모집 및 선발-퀵 가이드

채용 및 선택은 HRM에서 중요한 작업으로, 고용주의 전략적 목표와 목표를 달성하기 위해 직원의 힘을 극대화하도록 설계되었습니다. 요컨대, 채용 및 선발은 필요한 공석을 채우기 위해 적절한 후보자를 소싱, 선별, 후보 명단 및 선택하는 프로세스입니다.

이 튜토리얼에서는 채용 프로세스, 채용에 영향을 미치는 요소, 채용 계획, 채용 방법, 채용 인터뷰, 선발 프로세스 및 제안과 같은 채용 및 선발의 다양한 측면에 대해 논의합니다.

모집 및 선발 범위

채용 및 선발의 범위는 매우 광범위하며 다양한 작업으로 구성됩니다. 자원은 모든 조직에서 가장 중요한 자산으로 간주됩니다. 따라서 올바른 리소스를 고용하는 것이 채용의 가장 중요한 측면입니다. 모든 회사에는 채용 정책 및 절차에 따라 고유 한 채용 패턴이 있습니다.

모집 및 선택의 범위에는 다음 작업이 포함됩니다.

자원의 초과 또는 부족 처리
다양한 범주의 직원을위한 채용 정책 준비
조직의 채용 정책, 프로세스 및 절차 분석
개선 범위가있을 수있는 영역 식별
적절한 권장 사항을 통해 채용 프로세스 간소화
효과적인 자원 채용을위한 가장 적합한 채용 프로세스 선택

모든 조직은 미래가 좋고 안전한 손에 있기를 원합니다. 따라서 올바른 리소스를 고용하는 것은 모든 조직에서 매우 중요한 작업입니다.

사례 연구 : 채용 프로세스를 개선하는 방법

라는 회사가 있다고 가정 해 봅시다. ABC Systems, FMCG 제품을 판매합니다. 회사는 최근 높은 소모율로 인해 어려움을 겪고 있습니다. 이 사례 연구에서는 ABC Systems가 채용 프로세스를 개선하고 공석을 채우는 데 필요한 노력을 유지하는 데 집중할 수있는 방법을 알아 봅니다. 또한 ABC Systems의 HR 팀이 공석에 대한 좋은 자원을 조달하는 데 드는 시간과 노력을 어떻게 줄일 수 있는지 알아볼 것입니다.

ABC Systems가 문제를 해결하기 위해 활용할 수있는 7 가지 단계를 제안합니다.

1 단계-문제 정의

먼저 문제를 정확한 용어로 정의한 다음 쉽게 따를 수있는 단계별 채용 프로세스를 설계하십시오.

채용 과정
단계	활동
1	채용 프로세스 시작 요청과 함께 사직 의사 소통 메시지를 인사부로 전송
2	관리자 -HR은 채용 팀이 채용 프로세스를 시작하도록 지시합니다.
삼	채용 웹 사이트에 로그인하고 다른 채용 담당자에게 연락
4	후보자의 이력서 소싱, 식별 및 수집
5	관련 이력서 받기
6	이력서 추천
7	최종 후보 이력서를 부서장에게 보내기
8	인터뷰 날짜 예약
9	인터뷰 후보자 소집
10	면접관이 피드백 양식을 작성하고 피드백을 HR과 공유합니다.
11	이 과정은 최고의 후보자가 확정 될 때까지 많은 후보자에 대해 반복됩니다.
12	HR 팀은 패키지 및 보상을 협상합니다.
13	최종 확인 및 동의
14	제안서 보내기
15	제안 수락

2 단계-원인 조사

당면한 문제의 근본 원인을 분석하십시오. 소모율이 왜 그렇게 높은가? 문제의 근본 원인을 파악하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

ABC Systems의 경우 검토 과정에서 거부 된 후보자의 비율이 더 적다는 것이 관찰되었습니다. 따라서 효율적인 검토 프로세스로 거부 횟수를 늘려이 프로세스를 개선해야합니다.

이력서 심사는 이력서 심사를 통한 후보자 선정이 긍정적 인 결과의 최대 비율을 갖기 때문에 매우 효과적이어야합니다.

선택 테스트 재개
검토 자	제공된 이력서	선택한 이력서	성공적인 선택 *
1	10	8	4
2	10	5	2
삼	10	7	2

검토자는 정의 된 기준 세트를 사용하여 이력서를 심사 한 다음 아래에 표시된대로 편집 할 수 있습니다.

사용 된 선택 기준의 표
기준	검토 자 1	검토 자 2	검토 자 3
1	엑스	엑스	엑스
2	엑스	엑스	엑스
삼	엑스
4	엑스		엑스
5	엑스	엑스	엑스
6	엑스	엑스
7		엑스	엑스
8	엑스	엑스	엑스

3 단계-대책 아이디어 생성

후보자 선정에있어 표준화의 근거가 있어야합니다. 관련 기준의 후보 목록은 다음 표와 같이 수행됩니다.

선택 기준 – 표준화
기준	검토 자 1	검토 자 2	검토 자 3	유지 기준
1	엑스		엑스
2	엑스	엑스	엑스	엑스
삼	엑스			엑스
4	엑스			엑스
5	엑스	엑스	엑스	엑스
6	엑스	엑스		엑스
7		엑스	엑스	엑스
8	엑스	엑스	엑스	엑스

최종 후보 목록은 부서장이 검토 한 후 수정을 제안 할 수 있으며이를 새로운 기준으로 통합 할 수 있습니다.

4 단계-아이디어 테스트 및 수정

다음 단계는 3 개의 배치로 정의 된 기준 세트를 테스트하는 것입니다. 선택이 완료되면 기준 세트를 분석하여 효과가 있는지 확인합니다.

5 단계-아이디어 구현

효과가 있다고 판단되면 향후 채용을위한 새로운 기준을 구현하십시오.

6 단계-절차 표준화

다음 단계는 절차를 표준화하는 것입니다. 먼저 채용 효율성을 달성 한 개선 사항을 기록하십시오. 다음 표에 표시된대로 수행 할 수 있습니다.

채용 효율성 향상
	전에	후
이력서	100	92
선택된	18	24
인터뷰	170	142

채용 효율성 향상
	전에	후	백분율 개선
R / C	6.25	4.1	34
I / C	10	6	40

위의 프로세스의 도움으로 올바른 직위에 대한 후보자를 후보 명단, 검토 및 선택하는 데있어 채용 프로세스가 약 30 % -40 % 감소 할 것입니다. 이 프로세스는 표준화되어 정기적으로 채택되었습니다.

7 단계-품질 개선 스토리 컴파일

마침내 더 나은 채용 프로세스를 위해 즉석 및 품질 스토리가 편집되어 고위 경영진에게 제공됩니다.

채용은 조직의 공석을 채우기 위해 잠재적 인 자원을 식별, 선별, 후보 명단 및 고용하는 프로세스입니다. 인적 자원 관리의 핵심 기능입니다.

채용은 적시에 적시에 적임자를 선택하는 과정입니다. 채용은 또한 조직의 자원 요구 사항을 충족하기 위해 잠재적 후보자를 유치, 선택 및 임명하는 프로세스를 의미합니다.

후보자 채용이 가능합니다. internally 즉, 조직 내에서 또는 external sources. 그리고 프로세스는 시간 제약 내에서 수행되어야하며 비용 효율적이어야합니다.

