Comportamento individual e de grupo - Guia rápido

O comportamento organizacional é o estudo do desempenho e da ação individual e do grupo em uma empresa. Este campo de estudo analisa o comportamento humano na atmosfera de trabalho.

Ele determina seu efeito na estrutura de trabalho, desempenho, comunicação, motivação, liderança, habilidades de tomada de decisão, etc. A maneira como um indivíduo se comporta e se comporta como um grupo tem duas perspectivas - interna e externa.

Análise do comportamento em diferentes níveis

O comportamento individual ou em grupo é sempre analisado por todos na organização. É analisado em três níveis diferentes -

• Nível individual de análise
• Nível de análise do grupo
• Nível organizacional de análise

Nível Individual de Análise

O comportamento organizacional, neste nível de análise, baseia-se maciçamente na psicologia, na engenharia e na medicina. No nível individual de análise, o comportamento organizacional inclui o estudo da aprendizagem, percepção, criatividade, motivação e personalidade.

Além disso, também inclui o estudo da rotatividade, desempenho e avaliação de tarefas, comportamento coordenado, comportamento de trabalho desviante, ética e cognição.

Por exemplo - Ram entra para uma empresa como estagiário e está muito aberto para aprender coisas novas, mas com o passar do tempo e ele é promovido, sua atitude em relação aos estagiários torna-se rude. Este é um bom exemplo de nível individual de análise.

Nível de análise do grupo

O comportamento organizacional, neste nível de análise, baseia-se na disciplina sociológica e sócio-psicológica. No nível de análise do grupo, o comportamento organizacional inclui o estudo do gesto do grupo, disputa e apego intragrupo e intergrupal.

É posteriormente estendido ao estudo de liderança, poder, normas, comunicação interpessoal, redes e papéis.

Um exemplo desse nível de análise - a diretoria da empresa X decide dar bônus aos seus trabalhadores porque eles realmente trabalharam duro em um determinado projeto.

Nível Organizacional de Análise

O comportamento organizacional, neste nível de análise, baseia-se na sociologia e na ciência política. Neste nível de análise, o comportamento organizacional inclui o estudo da cultura organizacional, estrutura, diversidade cultural, cooperação e coordenação interorganizacionais.

Inclui ainda o estudo da disputa, mudança, tecnologia e forças ambientais externas. Alguns outros campos de estudo que aumentam o interesse do comportamento organizacional são ergonomia, estatística e psicometria.

Para ter uma compreensão clara do tema e evitar qualquer tipo de confusão, vamos olhar um exemplo em diferentes níveis e tentar analisá-lo.

Rohit está interessado em se tornar um cantor, pois se interessa por música e sente que pode se sair melhor neste campo. Enquanto seus pais o forçam a buscar seu emprego como engenheiro de software, de acordo com a percepção de seu pai, um trabalho de software paga bem e é muito melhor do que lutar para se tornar um cantor.

Neste caso, vemos Rohit e seu pai tendo um conflito de opiniões, portanto, este é um caso de nível individual de análise.

Estendendo ainda mais este exemplo, se Rohit buscar ajuda de seus amigos neste assunto, seus amigos o apoiarão, pois têm a mesma mentalidade que apóia a ideia de seguir seus próprios sonhos, lutar e alcançar seu objetivo. Enquanto isso, o círculo de amigos do pai de Rohit pode achar insana a ideia de seguir carreira no canto e apoiar a decisão de seu pai de optar por um software.

Aqui vemos dois grupos diferentes de pessoas com ideologias contraditórias, isso se torna um caso de nível de análise de grupo.

O comportamento individual pode ser definido como uma mistura de respostas a estímulos externos e internos. É a maneira como uma pessoa reage em diferentes situações e a maneira como alguém expressa diferentes emoções, como raiva, felicidade, amor, etc.

Para ter uma breve ideia sobre o comportamento individual, vamos aprender sobre a estrutura de comportamento individual e outros elementos-chave relacionados a ela.

Estrutura de comportamento individual

Com base nesses elementos, o psicólogo Kurt Lewin expôs a teoria de Campo e delineou a estrutura do comportamento. Esta teoria psicológica estuda os padrões de interação entre um indivíduo e o ambiente. A teoria é expressa usando a fórmula

B = F (P, E)

onde, B - Comportamento, F - Função de comportamento, P - Pessoa e E - Ambiente ao redor da pessoa.

Digamos, por exemplo, uma pessoa bem paga que perde o emprego na recessão pode se comportar de maneira diferente quando está desempregada.

Causas do comportamento individual

Determinadas características individuais são responsáveis ​​pela forma como uma pessoa se comporta nas situações da vida diária, bem como reage a quaisquer situações de emergência. Essas características são categorizadas como -

• Características herdadas
• Características aprendidas

Características herdadas

As características que os indivíduos adquirem de seus pais ou de nossos antepassados ​​são as características herdadas. Em outras palavras, as características superdotadas que um indivíduo possui ao nascer são consideradas características herdadas.

As seguintes características são consideradas características herdadas -

• Cor dos olhos de uma pessoa
• Religião / raça de uma pessoa
• Formato do nariz
• Forma dos lóbulos das orelhas

Características Aprendidas

Ninguém aprende tudo por nascimento. Primeiro nossa escola é nossa casa, então nossa sociedade seguida por nossas instituições educacionais. As características que um indivíduo adquire ao observar, praticar e aprender com os outros e com o ambiente são conhecidas como características aprendidas.

Consiste nos seguintes recursos -

• Perception - Resultado de diferentes sentidos como tato, audição etc.

• Values - Influencia a percepção de uma situação, o processo de tomada de decisão.

• Personality - Padrões de pensamento, sentimento, compreensão e comportamento.

• Attitude - Atitude positiva ou negativa, como expressar o pensamento.

A maneira como um indivíduo lida com uma situação sozinho ou, digamos, em um grupo, é influenciada por muitos fatores. Os principais fatores que influenciam a atitude de um indivíduo na vida pessoal e social são -

• Abilities
• Gender
• Raça e cultura
• Attribution
• Perception
• Attitude

Vamos dar uma olhada rápida nesses elementos principais que marcam o comportamento de uma pessoa dentro e fora da organização.

Habilidades

Habilidades são as características que uma pessoa aprende com o ambiente ao seu redor, bem como as características que uma pessoa é dotada por nascimento. Essas características são amplamente classificadas como -

• Habilidades intelectuais
• Habilidades físicas
• Habilidades de autoconsciência

Para entender como isso afeta o comportamento de uma pessoa, precisamos saber quais são essas habilidades.

• Intellectual abilities - Personifica a inteligência, as habilidades de raciocínio verbal e analítico, a memória e a compreensão verbal de uma pessoa.

• Physical abilities - Personifica a força física, a resistência, a coordenação corporal e as habilidades motoras de uma pessoa.

• Self-awareness abilities - Simboliza como uma pessoa se sente sobre a tarefa, enquanto a percepção de um gerente de suas habilidades decide o tipo de trabalho que precisa ser atribuído a um indivíduo.

Assim, os traços psicológicos, físicos e de autoconfiança possuídos por uma pessoa definem o comportamento de uma pessoa na vida social e pessoal. Por exemplo: Ram tem um alto nível de QI, enquanto Rahul pode erguer uma bicicleta e é um cara forte.

Gênero

A pesquisa prova que homens e mulheres são iguais em termos de desempenho no trabalho e habilidades mentais; no entanto, a sociedade ainda enfatiza as diferenças entre os dois gêneros. O absenteísmo é uma área em uma organização onde as diferenças são encontradas, já que as mulheres são consideradas as principais cuidadoras dos filhos. Um fator que pode influenciar a alocação e avaliação do trabalho em uma organização é a percepção e os valores pessoais do gerente.

