कंडीशनिंग एक उत्तेजना और एक व्यवहार के बीच एक संबंध विकसित करता है। उदाहरण को और विस्तृत किया जा सकता है क्योंकि बच्चा कैंडी की दृष्टि से लार टपकाना सीख सकता है, या क्रोधित माता-पिता को देखकर कांप सकता है।

20 वीं शताब्दी में, जानवरों के अध्ययन के अध्ययन को इन दो प्रकार के सीखने के विश्लेषण द्वारा नियंत्रित किया गया था, और वे अभी भी व्यवहार विश्लेषण के मूल में हैं।

सामाजिक शिक्षण सिद्धांत

सामाजिक शिक्षण सिद्धांत की प्रमुख धारणाएँ इस प्रकार हैं -

• सीखना वास्तव में व्यवहारिक नहीं है, इसके बजाय यह एक संज्ञानात्मक प्रक्रिया है जो सामाजिक संदर्भ में होती है।

• सीखना किसी व्यवहार को देखने के द्वारा और व्यवहार के परिणामों को देखने के द्वारा हो सकता है (विचित्र प्रबलन के रूप में जाना जाता है)।

• लर्निंग में अवलोकन, उन अवलोकनों से जानकारी का निष्कर्षण और व्यवहार के प्रदर्शन के संबंध में निर्णय लेना (जिन्हें अवलोकन या मॉडलिंग के रूप में जाना जाता है) शामिल हैं। इस प्रकार, व्यवहार में अवलोकन परिवर्तन से परे हो सकता है।

• सुदृढीकरण सीखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है लेकिन सीखने के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार नहीं है।

• सीखने वाला जानकारी का निष्क्रिय रिसीवर नहीं है। समझ, पर्यावरण और व्यवहार सभी परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं।

यह सिद्धांत बहुत हद तक मॉडलिंग की अवधारणा पर निर्भर करता है, या किसी व्यवहार को देखकर सीखता है। इस सिद्धांत के आधार पर तीन प्रकार की मॉडलिंग उत्तेजनाओं को रेखांकित किया जा सकता है -

• Live Model- इस मॉडल में, एक वास्तविक व्यक्ति अपेक्षित व्यवहार का प्रदर्शन कर रहा है। एक अकेला व्यक्ति समूह को लक्ष्य की ओर ले जाता है और उन्हें कुशलता से हासिल करने के लिए सही तरीका दिखाता है। यह आमतौर पर समूह को लाइव उदाहरण देकर या उन्हें वर्तमान कार्य परिदृश्य में स्थिति की मांग के अनुसार पेश करके किया जाता है।

• Verbal Instruction - इस मॉडल में, एक व्यक्ति विस्तार से वांछित व्यवहार की संक्षिप्त जानकारी देता है और समूह को निर्देश देता है कि उसे कैसे व्यवहार करना है, लेकिन प्रदर्शन करने वाला व्यक्ति इस प्रक्रिया में शामिल नहीं है।

• Symbolic- यह मीडिया के माध्यम से होता है, इसमें फिल्में, टेलीविजन, इंटरनेट, साहित्य और रेडियो शामिल हैं। स्टिमुली वैकल्पिक है; यह वास्तविक या काल्पनिक चरित्र हो सकता है।

अब तक हमने व्यवहार के कारणों और उन्हें प्रभावित करने वाले कारकों के बारे में चर्चा की। लेकिन इस अध्याय में, हम अध्ययन करने जा रहे हैं कि किसी व्यक्ति के व्यवहार को कैसे आकार दिया जाए। हमारे पास अपने मूल आचरण के संबंध में व्यक्तिगत व्यवहार को आकार देने के पांच तरीके हैं -

• सकारात्मक सुदृढीकरण
• नकारात्मक सुदृढीकरण
• Punishment
• Extinction
• सुदृढीकरण के अनुसूचियां

आइए हम एक बार में इन सभी अनूठी विधियों को समझने की कोशिश करें।

सकारात्मक सुदृढीकरण

यह तब होता है जब एक वांछनीय घटना या उत्तेजना को एक व्यवहार के परिणामस्वरूप दिया जाता है और व्यवहार में सुधार होता है। एpositive reinforcer एक प्रोत्साहन घटना है जिसके लिए एक व्यक्ति इसे प्राप्त करने के लिए काम करेगा।

उदाहरण के लिए - एक कंपनी एक पुरस्कार कार्यक्रम की घोषणा करती है जिसमें कर्मचारी अपने द्वारा बेची गई वस्तुओं की संख्या के आधार पर पुरस्कार अर्जित करते हैं।

नकारात्मक सुदृढीकरण

यह तब होता है जब एक प्रतिकूल घटना या जब एक उत्तेजना को हटा दिया जाता है या होने से रोका जाता है और एक व्यवहार की दर में सुधार होता है। एnegative reinforcer एक उत्तेजनापूर्ण घटना है जिसके लिए एक व्यक्ति को समाप्त करने के लिए, उसकी घटना को स्थगित करने के लिए, समाप्त करने के लिए काम करेगा।

उदाहरण के लिए - एक कंपनी की एक नीति है कि एक कर्मचारी के पास केवल शनिवार की छुट्टी हो सकती है, यदि वह शुक्रवार तक निर्धारित कार्य पूरा करता है।

सज़ा

अवांछनीय व्यवहार को हटाने के लिए कुछ अप्रिय परिस्थितियों का निर्माण।

उदाहरण के लिए - एक किशोरी देर से घर आती है और माता-पिता सेल फोन का उपयोग करने का विशेषाधिकार छीन लेते हैं।

विलुप्त होने

किसी भी अवांछनीय व्यवहार के कारण किसी भी प्रकार के सुदृढीकरण के उन्मूलन की प्रक्रिया।

उदाहरण के लिए - एक बच्चा जो छिपने और ध्यान आकर्षित करने के लिए मेज के नीचे रेंगता है, धीरे-धीरे ऐसा करना बंद कर देता है जब ध्यान हटा लिया जाता है।

सुदृढीकरण के अनुसूचियां

सुदृढीकरण के कार्यक्रम पांच प्रकार के हो सकते हैं - निरंतर, निश्चित अंतराल, चर अंतराल, निश्चित अनुपात और चर अनुपात।

निरंतर

सुदृढीकरण का एक शेड्यूल जिसमें वांछित परिणाम की प्रत्येक घटना का पालन किया जाता है जो मजबूत करता है। उदाहरण के लिए - हर बार एक बच्चा रुपये डालता है। एक कैंडी मशीन में 1 और बटन दबाता है वह कैंडी बार प्राप्त करता है।

निश्चित अंतराल

अंतराल के साथ सुदृढीकरण का संचालन लेकिन पुनरावृत्ति के लायक अपेक्षित व्यवहार करने के लिए पर्याप्त पर्याप्त है। उदाहरण के लिए - वॉशिंग मशीन का कार्य करना।

चर अंतराल

समय की औसत एन राशि के साथ सुदृढीकरण का संचालन। उदाहरण के लिए - ई-मेल या पॉपिंग क्विज़ की जाँच। मछली पकड़ने जाना - हम 20 मिनट के बाद एक मछली पकड़ सकते हैं

निश्चित अनुपात

सुदृढीकरण की स्थिति जब पुरस्कार समान समय अंतराल पर दिए जाते हैं। उदाहरण के लिए - वेतन।

चर अनुपात

सुदृढीकरण की स्थिति जब पुरस्कार अप्रत्याशित समय अंतराल पर दिए जाते हैं। उदाहरण के लिए - बिक्री में आयोग।

एक समूह को दो या अधिक अंतःक्रियात्मक और अन्योन्याश्रित व्यक्तियों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो विशेष उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए एक साथ आते हैं। एक समूह व्यवहार को एक समूह द्वारा परिवार के रूप में की जाने वाली कार्रवाई के पाठ्यक्रम के रूप में कहा जा सकता है। उदाहरण के लिए - हड़ताल।

समूहों के प्रकार

व्यक्तियों के समूह दो प्रकार के होते हैं। वे औपचारिक समूह और अनौपचारिक समूह हैं। आइए जानते हैं इन समूहों के बारे में।