채용의 중요성

채용은 HR 팀의 가장 기본적인 활동 중 하나입니다. 채용 프로세스가 효율적이라면

조직이 더 행복 해지고 생산성이 높아집니다.
소모율이 감소합니다.
직원 관계가 좋은 좋은 직장 환경을 구축합니다.
조직의 전반적인 성장을 가져옵니다.

다음은 조직에서 모집의 목적과 중요성을 보여주는 목록입니다.

현재와 미래의 직업 요구 사항을 결정합니다.
최소한의 비용으로 작업 풀을 늘립니다.
올바른 후보자를 선택하는 성공률을 높이는 데 도움이됩니다.
단기 고용 가능성을 줄이는 데 도움이됩니다.
노동력과 관련하여 조직의 사회적 및 법적 의무를 충족합니다.
구직자를 식별하고 적절한 자원을 선택하는 데 도움이됩니다.
단기 및 장기적으로 조직의 효과를 높이는 데 도움이됩니다.
다양한 채용 기술의 효과를 평가하는 데 도움이됩니다.
그것은 지원자가 조직의 공석을 신청하도록 유도하고 장려합니다.
조직 및 계획의 현재 미래 요구 사항을 결정합니다.
잠재적 인 직원과 고용주를 연결합니다.
예비 후보자 선정 과정의 성공률을 높이는 데 도움이됩니다.
이는 조직의 필요에 따라 올바른 직무에 적합한 후보자를 선택할 수있는 잠재 후보자의 인재 풀을 만드는 데 도움이됩니다.

채용은 조직에서 인적 자원 관리의 중요한 기능이며 다양한 요소가 혼합되어 관리됩니다. 사전 HR 전문가는 채용에 영향을 미치는 이러한 요소를 이해하고 조직 개선을 위해 필요한 조치를 취해야합니다.

시장 상황이 변하면 조직은 이러한 변화를 모니터링하고 자원에 미치는 영향을 발견하고 채용을 효과적인 프로세스로 만들기 위해 이러한 기능을 분석해야합니다.

우리는 Internal Factors 만큼 잘 External Factors채용 프로세스에 영향을 미칩니다. 이 장에서는 이러한 요소에 대해 자세히 설명합니다.

내부 요인

조직은 채용 기능에 영향을 미치는 내부 요인을 제어 할 수 있습니다. 내부 요인은-

조직 규모
채용 정책
조직 이미지
직업 이미지

조직 규모

조직의 규모는 채용 프로세스에 영향을 미치는 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 사업을 확장하기 위해 더 많은 자원을 고용하기위한 채용 계획이 필수이며, 이는 향후 운영을 처리 할 것입니다.

채용 정책

조직의 채용 정책, 즉 조직의 내부 또는 외부 소스에서 채용하는 것도 채용 프로세스에 영향을 미치는 요인입니다. 이는 채용의 목표를 지정하고 채용 프로그램의 구현을위한 프레임 워크를 제공합니다.

조직 이미지

시장에서 긍정적 인 이미지가 좋은 조직은 쉽게 유능한 자원을 유치 할 수 있습니다. 좋은 홍보를 유지하고 공공 서비스를 제공하는 것은 조직이 시장에서 명성을 높이고 가능한 최고의 자원을 끌어들이는 데 확실히 도움이됩니다.

직업 이미지

조직의 이미지와 마찬가지로 직업의 이미지는 채용에 중요한 역할을합니다. 더 나은 보수, 승진, 인정, 경력 개발 기회가있는 좋은 근무 환경이라는 측면에서 긍정적 인 이미지를 가진 직업은 자격을 갖춘 후보자를 유치하기위한 특징으로 간주됩니다.

외부 요인들

외부 요인은 조직에서 제어 할 수없는 요인입니다. 채용 프로세스에 영향을 미치는 외부 요인은 다음과 같습니다.

Demographic factors − 인구 통계 학적 요인은 연령, 종교, 문해력 수준, 성별, 직업, 경제적 상태 등과 같은 잠재적 인 직원의 속성과 관련이 있습니다.
Labor market− 노동 시장은 노동의 수요와 공급을 통제합니다. 예를 들어, 특정 기술을 가진 인력의 공급이 수요보다 적 으면 채용에 더 많은 노력이 필요합니다. 반면에 수요가 공급보다 적 으면 고용이 상대적으로 쉬워집니다.
Unemployment rate− 특정 분야의 실업률이 높을 경우 지원자 수가 매우 많아 자원 채용이 간편하고 쉬워집니다. 반면 실업률이 낮 으면 자원이 적어 채용이 매우 어려운 경향이있다.
Labor laws− 노동법은 중앙 및 주 정부가 만든 시장의 사회적, 정치적 환경을 반영합니다. 이러한 법률은 다양한 유형의 고용에 대한 보상, 작업 환경, 안전 및 건강 규정 등을 규정합니다. 정부가 변하면 법도 변합니다.
Legal considerations− ST, SC, OBC와 같은 다양한 카스트에 대한 직업 예약은 법적 고려 사항의 가장 좋은 예입니다. 정부가 통과 한 이러한 고려 사항은 조직의 채용 정책에 긍정적이거나 부정적인 영향을 미칩니다.
Competitors − 같은 업계의 조직이 최고의 자격을 갖춘 자원을 놓고 경쟁 할 때 경쟁을 분석하고 업계 표준 측면에서 가장 좋은 자원 패키지를 제공해야합니다.

채용은 조직의 공석을 채우기위한 잠재적 인 자원을 찾고 유치하는 프로세스입니다. 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 능력과 태도를 가진 후보자를 제공합니다.

채용 프로세스는 채용 공석을 식별하고, 직무 요구 사항을 분석하고, 지원서를 검토하고, 심사하고, 후보 목록을 작성하고, 적합한 후보를 선택하는 프로세스입니다.

채용의 효율성을 높이려면 조직의 HR 팀이 5 가지 모범 사례를 따르는 것이 좋습니다 (다음 이미지 참조). 이 다섯 가지 관행은 중단없이 성공적인 채용을 보장합니다. 또한 이러한 관행은 채용 프로세스에서 일관성과 규정 준수를 보장합니다.

채용 프로세스는 강력한 리소스 기반을 만드는 첫 번째 단계입니다. 이 프로세스는 자원 조달에서 시작하여 인터뷰 준비 및 수행, 마지막으로 올바른 후보자 선정에 이르기까지 체계적인 절차를 거칩니다.

채용 계획

채용 계획은 채용 프로세스의 첫 번째 단계로, 공석을 분석하고 설명합니다. 여기에는 직무 사양과 그 성격, 경험, 자격 및 직무에 필요한 기술 등이 포함됩니다.

후보자 풀에서 잠재적 후보자를 유치하려면 구조화 된 채용 계획이 필수입니다. 잠재적 인 후보자는 자격을 갖추고 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 책임을 수행 할 수있는 능력을 갖춘 경험이 있어야합니다.

공석 확인

채용 계획의 가장 중요한 프로세스는 공석을 식별하는 것입니다. 이 프로세스는 조직의 다른 부서에서 HR 부서로 채용 요청을받는 것으로 시작됩니다.