Por exemplo - Uma organização incentiva ambos os sexos a trabalharem de forma eficiente em prol do objetivo da empresa e nenhuma promoção ou rebaixamento especial é dado ou tolerado para nenhum gênero específico.

Raça e Cultura

Raça é um grupo de pessoas que compartilham características físicas semelhantes. É usado para definir tipos de pessoas de acordo com traços percebidos. Por exemplo - índio, africano. Por outro lado, cultura pode ser definida como os traços, idéias, costumes e tradições que alguém segue como pessoa ou em grupo. Por exemplo - Comemorando um festival.

A raça e a cultura sempre exerceram uma influência importante tanto no local de trabalho quanto na sociedade. Os erros comuns, como atribuir comportamento e estereotipar de acordo com a raça e cultura do indivíduo, basicamente influenciam o comportamento de um indivíduo.

Na diversificada cultura de trabalho de hoje, a administração e também os funcionários devem aprender e aceitar diferentes culturas, valores e protocolos comuns para criar uma cultura corporativa mais confortável.

Por exemplo - uma empresa convida candidatos para um posto de trabalho e os contrata com base em critérios de elegibilidade e não com base no país ao qual a pessoa pertence ou nos costumes que segue.

Percepção

A percepção é um processo intelectual de transformação de estímulos sensoriais em informações significativas. É o processo de interpretar algo que vemos ou ouvimos em nossa mente e usar isso mais tarde para julgar e dar um veredicto sobre uma situação, pessoa, grupo, etc.

Pode ser dividido em seis tipos, a saber -

• Of sound - A capacidade de receber som identificando vibrações.

• Of speech - A competência de interpretação e compreensão dos sons da linguagem ouvida.

• Touch - Identificar objetos por meio de padrões de sua superfície ao tocá-los.

• Taste - A capacidade de detectar o sabor de substâncias provando-as por meio de órgãos sensoriais conhecidos como papilas gustativas.

• Other senses - Outros sentidos incluem equilíbrio, aceleração, dor, tempo, sensação sentida na garganta e nos pulmões, etc.

• Of the social world - Permite que as pessoas entendam outros indivíduos e grupos de seu mundo social.

Por exemplo - Priya vai a um restaurante e gosta do atendimento ao cliente, então ela vai perceber que é um bom lugar para sair e vai recomendá-lo para seus amigos, que podem ou não gostar. No entanto, a percepção de Priya sobre o restaurante continua boa.

Atribuição

Atribuição é o curso de observação do comportamento seguido pela determinação de sua causa com base na personalidade ou situação do indivíduo.

A estrutura de atribuição usa os três critérios a seguir -

• Consensus - Até que ponto as pessoas na mesma situação podem reagir de forma semelhante.

• Distinctiveness - Até que ponto o comportamento de uma pessoa pode estar associado a situações ou personalidade.

• Consistency - A medição da frequência do comportamento observado, ou seja, com que frequência esse comportamento ocorre.

A estrutura mencionada diz que é tudo sobre como um indivíduo se comporta em diferentes situações.

Por exemplo - Rohit convida Anisha e mais duas amigas para um filme e elas concordam em beliscar e assistir ao filme, isso é consenso. O agrupamento da classe diz que eles não estão interessados ​​em suas palestras, isso é distinção. Uma pequena mudança na situação, como se Rohit frequentemente começa a prejudicar a classe, então seus amigos podem ou não apoiá-lo. A frequência de seu apoio e sua rejeição decidem a consistência.

Atitude

Atitude é a reação abstrata aprendida ou resposta de todo o processo cognitivo de uma pessoa ao longo de um período de tempo.

Por exemplo - uma pessoa que trabalhou com diferentes empresas pode desenvolver uma atitude de indiferença em relação à cidadania organizacional.

Agora temos uma ideia clara sobre quais são os fatores responsáveis ​​pela maneira como nos comportamos. Nunca pensamos sobre esses elementos e como eles afetam nossa vida diária, mas não podemos ignorar o fato de que eles são responsáveis ​​pela maneira como caminhamos, falamos, comemos, socializamos, etc.

Os traços que usamos para descobrir as carreiras e os cursos universitários pelos quais devemos optar, e os que melhor se encaixam em nós, são conhecidos como traços de personalidade ocupacional. A personalidade pode ser posteriormente classificada com base na ocupação e nas opções vocacionais de um indivíduo. John Holland agrupou esses recursos em seis tipos de personalidade -

• Realistic Personality- Esse tipo de pessoa tem uma personalidade realista. Eles são tímidos por natureza, estáveis ​​e práticos. Eles pertencem a profissões como agricultura, engenharia, design de moda, etc.

• Investigative Personality- Esses tipos de indivíduos são analíticos, curiosos e têm uma mentalidade independente. Eles pertencem a profissões como escrita, ensino, medicina, etc.

• Artistic Personality- Esse tipo de pessoa tem grande imaginação e é idealista. Eles pertencem a profissões como artes plásticas, música, fotografia, etc.

• Social Personality- Esses tipos de indivíduos são sociáveis, prestativos e cooperativos por natureza. Eles pertencem a profissões como ensino, serviço social, aconselhamento, etc.

• Enterprising Personality- Esses tipos de indivíduos são ambiciosos, aventureiros e enérgicos. Eles pertencem a profissões como negócios, jornalismo, consultoria, etc.

• Conventional Personality- Esses tipos de indivíduos são práticos, organizados e lógicos. Eles pertencem a profissões como treinamento, enfermagem, finanças, etc.

A maioria das pessoas se enquadra em qualquer um desses seis tipos de personalidade.

Pessoas que compartilham o mesmo tipo de personalidade e trabalham juntas criam um ambiente de trabalho adequado ao seu tipo. Por exemplo, quando pessoas empreendedoras estão juntas em um trabalho, elas criam um ambiente de trabalho que recompensa o pensamento e o comportamento inovadores e entusiasmados - um ambiente empreendedor.

As pessoas optam por esses ambientes onde podem usar suas habilidades e aptidões e expressar livremente seus valores e atitudes. Por exemplo, os tipos realistas procuram um ambiente de trabalho estável; Tipos artísticos procuram ambiente artístico e assim por diante.

Pessoas que trabalham em um ambiente semelhante ao seu tipo de personalidade têm mais probabilidade de ser bem-sucedidas e satisfeitas com seu trabalho. Por exemplo, pessoas artísticas têm mais chances de ter sucesso e satisfação se escolherem um trabalho que tenha um ambiente artístico, como escolher ser professor de música em uma escola de música - um ambiente "dominado" por pessoas artísticas onde habilidades inovadoras e expressão são altamente valorizados.

Compreender a teoria e usá-la de forma eficiente alinha nossos traços essenciais de personalidade aos campos que nutrem quem somos, quem queremos ser, oferecendo um caminho gratificante para o crescimento profissional e pessoal.

O Indicador de Tipo Myers – Briggs é um conjunto de questionário psicométrico projetado para pesar as preferências psicológicas em como as pessoas percebem o mundo e tomam decisões. O modelo de personalidade de Myers Briggs desenvolvido por Katherine Briggs e Isabel Briggs Myers, é estabelecido em quatro preferências, a saber -

• Tipos de interação social
• Preferência para coleta de dados
• Preferência para tomada de decisão
• Estilo de tomada de decisão

Com relação ao tipo de indicador prescrito de Myers Briggs, as preferências incluem oito estilos de liderança -

• E ou I (Extroversão ou Introversão)
• S ou N (detecção ou intuição)
• T ou F (Pensando ou Sentindo)
• J ou P (julgamento ou percepção)

Combinamos o preconceito para dar ao nosso tipo de personalidade Myers Briggs. Digamos, por exemplo, que nossas preferências sejam para E e S e T e J, então isso leva ao tipo de personalidade de ESTJ. Da mesma forma, existem dezesseis tipos de personalidade de Myers Briggs que podem ser gerados pela combinação dessas quatro letras.