औपचारिक समूह

ये संगठन द्वारा बनाए गए कार्य समूह के प्रकार हैं और इनमें कार्य असाइनमेंट और रूट किए गए कार्य हैं। ऐसे समूहों का व्यवहार संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित होता है।

औपचारिक समूहों को आगे दो उप-समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है -

• Command Group - यह एक ऐसा समूह है, जो सीधे प्रबंधक को रिपोर्ट करता है।

• Interest Group - यह एक विशिष्ट उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए एक साथ काम करने वाले व्यक्तियों द्वारा गठित समूह है।

अनौपचारिक समूह

ये समूह मित्रता और सामान्य हितों के साथ बनते हैं।

इन्हें आगे दो उप-समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है -

• Task group - नौकरी या कार्य पूरा करने के लिए साथ काम करने वालों को एक कार्य समूह के रूप में जाना जाता है।

• Friendship group - जिन्हें उनके साझा हितों या सामान्य विशेषताओं के कारण साथ लाया जाता है, उन्हें मैत्री समूह के रूप में जाना जाता है।

उदाहरण के लिए - एक परियोजना पर काम करने वाले श्रमिकों का एक समूह और एक ही प्रबंधक को रिपोर्ट करने को कमांड समूह माना जाता है, जबकि दोस्तों के समूह को एक साथ बाहर घूमते हुए एक रुचि समूह के रूप में माना जाता है या क्लब के सदस्यों का कहना है।

क्यों लोग समूहों से जुड़ते हैं

इस बात का कोई विशेष कारण नहीं है कि व्यक्ति समूहों में क्यों शामिल होते हैं। समूह व्यक्तियों को मजबूत महसूस करने में मदद करता है, कम आत्म-संदेह करता है, और खतरों के विपरीत होता है। निम्नलिखित बिंदु हमें व्यक्तियों द्वारा एक समूह में शामिल होने की आवश्यकता को समझने में मदद करते हैं।

• सुरक्षा दर्पण संख्या में ताकत।

• स्थिति एक विशिष्ट समूह से संबंधित प्रतिष्ठा को इंगित करती है।

  • एक समूह में शामिल करने को महत्वपूर्ण माना जाता है क्योंकि यह मान्यता और स्थिति प्रदान करता है।

• आत्मसम्मान लोगों के आत्म-मूल्य की भावना को प्रसारित करता है।

  • सदस्यता कभी-कभी एक उच्च मूल्यवान समूह में स्वीकार किए जाने की तरह आत्म-सम्मान की भावनाओं को बढ़ा सकती है।

• समूहों के साथ जुड़ाव किसी की सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा कर सकता है।

  • कार्य समूह मित्रता और सामाजिक संबंधों की आवश्यकता को पूरा करने में महत्वपूर्ण योगदान देते हैं।

• समूहों के आकर्षक दृष्टिकोण में से एक यह है कि वे शक्ति का प्रतिनिधित्व करते हैं।

  • सामूहिक प्रयास से जो संभव हो सकता है, वह व्यक्तिगत रूप से संभव नहीं होता।

• सत्ता का उद्देश्य अनुचित मांगों से खुद को बचाना हो सकता है।

• अनौपचारिक समूह अतिरिक्त रूप से व्यक्तियों को शक्ति अभ्यास करने के लिए विकल्प प्रदान करते हैं।

• अंत में, लोग लक्ष्य प्राप्ति के लिए एक समूह में शामिल हो सकते हैं।

  • कभी-कभी किसी विशेष कार्य को पूरा करने में एक से अधिक व्यक्ति लगते हैं।

समूह भूमिकाएँ

भूमिकाओं की अवधारणा एक संगठन के भीतर सभी कर्मचारियों के साथ-साथ संगठन के बाहर उनके जीवन पर लागू होती है। एक भूमिका अपेक्षित व्यवहार पैटर्न का एक सेट है जो सामाजिक इकाई द्वारा मांग की गई स्थिति पर कब्जा करने वाले व्यक्ति के लिए जिम्मेदार है।

व्यक्ति एक ही समय में कई भूमिकाएँ निभाते हैं। कर्मचारी यह समझने का प्रयास करते हैं कि उनसे किस तरह का व्यवहार अपेक्षित है। अलग-अलग भूमिका अपेक्षाओं द्वारा प्रस्तुत किए जाने पर एक व्यक्ति भूमिका संघर्ष का अनुभव करता है।

समूह भूमिकाओं को तीन प्रकारों में विभाजित किया जाता है -

टास्क-ओरिएंटेड रोल्स

व्यक्तियों को उनके कार्य और पात्रता के अनुसार आवंटित रोल्स को कार्य-उन्मुख भूमिकाओं के रूप में जाना जाता है। टास्क-उन्मुख भूमिकाएं मोटे तौर पर व्यक्तियों को क्रमशः छह श्रेणियों सर्जक, मुखबिर, स्पष्टीकरण, सारांश, वास्तविकता परीक्षक और सूचना चाहने वालों या प्रदाताओं में विभाजित कर सकती हैं।

• Initiator - जो प्रस्ताव करता है, वह बताता है, परिभाषित करता है।

• Informer - जो तथ्य प्रस्तुत करता है, वह भावनाओं को व्यक्त करता है, राय देता है।

• Clarifier - जो व्याख्या करता है, परिभाषित करता है, सब कुछ स्पष्ट करता है।

• Summarizer - जो जोड़ता है, आराम करता है, निष्कर्ष निकालता है, संक्षेप करता है।

• Reality Tester - जो महत्वपूर्ण विश्लेषण प्रदान करता है।

• Information seekers or providers - सूचना और डेटा देने वाला।

ये भूमिकाएं अलग-अलग व्यक्तियों द्वारा उनके चिह्नित पदनाम के अनुसार किए गए कार्य को प्रस्तुत करती हैं।

संबंध-उन्मुख भूमिकाएँ

समूह में स्वस्थ संबंध बनाए रखने और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किए गए उनके प्रयासों के अनुसार समूह व्यक्तियों को संबंध-उन्मुख भूमिका के रूप में जाना जाता है। इस श्रेणी में व्यक्तियों की पांच श्रेणियां हैं - हार्मोनाइज़र, गेट कीपर, सर्वसम्मति परीक्षक, प्रोत्साहन, और समझौताकर्ता।

• Harmonizer - जो तनाव को सीमित करता है और असहमति को समेट लेता है।

• Gate Keeper - वह जो सभी द्वारा भागीदारी सुनिश्चित करता है।

• Consensus Tester - वह जो निर्णय लेने की प्रक्रिया का विश्लेषण करता है।

• Encourager - जो गर्म, उत्तरदायी, सक्रिय है, वह स्वीकृति दिखाता है।

• Compromiser - वह जो त्रुटि स्वीकार करता है और संघर्ष को सीमित करता है।

ये भूमिकाएं विभिन्न प्रकार की भूमिकाओं को दर्शाती हैं, जो एक व्यक्ति को स्वस्थ और साथ ही समूह संबंधों को बनाए रखने के लिए निभाता है।

व्यक्तिगत भूमिकाएँ

भूमिकाएं जो किसी व्यक्ति को लक्षित परियोजना में लगाए गए व्यक्तिगत प्रयास के माप के अनुसार वर्गीकृत करती हैं, को व्यक्तिगत भूमिकाओं के रूप में जाना जाता है। पांच प्रकार के व्यक्ति इन भूमिकाओं में आते हैं - हमलावर, अवरोधक, प्रभुत्व, घुड़सवार, और परिहार।

• Aggressor - जो दूसरों का अवमूल्यन करता है, वह विचारों पर आक्रमण करता है।

• Blocker - जो असहमत है और तर्क से परे विद्रोह करता है।

• Dominator - वह जो श्रेष्ठता को हेरफेर करने के लिए कहता है।

• Cavalier - वह जो गैर-उत्पादक समूह में भाग लेता है।

• Avoidance - वह जो कार्य से बचने के लिए विशेष रुचि दिखाता है।

ये विभिन्न भूमिकाएं हैं जो एक व्यक्ति किसी संगठन में निभाता है।

अच्छी तरह से कार्य करने वाले समूह

हम जानते हैं कि एक समूह क्या है, समूह बनाना क्यों महत्वपूर्ण है और समूह-उन्मुख भूमिकाएँ क्या हैं। अब हमें यह जानना होगा कि किसी समूह को एक अच्छी तरह से काम करने वाले समूह के रूप में कैसे चिह्नित किया जाए, एक समूह को एक कुशल के रूप में चिह्नित करने के लिए क्या विशेषताएं आवश्यक हैं।