채워질 게시물 수
위치 수
수행해야 할 의무와 책임
자격 및 경험 필요

공석이 확인되면 해당 직위가 필수인지 여부, 영구 또는 임시, 풀 타임 또는 파트 타임 등을 확인하는 것은 소싱 관리자의 책임입니다. 채용을 시작하기 전에 이러한 매개 변수를 평가해야합니다. 적절한 식별, 계획 및 평가를 통해 팀과 조직에 적합한 리소스를 고용 할 수 있습니다.

직업 분석

직무 분석은 특정 직무의 의무, 책임, 기술, 능력 및 작업 환경을 식별, 분석 및 결정하는 프로세스입니다. 이러한 요소는 업무가 요구하는 사항과 직원이 업무를 생산적으로 수행하는 데 필요한 사항을 식별하는 데 도움이됩니다.

작업 분석은 중요한 작업과 작업 수행 방법을 이해하는 데 도움이됩니다. 그 목적은job relatedness 선택, 훈련, 보상 및 성과 평가와 같은 고용 절차.

다음 단계는 작업을 분석하는 데 중요합니다-

작업 정보 기록 및 수집
직무 정보 확인의 정확성
정보를 기반으로 직무 설명 생성
직무에 필요한 기술, 지식 및 기술 결정

직무 분석의 즉각적인 제품은 다음과 같습니다. job descriptions 과 job specifications.

업무 설명서

직무 설명은 본질적으로 설명적이고 직무 분석의 최종 설명을 포함하는 중요한 문서입니다. 이 설명은 성공적인 채용 과정을 위해 매우 중요합니다.

직무 설명은 직무 범위, 책임 및 조직 내 직무 위치에 대한 정보를 제공합니다. 그리고이 데이터는 고용주와 조직에 직원이 자신의 업무 책임 요건을 충족하기 위해 무엇을해야하는지에 대한 명확한 아이디어를 제공합니다.

다음 프로세스를 수행하기 위해 작업 설명이 생성됩니다.

직업 분류 및 순위
새로운 자원 배치 및 방향
프로모션 및 이전
경력 경로 설명
작업 표준의 향후 개발

작업 설명은 다음 요소에 대한 정보를 제공합니다-

직위 / 직위 / 조직 위치
직업 위치
직무 요약
직무
기계, 재료 및 장비
감독 과정
근무 조건
건강 위험

업무 세부 사항

직무 사양은 HR 팀이 고용 할 후보자의 사양에 중점을 둡니다. 작업 사양의 첫 번째 단계는 조직 및 해당 위치의 모든 작업 목록을 준비하는 것입니다. 두 번째 단계는 각 작업의 정보를 생성하는 것입니다.

조직의 각 작업에 대한 정보는 다음과 같습니다.

물리적 사양
정신 사양
물리적 특징
감성 사양
행동 사양

작업 사양 문서는 다음 요소에 대한 정보를 제공합니다.

Qualification
Experiences
훈련과 발전
기술 요구 사항
업무 책임
정서적 특성
경력 계획

업무 평가

직무 평가는 조직의 다른 직무와 관련하여 직무의 상대적 가치 / 가치를 분석, 평가 및 결정하는 비교 프로세스입니다.

직업 평가의 주요 목적은 어떤 직업이 얼마의 임금을 명령하는지 분석하고 결정하는 것입니다. 다음과 같은 몇 가지 방법이 있습니다.job grading, job classifications, job ranking등, 직무 평가에 관여합니다. 직무 평가는 급여 및 임금 협상의 기초를 형성합니다.

채용 전략

채용 전략은 채용 프로세스의 두 번째 단계로, 리소스 채용을위한 전략이 준비됩니다. 직무 설명 및 직무 사양의 준비를 완료 한 후 다음 단계는 조직의 잠재적 후보자를 모집하기 위해 채택 할 전략을 결정하는 것입니다.

채용 전략을 준비하는 동안 HR 팀은 다음 사항을 고려합니다.

직원 만들기 또는 구매
채용 유형
지리적 영역
모집 소스

채용 전략의 개발은 긴 과정이지만 올바른 후보자를 유치하려면 올바른 전략을 가져야합니다. 채용 전략을 개발하는 단계는 다음과 같습니다.

이사회 구성
HR 전략 분석
사용 가능한 데이터 수집
수집 된 데이터 분석
채용 전략 설정

적합한 후보자 검색

검색은 작업의 요구 사항에 따라 자원을 조달하는 채용 프로세스입니다. 채용 전략이 완료되면 후보자 검색이 초기화됩니다. 이 프로세스는 두 단계로 구성됩니다.

Source activation − 라인 관리자가 공석의 존재를 확인하고 허용하면 후보자 검색이 시작됩니다.
Selling − 여기에서 조직은 공석 커뮤니케이션이 예상 후보자에게 도달하는 매체를 선택합니다.

수색에는 구직자를 공석으로 끌어들이는 것이 포함됩니다. 소스는 크게 두 가지 범주로 나뉩니다.Internal Sources 과 External Sources.

내부 출처

채용의 내부 소스는 다음을 통해 조직 내 직원을 고용하는 것을 말합니다.

Promotions
Transfers
전 직원
내부 광고 (채용 정보)
직원 추천
이전 지원자

외부 소스

채용의 외부 소스는 다음을 통해 조직 외부의 직원을 고용하는 것을 말합니다.

직접 모집
취업 교류
고용 기관
Advertisements
전문 협회
캠퍼스 모집
입소문

상영 / 후보작

후보자 소싱 프로세스가 완료된 후 심사가 시작됩니다. 심사는 추가 선택 프로세스를 위해 후보자의 신청서를 필터링하는 프로세스입니다.

선별은 소싱을 통해받은 자격이 없거나 관련없는 후보자를 제거하는 데 도움이되는 채용 프로세스의 필수적인 부분입니다. 채용 심사 과정은 3 단계로 구성됩니다.

이력서 및 자기 소개서 검토

검토는 후보자를 선별하는 첫 번째 단계입니다. 이 과정에서 지원자의 이력서를 검토하고 지원자의 교육, 업무 경험 및 직무 요구 사항에 맞는 전반적인 배경을 확인합니다.

이력서를 검토하는 동안 HR 임원은 잠재적 후보자를 더 잘 선별하기 위해 다음 사항을 염두에 두어야합니다.

전직 사유
각 조직의 수명
긴 고용 격차
Job-hopping
경력 발전 부족

전화 또는 비디오 인터뷰 실시

전화 또는 비디오 인터뷰를 수행하는 것은 후보자를 선별하는 두 번째 단계입니다. 이력서 심사 후 채용 담당자가 전화 나 영상을 통해 지원자에게 연락하는 과정입니다. 이 심사 과정에는 두 가지 결과가 있습니다.

후보자가 활성 상태이고 사용 가능한지 여부를 확인하는 데 도움이됩니다.
또한 후보자의 태도, 면접 질문에 대답하는 능력 및 의사 소통 기술에 대한 빠른 통찰력을 제공하는 데 도움이됩니다.

최고의 후보자 식별

최우수 후보자를 확인하는 것은 이력서 / 후보자를 심사하는 마지막 단계입니다. 이 과정에서 이력서의 크림 / 최상위 계층이 최종 후보에 오르므로 채용 관리자가 쉽게 결정을 내릴 수 있습니다. 이 프로세스는 다음과 같은 세 가지 결과가 있습니다.