Quando colocamos essas quatro letras juntas, obtemos nosso código de tipo de personalidade e há dezesseis combinações. Por exemplo, INTJ implica que preferimos Introversão, Intuição, Pensamento e Julgamento (lembre-se, isso implica apenas preferências - um INTJ também usa Extroversão, Sensibilização, Sentimento e Percepção).

Tipos de interação social

A maneira como uma pessoa se comunica com outras pessoas e se relaciona socialmente é chamada de interação social. Quem somos nós, como nos comunicamos com as pessoas? Para responder a essas perguntas, classificamos os indivíduos e suas preferências para direcionar sua energia em dois tipos Extroversão e Extrovertida, Introversão e Introvertida.

Extroversão ou Extrovertida

Se as pessoas preferem direcionar sua energia para lidar com outras pessoas, coisas, situações ou "o mundo exterior", então sua preferência é pela extroversão.

Um extrovertido é uma pessoa extrovertida e socialmente confiante. Isso é denotado pela letra "E".

Introversão ou introvertido

Se as pessoas preferem direcionar sua energia para lidar com idéias, informações, explicações, crenças ou "o mundo interior", então sua preferência é pela introversão.

Um introvertido é uma pessoa tímida e reticente. Isso é denotado pela letra "I".

Por exemplo - Archana é uma garota nerd e leva tempo para se misturar com os outros e é considerada introvertida, enquanto Alka é uma pessoa muito extrovertida e se ajusta facilmente a todos, então ela é considerada extrovertida.

Preferência para coleta de dados

Tudo o que vemos, ouvimos, nós os processamos em nossos cérebros. Agora, como preferimos processar as informações? Em qual base? Para responder a essa pergunta, precisamos entender como podemos escolher transformar nossas informações.

Podemos coletar informações de duas maneiras diferentes, usando duas funções diferentes de coleta de informações - Detecção e Intuição.

de detecção

Se escolhermos lidar com os fatos, o que sabemos, ter clareza ou descrever o que vemos, então nossa preferência é por Sensing.

Isso é denotado pela letra "S".

Intuição

Se escolhermos lidar com idéias, olhar para o desconhecido, para gerar novas possibilidades ou nos engajar no que não é óbvio, então nossa preferência é pela Intuição.

Isso é denotado pela letra "N" (a letra I já foi usada para Introversion).

Por exemplo - se eu digo que acredito que algo bom vai acontecer, então é apenas uma intuição, pois estou baseando minha declaração sem qualquer evidência, mas apenas em um sentimento. No entanto, quando digo que, de acordo com a previsão do tempo de hoje, vai chover, então isso é uma sensação, pois tenho uma evidência para apoiar minha afirmação.

Preferência para tomada de decisão

Existem dois tipos principais de funções através das quais preferimos tomar nossas decisões.

Pensando

Se escolhermos decidir com base na lógica objetiva, usando um caminho analítico e independente, então nossa preferência é pelo Pensamento. Isso é denotado pela letra "T".

Sentindo-me

Se preferirmos decidir usando valores ou nossas crenças pessoais, com base no que acreditamos ser importante ou no que nós ou outros nos preocupamos, então nossa preferência é por sentimento. Isso é denotado pela letra "F".

Por exemplo - se eu obtiver Rs. 500 deitado na estrada e eu acho que como eu entendi, é meu, então é meu pensamento. No entanto, se eu acho que não é certo ficar com o dinheiro de outras pessoas e decidir doá-lo, isso é considerado um sentimento.

Estilo de tomada de decisão

O estilo de tomada de decisão nada mais é do que a maneira como preferimos organizar nossa vida. Isso é feito por percepção ou por julgamento.

Percebendo

Se preferirmos seguir o fluxo, manter a flexibilidade e responder às coisas conforme elas surgem, então nossa preferência é pela Percepção. Isso é denotado pela letra "P".

Julgando

Se preferirmos que nossa vida seja planejada, estável e organizada, então nossa preferência é por Julgamento (aqui não deve ser confundido com ser 'Julgador', o que é bem diferente). Isso é denotado pela letra "J".

Por exemplo - Mona consegue um emprego e decide, uma vez que tem um emprego, não precisa se preocupar com mais nada. Essa atitude é perceber. Por outro lado, Tina pretende fazer exame de banco PO e planeja sua vida onde todas as suas ações a ajudarão a alcançar o emprego dos sonhos. Essa atitude é julgar.

Teste de Personalidade Myers-Briggs

Depois de obter um resumo sobre os tipos de personalidade, vamos dar uma olhada nos 16 tipos de personalidade.

ISTJ (Introversion-Sensing-Thinking-Judging)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são quietos, sérios, obtêm sucesso pela honestidade e são confiáveis. Eles são lógicos, práticos, realistas e responsáveis. Eles decidem praticamente o que deve ser feito e trabalham nesse sentido de forma constante, independentemente das distrações. Eles gostam de manter tudo sincronizado e organizado - seu trabalho, sua casa, sua vida. Eles priorizam tradições e lealdade.

ISFJ (Introversion-Sensing-Feeling-Judging)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são quietos, amigáveis, responsáveis ​​e cuidadosos. Eles estão comprometidos e firmes no atendimento às suas demandas. Completo, meticuloso, preciso e exato. Eles são leais, atenciosos, percebem e lembram de detalhes específicos sobre outras pessoas que são importantes para eles e se preocupam com o que os outros sentem. Eles se esforçam para criar um ambiente ordeiro e harmonioso no trabalho e em casa.

INFJ (Introversão-Intuição-Sentimento-Julgamento)

Indivíduos com esse tipo de personalidade sempre exploram significado e conexão em idéias, relacionamentos e posses materiais. Eles querem entender o que incentiva as pessoas e são perspicazes sobre os outros. Sendo cuidadosos por natureza, eles estão comprometidos com seus valores firmes. Eles têm uma visão clara sobre a melhor forma de trabalhar para o bem comum. Esse tipo de pessoa é organizada e decisiva na execução de sua visão.

INTJ (Introversion-iNtuition-Thinking-Judging)

Indivíduos com esse tipo de personalidade têm uma mentalidade única e grande impulso para executar suas ideias e atingir seus objetivos. Eles rapidamente veem padrões em eventos externos e desenvolvem perspectivas elaborativas de longo alcance. Comprometidos, eles iniciam algo para fazer e levam adiante. Duvidosos e independentes, eles têm altos padrões de competência e desempenho - para si próprios e para os outros.

ISTP (Introversion-Sensing-Thinking-Perceiving)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são tolerantes e flexíveis, observadores silenciosos até que um problema apareça, então aja rapidamente para encontrar soluções viáveis. Examinar o que faz as coisas funcionarem e obter prontamente grandes quantidades de dados para isolar o cerne das questões práticas. Eles estão interessados ​​em causa e efeito, organizam os fatos usando princípios práticos e valorizam a eficiência.

ISFP (Introversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são quietos, amigáveis, adaptáveis, sensíveis e gentis. Eles gostam do momento presente e não se importam com o que está acontecendo ao seu redor. Eles gostam de ter seu próprio espaço e de trabalhar dentro do prazo escolhido. Eles são leais e comprometidos com seus princípios e com as pessoas que são importantes para eles. Esses indivíduos não gostam de desentendimentos e disputas e também não impõem suas opiniões ou valores aos outros.

