이론 X 및 이론 Y

우리의 경영 스타일은 우리 팀원들을 격려하는 것에 대한 우리의 신념과 가정에 확고한 영향을받습니다. 하지만 직원들이 일을 잘하는 데 자부심을 가지고 있다고 가정하면보다 참여적인 스타일을 채택하는 경향이 있습니다.

저명한 사회 심리학자 Douglas McGregor는 경영 스타일을 두 개의 대조되는 이론으로 나눈다.

  • 이론 X
  • 이론 Y

이론 X

이 이론은 직원들이 당연히 의욕이없고 일하는 것을 싫어한다고 믿고 있으며 이는 권위주의적인 경영 스타일을 장려합니다. 이 이론에 따르면 경영진은 일을 완수하기 위해 단단히 개입해야합니다. 이 스타일의 관리는 근로자가-

  • 일을 싫어합니다.
  • 책임과 지시의 필요성을 삼가십시오.
  • 필요한 것을 제공하기 위해 통제, 강제 및 경고가 필요합니다.
  • 모든 단계에서 통제를 받으면서 감독을 받아야합니다.
  • 결과를 내기 위해 끌려 야합니다. 그렇지 않으면 일에 대한 야망이나 인센티브가 없습니다.

McGregor는 X 형 작업자가 실제로 대부분 소수이지만 대규모 생산 환경과 같은 대규모 조직에서는 X 이론 관리가 필요할 수 있으며 피할 수 없을 수 있음을 관찰했습니다.

이론 Y

이 이론은 본질적으로 분배적인 참여형 관리 방식을 설명합니다. 직원들은 일하는 것이 즐겁고, 자기 동기가 있고 창의적이며 더 큰 책임감을 가지고 일하는 것을 즐긴다 고 결론지었습니다. 그것은 노동자가-

  • 기꺼이 책임을지고 주어진 목표를 달성하도록 권장됩니다.

  • 책임을 탐색하고 수용하며 많은 안내가 필요하지 않습니다.

  • 일을 삶의 자연스러운 부분으로 가정하고 작업 문제를 상상력으로 해결하십시오.

Y 형 조직에서는 낮은 수준의 사람들이 의사 결정에 참여하고 더 많은 책임을집니다.

X 이론과 Y 이론 비교

자극

이론 X는 사람들이 일을 싫어하고 일을 피하고 싶어하며 기꺼이 책임을지지 않는다고 생각합니다.

반대로 Y 이론은 사람들이 자기 동기를 가지고 있고 스포츠 적으로 책임을 진다고 생각합니다.

관리 스타일 및 제어

이론 X 유형 조직에서 관리는 권위적이며 중앙 집중식 제어가 유지됩니다.

이론 Y 유형 조직에서 관리 스타일은 참여 적이며 직원은 의사 결정에 참여하지만 의사 결정을 구현할 권한은 유지됩니다.

작업 조직

Theory X 직원은 전문화되어 있으며 동일한 작업주기가 계속됩니다.

이론 Y에서 작업은 더 넓은 기술 또는 지식 영역을 중심으로 조정되는 경향이 있습니다. 직원들은 또한 전문 지식을 개발하고 제안 및 개선 할 동기를 부여받습니다.

보상 및 평가

이론 X 조직은 '당근과 채찍'기반으로 작업하며 성과 평가는 전반적인 통제 및 보상 메커니즘의 일부입니다.

이론 Y 조직에서 평가는 정기적이고 중요하지만 일반적으로 조직 제어와는 별도의 메커니즘입니다. 이론 Y 조직은 직원들에게 승진 기회를 자주 제공합니다.

신청

이론 X 관리 스타일은 다른 사람보다 열등하다고 널리 받아 들여지지 만 대규모 생산 절차와 미숙 한 생산 라인 작업에서 그 자리를 차지합니다.

이론 Y의 많은 원칙은 적극적인 참여를 소중히 여기고 동기를 부여하는 다양한 유형의 조직에서 널리 수용됩니다.

이론 Y 스타일 관리는 지식 작업 및 라이센스 서비스에 적합합니다. 면허를받은 서비스 조직은 업무의 성격에 따라 자연스럽게 Y 형 이론 관행을 개발합니다. 콜센터 운영과 같은 구조가 높은 지식 프레임 워크도 원칙의 이점을 활용하여 지식 공유 및 지속적인 개선을 유도합니다.