채용 관리자의 검토를 위해 5 ~ 10 개의 이력서 목록 작성
채용 관리자에게 통찰력 및 권장 사항 제공
채용 관리자가 올바른 후보자를 채용 할 때 결정을 내릴 수 있도록 지원

평가 및 관리

평가와 통제는 채용 과정의 마지막 단계입니다. 이 프로세스에서 프로세스 및 방법의 효과와 유효성이 평가됩니다. 채용은 비용이 많이 드는 프로세스이므로 채용 프로세스의 성과를 철저히 평가하는 것이 중요합니다.

채용 과정에서 발생하는 비용은 효과적으로 평가되고 통제되어야합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

신병에 대한 급여
모집 방법에서 발생하는 광고 비용 및 기타 비용 (예 : 대행사 수수료).
관리 비용 및 채용 오버 헤드
공석이 채워지지 않은 상태에서 초과 근무 및 미결제 비용
최종 선발 과정에 적합한 후보자를 모집하는 데 드는 비용
관리 및 전문가가 직무 설명, 직무 사양을 준비하고 인터뷰를 수행하는 데 소요 한 시간입니다.

마지막으로 질문해야 할 것은 채용 방법이 유효한지 여부입니다. 그리고 채용 프로세스 자체가 효과적인지 여부는? 채용 과정에서 발생한 비용에 대한 통계 정보가 효과적이어야합니다.

모든 조직에서 채용은 효과적이고 효율적인 팀을 개발하고 유지하는 데 중요한 부분입니다. 좋은 채용 전략은 자격이없는 자원에 대한 광범위한 교육과 개발에 필요한 시간과 돈의 낭비를 줄일 것입니다.

채용 담당자가 올바른 후보자를 찾는 방법에 대해 생각해 본 적이 있습니까? 채용 담당자는 조직의 요구 사항에 따라 다양한 방법을 사용하여 자원을 소싱, 선별, 후보 명단 및 선택합니다. 채용 유형은 조직이 잠재적 구직자에게 도달하는 수단을 설명합니다.

이 장에서는 채용 담당자가 사용하는 채용 및 채용 방법의 비밀에 대해 설명합니다. 채용은 크게 두 가지 범주로 분류됩니다.Internal Sources and External Sources.

채용의 내부 출처

내부 채용 소스는 내부적으로 조직 내 직원을 고용하는 것을 말합니다. 즉, 다른 직위를 찾는 지원자는 현재 같은 조직에 고용 된 사람들입니다.

직원을 채용 할 때 현재 조직 내에서 일하고있는 직원을 초기에 고려해야합니다. 이는 조직 내 기존 자원의 개발 및 활용 기회를 제공하는 중요한 채용 원천입니다.

내부 채용 소스는 작업 성과가 조직에 이미 알려져 있으므로 리소스를 선택하는 가장 쉽고 쉬운 방법입니다. 이제 다양한 내부 채용 소스에 대해 더 자세히 논의하겠습니다.

프로모션

승진은 조직에서 직원의 성과를 평가하여 직원 간부를 업그레이드하는 것을 의미합니다. 더 많은 책임, 보수, 시설 및 지위를 가진 직원을 낮은 위치에서 높은 위치로 이동시키는 프로세스입니다. 많은 조직이 내부적으로 승진 과정으로 더 높은 공석을 채우고 있습니다.

환승

편입은 직급과 책임의 변화없이 한 직업에서 다른 직업으로 교류하는 과정을 말합니다. 또한 직책의 요구 사항에 따라 한 부서에서 다른 부서로 또는 한 위치에서 다른 위치로 직원을 이동시킬 수도 있습니다.

작동 원리를 이해하기 위해 예를 들어 보겠습니다. ABC Ltd라는 금융 회사가 있다고 가정합니다. Branch-A와 Branch-B의 두 지점이 있고 Branch-A의 직원이 자신의 직무에서 사임했습니다. 따라서 Branch-A에서 프로젝트를 계속하려면이 직책을 채워야합니다.

이 시나리오에서는 시간과 비용이 많이 드는 새 후보를 검색하거나 소싱하는 대신 프로젝트 요구 사항과 해당 직원의 능력에 따라 직원을 B 지점에서 지점 A로 이동할 가능성이 있습니다. 한 지점에서 다른 지점으로 직원을 내부적으로 이동시키는 것을 전근이라고합니다.

전직원 모집

전직 직원을 채용하는 것은 내부 채용 소스의 프로세스로, 직위의 요구 사항에 따라 전직 직원이 다시 전화를받습니다. 이 프로세스는 비용 효율적이며 많은 시간을 절약합니다. 전직 직원을 채용하는 또 다른 주요 이점은 직원이 직무의 역할과 책임에 대해 잘 알고 있으며 조직이 교육 및 개발에 더 적은 비용을 지출해야한다는 것입니다.

내부 광고 (채용 정보)

내부 광고는 조직 내에서 일자리를 게시 / 광고하는 프로세스입니다. 이 채용 공고는 공석에 지원할 수있는 조직 내 모든 직원을위한 공개 초대입니다. 조직에서 일하는 모든 직원에게 동등한 기회를 제공합니다. 따라서 채용은 조직 내에서 이루어지며 많은 비용을 절약 할 수 있습니다.

직원 추천

직원 추천은 저렴한 비용으로 적합한 후보자를 소싱하는 효과적인 방법입니다. 현재 조직과 함께 일하고있는 직원들의 참조를 통해 새로운 자원을 채용하는 과정입니다. 이 과정에서 현재 직원은 공석을 채우기 위해 친구 및 친척을 추천 할 수 있습니다.

조직은 외부 소스에서 지원자를 고용하는 것과 비교하여 비용 효율적이고 시간을 절약하기 때문에 직원 추천을 권장합니다. 대부분의 조직은 직원에게 동기를 부여하기 위해 성공적인 채용에 대한 추천 보너스를 보상으로 제공합니다.

이전 지원자

여기에서 채용 팀은 조직 채용 데이터베이스에서 이전 지원자의 프로필을 확인합니다. 이 지원자는 과거에 일자리를 신청 한 사람들입니다. 이러한 리소스는 쉽게 접근 할 수 있으며 대부분의 경우 긍정적 인 반응을 보입니다. 빈 자리를 채우는 저렴한 방법이기도합니다.

내부 모집 원의 장단점

내부 채용 원, 즉 조직 내 직원 채용에는 고유 한 장점과 단점이 있습니다. 장점은 다음과 같습니다-

간단하고 쉽고 빠르며 비용 효율적입니다.
응시자들은 이미 자신의 직무와 책임을 알고 있으므로 입문 및 교육이 필요하지 않습니다.
직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여하고 조직 내 업무 관계를 증가시킵니다.
조직에 대한 직원 충성도를 개발하는 데 도움이됩니다.

내부 소스를 통해 후보자를 채용 할 때의 단점은 다음과 같습니다.

잠재적 자원의 신규 고용을 방지합니다. 때로는 새로운 리소스가 혁신적인 아이디어와 새로운 생각을 테이블에 가져옵니다.
모든 공석을 채울 수 없기 때문에 범위가 제한되어 있습니다.
승진 한 직원과 그렇지 않은 직원 사이에 문제가있을 수 있습니다.
내부 자원이 승진되거나 이전되면 해당 직책은 공석으로 유지됩니다.
승진하지 않은 직원은 결국 불행하고 의욕이 떨어질 수 있습니다.