INFP (introversão-intuição-sentimento-percepção)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são idealistas, leais, honestos com seus valores e com as pessoas que são importantes para eles. Eles querem uma vida externa compatível com seus valores. Ansiosos, rápidos em ver possibilidades, eles podem ser catalisadores para a implementação de ideias. Eles entendem as pessoas e as ajudam a realizar seu potencial. Esses indivíduos são adaptáveis, flexíveis e de natureza tolerante até que um valor seja ameaçado.

INTP (introversão-intuição-pensamento-percepção)

Indivíduos com esse tipo de personalidade desenvolvem explicações lógicas para tudo que lhes interessa. São teóricos e de natureza abstrata, mais interessados ​​em ideias do que em comunicação social. Eles são silenciosos, contidos, flexíveis e adaptáveis. Esses indivíduos têm uma capacidade incomum de se concentrar em profundidade para resolver problemas em sua área de interesse. Eles são céticos, às vezes podem ser críticos e são sempre analíticos.

ESTP (Extroversion-Sensing-Thinking-Perceiving)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são flexíveis e tolerantes; eles adotam uma abordagem pragmática determinada em obter resultados imediatos. Teorias e elaborações conceituais os aborrecem - eles querem agir com energia para resolver o problema. Eles se concentram no aqui-e-agora, são ativos, espontâneos e aproveitam cada momento. Esse tipo de pessoa gosta de estilo e conforto materialista. Eles aprendem apenas fazendo.

ESFP (Extroversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são extrovertidos, amigáveis, livres e receptivos por natureza. Amantes entusiastas da vida, das pessoas e dos confortos materiais. Eles adoram trabalhar com outras pessoas para fazer as coisas acontecerem. Traga o senso comum e uma abordagem realista para o trabalho e torne o trabalho divertido. Eles são flexíveis e espontâneos, adaptam-se prontamente a novas pessoas e ambientes. Eles aprendem melhor experimentando novas habilidades com outras pessoas.

ENFP (Extroversion-iNtuition-Feeling-Perceiving)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são calorosamente ativos e imaginativos. Eles percebem a vida como cheia de acontecimentos. Faça links entre eventos e informações muito rapidamente e prossiga com confiança com base nos padrões que eles veem. Eles querem muita confirmação de outras pessoas e prontamente dão apreço e apoio. Esses indivíduos são espontâneos e flexíveis, muitas vezes dependem de sua capacidade de improvisar e de sua fluência verbal.

ENTP (Extroversion-iNtuition-Thinking-Perceiving)

Os indivíduos com esse tipo de personalidade são rápidos, inteligentes, engenhosos, estimulantes, alertas e francos. Engenhoso na resolução de problemas novos e desafiadores. Eles são adeptos de gerar possibilidades conceituais e testá-las estrategicamente. Eles também são bons em ler as pessoas. Entediados com a rotina diária, esses indivíduos raramente farão a mesma coisa da mesma maneira, e estarão aptos a se voltar para um novo interesse após o outro.

ESTJ (Extroversion-Sensing-Thinking-Judging)

Os indivíduos com esse tipo de personalidade são práticos, realistas, lógicos e práticos. Eles são decisivos por natureza e agem rapidamente para executar decisões. Eles organizam projetos e pessoas para fazer as coisas, visando obter resultados da maneira mais eficiente possível. Eles gostam de manter os detalhes da rotina, ter um conjunto claro de padrões lógicos, segui-los sistematicamente e esperar que outros façam o mesmo. Eles são enérgicos na execução de seus planos.

ESFJ (Extroversion-Sensing-Feeling-Judging)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são calorosos, cuidadosos e cooperativos. Eles querem harmonia em seu ambiente e trabalham com determinação para estabelecê-la. Eles gostam de trabalhar com outras pessoas para concluir o trabalho com precisão e no prazo. Eles são leais e tendem a seguir rigorosamente, mesmo em questões pequenas. Eles querem ser apreciados por quem são e por sua contribuição.

ENFJ (Extroversion-iNtuition-Feeling-Judging)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são calorosos, empáticos, responsivos, ativos e responsáveis. Eles são altamente sensíveis às emoções, necessidades e motivações dos outros. Eles encontram potencial em todos e querem ajudar os outros a agir de acordo com seu potencial. Freqüentemente, esse tipo de indivíduo atua como catalisador para o crescimento de uma pessoa ou grupo. Eles são leais, ativos para elogiar e criticar. Eles são sociáveis ​​e fornecem liderança inspiradora.

ENTJ (Extroversion-iNtuition-Thinking-Judging)

Indivíduos com esse tipo de personalidade são francos, decididos, inteligentes e assumem prontamente a liderança. Eles rapidamente veem etapas e políticas ilógicas e ineficientes e desenvolvem e implementam sistemas abrangentes para resolver problemas organizacionais com eficiência. Eles gostam de um planejamento de longo prazo, geralmente são bem informados, atualizados, bem lidos, gostam de expandir seus conhecimentos e transmiti-los a outras pessoas. Eles são enérgicos na apresentação de suas idéias e pontos de vista.

Estes são os 16 diferentes tipos de personalidade nos quais um indivíduo pode ser agrupado e podemos aprender sobre uma pessoa.

O modelo das cinco grandes personalidades identifica cinco tipos de personalidade e cada indivíduo se enquadra em pelo menos um desses tipos.

Abertura à Experiência

A abertura mostra o nível de curiosidade intelectual, criatividade e preferência por novidades e variedade dentro de uma pessoa. Também pode ser elaborado como o escopo para o qual um indivíduo é imaginativo ou independente e retrata uma preferência pessoal por uma variedade de atividades em vez de uma rotina programada.

Algum debate pode ocorrer sobre como interpretar o fator de abertura, que também é conhecido como "intelecto" ao invés de abertura para a experiência.

Inclui inventividade ou curiosidade em contraste com consistência ou cautela. Apreço por artes positivas, emoções, invenções, aventura, idéias incomuns, curiosidade e variedade de experiências são convidadas.

É basicamente até que ponto um indivíduo é original, tem imensos interesses e assume riscos de boa vontade.

conscienciosidade

É a tendência de ser padronizado, firme, autodisciplinado, agir obedientemente, focar no cumprimento de metas e priorizar o comportamento planejado em vez do espontâneo. Ele contrasta o comportamento eficiente ou organizado com o comportamento despreocupado ou descuidado.

É o nível em que uma pessoa é cuidadosa, cautelosa e honesta.

Extroversão

Energia positiva, emoções positivas, confiança, sociabilidade e tendência a explorar o estímulo na organização com outras pessoas e a tagarelice são extroversão. Ele contradiz o comportamento expansivo ou enérgico com o comportamento solitário ou reservado.

Experimentar estados emocionais positivos e sentir-se bem consigo mesmo e com o mundo ao seu redor é extroversão.

Amabilidade

Amabilidade é a tendência de ser compassivo e cooperativo em vez de desconfiar e ser antagônico uns com os outros. É um método de avaliar a natureza confiante e prestativa de uma pessoa e se a pessoa tem um temperamento ruim ou não.

Distingue amizade ou compaixão com natureza analítica ou imparcial. Em palavras simples, é a tendência de se dar bem com os outros.

Estabilidade emocional

Ele contradiz a natureza sensível ou nervosa com uma pessoa segura ou confiante. Ser tendencioso para experimentar emoções desagradáveis ​​facilmente, como raiva, ansiedade, depressão, negatividade e vulnerabilidade. O neuroticismo credita o grau de estabilidade emocional e controle dos impulsos, e é freqüentemente conhecido por seu pólo inferior, a estabilidade emocional.