एक समूह को तब प्रभावी माना जाता है जब उसमें निम्नलिखित विशेषताएं हों -

• वातावरण आरामदायक, आरामदायक और मैत्रीपूर्ण है।
• निष्पादित किए जाने वाले कार्य को अच्छी तरह से समझा और स्वीकार किया जाता है।
• सदस्य अच्छी तरह से सुनते हैं और दिए गए असाइनमेंट में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं।
• असाइनमेंट को स्पष्ट किया जाता है और स्वीकार किया जाता है।
• समूह इसके संचालन और कार्य से परिचित है।
• लोग अपनी भावनाओं और विचारों को खुलकर व्यक्त करते हैं।
• सर्वसम्मति से निर्णय लेने की प्रक्रिया का पालन किया जाता है।
• विचारों और पद्धति के बारे में संघर्ष और असहमति केंद्र।

समूह व्यवहार - उदाहरण

आइए एक उदाहरण की मदद से समूह व्यवहार को समझते हैं।

किसी विशिष्ट परियोजना पर काम करने के लिए, हम चार सदस्यों का एक समूह बनाते हैं: रोहित, राज, सिड और राहुल। उनमें से किसी के लिए भी परियोजना को व्यक्तिगत रूप से पूरा करना संभव नहीं है, क्योंकि यह समय लेने वाली हो सकती है और साथ ही सभी सदस्यों को नहीं, क्योंकि व्यक्तियों को परियोजना को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल है। यह समूह के रूप में साथ आने की आवश्यकता को इंगित करता है।

आगे बढ़ते हुए, अब हम उनकी भूमिकाओं को निर्दिष्ट करते हैं। रोहित एक सर्जक है क्योंकि वह इस परियोजना के विचार का प्रस्ताव करता है। राज परियोजना के लिए आवश्यक सभी सूचनाओं और संसाधनों को एकत्र करता है और मुखबिर बन जाता है। सिड स्पष्ट है क्योंकि वह डेटा की व्याख्या करता है और परिष्कृत जानकारी बचाता है, जबकि राहुल सारांश है क्योंकि वह परियोजना के अंत तक प्राप्त होने वाले परिणाम को बताता है। ये कार्य प्रधान भूमिकाएँ हैं।

जब लोगों का एक समूह एक साथ आता है और अपने विचारों को प्रस्तुत करता है तो टकराव की एक उचित संभावना होती है। रोहित पहले सभी विवादों और विवादों को हल करने की कोशिश करता है और एक हार्मोनाइज़र के रूप में कार्य करता है, सिड यह सुनिश्चित करता है कि हर कोई परियोजना में अपना पूरा समर्थन और प्रयास दे रहा है और एक गेट कीपर के रूप में कार्य करता है, राज एक है जो सभी को प्रोत्साहित करता है और उन्हें प्रेरित करता है जब वे परियोजना को पूरा करने के लिए कठिन प्रयास करने में विफल रहते हैं और प्रोत्साहित करते हैं, और राहुल प्रत्येक चरण में परियोजना का परीक्षण करते हैं और किए जाने वाले प्रमुख निर्णय की जांच करते हैं और सर्वसम्मति परीक्षक के रूप में कार्य करते हैं। ये प्रत्येक सदस्य की संबंधोन्मुखी भूमिकाएँ हैं।

व्यक्तिगत रूप से उनमें से प्रत्येक को पूरा करने के लिए अलग-अलग कार्य हैं। रोहित समूह के नेता होने की कोशिश करता है और अपने विचारों को दूसरों पर थोपता है और हम उसे प्रभुत्व मानते हैं, राहुल हमेशा उसे दिए गए कार्य से बचने के बहाने से बचता है और बचने वाले के रूप में कार्य करता है, राज वह है जो सब कुछ का विरोध करता है लेकिन कभी भी ऊपर नहीं होता है कुछ नए विचार के साथ और अवरोधक बन जाता है और सिड गैर-उत्पादक तरीके से हर समूह की गतिविधि में भाग लेता है और घुड़सवार बन जाता है।

एक टीम के गठन के समय से अच्छा प्रदर्शन करने की उम्मीद नहीं की जा सकती। एक टीम का गठन एक रिश्ते को बनाए रखने की तरह है। इसमें समय, धैर्य, समर्थन की आवश्यकता होती है, प्रयास और सदस्यों को अक्सर पहचानने योग्य चरणों से गुजरना पड़ता है क्योंकि वे अजनबियों के संग्रह से सामान्य लक्ष्यों के साथ एकजुट समूह में बदलते हैं।

ब्रूस टकमैन ने एक समूह के रूप में विकसित करने के लिए पांच चरणों का एक मॉडल तैयार किया, स्टॉर्मिंग, नॉर्मिंग, और प्रदर्शन।

ओरिएंटेशन (स्टेज बनाना)

समूह विकास का पहला चरण गठन चरण है। यह चरण एक समय प्रस्तुत करता है जहां समूह बस एक साथ आना शुरू कर रहा है और चिंता और अनिश्चितता के साथ वर्णित है।

सदस्य अपने व्यवहार के साथ विवेकशील होते हैं, जो समूह के सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किए जाने की उनकी इच्छा से प्रेरित होता है। संघर्ष, विवाद, गलतफहमी और व्यक्तिगत राय से बचा जाता है, भले ही सदस्य एक-दूसरे के इंप्रेशन बनाना शुरू कर रहे हों और यह समझ हासिल करें कि समूह एक साथ क्या करेगा।

बनाने के चरण के विशिष्ट परिणामों में समूह के उद्देश्य की समझ प्राप्त करना, यह निर्धारित करना कि टीम का आयोजन कैसे किया जा रहा है और कौन जिम्मेदार होगा, समूह के लक्ष्य के प्रमुख मील के पत्थर या चरणों की चर्चा जिसमें एक मोटा परियोजना कार्यक्रम शामिल है, रूपरेखा समूह के सामान्य नियम जिसमें वे शामिल होंगे और समूह के उपयोग के लिए कौन से संसाधन उपलब्ध होंगे, इसकी खोज करेंगे।

इस स्तर पर, समूह के सदस्य सीख रहे हैं कि क्या करना है, समूह कैसे काम करना है, क्या अपेक्षित है और क्या स्वीकार्य है।

पावर स्ट्रगल (स्टॉर्मिंग स्टेज)

समूह विकास का दूसरा चरण तूफानी अवस्था है। तूफान चरण वह जगह है जहां विवाद और प्रतिस्पर्धा अपने सबसे बड़े स्तर पर होती है क्योंकि अब समूह के सदस्यों को काम की समझ होती है और समूह के साथ-साथ समूह के सदस्यों के प्रति एक सामान्य भावना होती है।

यह वह चरण है जहां समूह के सदस्यों का दबदबा है, जबकि कम टकराव वाले सदस्य अपने आराम क्षेत्र में रहते हैं।

नेतृत्व, प्राधिकरण, नियमों, नीतियों, मानदंडों, जिम्मेदारियों, संरचना, मूल्यांकन मानदंड और इनाम प्रणाली के आसपास के प्रश्न तूफान के चरण के दौरान उत्पन्न होते हैं। इस तरह के सवालों का जवाब देने की जरूरत है ताकि समूह अगले चरण पर आगे बढ़ सके।

सहयोग और एकीकरण (नॉर्मिंग स्टेज)

इस अवस्था में, समूह मज़ेदार और आनंदमय हो जाता है। समूह बातचीत बहुत अधिक आसान, अधिक सहकारी और उत्पादक होती है, जिसमें वजन देने और लेने, खुले संचार, संबंध और आपसी सम्मान होता है।