채용의 외부 출처

외부 채용 소스는 조직 외부의 직원을 외부에서 채용하는 것을 말합니다. 즉,이 경우 취업 기회를 찾는 지원자는 조직 외부에있는 지원자입니다.

외부 직원은 조직에 혁신 성과 신선한 생각을 가져옵니다. 외부 소스를 통한 채용은 약간 비싸고 힘들지만 목표 달성에있어 조직을 발전시킬 수있는 엄청난 잠재력이 있습니다. 이제 다양한 외부 채용 소스에 대해 자세히 논의하겠습니다.

직접 모집

직접 채용이란 조직의 게시판에 공석을 게시하여 자격을 갖춘 후보자를 채용하는 외부 채용 원을 말합니다. 이 소싱 방법을factory gate recruitment,이 과정을 통해 생산직 및 기술 인력이 고용되기 때문입니다.

취업 교류

법률에 따라 특정 구인 공석의 경우 조직이 고용 교환에 세부 정보를 제공해야합니다. 고용 교환은 구직자의 세부 정보가 저장되고 공석을 채우기 위해 고용주에게 제공되는 정부 기관입니다. 이 외부 채용은 미숙련, 준 숙련 및 숙련 근로자를 고용하는 데 도움이됩니다.

고용 기관

직업 소개소는 좋은 외부 채용 소스입니다. 직업 소개소는 민간, 공공 또는 정부와 같은 다양한 부문에서 운영됩니다. 조직의 요구 사항에 따라 비 숙련, 반 숙련 및 숙련 된 리소스를 제공합니다. 이러한 기관은 자격을 갖춘 후보자의 데이터베이스를 보유하고 있으며 조직은 비용을 지불하고 서비스를 사용할 수 있습니다.

광고는 가장 인기 있고 매우 선호되는 외부 채용 소스입니다. 채용 공석은 특정 직업 설명 및 요구 사항 사양과 함께 다양한 인쇄 및 전자 매체를 통해 발표됩니다. 광고를 사용하는 것은 짧은 기간에 후보자를 소싱하는 가장 좋은 방법이며 후보자의 특정 요구 사항을 효율적으로 선별하는 방법을 제공합니다.

예를 들어 보겠습니다. 경쟁이 매우 치열하여 단기간에 제품을 판매하는 새로운 프로젝트를 수행 한 XYZ Ltd라는 판매 회사가 있다고 가정합니다. 이 시나리오에서는 특정 채용을 선택하는 것이 중요한 역할을합니다. 여기에서 선택해야하는 이상적인 채용 유형은 광고입니다.

단기간에 대량의 채용이 광고를 통해서만 이루어지기 때문에 광고는 이런 종류의 채용에 가장 적합한 관행입니다. 광고는 후보자를 모집하는 가장 비용이 많이 드는 방법 중 하나이지만 시간과 숫자가 중요한 경우 광고가 가장 좋은 모집 원천입니다.

전문 협회

전문 협회는 조직이 전문, 기술 및 관리 인력을 고용하는 데 도움을 줄 수 있지만 중간 수준 및 최상위 수준의 리소스 소싱을 전문으로합니다. 조직과 구직자를 연결하는 다리 역할을하는 많은 전문 협회가 있습니다.

캠퍼스 모집

캠퍼스 채용은 대학 및 대학교와 같은 교육 기관에서 학생을 채용 할 수있는 기회를 제공하는 외부 채용 소스입니다. 이 과정에서 조직은 기술, 관리 및 전문 기관을 방문하여 새로운 직책에 직접 학생을 모집합니다.

입소문 광고

입소문은 공석을 채우기 위해 후보자를 소싱하는 무형의 방법입니다. 시장에서 좋은 이미지를 가진 유명한 조직이 많이 있습니다. 이러한 조직은 많은 수의 지원자를 유치하기 위해 구인 공석에 대한 입소문 광고 만 필요합니다.

외부 채용 소스의 장단점

채용의 외부 소스, 즉 조직 외부에서 직원을 고용하는 것은 장점과 단점을 모두 가지고 있습니다. 이점은 다음과 같습니다-

구직자들에게 새로운 기회를 장려합니다.
조직 브랜딩은 외부 소스를 통해 증가합니다.
직원들 사이에 편견이나 편견이 없을 것입니다.
많은 수의 후보가 나타나기 때문에 올바른 후보를 선택하는 범위가 더 큽니다.

외부 소스를 통한 채용의 단점은 다음과 같습니다.

이 프로세스는 선택 프로세스가 매우 길기 때문에 더 많은 시간을 소비합니다.
내부 출처를 통한 채용과 비교할 때 발생하는 비용은 매우 높습니다.
외부 후보자는 더 많은 보수와 혜택을 요구합니다.

결론적으로 HR 부서는 조직의 요구 사항에 따라 내부 또는 외부 채용 방법 중에서 선택할 수있을만큼 유연해야합니다.

인터뷰는 의도적 인 아이디어 교환, 질문에 대한 답변 및 둘 이상의 사람 간의 의사 소통입니다. 일반적으로 인터뷰는 자질, 태도, 안내서 등에 대한 정보를 얻기 위해 질문하고 답변하는 사람들 간의 비공개 회의 대화 과정입니다.

인터뷰는 한 명 이상의 사람과의 대화를 말합니다. interviewer 질문하는 사람과 질문에 대답하는 사람이 interviewee.

인터뷰의 주요 목적은 인터뷰 대상자로부터 인터뷰 대상자에게 정보를 전달하는 것입니다. 인터뷰는 다음 중 하나 일 수 있습니다.formal 또는 informal, structured 또는 unstructured. 인터뷰는 일대일 또는 그룹으로 진행될 수 있습니다. 전화 또는 화상 회의를 통해 수행 할 수 있습니다.

다른 학자들이 용어를 다르게 정의했기 때문에“인터뷰”라는 단어에는 다른 의미가 있습니다. 그러나 인터뷰에는 다음과 같은 몇 가지 기본 목표가 있습니다.

채용 담당자는 인터뷰를 통해 지원서 및 테스트를 통해 얻은 정보를 확인할 수 있습니다.
채용자는 지원서 또는 이력서에 언급되지 않은 지원자에 대한 추가 정보를 얻을 수 있습니다.
인터뷰는 지원자에게 직업과 조직에 대한 정보와 필요한 사실을 제공합니다.
인터뷰는 지원자와 조직 간의 상호 이해를 구축합니다.

인터뷰하는 방법?

다양한 연구를 통해 채용에 더 많은 시간을 할애하는 조직이 장기적으로 큰 이점을 얻었음을 입증했습니다. 인터뷰를 계획 할 때해야 할 중요한 일은 누구를 인터뷰하고 그 사람에게 어떤 종류의 정보를 원하는지 생각하는 것입니다. 따라서 인터뷰를 진행하기 전에 질문하고 싶은 질문 목록을 준비해야합니다.

인터뷰는 예술이자 과학입니다. 따라서 인터뷰 방법은 모든 HR 전문가가 배우고 구현해야하는 기술입니다.

효과적인 선택과 인터뷰를 보장하기 위해 다음 5 가지 P를 고려해야합니다.