A tendência de sentir estados emocionais negativos e ver a si mesmo e ao mundo ao seu redor negativamente.

O modelo MARS de comportamento individual é um modelo que busca elaborar o comportamento individual como resultado de fatores ou influências internas e externas combinadas. O próprio nome é um acrônimo para motivação individual, habilidades, percepção do papel e fatores situacionais.

Esses são marcados como os quatro principais fatores na determinação do comportamento individual e dos resultados. O modelo pode ser implementado em uma variedade de situações, mas geralmente é aplicado em estudos de Gestão, Psicologia Industrial ou Comportamento Organizacional. Este modelo representa que esses quatro fatores têm um efeito misto no desempenho individual. Se algum fator enfraquecer, o desempenho diminuirá.

Say for example, passionate salespeople who understand their duties and have enough resources will not perform their jobs well if they lack sufficient knowledge and sales skill. Therefore, the Container Store and other enterprises that excel in customer service pay attention to all four factors in the MARS model.

Motivation

Motivation can be described as internal forces that impact the direction, intensity, and endurance of a person’s voluntary choice of behavior. It consists of −

• Direction − focused by goals.

• Intensity − bulk of effort allocated.

• Persistence − amount of time taken for the effort to be exerted.

For example − A team leader encourages team members to work efficiently.

Ability

Ability is the natural tendency and learned capabilities needed to complete a task successfully. It has four different parts namely −

• Aptitudes − natural talent that helps people learn more efficiently and perform effectively.

• Learned capabilities − accomplished skills and knowledge.

• Competencies − abilities, individual values, personality traits and other features of people that result in superior performance.

• Person-job fit − there are three ways to match people with jobs

  • selecting qualified people
  • developing employee abilities through training
  • redesigning job to fit person's existing abilities

For example − Rohan completes a task in 4 days while the time allotted was 6 days. He has the ability to complete it before the required time frame.

Role Perceptions

They are the beliefs about what behavior is necessary to achieve the desired results, and have a check that everyone is clear regarding their part. It is of four types −

• Understanding the tasks to be performed.
• Understanding associated importance of tasks allotted.
• Understanding preferred behaviors to complete respective tasks.
• Clarifying role perceptions

For example − Every member in a group is clear regarding the part allotted to them. For instance, the programmer writes the code and the tester checks it.

Situational Factors

They are the environmental conditions like given time bound, team members, budget, and work facilities that limits or facilitates behavior. Factors that are beyond the individual’s control in the short run.

Integrated individual behavior model helps in taking a decision in order to perform a task efficiently. It analyzes a person’s intention to act by studying three parameters− Attitudes, Perceived Norms, and Personal Agency.

Attitudes

Attitude invokes an individual's overall promising or unpromising perception towards a behavior consisting of affective and cognitive dimensions. Attitude is again of two types −

• Experiential attitude
• Instrumental attitude

Experiential attitude (affective attitude) is the emotional reaction of an individual towards the idea of performing the behavior.

Instrumental attitude (cognitive attitude) is determined by the beliefs regarding the results of behavior.

Perceived Norm

Perceived norm directs towards the social pressure one feels to achieve or abstain from a particular behavior.

Perceived norms are grouped into two categories −

• Injunctive norm
• Descriptive norm

Injunctive norm (like the subjective norm) hints to normative beliefs regarding what others think one should do and encouragement to comply.

Descriptive norm indicates to perceptions about what others in one's social or personal connections are up to. They are meant to capture situations where there is strong social identity.

Personal Agency

Personal agency hints to individual's ability to originate and direct actions for given purposes. It is divided into two parts −

• Self-efficacy
• Perceived control

Self-efficacy is an individual's belief in his/her effectiveness in performing the tasks assigned as well presenting their actual skill.

Perceived control is an individual's perceived amount of control over behavioral conduct. It is resolved by control beliefs. Say for example, an individual's perception of the degree to which various environmental factors make it easy or difficult to perform a behavior.

This is the final model we design by combining all the parts seen earlier. This model concludes that behavior is based upon the decision one makes along with the current information about the situation, behavior, habit and environmental constraints. These are further dependent on attitude, norms and personal agency, and a result of other factors like our beliefs.

Our management style is firmly influenced by our beliefs and assumptions about what encourages members of our team, like: If we believe that our team members dislike work, then we tend towards an authoritarian style of management. However, if we assume that employees take pride in doing a good job, we tend to adopt a more participative style.

Douglas McGregor, the eminent social psychologist, divides management style into two contrasting theories −

• Theory X
• Theory Y

Theory X

This theory believes that employees are naturally unmotivated and dislike working, and this encourages an authoritarian style of management. According to this theory, management must firmly intervene to get things done. This style of management concludes that workers −

• Disfavor working.
• Abstain from responsibility and the need to be directed.
• Need to be controlled, forced, and warned to deliver what's needed.
• Demand to be supervised at each and every step, with controls put in place.
• Require to be attracted to produce results, else they have no ambition or incentive to work.

McGregor observed that X-type workers are in fact mostly in minority, and yet in mass organizations, such as large scale production environment, X Theory management may be needed and can be unavoidable.

Theory Y

This theory explains a participative style of management that is distributive in nature. It concludes that employees are happy to work, are self-motivated and creative, and enjoy working with greater responsibility. It estimates that workers −

• Take responsibility willingly and are encouraged to fulfill the goals they are given.

• Explore and accept responsibility and do not need much guidance.

• Assume work as a natural part of life and solve work issues imaginatively.

In Y-type organizations, people at lower levels are engaged in decision making and have more responsibility.

Comparing Theory X & Theory Y

Motivation

Theory X considers that people dislike work, they want to avoid it and do not take responsibilities willingly.

In contrast, Theory Y considers that people are self-motivated, and sportingly take responsibilities.

Management Style and Control

In a Theory X-type organization, the management is authoritarian, and centralized control is maintained.

While in Theory Y-type organization, the management style is participative, employees are involved decision making, but the power retains to implement decisions.

Work Organization

Theory X employees are specialized and the same work cycle continues.

In Theory Y, the work tends to be coordinated around wider areas of skill or knowledge. Employees are also motivated to develop expertise and make suggestions and improvements.

Rewards and Appraisals

Theory X organizations work on a ‘carrot and stick’ basis, and performance assessment is part of the overall mechanisms of control and compensation.

Coming to Theory Y organizations, appraisal is regular and crucial, but is usually a separate mechanism from organizational controls. Theory Y organizations provide employees frequent opportunities for promotion.

Application

Theory X management style is widely accepted as inferior to others, however it has its place in large scale production procedure and unskilled production-line work.

Many of the principles of Theory Y are widely accepted by different types of organization that value and motivate active participation.

Theory Y-style management is appropriate to knowledge work and licensed services. Licensed service organizations naturally develop Theory Y-type practices by the nature of their work, even high structure knowledge framework, like call center operations, benefits from its principles to motivate knowledge sharing and continuous improvement.

A personality trait is a unique feature in an individual. Psychologists resolved that there are five major personality traits and every individual can be categorized into at least one of them. These five personality traits are −

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

Locus of Control

Locus of control is the center of control of an individual’s code of conduct. People can be grouped into two categories i.e. internal and externals respectively.

People who consider themselves as the masters of their own fate are known as internals, while those who affirm that their lives are controlled by outside forces are known as externals.

Before making any decision, internals actively search for information, they are achievement driven, and want to command their environment. So, internals do well on jobs that craves complex information processing, demands taking initiative and independent action.