यदि कोई विवाद या व्यवधान है, तो तुलनात्मक रूप से इसे हल करना आसान है और समूह वापस पटरी पर आ जाता है।

समूह का नेतृत्व बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन सुविधाकर्ता थोड़ा पीछे हट सकता है और समूह के सदस्यों को पहल करने और एक साथ आगे बढ़ने देना चाहिए।

सिनर्जी (प्रदर्शन चरण)

एक बार जब कोई समूह अपनी आवश्यकताओं के बारे में स्पष्ट हो जाता है, तो वह समूह विकास के तीसरे चरण, मानदंड चरण के लिए आगे बढ़ सकता है। यह वह समय है जहां समूह वास्तव में एकजुट हो जाता है।

इस स्तर पर, मनोबल ऊंचा होता है क्योंकि समूह के सदस्य प्रतिभा, कौशल और अनुभव को सक्रिय रूप से स्वीकार करते हैं जो प्रत्येक सदस्य समूह में लाता है। अपनेपन की भावना स्थापित की जाती है और समूह समूह के उद्देश्य और लक्ष्य पर केंद्रित रहता है।

सदस्य लचीले, अन्योन्याश्रित हैं, और एक दूसरे पर भरोसा करते हैं। नेतृत्व वितरण योग्य है और सदस्य समूह की जरूरतों के अनुसार अनुकूलन करने के लिए तैयार हैं।

बंद करना (मंच पर आना)

समूह का यह चरण भ्रामक हो सकता है और आमतौर पर तब पहुंचता है जब कार्य सफलतापूर्वक पूरा हो जाता है। इस स्तर पर, परियोजना समाप्त हो रही है और टीम के सदस्य अलग-अलग दिशाओं में आगे बढ़ रहे हैं।

यह चरण टीम के विकास के मूल चार चरणों के माध्यम से एक टीम को संभालने के परिप्रेक्ष्य के बजाय टीम की भलाई के दृष्टिकोण से देखता है।

समूह संरचना को समूह के लेआउट के रूप में परिभाषित किया गया है। यह समूह भूमिकाओं, मानदंडों, अनुरूपता, कार्यस्थल व्यवहार, स्थिति, संदर्भ समूहों, स्थिति, सामाजिक आवारगी, सहकर्मियों, समूह की जनसांख्यिकी और सामंजस्य का एक संयोजन है।

• Group Roles - एक व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएँ समूह के एक हिस्से के रूप में निभाई जाती हैं।

• Norms - समूह द्वारा निर्धारित मानक मानक जो सहयोगात्मक रूप से प्रत्येक सदस्य को पालन करना है।

• Conformity - समूह में बहुमत से लिए गए निर्णय या स्टैंड।

• Workplace behavior - एक संगठन के साथ काम करते समय नैतिकता का पालन करने की आवश्यकता है।

• Status - समूह में सदस्यों का पदनाम।

• Social Loafing - वे घटनाएँ जहाँ समूह के सदस्य अकेले काम करते समय लक्ष्य हासिल करने की दिशा में कम प्रयास करते हैं।

• Cohorts - समूह में साझा व्यवहार।

• Reference Groups - अन्य समूह जिनसे एक समूह की तुलना की जाती है।

• Group Demography - समान व्यवहार साझा करना।

• Cohesiveness - समूह में एक-दूसरे के प्रति अपनेपन की अधिकता।

भूमिकाएँ

भूमिकाएं अपेक्षित व्यवहार पैटर्न का एक सेट हैं जो किसी सामाजिक इकाई में किसी दिए गए पद पर कब्जा करने से संबंधित हैं। छोटे समूहों में लोगों की तीन व्यापक भूमिकाएँ होती हैं -

• टास्क भूमिकाएँ
• निर्माण और रखरखाव भूमिकाएँ
• स्व-केंद्रित भूमिकाएं

टास्क रोल्स

टास्क भूमिकाएं भूमिकाएं हैं जो समूह के लक्ष्य को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करती हैं। एक समूह की विभिन्न कार्य भूमिकाएँ नीचे बताई गई हैं -

• Coordinator - एक समूह के सदस्य द्वारा दूसरे के लिए दिए गए लिंक बयान।

  उदाहरण - "गीता की टिप्पणी राम से जो कह रही थी उससे अच्छी तरह संबंधित है।"

• Energizer - कार्रवाई करने के लिए समूह प्रदान करता है।

  उदाहरण - "आप में से कितने अगले सत्र के लिए विवाद पर एक वीडियो लाने को तैयार हैं?"

• Elaborator - दूसरे के विचारों पर विस्तार करता है।

  उदाहरण - "मुझे लगता है कि निकी और अन्नी जो सुझाव दे रहे हैं, वह यह है कि मौखिक संचार की ओर मुड़ने से पहले हम पहले नॉनवर को समझाते हैं।"

• Evaluator-critic - उच्च मानकों के खिलाफ समूह के काम का मूल्यांकन करता है।

  उदाहरण - "यह ठीक है, लेकिन मुझे लगता है कि श्री को अधिक प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता है।"

• Information-giver - सहायक जानकारी देता है।

  उदाहरण - "रोहित के पास संघर्ष के बारे में कुछ किताबें हैं जिनका हम उपयोग कर सकते हैं।"

• Information-seeker - स्पष्टीकरण के लिए प्रश्न।

  उदाहरण - "ऋचा या त्रिशला, क्या आप मुझे बता सकते हैं कि आपने प्रतिक्रियाओं के बारे में क्या कहा?"

• Recorder - बैठक के संबंध में नोट्स रखता है।

  उदाहरण - “अंतिम सत्र हमें A-P की प्रस्तुति के लिए नहीं मिला। राहुल और रोहित ने अपना काम पूरा कर लिया था। ”

• Procedural Technician - कार्यों के लिए जवाबदेही लेता है।

  उदाहरण - "मैंने निगार और नेहा की प्रस्तुतियों के लिए वीसीआर की जाँच की।"

समूह-निर्माण / रखरखाव भूमिकाएँ

यह पारस्परिक संबंधों के निर्माण और सामंजस्य बनाए रखने पर केंद्रित है। एक समूह में विभिन्न रखरखाव भूमिकाएँ हैं -

• Encourager - सकारात्मक प्रतिक्रिया देता है।

  उदाहरण - "मुझे लगता है कि श्याम जो कह रहा था वह बिलकुल सही था।"

• Follower - समूह में दूसरों के विचारों को प्राप्त करता है।

  उदाहरण - "आइए आदि की योजना का अनुसरण करें-उसके पास सही विचार था।"

• Compromiser - सभी के द्वारा स्वीकार्य समाधान तक पहुंचने का प्रयास।

  उदाहरण - “प्रतीक, सिड और निम्मी ने तीन शानदार समाधान पेश किए हैं। हम उन्हें क्यों नहीं एकीकृत करते हैं?

• Gatekeeper - समूह में सभी से भागीदारी सुनिश्चित करता है।

  उदाहरण - "मुझे नहीं लगता कि हमने माधुरी से अभी तक सुना है।"

• Harmonizer - संघर्ष और तनाव को सीमित करता है।

  उदाहरण - "उस परीक्षण के बाद, हम मुफ्त भोजन के लायक हैं!"

• Observer - समूह की प्रगति की जांच करता है।

  उदाहरण - “मुझे लगता है कि हमने अब तक बहुत कुछ सीखा है। मोनिका और मोना ने हमें बेहतरीन जानकारी दी। ”

स्व-केंद्रित रोल्स

इन भूमिकाओं का लक्ष्य समूह को उसके लक्ष्यों तक पहुंचने से बाधित या बाधित करना है। एक समूह में विभिन्न स्व-केंद्रित भूमिकाएँ निम्नानुसार हैं -

• Aggressor - समूह के अन्य सदस्यों और उनके विचारों के प्रति आक्रामक रूप से कार्य करता है।

  उदाहरण - "मरुस्थल का जीवित रहना सबसे बड़ा विचार है जो मैंने कभी सुना है।"

• Dominator - डोमिनेट्स समूह बोलने का समय।

  उदाहरण - व्यवधान- "मैं आपको सात कारण बताने जा रहा हूं कि यह एक महान विचार क्यों है।"

• Blocker - दूसरे के विचारों के साथ सहयोग करने से इनकार करता है।

  उदाहरण - "मैं परिवार स्वैप खेलने से इनकार करता हूँ।"

• Help-Seeker - कार्य की उपेक्षा करने के लिए असहाय कार्य करता है।

  उदाहरण - “मुझे नहीं लगता कि मैं एक सारांश रख सकता हूँ। तुम मेरे लिए क्यों नहीं करते?

