채용 과정

채용은 조직의 공석을 채우기위한 잠재적 인 자원을 찾고 유치하는 프로세스입니다. 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 능력과 태도를 가진 후보자를 제공합니다.

채용 프로세스는 채용 공석을 식별하고, 직무 요구 사항을 분석하고, 지원서를 검토하고, 심사하고, 후보 목록을 작성하고, 적합한 후보를 선택하는 프로세스입니다.

채용의 효율성을 높이려면 조직의 HR 팀이 5 가지 모범 사례를 따르는 것이 좋습니다 (다음 이미지 참조). 이 다섯 가지 관행은 중단없이 성공적인 채용을 보장합니다. 또한 이러한 관행은 채용 프로세스에서 일관성과 규정 준수를 보장합니다.

채용 프로세스는 강력한 리소스 기반을 만드는 첫 번째 단계입니다. 이 과정은 자원 조달부터 인터뷰 준비 및 실시, 마지막으로 올바른 후보자 선정에 이르기까지 체계적인 절차를 거칩니다.

채용 계획

채용 계획은 채용 프로세스의 첫 번째 단계로, 공석을 분석하고 설명합니다. 여기에는 직무 사양과 그 성격, 경험, 자격 및 직무에 필요한 기술 등이 포함됩니다.

후보자 풀에서 잠재적 후보자를 유치하려면 구조화 된 채용 계획이 필수입니다. 잠재적 인 후보자는 자격을 갖추고 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 책임을 수행 할 수있는 능력을 갖춘 경험이 있어야합니다.

공석 확인

채용 계획의 가장 중요한 프로세스는 공석을 식별하는 것입니다. 이 프로세스는 조직의 다른 부서에서 HR 부서로 채용 요청을받는 것으로 시작됩니다.

• 채워질 게시물 수
• 위치 수
• 수행해야 할 의무와 책임
• 자격 및 경험 필요

공석이 확인되면 해당 직위가 필수인지 여부, 영구 또는 임시, 풀 타임 또는 파트 타임 등을 확인하는 것은 소싱 관리자의 책임입니다. 채용을 시작하기 전에 이러한 매개 변수를 평가해야합니다. 적절한 식별, 계획 및 평가를 통해 팀과 조직에 적합한 리소스를 고용 할 수 있습니다.

직업 분석

직무 분석은 특정 직무의 의무, 책임, 기술, 능력 및 작업 환경을 식별, 분석 및 결정하는 프로세스입니다. 이러한 요소는 업무가 요구하는 사항과 직원이 업무를 생산적으로 수행하는 데 필요한 사항을 식별하는 데 도움이됩니다.

작업 분석은 중요한 작업과 작업 수행 방법을 이해하는 데 도움이됩니다. 그 목적은job relatedness 선택, 훈련, 보상 및 성과 평가와 같은 고용 절차.

다음 단계는 작업을 분석하는 데 중요합니다-

• 작업 정보 기록 및 수집
• 직무 정보 확인의 정확성
• 정보를 기반으로 직무 설명 생성
• 직무에 필요한 기술, 지식 및 기술 결정

직무 분석의 즉각적인 제품은 job descriptions 과 job specifications.

업무 설명서

직무 설명은 본질적으로 설명적이고 직무 분석에 대한 최종 설명을 포함하는 중요한 문서입니다. 이 설명은 성공적인 채용 과정을 위해 매우 중요합니다.

직무 설명은 직무 범위, 책임 및 조직 내 직무 위치에 대한 정보를 제공합니다. 그리고이 데이터는 고용주와 조직에 직원이 자신의 업무 책임 요건을 충족하기 위해 무엇을해야하는지에 대한 명확한 아이디어를 제공합니다.

다음 프로세스를 수행하기 위해 작업 설명이 생성됩니다.

• 직업 분류 및 순위
• 새로운 자원 배치 및 방향
• 프로모션 및 이전
• 경력 경로 설명
• 작업 표준의 향후 개발

작업 설명은 다음 요소에 대한 정보를 제공합니다-

• 직위 / 직위 / 조직 위치
• 직업 위치
• 직무 요약
• 직무
• 기계, 재료 및 장비
• 감독 과정
• 근무 조건
• 건강 위험

업무 세부 사항

직무 사양은 HR 팀이 고용 할 후보자의 사양에 중점을 둡니다. 작업 사양의 첫 번째 단계는 조직 및 해당 위치의 모든 작업 목록을 준비하는 것입니다. 두 번째 단계는 각 작업의 정보를 생성하는 것입니다.

조직의 각 작업에 대한 정보는 다음과 같습니다.

• 물리적 사양
• 정신 사양
• 물리적 특징
• 감성 사양
• 행동 사양

작업 사양 문서는 다음 요소에 대한 정보를 제공합니다.

• Qualification
• Experiences
• 훈련과 발전
• 기술 요구 사항
• 업무 책임
• 정서적 특성
• 경력 계획

업무 평가

직무 평가는 조직의 다른 직무와 관련하여 직무의 상대적 가치 / 가치를 분석, 평가 및 결정하는 비교 프로세스입니다.

직업 평가의 주요 목적은 어떤 직업이 얼마의 급여를 명령하는지 분석하고 결정하는 것입니다. 다음과 같은 몇 가지 방법이 있습니다.job grading, job classifications, job ranking등, 직무 평가에 관여합니다. 직무 평가는 급여 및 임금 협상의 기초를 형성합니다.