Externals, on the other hand, are more compliant, more willing to follow instructions, so, they do well in structured, routine jobs.

Machiavellianism

Machiavellianism is being practical, emotionally distant, and believing that ends justify means. Machiavellians are always wanting to win and are great persuaders. Here are the significant features of a high-mach individuals −

• High-Machs prefer precise interactions rather than beating about the bush.

• High-Machs tend to improvise; they do not necessarily abide by rules and regulations all the time.

• High-machs get distracted by emotional details that are irrelevant to the outcome of a project.

Self-Esteem

It is the extent up to which people either like or dislike themselves. Self-esteem is directly related to the expectations of success and on-the-job satisfaction.

Indivíduos com alta auto-estima pensam que têm o que é preciso para ter sucesso. Portanto, eles enfrentam mais desafios ao selecionar um trabalho.

Já os indivíduos com baixa autoestima são mais suscetíveis a distrações externas. Assim, eles são mais propensos a buscar a aprovação de outras pessoas e a adaptar as crenças e comportamentos daqueles que respeitam.

Auto-monitoramento

O automonitoramento é a capacidade de regular o comportamento de alguém de acordo com as situações sociais.

Indivíduos com altas habilidades de automonitoramento ajustam facilmente seu comportamento de acordo com fatores situacionais externos. Seus talentos impulsivos permitem que apresentem personagens públicos que são completamente diferentes de suas personalidades privadas.

No entanto, pessoas com baixas habilidades de automonitoramento não podem se cobrir. Independentemente de qualquer situação, eles são sempre eles mesmos. Eles têm uma atitude de “o que você vê é o que você obtém”.

Assunção de riscos

Geralmente, os gerentes relutam em assumir riscos. No entanto, a inclinação individual de assumir riscos afeta a maior parte das informações exigidas pelos gerentes e quanto tempo eles levam para tomar decisões.

Portanto, é muito importante reconhecer essas diferenças e alinhar a propensão para assumir riscos com demandas de trabalho precisas que podem fazer sentido.

A aprendizagem pode ser definida como a atividade ou processo de aquisição de conhecimento ou habilidade estudando, praticando, sendo ensinado ou experimentando algo.

O comportamento individual pode ser definido como a forma como um indivíduo se comporta no trabalho. O comportamento de uma pessoa é influenciado pelos seguintes fatores -

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• Normas ou outros assuntos psicológicos

Os fatores que influenciam o comportamento individual são -

• Perception - É o resultado de vários sentidos como sentir, ver, ouvir etc.

• Attitude - Podemos ter uma atitude positiva ou negativa, como se meu trabalho fosse expressar uma atitude positiva em relação ao meu trabalho.

• Personality - Por exemplo, algumas pessoas parecem ser muito amigáveis, enquanto há outras que demoram a se abrir.

• Values - Influencia a percepção do problema e marca o processo de tomada de decisão do indivíduo.

• Emotions - Existem momentos felizes que valorizamos e momentos tristes como raiva, frustração, etc. que tentamos esquecer.

Mudança através da aprendizagem

Quanto mais aprendemos, mais mudamos, pois o aprendizado é um processo contínuo. Agora vamos ver como o aprendizado afeta o comportamento individual. Há uma mudança na atitude de uma pessoa devido à aprendizagem que pode ocorrer devido aos seguintes fatores -

• Role of parenting- Como todos sabemos, os pais são os primeiros tutores de uma criança. Eles ensinam a criança a andar, falar, comer, etc. A criança tenta imitar o comportamento dos pais. Portanto, ele desempenha um papel vital na preparação da personalidade de um indivíduo.

• Education- O segundo lugar de aprendizagem é a escola e faculdade onde um indivíduo opta por prosseguir os seus estudos. É o lugar onde a personalidade de um indivíduo é mais polida no que diz respeito aos valores parentais.

• Job training - O indivíduo está preparado para estar apresentável na empresa e aprende as características organizacionais.

• Manipulation of rewards

Os pontos vistos acima são os elementos-chave responsáveis ​​pela mudança no comportamento de uma pessoa.

O comportamento individual e de grupo pode ser estudado por diferentes teorias de aprendizagem. Algumas das teorias notáveis ​​são -

• Teoria Clássica do Condicionamento
• Teoria de Aprendizagem Operante
• Teoria da aprendizagem social

Teoria Clássica do Condicionamento

O condicionamento clássico ocorre quando um estímulo condicionado é acoplado a um estímulo não condicionado.

Normalmente, o estímulo condicionado (CS) é um estímulo imparcial como o som de um diapasão, o estímulo não condicionado (US) é biologicamente eficaz como o sabor da comida e a resposta não condicionada (UR) ao estímulo não condicionado é uma resposta reflexa não aprendida como salivação ou suor.

Após esse processo de acoplamento ser repetido (por exemplo, algum aprendizado já pode ocorrer após um único acoplamento), um indivíduo mostra uma resposta condicionada (CR) ao estímulo condicionado quando o estímulo condicionado é apresentado sozinho.

A resposta condicionada é muito semelhante à resposta não condicionada, mas ao contrário da resposta não condicionada, ela deve ser adquirida por meio da experiência e é quase impermanente.

Teoria do condicionamento operante

A teoria do condicionamento operante também é conhecida como condicionamento instrumental. Esta teoria é um processo de aprendizagem no qual o comportamento é sensível ou controlado por seus resultados.

Vamos dar o exemplo de uma criança. Uma criança pode aprender a abrir uma caixa para colocar o doce dentro ou aprender a evitar tocar em um fogão quente. Em comparação, o condicionamento clássico desenvolve uma relação entre um estímulo e um comportamento. O exemplo pode ser mais elaborado à medida que a criança pode aprender a salivar ao ver um doce ou a tremer ao ver um pai zangado.

No século 20, o estudo da aprendizagem animal foi comandado pela análise desses dois tipos de aprendizagem, e eles ainda estão no cerne da análise do comportamento.

Teoria da aprendizagem social

Os principais pressupostos da teoria da aprendizagem social são os seguintes -

• A aprendizagem não é exatamente comportamental; ao contrário, é um processo cognitivo que ocorre em um contexto social.

• O aprendizado pode ocorrer pela observação de um comportamento e pela observação dos resultados do comportamento (conhecido como reforço vicário).

• O aprendizado inclui observação, extração de informações dessas observações e tomada de decisões relacionadas ao desempenho do comportamento (conhecido como aprendizado por observação ou modelagem). Assim, a aprendizagem pode ocorrer além de uma mudança observável no comportamento.

• O reforço desempenha um papel importante na aprendizagem, mas não é totalmente responsável pela aprendizagem.

• O aluno não é um receptor passivo de informações. A compreensão, o ambiente e o comportamento influenciam-se mutuamente.

Essa teoria depende enormemente do conceito de modelagem, ou aprendizagem por meio da observação de um comportamento. Três tipos de estímulos de modelagem podem ser descritos com base nesta teoria -

• Live Model- Neste modelo, uma pessoa real está demonstrando o comportamento esperado. Uma única pessoa conduz o grupo em direção ao objetivo e demonstra a maneira correta de alcançá-lo com eficiência. Isso geralmente é feito dando ao grupo exemplos ao vivo ou apresentando-os ao cenário de trabalho atual, conforme a situação exigir.

• Verbal Instruction - Neste modelo, um indivíduo descreve detalhadamente o comportamento desejado e orienta o grupo sobre como se comportar, mas a pessoa que demonstra não está envolvida no processo.

• Symbolic- Isso ocorre por meio da mídia, inclui cinema, televisão, internet, literatura e rádio. Os estímulos são opcionais; podem ser personagens reais ou fictícios.