• Loafer - काम से मुकरना।

  उदाहरण - "हम इस परियोजना को पूरा करने के बजाय सिर्फ कॉफी क्यों पीते हैं?"

• Special Interest Advocate - खुद के दृष्टिकोण और आवश्यकताओं को प्रस्तुत करता है।

  उदाहरण - “मैं आज नहीं मिल सकता। मुझे जल्दी सोने और अपनी माँ को बुलाने की ज़रूरत है। ”

• Self-confessor - स्वयं के लिए महत्वपूर्ण विषयों पर बात करता है न कि समूह से।

  उदाहरण - “मुझे चाय बहुत पसंद है। कल मैं सीसीडी गया था। उनकी कॉफी आपको कहीं और मिलने से बेहतर है। । । "

मानदंड

मानदंड समूह के भीतर व्यवहार के स्वीकार्य मानक हैं जो समूह के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। हर समूह अपने स्वयं के रीति-रिवाजों, मूल्यों, आदतों और उम्मीदों को विकसित करता है कि चीजों को कैसे किया जाना चाहिए।

ये पैटर्न और अपेक्षाएं, या समूह के मानदंड, जैसा कि वे कभी-कभी कहते हैं, टीम के सदस्यों को एक-दूसरे के साथ बातचीत करने के तरीके को निर्देशित करते हैं।

मानदंड किसी समूह को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद या अवरुद्ध कर सकते हैं।

मानदंड के प्रकार

चार अलग-अलग प्रकार के मानदंड हैं जो एक समूह में मौजूद हैं -

• प्रदर्शन मानदंड
• उपस्थिति मानदंड
• सामाजिक व्यवस्था के मानदंड
• संसाधन आवंटन मानदंड

प्रदर्शन मानदंड

ये इस बात पर केंद्रित हैं कि किसी व्यक्ति को किसी दिए गए समूह में कितनी मेहनत करनी चाहिए। वे अनौपचारिक सुराग हैं जो किसी व्यक्ति को यह समझने में मदद करते हैं कि उन्हें कितनी मेहनत करनी चाहिए और उन्हें किस प्रकार का आउटपुट देना चाहिए।

उदाहरण के लिए - टीम लीडर कर्मचारियों को कुशलतापूर्वक काम करने और अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन देने के लिए प्रेरित करने के लिए विभिन्न पोस्टर लगाता है।

उपस्थिति मानदंड

उपस्थिति मानदंड हमें अपडेट करते हैं या मार्गदर्शन करते हैं कि हमें कैसा दिखना चाहिए या हमारी शारीरिक बनावट कैसी होनी चाहिए, जैसे कि हमें कौन सा फैशन पहनना चाहिए या हमें अपने बालों को स्टाइल करना चाहिए या किसी भी क्षेत्र से संबंधित होना चाहिए कि हमें कैसा दिखना चाहिए।

उदाहरण के लिए - एक औपचारिक ड्रेस कोड है जिसे हमें संगठन में काम करते समय पालन करना होगा, हम बोर्ड बैठक में शादी का गाउन नहीं पहन सकते।

सामाजिक व्यवस्था के मानदंड

यह मानदंड मूल रूप से इस बात पर केंद्रित है कि हमें सामाजिक सेटिंग्स में कैसे व्यवहार करना चाहिए। यहां फिर से, ऐसे सुराग मिलते हैं जिनकी हमें जरूरत होती है जब हम दोस्तों के साथ या सामाजिक कार्यक्रमों में शामिल होते हैं जो हमें फिट होने में मदद करते हैं और समूह के साथ निकटता प्राप्त करते हैं।

उदाहरण के लिए - हम अपना आधिकारिक कार्य किसी मित्र के जन्मदिन की पार्टी में नहीं ले जा सकते, बस इसे पूरा करने के लिए।

संसाधन आवंटन मानदंड

यह मानक आसपास के व्यवसाय में संसाधनों के आवंटन पर ध्यान केंद्रित करता है। इसमें कच्चे माल के साथ-साथ काम करते हुए ओवरटाइम या किसी अन्य संसाधन को पाया जा सकता है या संगठन के भीतर आवश्यक हो सकता है।

उदाहरण के लिए - यदि ग्राहक को कल तक परियोजना की आवश्यकता है तो किसी भी तरह उसे उपलब्ध संसाधनों का उपयोग करके या समय के साथ पूरा करना होगा।

अनुपालन

अनुरूपता को "समूह दबावों के लिए समायोजन" के रूप में कहा जा सकता है। इसे बहुसंख्यक प्रभाव के रूप में भी कहा जाता है या हम समूह दबाव कह सकते हैं।

यह व्यापक रूप से बहुमत की स्थिति के लिए एक समझौते को इंगित करने के लिए उपयोग किया जाता है, या तो फिट होने की इच्छा से या पसंद किया जा रहा है या सही होने की इच्छा के कारण लाया गया है, या बस एक सामाजिक भूमिका के अनुरूप है।

सामाजिक अनुरूपता के प्रकार

तीन प्रकार की अनुरूपता की पहचान की जा सकती है -

• सामान्य अनुरूपता
• सूचनात्मक अनुरूपता
• अभिन्नता अनुरूपता

सामान्य अनुरूपता

समूह के दबाव में उपज क्योंकि एक व्यक्ति समूह के साथ फिट होना चाहता है। अनुरूपता आम तौर पर होती है क्योंकि व्यक्ति समूह द्वारा अस्वीकार या उपेक्षित होने से डरता है।

इस प्रकार की अनुरूपता में आमतौर पर अनुपालन शामिल होता है जैसे कि कोई व्यक्ति सार्वजनिक रूप से एक समूह के विचारों को स्वीकार करता है लेकिन निजी तौर पर उन्हें अस्वीकार कर देता है।

सूचनात्मक अनुरूपता

यह आमतौर पर तब होता है जब किसी व्यक्ति के पास ज्ञान की कमी होती है और वह मार्गदर्शन के लिए समूह को देखता है। या जब कोई व्यक्ति किसी स्थिति के बारे में स्पष्ट नहीं होता है और सामाजिक रूप से समूह के साथ किसी के व्यवहार की तुलना करता है।

इस प्रकार की अनुरूपता में आंतरिककरण शामिल है जैसे कि कोई व्यक्ति समूहों के विचारों को स्वीकार करता है और उन्हें एक व्यक्ति के रूप में अपनाता है।

अभिन्नता अनुरूपता

जहां एक व्यक्ति अन्य लोगों से एक एहसान या स्वीकृति प्राप्त करने के लिए अनुरूप है। यह मानक प्रभाव के सापेक्ष है लेकिन अस्वीकार किए जाने के खतरे के बजाय सामाजिक पुरस्कारों की आवश्यकता द्वारा प्रोत्साहित किया जाता है।

दूसरे शब्दों में, समूह दबाव हमेशा अनुरूप होने का कारण नहीं है।

हार्वर्ड के मनोवैज्ञानिक, हर्बर्ट केल्मन ने तीन विभिन्न प्रकारों की पहचान की -

• Compliance- निजी तौर पर असहमत होते हुए समूह के साथ फिट होने के लिए सामाजिक रूप से बदलते व्यवहार। सरल शब्दों में, द्रव्यमान के अनुरूप, वास्तव में उनके साथ सहमत नहीं होने के बावजूद।

• Internalization - समूह के साथ फिट होने के लिए सामाजिक रूप से बदलते व्यवहार और उनके साथ निजी तौर पर सहमत होना।

• Identification- सामाजिक भूमिका की अपेक्षाओं पर सहमत होना। यह अनुपालन के समान है, लेकिन निजी राय में कोई बदलाव नहीं है।