Prepare− 준비는 인터뷰를 진행하는 첫 번째 단계입니다. 면접 전에 면접관은 업무의 핵심 요소를 이해하고 있는지 확인해야합니다. 그리고 면접관은 후보자의 자질과 효율성을 이해하기 위해 후보자의 이력서를 검토해야합니다.
Purpose− 면접관은 면접의 목적, 왜 진행하는지에 대한 지식이 있어야합니다. 면접관은 조직을 인터뷰 대상자에게 가장 일하기 좋은 장소로 계획해야하며, 이는 올바른 후보자를 선택하는 데 도움이됩니다.
Performance− 면접관은 조직의 성공에 필요한 지원자의 태도, 속성, 지식 및 기술을 식별해야합니다. 요구 사항이 특수 교육 및 기술 기술에 관한 것이라면 우수한 지원자를 고용하는 것이 중요한 역할을합니다.
People Skills− 면접을 위해 오는 지원자는 완전히 투명하지 않습니다. 따라서 지원자의 가면을 벗기고 인터뷰 중에 내면의 특성과 기술을 발견하는 것이 면접관의 임무입니다. 이 좋은 채용 방법은 조직에 적합한 후보자를 선택하는 데 도움이됩니다.
Process− 모든 면접관은 더 나은 결과를 얻기 위해 구조화 된 면접 절차를 따라야합니다. 체계적인 인터뷰 과정은 편견을 피하고 모든 지원자에게 동등하고 공정한 기회를 제공합니다. 이 프로세스를 수행하는 가장 좋은 방법은 행동 기반 질문과 상황 질문을 사용하는 것입니다.

인터뷰의 중요성

인터뷰는 조직에 인터뷰를 위해 오는 지원자에 대해 더 많이 배울 수있는 기회를 제공하는 반면 지원자는 주어진 직책의 요구 사항에 더 친숙해질 수있는 기회를 얻습니다. 인터뷰를 통해 양 당사자는 정보를 교환하고 질문을 할 수 있으며 조직과의 전문적인 업무 관계를 구축 할 가능성을 평가하는 데 도움이됩니다.

인터뷰는 지원자의 태도, 감정 및 동기에 대한 광범위한 정보를 수집하는 데 도움이되며, 이는 올바른 지원자를 고용하기위한 의사 결정 과정에 도움이됩니다.

다음은 인터뷰 수행의 중요성을 설명합니다.

인터뷰는 일자리를 지원 한 지원자 그룹에서 올바른 후보자를 선택하는 데 도움이됩니다.
인터뷰는 잠재적 후보자에 대한 유용한 정보를 수집하는 데 도움이되는 매체입니다.
신청서 또는 이력서에 제공된 정보는 매우 적습니다. 채용 담당자는 인터뷰 중에 후보자에게 자세한 설명을 요청할 수 있습니다.
좋은 면접관은 조직에 대한 좋은 인상을주고 조직의 호의를 증가시킵니다.
인터뷰는 조직의 요구 사항에 따라 후보자의 승진 및 이전에도 도움이됩니다.

면접 과정

후보자 인터뷰는 채용 과정의 마지막 단계입니다. 따라서 특정 직위에 적합한 사람을 찾으려면 올바른 결과를 위해 따라야하는 적절한 프로세스가 있어야합니다.

올바른 후보자를 선택하기위한 이상적인 인터뷰 프로세스는 다음과 같습니다.

작업의 요구 사항을 결정하십시오. 철저한 직무 분석을 수행하십시오.
특정 작업 설명 및 작업 사양을 준비합니다.
계획을 세우십시오-자격을 갖춘 후보자를 찾는 방법과 장소.
신청서와 이력서를 수집 및 검토하고 추가 절차를 위해 가장 잠재력 있고 자격을 갖춘 후보자를 선택합니다.
직무 설명 및 사양에 따라 최종 후보자를 인터뷰합니다.
후보자가 제공 한 참고 자료로 후보자의 배경을 확인하십시오.

이러한 인터뷰 과정에 따라 HR 부서는 공석 직책에 가장 적합한 후보자를 고용 할 수 있습니다.

요구 사항, 상황, 위치 및 시간에 따라 인터뷰는 크게 10 가지 범주로 분류됩니다. 채용자는 언제 어떤 유형의 인터뷰를 사용해야하는지 이해할 수있을만큼 충분히 지식이 있어야합니다.

10 가지 유형의 인터뷰는 다음과 같습니다.

Structured Interview−이 유형에서는 인터뷰가 미리 설계되고 상세하게 작성됩니다. 구조화 된 인터뷰는 후보자를 채용 할 때 사전 계획되고 정확하며 일관 적입니다.
Unstructured Interview−이 유형의 면접은 면접 설문지가 준비되지 않은 계획되지 않은 면접입니다. 여기서 면접의 효과는 매우 적으며 면접관과 면담 자 모두의 시간과 노력이 엄청나게 낭비됩니다.
Group Interview−이 유형의 인터뷰에서는 모든 후보자 또는 후보자 그룹이 함께 인터뷰됩니다. 몇 개의 공석에 대해 많은 지원이있을 때 시간을 절약하기 위해 그룹 인터뷰가 수행됩니다. 후보자들 사이에서 토론 할 주제가 주어지며 면접관은 그룹 내 각 후보자의 혁신 성과 행동을 판단합니다.
Depth Interview − 심층 면접은 반 구조화 된 면접으로 지원자는 학력, 경력, 특별한 관심사 등에 대한 자세한 정보를 제공해야합니다. 면접관은 심도있는 면접을 통해 후보자의 전문성을 찾으려고합니다.
Stress Interview− 스트레스 인터뷰는 응시자가 스트레스 상황에서 어떻게 행동하는지 알아 내기 위해 실시됩니다. 이 유형의 면접에서 면접관은 후보자가 복잡한 작업의 요구를 처리 할 수 있는지 여부를 알게됩니다. 스트레스 인터뷰에서 평정을 유지하는 지원자는 일반적으로 스트레스가 많은 작업을 처리하기에 적합한 사람입니다.
Individual Interview− 개별 인터뷰에서 인터뷰는 일대일로 진행됩니다. 즉, 면접관과 후보자 두 사람 사이에 구두 및 시각적 상호 작용이 있습니다. 이것은 공석 직책에 적합한 후보자를 찾는 데 도움이되는 양방향 커뮤니케이션 인터뷰입니다.
Informal Interview− 이러한 인터뷰는 비공식적 인 방식으로 진행됩니다. 즉, 인터뷰는 서면 커뮤니케이션없이 고정되며 어느 장소에서나 준비 될 수 있습니다. 이런 종류의 면접에는 질문하는 절차가 없기 때문에 친근한 면접이 될 것입니다.
Formal Interview− 공식적인 방식으로 진행되는 공식 인터뷰, 즉 후보자는 면접에 대해 사전에 잘 알고 면접관이 면접 질문을 계획하고 준비합니다. 이것은 또한planned interview.
Panel Interview− 이름에서 알 수 있듯이 패널 인터뷰는 한 그룹의 사람들에 의해 진행됩니다. 이 유형의 인터뷰에서는 선발위원회의 3 ~ 5 명이 후보자에게 다양한 측면에서 질문을 할 것입니다. 최종 결정은 패널의 모든 구성원이 한꺼번에 내립니다.
Exit Interview− 퇴사를 원하는 직원을 위해 퇴사 인터뷰를 실시합니다. 퇴사 인터뷰의 중요성은 직원이 직장을 그만두고 싶어하는 이유를 발견하는 것입니다.