Até agora, discutimos sobre as causas do comportamento e os fatores que os afetam. Mas, neste capítulo, estudaremos como moldar o comportamento de uma pessoa. Temos cinco maneiras de moldar o comportamento individual em relação à sua conduta original -

• Reforço positivo
• Reforço negativo
• Punishment
• Extinction
• Programas de reforço

Vamos tentar entender todos esses métodos únicos, um de cada vez.

Reforço positivo

Ocorre quando um evento ou estímulo desejável é dado como resultado de um comportamento e o comportamento melhora. UMApositive reinforcer é um evento de estímulo pelo qual um indivíduo trabalhará para alcançá-lo.

Por exemplo - uma empresa anuncia um programa de recompensas no qual os funcionários ganham prêmios dependendo do número de itens vendidos.

Reforço Negativo

Ocorre quando um evento aversivo ou quando um estímulo é removido ou impedido de acontecer e a taxa de um comportamento melhora. UMAnegative reinforcer é um evento de estímulo para o qual um indivíduo trabalhará a fim de encerrar, escapar, adiar sua ocorrência.

Por exemplo - uma empresa tem uma política segundo a qual um funcionário pode ter um sábado de folga apenas se concluir o trabalho atribuído até sexta-feira.

Punição

A criação de algumas condições desagradáveis ​​para remover um comportamento indesejável.

Por exemplo - Um adolescente chega tarde em casa e os pais tiram o privilégio de usar o celular.

Extinção

O processo de erradicar qualquer tipo de reforço causando qualquer comportamento indesejável.

Por exemplo - uma criança que rasteja para debaixo da mesa para se esconder e buscar atenção, gradualmente deixa de fazê-lo quando a atenção é retirada.

Programações de reforço

Os esquemas de reforço podem ser de cinco tipos - contínuo, intervalo fixo, intervalo variável, proporção fixa e proporção variável.

Contínuo

Um esquema de reforço em que cada ocorrência do resultado desejado é seguida por aquele que reforça. Por exemplo - cada vez que uma criança coloca Rs. 1 em uma máquina de doces e aperta os botões que recebe uma barra de chocolate.

Intervalo fixo

Conduza o reforço com intervalos, mas o suficiente para fazer o comportamento esperado valer a pena repetir. Por exemplo - Trabalho de máquina de lavar.

Intervalo variável

Conduzir o reforço com média de tempo n. Por exemplo - Verificar e-mail ou responder questionários. Vamos pescar - podemos pegar um peixe depois de 20 minutos

Proporção fixa

Supervisão de reforço quando as recompensas são espaçadas em intervalos de tempo uniformes. Por exemplo - Salário.

Razão variável

Supervisão de reforço quando as recompensas são espaçadas em intervalos de tempo imprevisíveis. Por exemplo - Comissão em vendas.

Um grupo pode ser definido como dois ou mais indivíduos que interagem e são interdependentes que se unem para alcançar objetivos específicos. Um comportamento de grupo pode ser declarado como um curso de ação que um grupo executa como uma família. Por exemplo - Strike.

Tipos de Grupos

Existem dois tipos de grupos que os indivíduos formam. Eles são grupos formais e grupos informais. Deixe-nos saber sobre esses grupos.

Grupos Formais

Esses são os tipos de grupos de trabalho criados pela organização e têm atribuições de trabalho designadas e tarefas enraizadas. O comportamento de tais grupos é direcionado para atingir as metas organizacionais.

Os grupos formais podem ser classificados em dois subgrupos -

• Command Group - É um grupo formado por pessoas que se reportam diretamente ao gerente.

• Interest Group - É um grupo formado por indivíduos que trabalham juntos para alcançar um objetivo específico.

Grupos Informais

Esses grupos são formados por amizades e interesses comuns.

Estes podem ser classificados em dois subgrupos -

• Task group - Aqueles que trabalham juntos para terminar um trabalho ou tarefa são conhecidos como grupo de tarefas.

• Friendship group - Aqueles reunidos por causa de seus interesses ou características comuns são conhecidos como grupo de amizade.

Por exemplo - um grupo de trabalhadores trabalhando em um projeto e subordinado ao mesmo gerente é considerado um grupo de comando, enquanto um grupo de amigos relaxando juntos é considerado um grupo de interesse ou, digamos, membros de um clube.

Por que as pessoas participam de grupos

Não há nenhuma razão específica para responder por que os indivíduos ingressam em grupos. O grupo ajuda os indivíduos a se sentirem mais fortes, a ter menos dúvidas sobre si mesmos e a serem mais contrários às ameaças. Os pontos a seguir nos ajudam a entender a necessidade de ingressar em um grupo por indivíduos.

• A segurança espelha a força em números.

• O status indica um prestígio que vem de pertencer a um grupo específico.

  • A inclusão em um grupo é considerada tão importante, pois proporciona reconhecimento e status.

• A autoestima transmite o sentimento de autoestima das pessoas.

  • A associação às vezes pode aumentar sentimentos de auto-estima, como ser aceito em um grupo altamente valorizado.

• A afiliação a grupos pode atender às necessidades sociais de uma pessoa.

  • Os grupos de trabalho contribuem significativamente para atender às necessidades de amizades e relações sociais.

• Uma das atitudes atraentes dos grupos é que eles representam o poder.

  • O que geralmente não pode ser alcançado individualmente torna-se possível com o esforço do grupo.

• O poder pode ter como objetivo se proteger de demandas irracionais.

• Os grupos informais também oferecem opções para os indivíduos praticarem o poder.

• Finalmente, as pessoas podem se juntar a um grupo para atingir o objetivo.

  • Às vezes, é preciso mais de uma pessoa para realizar uma tarefa específica.

Funções de grupo

O conceito de funções é aplicável a todos os funcionários de uma organização, bem como à sua vida fora da organização. Um papel é um conjunto de padrões de comportamento esperados atribuídos a quem ocupa a posição exigida pela unidade social.

Os indivíduos desempenham vários papéis ao mesmo tempo. Os funcionários tentam entender que tipo de comportamento é esperado deles. Um indivíduo, quando apresentado por expectativas de papéis divergentes, experimenta conflito de papéis.

As funções do grupo são divididas em três tipos -

Funções orientadas a tarefas

As funções atribuídas a indivíduos de acordo com seu trabalho e elegibilidade são conhecidas como funções orientadas a tarefas. As funções orientadas a tarefas podem dividir amplamente os indivíduos em seis categorias: iniciador, informante, esclarecedor, resumidor, testador de realidade e buscadores ou provedores de informações, respectivamente.

• Initiator - Quem propõe, sugere, define.

• Informer - Aquele que oferece fatos, expressa sentimentos, dá opiniões.

• Clarifier - Quem interpreta, define, esclarece tudo.

• Summarizer - Aquele que vincula, reafirma, conclui, resume.

• Reality Tester - Aquele que fornece análise crítica.

• Information seekers or providers - Aquele que dá informações e dados.

Essas funções apresentam o trabalho realizado por diferentes indivíduos de acordo com sua designação marcada.

Funções orientadas para o relacionamento

Os papéis que agrupam os indivíduos de acordo com seus esforços para manter um relacionamento saudável no grupo e atingir os objetivos são conhecidos como papéis orientados para o relacionamento. Existem cinco categorias de indivíduos nesta categoria - harmonizador, porteiro, testador de consenso, encorajador e comprometedor.

• Harmonizer - Aquele que limita a tensão e reconcilia as divergências.

• Gate Keeper - Aquele que garante a participação de todos.