संदर्भ समूह

यह एक ऐसा समूह है, जिसकी तुलना किसी व्यक्ति या दूसरे समूह से की जाती है। संदर्भ समूहों का उपयोग किसी व्यक्ति या अन्य समूह की विशेषताओं और समाजशास्त्रीय विशेषताओं की प्रकृति की जांच करने और निर्धारित करने के लिए किया जाता है।

यह वह समूह है जिससे कोई व्यक्ति खुद को या खुद को मनोवैज्ञानिक रूप से जोड़ने के लिए संबंधित या इच्छा रखता है। यह अपने स्वयं के अनुभवों, धारणाओं, जरूरतों और स्वयं के विचारों को प्राप्त करने के लिए संदर्भ और स्रोत के व्यक्ति का ढांचा बन जाता है।

ये समूह समूह और व्यक्तिगत विशेषताओं की तुलना और मूल्यांकन के लिए आवश्यक बेंचमार्क और विपरीत के रूप में कार्य करते हैं।

स्थिति

स्थिति एक सामाजिक रूप से परिभाषित स्थिति या दूसरों द्वारा समूह या समूह के सदस्यों को दी गई रैंक है। एक समूह संरचना की स्थिति में समूह के मानदंड, संस्कृति, स्थिति इक्विटी शामिल हैं। जब ये सभी कारक समूह के सदस्यों की स्थिति प्रस्तुत करते हैं।

सामाजिक आवारगी

यह एक लक्ष्य प्राप्त करने के लिए कम प्रयास करने वाले लोगों की घटना है जब वे अकेले काम करते हैं तो समूह की तरह काम करते हैं।

यह एक मुख्य कारण है कि समूह कभी-कभी व्यक्तियों के रूप में काम करने वाले अपने सदस्यों के संयुक्त प्रदर्शन की तुलना में कम उत्पादक होते हैं, लेकिन उन आकस्मिक समन्वय समस्याओं से पहचाना जाना चाहिए जो समूह कभी-कभी अनुभव करते हैं।

सामाजिक शिथिलता के कई कारण एक व्यक्ति की भावना से उत्पन्न होते हैं कि उसका प्रयास समूह के लिए महत्वपूर्ण नहीं होगा।

कोहोर्ट्स एंड ग्रुप डेमोग्राफी

ऐसे व्यक्ति, जो एक समूह के एक हिस्से के रूप में, एक सामान्य विशेषता साझा करते हैं, कोहॉर्ट्स के रूप में जाना जाता है। समूह की जनसांख्यिकी वह स्तर है, जिसमें समूह का सदस्य अपने साथी टीम के सदस्यों के साथ एक सामान्य जनसांख्यिकीय विशेषता साझा कर सकता है। समूह की जनसांख्यिकी लंबे समय में एक टीम की दक्षता बढ़ाने में एक सफल चाल है।

उदाहरण के लिए - आयु, लिंग, धर्म, क्षेत्र, संगठन में सेवा की लंबाई और कारोबार पर इस विशेषता का प्रभाव।

सामंजस्य

जिसके लिए समूह के सदस्य एक-दूसरे की ओर आकर्षित होते हैं, और समूह में बने रहने के लिए प्रोत्साहित होते हैं। समूह सामंजस्य एक समूह के सदस्यों को समूह में रहने या समूह के प्रति आकर्षित होने के कारण सभी कारकों का समुच्चय है। समूह सामंजस्य सामाजिक गोंद के रूप में कार्य करता है जो एक समूह को एक साथ बांधता है। कुछ लोग सोचते हैं कि मजबूत समूह सामंजस्य को दर्शाने वाली कार्य टीमें कार्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में बेहतर कार्य करेंगी।

समूह सामंजस्य एक एकल कारक के लिए जिम्मेदार नहीं है, लेकिन एक से अधिक कारकों की बातचीत है। जबकि समूह सामंजस्य समूह के प्रदर्शन पर प्रभाव डाल सकता है, समूह प्रदर्शन समूह सामंजस्य बना या बढ़ा सकता है। इस प्रकार, समूह सामंजस्य वास्तव में समूह कार्य प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है।

समूह के सामंजस्य और समूह प्रदर्शन के बीच सकारात्मक संबंध बनाने वाला सबसे प्रभावशाली कारक समूह के सदस्यों का संगठन के प्रदर्शन लक्ष्यों और मानदंडों के प्रति प्रतिबद्धता है।

कार्यस्थल की भक्ति सहकर्मियों के प्रति कटुता का रूप ले सकती है। संगठन आमतौर पर अधिकतम उत्पादकता प्राप्त करने और एक स्वस्थ कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के लिए अनुरूपता और टीम वर्क का माहौल बनाने का प्रयास करते हैं।

किसी भी आकार के संगठनों में, विचलित व्यवहार हो सकता है, जो कार्य को तोड़फोड़ कर सकता है। आमतौर पर दो प्रकार के विचलित व्यवहार होते हैं -

आक्रामक व्यवहार

कार्यस्थल विचलन कभी-कभी आक्रामक व्यवहार का रूप ले सकता है। विविध कार्य परिवेशों में, जब मजदूर विभिन्न राष्ट्रीयताओं या संस्कृतियों के सह-श्रमिकों की असहिष्णुता प्रदर्शित करते हैं, तब भटकाव हो सकता है।

कुछ सामान्य उदाहरणों में शामिल हैं: यौन उत्पीड़न, धमकाने और सहकर्मियों के प्रति खुली दुश्मनी।

अनुत्पादक व्यवहार

उत्पादकता को बाधित या कम करने वाले कार्य भी कार्यस्थल के विचलन का एक रूप हैं। इस प्रकार के कुटिल व्यवहार के सामान्य उदाहरणों में शामिल हैं: श्रमिक जो वाटर कूलर के आसपास खड़े होकर अपना समय बर्बाद करते हैं, बिक्री कॉल करते समय "दर्शनीय मार्ग" लेते हैं या उत्पादकता को धीमा करने वाले कार्य को पूरा करने में लगने वाले समय को बढ़ाते हैं।

कुछ अन्य उदाहरणों में काम के लिए देर से दिखाना, बीमार होने पर कॉल करना, जब सही स्वास्थ्य हो, जल्दी बाहर निकलना या लंबे समय तक लंच या कॉफ़ी ब्रेक लेना शामिल है।

कुछ अन्य प्रकार के विचलित व्यवहार में निम्नलिखित शामिल हैं -

संपत्ति का दुरुपयोग

इसमें व्यक्तिगत कामों के लिए कंपनी के वाहनों का उपयोग करना, कंपनी के उपकरणों को नुकसान पहुँचाना या कार्य क्षेत्रों को ख़राब करना, गृह कार्यालय की आपूर्ति लेना या कंपनी से उधार ली गई वस्तुओं को वापस करने में विफल होना और कई अन्य शामिल हैं।

कंपनी की राजनीति

यह कई कार्यस्थलों में होता है और इसे कार्यस्थल विचलन का एक हिस्सा माना जाता है। एक कार्यकर्ता प्रचार या अधिक अनुकूल कार्य असाइनमेंट प्राप्त करने के प्रयास में दूसरे के बारे में झूठी अफवाहें या गपशप फैला सकता है।

पर्यवेक्षक जो एक कर्मचारी से दूसरे कर्मचारी के प्रति आंशिक होते हैं या कर्मचारियों को कैरियर की उन्नति के लिए योग्य बनाते हैं, वे भी एक कुटिल कार्य करने के लिए दोषी होते हैं।

कर्मचारी जो गपशप सत्र में सक्रिय रूप से लगे हुए हैं, कर्मचारी मनोबल पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकते हैं।

समूह निर्णय लेने को आमतौर पर सहयोगात्मक निर्णय के रूप में जाना जाता है, एक ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जब व्यक्ति सामूहिक रूप से उनके सामने विकल्प से चुनाव करते हैं।

यह निर्णय अब किसी भी व्यक्तिगत समूह के सदस्य के लिए उत्तरदायी नहीं है क्योंकि सभी व्यक्ति और सामाजिक समूह प्रक्रियाएं जैसे सामाजिक प्रभाव निर्णय परिणाम में योगदान करते हैं।