예

CEO 직책에 대한 임원 요구 사항이있는 소프트웨어 회사 인 Global Systems가 있다고 가정합니다. 이런 입장은 단기간에 성취 될 수 없습니다. 이러한 종류의 요구 사항에는 예리한 관찰과 많은 계획이 필요합니다.

위 목록에 설명 된 다양한 유형의 인터뷰가 있습니다. CEO 채용에 가장 적합한 인터뷰 유형은 "구조화 된 인터뷰"입니다. 조직의 CEO를 고용하는 것은 큰 작업이며 많은 계획을 통해서만 수행 할 수 있습니다. 따라서 면접 과정은 체계적으로 이루어져야하며 완벽한 방식으로 실행되어야합니다.

선택은 조직의 공석 직책에 가장 적합한 후보자를 선택하거나 선택하는 프로세스입니다. 즉, 특정 직무에 필요한 후보자를 인터뷰하고 자질을 평가 한 후 해당 직위에 적합한 후보를 선택하는 과정으로도 선발이라고 설명 할 수 있습니다.

공석에 적합한 지원자를 선택하는 것은 조직의 자산이되어 조직이 목표를 달성하는 데 도움이 될 것입니다.

다른 저자는 다른 방식으로 선택을 정의합니다. 다음은 몇 가지 정의 목록입니다.

직원 선택은 올바른 지원자를 올바른 직업에 배치하는 과정입니다.
직원 선발은 조직의 공석을 채울 자격이있는 지원자를 선택하는 과정입니다.
선발은 조직의 공석을 채우기 위해 지원자를 식별하고 고용하는 프로세스입니다.
직원 선택은 조직의 요구 사항을 개인의 기술 및 자격과 일치시키는 프로세스입니다.

좋은 선택 프로세스는 조직이 올바른 태도로 올바른 직원을 확보하도록 보장합니다.

모집과 선발의 차이점

모집과 선발의 주요 차이점은 다음과 같습니다.

신병 모집	선택
채용은 일자리에 지원할 잠재적 인 후보자를 식별하고 만드는 과정으로 정의됩니다.	선발은 공석에 적합한 후보자를 선택하는 과정으로 정의됩니다.
채용은 공석에 대해 가능한 한 많은 후보자를 유치하는 접근 방식으로 긍정적 인 프로세스라고 불립니다.	선택은 해당 직위에 적합한 후보자를 식별하기 위해 가능한 한 많은 후보자를 제거하거나 거부하는 부정적인 프로세스라고합니다.

채용과 선발은 동시에 진행되며, 둘 다 조직의 전반적인 성장에 중요한 역할을합니다.

선택의 중요성

좋은 자원을 고용하면 조직의 전반적인 성과를 높일 수 있으므로 선택은 중요한 프로세스입니다. 반대로 선발 과정이 불량한 채용 불량이 발생하면 업무에 영향을 미치고 불량 자원을 교체하는 데 드는 비용이 많이 듭니다.

선발의 목적은 조직의 직무 요구 사항을 충족 할 수있는 가장 적합한 후보자를 선택하는 것입니다. 조직의 목표를 달성하기 위해서는 자격, 기술, 경험, 전반적인 태도 등 각 후보자의 다양한 속성을 평가하는 것이 중요합니다.이 과정에서 후보자 제거 후 가장 적합한 후보자를 선정합니다. 공석에 적합하지 않습니다.

직위에 적합한 후보자를 고용하는 데 막대한 돈이 소비되기 때문에 조직은 적절한 선택 프로세스 또는 절차를 따라야합니다. 선택이 잘못되면 잘못된 후보자를 유도하고 교육하는 데 드는 비용은 돈, 노력 및 시간 측면에서 고용주에게 막대한 손실이 될 것입니다. 따라서 선택은 매우 중요하며 프로세스는 조직의 개선을 위해 완벽해야합니다.

선택의 장점

좋은 선택 과정은 다음과 같은 장점을 제공합니다.

비용 효율적이며 많은 시간과 노력을 줄여줍니다.
올바른 후보자를 모집하는 동안 편견을 피하는 데 도움이됩니다.
지식, 능력 및 숙련도가 부족한 후보자를 제거하는 데 도움이됩니다.
엄격한 검증 및 참조 확인을 통해 후보자를 추가로 평가하기위한 지침을 제공합니다.
능력, 지식, 기술, 경험, 업무 태도 등에서 다양한 후보자를 비교하는 데 도움이됩니다.

좋은 선택 프로세스는 조직의 공석 요구 사항에 가장 적합한 후보를 선택하는 데 도움이됩니다.

선발 과정 및 단계

우리가 논의했듯이 선택은 손실을 최소화하고 이익을 극대화하기 위해 모든 조직에 매우 중요합니다. 따라서 선택 절차는 완벽해야합니다. 좋은 선택 프로세스는 다음 단계로 구성되어야합니다.

Employment Interview− 취업 면접은 지원자를 더 잘 알기 위해 지원자와 일대일 세션을 진행하는 과정입니다. 면접관이 지원자의 내면을 발견하고 올바른 결정을 내리는 데 도움이됩니다.
Checking References− 참조 확인은 신청자가 제공 한 참조를 통해 신청자의 자격과 경험을 확인하는 프로세스입니다. 이러한 참조 확인은 면접관이 개인 및 전문가로서 후보자의 행동, 태도 및 행동을 이해하는 데 도움이됩니다.
Medical Examination− 건강 검진은 지원자의 신체적, 정신적 적합성을 확인하여 지원자가 직무를 수행 할 수 있는지 여부를 확인하는 과정입니다. 이 시험은 조직이 신체적, 정신적으로 적합한 후보자를 선택하는 데 도움이됩니다.
Final Selection − 최종 선발은 신청자가 선발 과정의 모든 단계에서 자격을 갖추 었음을 증명하는 최종 과정이며 임명 서가 발행됩니다.

위 단계의 선택 프로세스는 모든 조직이 올바른 작업에 적합한 후보자를 선택하고 선택하는 데 도움이됩니다.

급여 협상은 제안서를 발행하기 전에 이루어집니다. 이것이 바로 채용 및 선발 과정의 핵심이며 올바른 후보자의 실제 가치가 평가됩니다. 제공되는 보수는 균형을 이루고 수용 가능해야하며 고용주와 직원 모두가 합의해야합니다.

일부 조직은 salary grades, 모든 직위에 이미 할당되어 있으므로 신입 사원은 후보자가 자격을 갖추고 선발 된 등급에 따라 급여를받습니다.

윈윈 상황

협상은 후보자와 고용주 모두에게 이익이되는 윈윈 상황이어야합니다.

후보자가 제안 된 급여보다 높은 급여를 기대하고 요구하는 경우 고용주는 다음과 같은 경우에 패키지를 올릴 수 있습니다 (예산이 허용하는 경우).

후보자는 훌륭한 결과를 제공 할 수있는 잠재력을 가진 매우 재능이 있습니다.
후보자는 시장에서보기 드문 뛰어난 기술을 가지고 있습니다.

