직원 감독-사례 연구

효과적인 관리자는 직원의 이니셔티브를 세밀하게 관리하고 충분한 창의성을 부여하는 데 세밀한 조치를 취합니다. 직원들이 귀하의 업무 스타일이 흥미 롭다고 생각하지 않으면 팀의 생산성이 저하됩니다. 반면에 직원에게 너무 자유 로워지면 어떤 목표를 달성했는지에 대한 적절한 확인을 유지할 수 없습니다. 다음 두 사례 연구는 다음 사항을 효과적으로 설명합니다.

사례 연구 1

경영 컨설턴트 팀은 부기 부서를 정리하기 위해 은행에 의해 고용되었습니다. 은행 직원들은 열등한 자동화, 엉성한 절차, 최소한의 통제, 낮은 품질의 직원만을 끌어들이는 인색 한 급여를 사용하여 가능한 한 비용 절감을 시도했습니다.

새로운 회계 담당자 중 한 명이 전직 직원이 몇 달 동안 보고서를 위조하고 수치를 작성하고 있었는데 그의이 행동이 그의 관리자에 의해 감지되지 않았다는 사실을 알게되었습니다.

내부 조사가 시작되었을 때 관리자는 매우 "손잡이"방식으로 운영하고 팀원을 완전히 업무에 맡겼다는 사실이 밝혀졌습니다. 그의 작업 스타일은 팀의 엄청난 규모에 크게 영향을 받았기 때문에 팀의 모든 구성원을 세부적으로 관리하고 조정하는 데 시간이나 도구를 사용할 수 없었습니다. 이 상황은 경영진이 비용을 절감하기 위해 관리자에게 불필요하게 너무 많은 작업을 쌓았 기 때문에 발생했습니다.

문제를 해결하기 위해 은행 수개월의 초과 근무와 감사가 필요했습니다. 결국 은행은 예금자들에게 수백만 달러를 쫓아내어 계좌 기록의 엉터리를 메워야했고,이 금액은 노골적으로 코너를 깎아서 벌어 들인 소액 저축을 훨씬 능가했습니다.

모든 말과 행동에 관리자는 편리한 희생양으로 밝혀져 해고되었습니다. 몇 년 후 은행은 문을 닫았습니다.

사례 연구 2

새로운 부서 관리자는 예산 및 비용보고에 대한 매우 명목상의 책임이있었습니다. 그러나 기회가 생겼고 그는 부서별 전략 및 시장 조사와 같은 부가가치 업무를 처리 할 기회를 얻었습니다. 새로운 관리자는 이러한 작업에 대한 경험이나 관심이 없었기 때문에 모든 책임을 부하 직원에게 위임하기 시작했습니다.

컨트롤러가 프로세스에 대한 질문을 시작하기에 너무 무지했기 때문에 부하 직원은 질문에 직면하거나 행동에 대해 답변 할 필요가 없었습니다. 부하 직원에게 모든 믿음을 쏟은 컨트롤러는 새로 발견 된 권한을 즐기기 시작했습니다. 그는 모든 노력을 기꺼이 할 의사가있는 사람들을 자유롭게 홍보하고 추천했으며, 컨트롤러가 걱정할 일이 거의 없었습니다.

문제가되는 부하 직원이 눈에 띄는 문제없이 일을 처리 할 때까지 모든 것이 좋았고, 컨트롤러는 자신의 접시에 많은 것을 가지고 있었기 때문에 직원이 자신이 한 일을 정확히 어떻게했는지 깊이 파헤 치지 않았습니다. 이것은 큰 실수였습니다. 첫째, 핵심 직원이 병에 걸려 장기간 업무를 중단해야하거나 갑자기 그만두면 컨트롤러가 잠재적 인 위기에 노출되었습니다.

그러한 위기는 결코 사라지지 않았지만 직원이 회사 내 다른 직장으로 옮겨 간 후 관리자는 충격적인 발견을했습니다. 직원 감소로 인해 컨트롤러는 퇴사 한 직원의 작업을 나머지 직원 중 한 명과 분할해야했습니다.

이러한 작업은 퇴사 한 직원이 관리자가 그룹에서 16 개월 동안 재직하는 동안 필요하다고 믿도록 유도 한 시간의 일부만 필요하다는 사실이 곧 밝혀졌습니다. 그 무렵, 컨트롤러가 퇴사 한 직원에게 제공 한 최고 성과 평가를 회수하기에는 너무 늦었고, 이는 후자의 승진으로 이어졌습니다. 관리자에게 이것은 직원을 적절하게 감독하는 데 어려움을 겪은 교훈이었습니다.