समूहों द्वारा किए गए निर्णय ज्यादातर व्यक्तियों द्वारा किए गए से अलग होते हैं। उदाहरण के लिए - समूह ऐसे निर्णय लेने की प्रवृत्ति रखते हैं जो व्यक्तिगत सदस्यों द्वारा की गई तुलना में अधिक चरम हों, क्योंकि व्यक्ति की पक्षपाती होने की प्रवृत्ति होती है।

ग्रुप डिसीजन-मेकिंग के फायदे

व्यक्तिगत निर्णय लेने पर समूह निर्णय लेने के दो फायदे हैं।

तालमेल

यह विचार है कि संपूर्ण इसके भागों के कुल से अधिक है। जब कोई समूह सामूहिक रूप से निर्णय लेता है, तो उसका निर्णय उसके किसी भी सदस्य की तुलना में शक्तिशाली हो सकता है। चर्चा, पूछताछ और सहयोगात्मक दृष्टिकोण के माध्यम से, समूह के सदस्य अधिक पूर्ण और मजबूत समाधानों और सिफारिशों की पहचान कर सकते हैं।

जानकारी साझा करना

समूह के निर्णय सूचना के व्यापक दायरे को ध्यान में रखते हैं क्योंकि प्रत्येक समूह सदस्य अलग-अलग सूचना और विशेषज्ञता में योगदान दे सकता है। जानकारी साझा करने से समझ बढ़ती है, मुद्दों को स्पष्ट किया जाता है और एक सामूहिक निर्णय की दिशा में आंदोलन की सुविधा मिलती है।

समूह निर्णय लेने के नुकसान

समूह निर्णय लेने के प्रमुख नुकसान इस प्रकार हैं -

उत्तरदायित्वों का बंटवारा

समूह के निर्णय से परिणामों के लिए जवाबदेही की कमी के परिणामस्वरूप जिम्मेदारी के वितरण में परिणाम होता है। इस तरह, हर कोई एक निर्णय के लिए जिम्मेदार है, और कोई भी वास्तव में नहीं है।

इसके अलावा, समूह के फैसले से सदस्यों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारियों से इंकार करना और बुरे फैसलों के लिए दूसरों को दोष देना आसान हो सकता है।

कम दक्षता

समूह निर्णय कभी-कभी व्यक्तिगत निर्णयों की तुलना में कम कुशल हो सकते हैं। अतिरिक्त समय लगता है क्योंकि समूह के सदस्यों के बीच सक्रिय भागीदारी, चर्चा और समन्वय की आवश्यकता होती है।

अच्छी सुविधा और संरचना के बिना, बैठकें तुच्छ विवरणों में समाप्त हो सकती हैं जो एक व्यक्ति के लिए बहुत मायने रखती हैं लेकिन दूसरों के लिए नहीं।

groupthink

प्रभावी समूह निर्णय लेने का सबसे बड़ा नुकसान ग्रुपथिंक है। यह एक मनोवैज्ञानिक घटना है जो लोगों के एक समूह के भीतर होती है, जिसमें सद्भाव या अनुरूपता की इच्छा के लिए एक अनौपचारिक या दुष्क्रियात्मक परिणाम होता है।

बाहरी प्रभावों से खुद को दूर करने और संघर्ष को कम करने के हित में विरोधी दृष्टिकोण को सक्रिय रूप से दबाने से, समूह के सदस्य स्थानापन्न दृष्टिकोण के महत्वपूर्ण मूल्यांकन के बिना आम सहमति के निर्णय पर पहुंचते हैं।

समूह-समूह कभी-कभी आउट-समूह के खिलाफ अमानवीय कार्य करता है।

ग्रुप डिस्कशन, ग्रुप डिसीजन मेकिंग, ग्रुपथिंक और ग्रुपशिफ्ट के बीच एक बड़ा अंतर है। एक अच्छी तरह से काम करने वाले समूह को बनाए रखने के लिए, समूह चर्चा और सहयोगात्मक निर्णय लेने को प्रोत्साहित करना चाहिए, लेकिन एक ही स्थान पर समूहवाद और समूहवाद को खत्म करने का प्रयास करना चाहिए।

अब यह थोड़ा भ्रमित करने वाला लगता है लेकिन इस अध्याय के अंत तक हमें इन दोनों विषयों के बारे में स्पष्ट जानकारी मिल जाएगी।

groupthink

कभी-कभी हमें किसी मीटिंग, क्लासरूम या अनौपचारिक समूह में बात करने का मन करता है, लेकिन इसके खिलाफ निर्णय लेते हैं। क्यों?

मुख्य रूप से शर्म के कारण, या हम समूहवाद के शिकार हो सकते हैं। जब समूह के सदस्य सहमति प्राप्त करने के लिए इतने उत्सुक हो जाते हैं कि आम सहमति का मानदंड कार्रवाई के स्थानापन्न पाठ्यक्रमों के वास्तविक मूल्यांकन और विचलन, अल्पसंख्यक या अलोकप्रिय विचारों की पूर्ण अभिव्यक्ति को बदल देता है।

यह समूह के दबाव के कारण किसी व्यक्ति की मानसिक दक्षता, वास्तविकता, परीक्षण और नैतिक निर्णय को खराब करता है।

ग्रुपथिंक घटना के लक्षण हैं -

• समूह के सदस्य अपनी बनाई धारणाओं के किसी भी प्रतिरोध को सही ठहराते हैं। कोई फर्क नहीं पड़ता कि सबूत कितनी मजबूती से उनकी बुनियादी मान्यताओं का खंडन करते हैं, सदस्य इस तरह से व्यवहार करते हैं ताकि उन मान्यताओं को लगातार मजबूत किया जा सके।

• सदस्य उन पर प्रत्यक्ष दबाव लागू करते हैं जो समूह द्वारा साझा किए गए किसी भी विचार के बारे में संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं या जो सवाल करते हैं कि बहुमत द्वारा समर्थित विकल्प का समर्थन करने वाले तर्कों की वैधता है।

• सदस्यों को संदेह करने या विरोधाभासी दृष्टिकोण रखने वाले सदस्यों ने समूह की सर्वसम्मति से विचलन से बचने की कोशिश की, जो गलतफहमी के बारे में चुप्पी बनाए रखने और खुद को उनके संदेह के महत्व को कम करने के लिए।

• चित्र में एकमत का भ्रम दिखाई देता है। यदि कोई नहीं बोलता है, तो यह माना जाता है कि वह पक्ष में है या नहीं। दूसरे शब्दों में, मौन को 'हां' वोट के रूप में देखा जाता है।

Groupshift

समूह के सदस्यों के व्यक्तिगत निर्णयों के साथ समूह के फैसलों को संतुलित करने में, सबूत संकेत देते हैं कि मतभेद हैं। कुछ मामलों में, समूह के निर्णय व्यक्तिगत निर्णयों की तुलना में अधिक डरपोक होते हैं। अधिक बार, पारी अधिक जोखिम के करीब है।

समूहों में ऐसा प्रतीत होता है कि चर्चा का परिणाम सदस्यों की स्थिति में एक महत्वपूर्ण बदलाव की ओर होता है, जिस दिशा में वे चर्चा से पहले ही झुक चुके थे।

तो रूढ़िवादी प्रकार अधिक सतर्क हो जाते हैं और अधिक दखल देने वाले प्रकार अधिक जोखिम लेते हैं। समूह चर्चा समूह की प्रारंभिक स्थिति को गढ़ती है।

समूह पारी वह घटना है जिसमें व्यक्तिगत निर्णय अतिरंजित समूह निर्णयों के लिए रास्ता बनाते हैं। ग्रुप शिफ्ट को ग्रुपथिंक के विशेष मामले के रूप में देखा जा सकता है।

समूह का निर्णय समूह के विचार-विमर्श के दौरान विकसित किए गए प्रमुख निर्णय लेने के आदर्श को दर्शाता है। क्या समूह के निर्णय में बदलाव अधिक विचार-विमर्श की ओर है या अधिक जोखिम प्रमुख पूर्व चर्चा के मानदंड पर निर्भर करता है।