때로는 기술에 대한 수요가 높고 시장은 그 격차를 메울 자격있는 후보자의 공급이 충분하지 않습니다. 이러한 경우 HR 팀은 재능있는 전문가를 유치하기 위해 수익성있는 패키지를 제공합니다.

대부분의 경우 채용 관리자는 각 직책에 대한 예산을 가지고 있으며 할당 된 예산을 초과하지 않고 올바른 후보자를 고용해야한다는 압박을 받고 있습니다.

좋은 급여 협상을위한 팁

채용 관리자는 잠재적 후보자와 급여를 협상 할 때 다음 사항을 염두에 두어야합니다.

채용 공고에 대해 미리 조사하고 채용 시장에서 숙련 된 전문가의 수요와 공급을 명확하게 이해합니다.
응시자가 제공되는 전체 패키지의 분할을 이해하도록합니다.
후보자에게 제공 할 수있는 최대 급여를 알려주지 마십시오.
그의 기대가 예산을 초과하는 경우 후보자를 거부하지 말고 패키지에서 제공되는 부가적인 혜택을 이해하도록하십시오.

급여 협상은 선택을하거나 취소 할 수 있기 때문에 매우 중요합니다. 때로는 채용 관리자가 과도하게 넘어 가서 적합한 후보자를 유치하기 위해 특별한 패키지를 제공하는 경향이 있습니다. 다른 경우에는 잠재적 후보자가 자신의 기대에 미치지 못했기 때문에 제안을 거부합니다. 따라서 올바른 후보자를 고용하는 것과 할당 된 예산 범위 내에서 작업하는 것 사이의 균형을 유지하는 것이 매우 중요합니다.

채용 제안을하는 것은 채용 및 선발의 마지막 단계입니다. 후보자가 선택되면 지정, 직업 위치, 역할, 책임, 보수, 복리 후생 및 회사 정책과 관련된 몇 가지 용어를 설명하는 제안서가 발송됩니다.

대부분의 HR 전문가들은 제안을하는 것이 간단한 과정이라고 생각하는 경향이 있지만 대부분의 경우 그렇지 않습니다. 제안을하는 것은 후보자가 제안을 한 후 회사에 입사 할 때까지 스트레스가 많고 까다로운 프로세스이기 때문에 채용 및 선발에서 중요한 부분입니다. 이 단계에서 제안 후 프로세스와 관련하여 HR의 어깨에 많은 책임이 있습니다.

구인 제안을하는 방법?

구인 제안은 섬세한 과정이며 신중하게 처리해야합니다. 이 프로세스의 결과는 다음 중 하나 일 수 있습니다.

응시자는 수락하고 조직과 협력을 시작할 수 있습니다.
후보자는 다른 조직에서 더 나은 구인 제안을받을 수 있습니다.

따라서 HR 팀은 그의 단계에서 빠른 조치를 취해야합니다. 구인 제안을하는 동안 다음 사항에 유의해야합니다.

Do Not Delay − 특히 자원이 제한된 경우 후보자가 선택되는 즉시 제안서를 발행합니다.
Put the job offer on the table− 제안서를 발행하는 동안 적시에 기다리지 마십시오. 선택한 후보자에게 전화로 연락하여 공석을 채우기 위해 선택되었음을 구두로 확인합니다.
Set a deadline to accept the offer− 후보자에게 제안이 발행되면 제안을 수락하기위한 합리적인 기한을 설정합니다. 제안서에 언급 된 가입 날짜에 따라 가입해야한다는 후보의 확인을받습니다.
Stay connected − 후보자가 제안을 수락 한 후에도 조직에 합류 할 때까지 선택한 후보자와 연락하는 것은 채용 관리자의 책임입니다.

조직의 공석에 적합한 자원을 찾은 후 제안이 준비되어 후보자에게 공개됩니다. 이 단계에서 거래를 성사시키고 선택한 후보자가 제안서에 발행 된 조건에 따라 조직에 가입하도록하려면 올바른 프로세스를 따르는 것이 중요합니다.

구인 편지 준비

급여 협상이 완료되면 다음 단계는 구인 편지를 준비하고 발행하는 것입니다. 전화 나 우편을 통해 구인을 확인하는 동안 초기 제안을하고 고용 조건에 대해 논의하는 것이 가장 좋습니다.

공식적인 구인은 다음을 포함해야합니다-

직원의 이름
직위 또는 직위
제공되는 보수 또는 급여
취업 개시일
직무의 역할과 책임
작업 조건 (계약 / 임시 / 영구)
보상 및 혜택
수습 기간 동안의 조건
법적, 배경 확인 등을 포함하는 추가 조건

제안서가 준비되어 선택된 후보자에게 발행되면 후보자에게 채용 제안 수락의 표시로 제안서의 서명 된 사본을 보내도록 요청하십시오.

채용 및 선발 과정은 요구 사항 이해, 소싱, 일정 수립, 후보 명단, 인터뷰, 선정 및 최종 제안서 발행에서 바로 시작됩니다. 이 과정은 후보자가 합류 할 때까지 끝나지 않습니다.

구인 제안 후 다음은?

직원은 일반적으로 notice period작업을 전환하기 전에. 따라서 후보자가 제안서를 수락 한 후 조직에 합류 할 때까지 한 달 정도의 시간차가 있습니다. 이 시간 간격 동안 후보자가 제안서를 수락 한 후에도 가입 할 수도 있고 가입하지 않을 수도 있기 때문에 채용 담당자의 역할이 중요합니다! 따라서 채용 담당자는 회사에 입사 할 때까지 우편 / 메시지 / 전화를 통해 후보자와 연락해야합니다.

이러한 커뮤니케이션과 채용 담당자와 후보자 간의 관계는 후보자가 회사에 입사하지 않는 경우의 위험을 완료하고 줄이는 데 도움이됩니다. 따라서 커뮤니케이션은 채용 및 선발 과정에서 중요한 역할을합니다.

다음 단계는 후보자가 채용 제안을 수락 한 후 중요합니다-

Documentation process −이 과정에는 교육 증명서, 신분 증명, 주소 증명, 이전 회사 제안서, 구제 편지 등과 같은 문서 수집이 포함됩니다. 후보자가 긍정적으로 응답하면 실제로 조직에 가입하는 데 관심이 있음을 나타내는 지표입니다.
Employment verification process− 이전 고용주의 세부 정보와 해당 참조로 구성된 고용 확인 문서 수집. 응시자의 행동과 태도에 관한 정보를 제공합니다.
Contacting the candidates− 채용 담당자와 잠재적 인 직원 간의 관계를 구축하는 데 도움이되는 전화, 우편 또는 메시지를 통해 후보자와 연락하십시오. 또한 조직에 가입 한 후보의 상태를 아는 데 도움이됩니다.
Resignation from current employment− 후보자에게 제안서가 발행되면 후보자가 현재 직장을 그만두고 사직서 / 우편 사본을 공유하는지 확인하십시오. 나중에 현재 고용주의 퇴직 수락 문서 / 메일에 대해 후속 조치를 취하십시오.
Following up for the joining date − 마지막으로, 제안서에 언급 된 가입 날짜에 따라 조직에 가입 한 후보의 상태를 아는 데 도움이 될 것이므로 가입 날짜에 대해 후보자를 계속 추적하십시오.

위의 모든 사항은 고용주가 조직 가입에 대한 후보자의 관심과 진지함을 식별하는 데 도움이됩니다.