채용 전략

채용 전략은 채용 프로세스의 두 번째 단계로, 리소스 채용을위한 전략이 준비됩니다. 직무 설명 및 직무 사양의 준비를 완료 한 후 다음 단계는 조직의 잠재적 후보자를 모집하기 위해 채택 할 전략을 결정하는 것입니다.

채용 전략을 준비하는 동안 HR 팀은 다음 사항을 고려합니다.

• 직원 만들기 또는 구매
• 채용 유형
• 지리적 영역
• 모집 소스

채용 전략의 개발은 긴 과정이지만 올바른 후보자를 유치하려면 올바른 전략을 가져야합니다. 채용 전략을 개발하는 단계는 다음과 같습니다.

• 이사회 구성
• HR 전략 분석
• 사용 가능한 데이터 수집
• 수집 된 데이터 분석
• 채용 전략 설정

적합한 후보자 검색

검색은 작업의 요구 사항에 따라 자원을 조달하는 채용 프로세스입니다. 채용 전략이 완료되면 후보자 검색이 초기화됩니다. 이 프로세스는 두 단계로 구성됩니다.

• Source activation − 라인 관리자가 공석의 존재를 확인하고 허용하면 후보자 검색이 시작됩니다.

• Selling − 여기에서 조직은 공석 커뮤니케이션이 예상 후보자에게 도달하는 매체를 선택합니다.

수색에는 구직자를 공석으로 끌어들이는 것이 포함됩니다. 소스는 크게 두 가지 범주로 나뉩니다.Internal Sources 과 External Sources.

내부 출처

채용의 내부 소스는 다음을 통해 조직 내 직원을 고용하는 것을 말합니다.

• Promotions
• Transfers
• 전 직원
• 내부 광고 (채용 정보)
• 직원 추천
• 이전 지원자

외부 소스

채용의 외부 소스는 다음을 통해 조직 외부의 직원을 고용하는 것을 말합니다.

• 직접 모집
• 취업 교류
• 고용 기관
• Advertisements
• 전문 협회
• 캠퍼스 모집
• 입소문

스크리닝 / 후보작

후보자 소싱 프로세스가 완료된 후 심사가 시작됩니다. 심사는 추가 선택 프로세스를 위해 후보자의 신청서를 필터링하는 프로세스입니다.

선별은 소싱을 통해받은 자격이 없거나 관련없는 후보자를 제거하는 데 도움이되는 채용 프로세스의 필수적인 부분입니다. 채용 심사 과정은 3 단계로 구성됩니다.

이력서 및 자기 소개서 검토

검토는 후보자를 선별하는 첫 번째 단계입니다. 이 과정에서 지원자의 이력서를 검토하고 지원자의 교육, 업무 경험 및 직무 요구 사항에 맞는 전반적인 배경을 확인합니다.

이력서를 검토하는 동안 HR 임원은 잠재적 후보자를 더 잘 선별하기 위해 다음 사항을 염두에 두어야합니다.

• 전직 사유
• 각 조직의 수명
• 긴 고용 격차
• Job-hopping
• 경력 발전 부족

전화 또는 비디오 인터뷰 실시

전화 또는 비디오 인터뷰를 수행하는 것은 후보자를 선별하는 두 번째 단계입니다. 이력서 심사 후 채용 담당자가 전화 나 영상을 통해 지원자에게 연락하는 과정입니다. 이 심사 과정에는 두 가지 결과가 있습니다.

• 후보자가 활성 상태이고 사용 가능한지 여부를 확인하는 데 도움이됩니다.

• 또한 후보자의 태도, 면접 질문에 대답하는 능력 및 의사 소통 기술에 대한 빠른 통찰력을 제공하는 데 도움이됩니다.

최고의 후보자 식별

최우수 후보자를 확인하는 것은 이력서 / 후보자를 심사하는 마지막 단계입니다. 이 과정에서 이력서의 크림 / 최상위 계층이 최종 후보에 오르므로 채용 관리자가 쉽게 결정을 내릴 수 있습니다. 이 프로세스는 다음과 같은 세 가지 결과가 있습니다.

• 채용 관리자의 검토를 위해 5 ~ 10 개의 이력서 목록 작성
• 채용 관리자에게 통찰력 및 권장 사항 제공
• 채용 관리자가 올바른 후보자를 채용 할 때 결정을 내릴 수 있도록 지원

평가 및 관리

평가와 통제는 채용 과정의 마지막 단계입니다. 이 프로세스에서 프로세스 및 방법의 효과와 유효성이 평가됩니다. 채용은 비용이 많이 드는 프로세스이므로 채용 프로세스의 성과를 철저히 평가하는 것이 중요합니다.

채용 과정에서 발생하는 비용은 효과적으로 평가되고 통제되어야합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 신병에 대한 급여

• 모집 방법에서 발생하는 광고 비용 및 기타 비용 (예 : 대행사 수수료).

• 관리 비용 및 채용 오버 헤드

• 공석이 채워지지 않은 상태에서 초과 근무 및 미결제 비용

• 최종 선발 과정에 적합한 후보자를 모집하는 데 드는 비용

• 관리 및 전문가가 직무 설명, 직무 사양을 준비하고 인터뷰를 수행하는 데 소요 한 시간입니다.

마지막으로 질문해야 할 것은 채용 방법이 유효한지 여부입니다. 그리고 채용 프로세스 자체가 효과적인지 여부는? 채용 과정에서 발생한 비용에 대한 통계 정보가 효과적이어야합니다.