जोखिम के लिए बदलाव की अधिक घटना ने घटना के लिए कई स्पष्टीकरण उत्पन्न किए हैं। उदाहरण के लिए, यह तर्क दिया गया है कि चर्चा से सदस्यों के बीच पहचान बनती है। जैसे-जैसे वे एक-दूसरे के साथ अधिक सहज होते जाते हैं, वे अधिक बोल्ड, आत्मविश्वास और साहसी भी होते जाते हैं।

समूह के निर्णय समूह की अंतिम पसंद के लिए किसी भी एकल व्यक्ति को जवाबदेही से मुक्त करते हैं। ग्रेटर रिस्क लिया जा सकता है, भले ही निर्णय विफल हो जाए, किसी एक व्यक्ति को पूरी तरह से जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है।

Groupthink और Grouphift को खत्म करने की तकनीक

एक समूह से समूह की सोच और समूह बदलाव को खत्म करने के लिए, हम चार अलग-अलग तकनीकों का उपयोग कर सकते हैं जो हमें एक सहयोगी निर्णय लेने में मदद करेंगे जो समूह के लिए सबसे अच्छा है। ये तकनीकें हैं -

• Brainstorming
• नाममात्र समूह की सोच
• डिडेक्टिक तकनीक
• डेलफी तकनीक

बुद्धिशीलता

इस तकनीक में लोगों का एक समूह शामिल है, जो ज्यादातर संख्या में पांच और दस के बीच होता है, एक मेज के चारों ओर बैठकर मुक्त संघ के रूप में विचारों का निर्माण करता है। मुख्य ध्यान विचारों की पीढ़ी पर है न कि इन विचारों के मूल्यांकन पर।

यदि अधिक विचारों की उत्पत्ति हो सकती है, तो यह संभावना है कि उनके बीच एक अनूठा और रचनात्मक विचार होगा। इन सभी विचारों को चॉक के एक टुकड़े के साथ ब्लैकबोर्ड पर लिखा जाता है ताकि टीम के सभी सदस्य हर विचार को देख सकें और इन विचारों को सुधारने का प्रयास कर सकें।

समस्या के तुलनात्मक रूप से सटीक होने पर ब्रेनस्टॉर्मिंग तकनीक बहुत प्रभावी है और इसे केवल परिभाषित किया जा सकता है। एक जटिल समस्या को भागों में विभाजित किया जा सकता है और प्रत्येक भाग को एक समय में अलग से निपटा जा सकता है।

नाममात्र का समूह

यह तकनीक बुद्धिशीलता के समान है सिवाय इसके कि यह दृष्टिकोण अधिक संरचित है। यह व्यक्तिगत रचनात्मकता को प्रेरित करता है।

सदस्य नाम के लिए समूह बनाते हैं और स्वतंत्र रूप से काम करते हैं, मौन और लिखित रूप में समस्या को हल करने के लिए विचारों की उत्पत्ति करते हैं। सदस्य एक दूसरे के साथ अच्छी तरह से संवाद नहीं करते हैं ताकि मजबूत व्यक्तित्व वर्चस्व कायम हो।

समूह समन्वयक या तो लिखित विचारों को एकत्र करता है या उन्हें एक बड़े ब्लैकबोर्ड पर लिखता है ताकि समूह का प्रत्येक सदस्य यह देख सके कि विचार क्या हैं।

इन विचारों को आगे एक-एक करके चर्चा की जाती है और प्रत्येक प्रतिभागी को इन विचारों पर टिप्पणी करने और उन्हें बेहतर बनाने के लिए प्रेरित किया जाता है। इन सभी विचारों पर चर्चा होने के बाद, उनका मूल्यांकन उनकी योग्यता और कमियों के लिए किया जाता है और प्रत्येक सक्रिय रूप से भाग लेने वाले सदस्य को प्रत्येक विचार पर मतदान करने और प्रत्येक वैकल्पिक समाधान की प्राथमिकता के आधार पर एक रैंक आवंटित करने की आवश्यकता होती है।

उच्चतम संचयी रैंकिंग वाले विचार को समस्या के अंतिम समाधान के रूप में चुना जाता है।

डिडक्टिक इंटरेक्शन

यह तकनीक केवल कुछ स्थितियों में ही लागू होती है, लेकिन एक उत्कृष्ट तरीका है जब कोई स्थिति वास्तव में इसकी मांग करती है।

समस्या का प्रकार ऐसा होना चाहिए कि यह हां या ना के रूप में आउटपुट उत्पन्न करे। उदाहरण के लिए, एक निर्णय यह करना है कि उत्पाद खरीदना है या नहीं, विलय करना है या नहीं मिलाना है, विस्तार करना है या नहीं और विस्तार करना है। इस प्रकार के निर्णय के लिए एक व्यापक और विस्तृत चर्चा और जांच की आवश्यकता होती है क्योंकि एक गलत निर्णय के गंभीर परिणाम हो सकते हैं।

इस प्रकार की स्थिति के नुकसान के साथ-साथ कई फायदे भी हैं। निर्णय लेने वाला समूह दो उप-समूहों में विभाजित होता है, एक "गो" निर्णय के पक्ष में और दूसरा "नो गो" निर्णय के पक्ष में विरोध करने वाला।

पहला समूह समस्या समाधान के सभी "पेशेवरों" को लागू करता है और दूसरा समूह सभी "विपक्ष" को सूचीबद्ध करता है। ये समूह अपनी खोजों और उनके कारणों से मिलते हैं और चर्चा करते हैं।

थका देने वाली चर्चाओं के बाद, समूह पक्ष बदल लेते हैं और अपने मूल दृष्टिकोण में कमजोरियों को खोजने की कोशिश करते हैं। विभिन्न दृष्टिकोणों के विचारों और समझ के इस आदान-प्रदान के परिणामस्वरूप तथ्यों की पारस्परिक स्वीकृति हो जाती है, ताकि इन तथ्यों के इर्द-गिर्द एक समाधान रखा जा सके और अंततः एक अंतिम निर्णय पर पहुँच सके।

डेलफी तकनीक

यह तकनीक नाममात्र समूह की तकनीक का कामचलाऊ संस्करण है, सिवाय इसके कि इसमें एक दूसरे से शारीरिक रूप से दूर और एक दूसरे से अनजान विशेषज्ञों की राय प्राप्त करना शामिल है।

यह समूह के सदस्यों को दूसरों के अनुचित प्रभाव से अलग करता है। मूल रूप से, इस तकनीक द्वारा हल की गई समस्याएं प्रकृति में विशिष्ट नहीं हैं या किसी विशेष स्थिति से संबंधित हैं।

उदाहरण के लिए कहें, युद्ध की स्थिति में पैदा होने वाली समस्याओं को समझाने के लिए तकनीक का इस्तेमाल किया जा सकता है। डेल्फी तकनीक में निम्नलिखित चरण शामिल हैं -

• समस्या को पहले पहचाना जाता है और विशेषज्ञों के एक पैनल का चयन किया जाता है। इन विशेषज्ञों को विचारशील डिज़ाइन किए गए प्रश्नावली की एक श्रृंखला के माध्यम से संभावित समाधान प्रदान करने के लिए कहा जाता है।

• प्रत्येक विशेषज्ञ प्रारंभिक प्रश्नावली का निष्कर्ष निकालता है और वापस करता है।

• प्रश्नावली के परिणाम एक केंद्रीय स्थान पर तैयार किए जाते हैं और केंद्रीय समन्वयक पिछले उत्तरों के आधार पर प्रश्नावली का दूसरा सेट तैयार करता है।

• प्रत्येक सदस्य दूसरे प्रश्नावली के साथ परिणामों की एक प्रति प्राप्त करता है।

• सदस्यों को परिणामों की समीक्षा करने और दूसरे प्रश्नावली का जवाब देने की आवश्यकता होती है। परिणाम आम तौर पर नए समाधानों को ट्रिगर करते हैं या मूल विचारों में परिवर्तन को प्रेरित करते हैं।

• एक सामान्य समझौता प्राप्त होने तक प्रक्रिया को दोहराया जाता है।