• Consensus Tester - Aquele que analisa o processo de tomada de decisão.

• Encourager - Aquele que é caloroso, receptivo, ativo, mostra aceitação.

• Compromiser - Aquele que admite o erro e limita o conflito.

Esses papéis representam os vários papéis que um indivíduo desempenha para manter um self saudável, bem como relacionamentos de grupo.

Funções Individuais

As funções que classificam uma pessoa de acordo com a medida do esforço individual colocado no projeto visado são conhecidas como funções individuais. Cinco tipos de indivíduos se enquadram nesses papéis - agressor, bloqueador, dominador, cavalheiro e esquiva.

• Aggressor - Aquele que desvaloriza os outros, ataca as ideias.

• Blocker - Aquele que discorda e se rebela além da razão.

• Dominator - Aquele que insiste na superioridade para manipular.

• Cavalier - Aquele que participa de um grupo de forma não produtiva.

• Avoidance - Aquele que mostra interesse especial em evitar a tarefa.

Essas são as várias funções que uma pessoa desempenha em uma organização.

Grupos que funcionam bem

Sabemos o que é um grupo, por que é importante formar um grupo e quais são os papéis orientados para o grupo. Agora precisamos saber como marcar um grupo como um grupo que funciona bem, quais recursos são necessários para um grupo marcá-lo como eficiente.

Um grupo é considerado eficaz quando possui as seguintes características -

• A atmosfera é descontraída, confortável e amigável.
• As tarefas a serem executadas são bem compreendidas e aceitas.
• Os membros ouvem bem e participam ativamente de determinadas atribuições.
• As atribuições são esclarecidas e aceitas.
• O Grupo conhece o seu funcionamento e função.
• As pessoas expressam seus sentimentos e ideias abertamente.
• O processo de tomada de decisão por consenso é seguido.
• Centro de conflito e desacordo em relação a ideias ou método.

Comportamento do Grupo - Exemplo

Vamos entender o comportamento do grupo com a ajuda de um exemplo.

Para trabalhar em um projeto específico, formamos um grupo de quatro membros: Rohit, Raj, Sid e Rahul. Não é possível para qualquer um deles concluir o projeto individualmente, pois isso pode ser demorado, pois nem todos os membros como indivíduos dominam as habilidades necessárias para concluir o projeto. Isso indica a necessidade de se reunir como um grupo.

Seguindo em frente, agora vamos especificar seus papéis. Rohit é o iniciador ao propor a ideia do projeto. Raj coleta todas as informações e recursos necessários para o projeto e se torna o informante. Sid é o esclarecedor ao interpretar os dados e salvar as informações refinadas, enquanto Rahul é o resumidor ao concluir o resultado do projeto informando o que deve ser alcançado ao final do projeto. Essas são as funções orientadas a tarefas.

Quando um grupo de pessoas se reúne e apresenta suas ideias, há uma boa chance de colisão. Rohit tenta resolver todas as divergências e disputas em primeiro lugar e atua como um harmonizador, Sid garante que todos estão dando todo o seu apoio e esforço no projeto e atua como um guardião, Raj é aquele que incentiva a todos e os motiva quando eles não conseguem se esforçar mais para concluir o projeto e é o encorajador, e Rahul testa o projeto em cada estágio e examina a principal decisão a ser tomada e atua como testador de consenso. Essas são as funções de relacionamento de cada membro.

Individualmente, cada um deles tem diferentes tarefas a cumprir. Rohit tenta ser o líder do grupo e impor suas idéias aos outros e nós o consideramos como o dominador, Rahul sempre dá desculpas para evitar a tarefa que lhe é confiada e age como evitador, Raj é aquele que se opõe a tudo, mas nunca se levanta com alguma ideia nova e se torna o bloqueador e Sid toma parte em todas as atividades do grupo de forma improdutiva e se torna o cavaleiro.

Não se pode esperar que uma equipe tenha um bom desempenho desde o momento em que é formada. Formar uma equipe é como manter um relacionamento. Leva tempo, paciência, requer apoio, esforços e os membros muitas vezes passam por estágios reconhecíveis conforme deixam de ser uma coleção de estranhos para um grupo unido com objetivos comuns.

Bruce Tuckman apresentou um modelo de cinco estágios Forming, Storming, Norming e Performing para desenvolver como um grupo.

Orientação (Estágio de Formação)

O primeiro estágio do desenvolvimento do grupo é o estágio de formação. Esta fase apresenta um momento em que o grupo está apenas começando a se reunir e é descrito com ansiedade e incerteza.

Os membros são discretos com seu comportamento, que é impulsionado pelo desejo de serem aceitos por todos os membros do grupo. Conflitos, controvérsias, mal-entendidos e opiniões pessoais são evitados, embora os membros estejam começando a formar impressões uns dos outros e obter uma compreensão do que o grupo fará junto.

As consequências típicas do estágio de formação incluem alcançar uma compreensão do propósito do grupo, determinar como a equipe será organizada e quem será responsável por quê, discussão dos principais marcos ou fases da meta do grupo que inclui um cronograma de projeto aproximado, delineando regras gerais do grupo que incluem quando eles se encontrarão e a descoberta de quais recursos estarão disponíveis para o grupo usar.

Nesta fase, os membros do grupo estão aprendendo o que fazer, como o grupo vai operar, o que é esperado e o que é aceitável.

Luta pelo poder (estágio de tempestade)

O segundo estágio de desenvolvimento do grupo é o estágio de tempestade. O estágio de tempestade é onde a disputa e a competição estão em seu ápice, porque agora os membros do grupo têm uma compreensão do trabalho e uma sensação geral de pertencimento ao grupo, bem como aos membros do grupo.

Este é o estágio em que os membros dominantes do grupo emergem, enquanto os membros menos conflituosos permanecem em sua zona de conforto.

Questões sobre liderança, autoridade, regras, políticas, normas, responsabilidades, estrutura, critérios de avaliação e sistemas de recompensa tendem a surgir durante o estágio de assalto. Essas perguntas precisam ser respondidas para que o grupo possa avançar para a próxima fase.

Cooperação e integração (estágio de normatização)

Nesta fase, o grupo torna-se divertido e divertido. A interação em grupo é muito mais fácil, mais cooperativa e produtiva, com dar e receber ponderado, comunicação aberta, vínculo e respeito mútuo.

Se houver uma disputa ou interrupção, é comparativamente fácil de ser resolvido e o grupo volta aos trilhos.

A liderança do grupo é muito importante, mas o facilitador pode recuar um pouco e deixar que os membros do grupo tomem a iniciativa e avancem juntos.

Sinergia (estágio de atuação)

Uma vez que um grupo esteja claro sobre suas necessidades, ele pode avançar para o terceiro estágio de desenvolvimento do grupo, o estágio de normatização. Este é o momento em que o grupo se torna realmente unido.

Nesse estágio, o moral está alto, pois os membros do grupo reconhecem ativamente os talentos, habilidades e experiência que cada membro traz para o grupo. Um sentimento de pertencimento é estabelecido e o grupo permanece focado no propósito e objetivo do grupo.

Os membros são flexíveis, interdependentes e confiam uns nos outros. A liderança é distributiva e os membros estão dispostos a se adaptar de acordo com as necessidades do grupo.

Encerramento (Estágio de Adiamento)

Este estágio de um grupo pode ser confuso e geralmente é alcançado quando a tarefa é concluída com sucesso. Nesta fase, o projeto está chegando ao fim e os membros da equipe estão se movendo em direções diferentes.

Este estágio olha para a equipe da perspectiva do bem-estar da equipe, em vez da perspectiva de lidar com uma equipe através dos quatro estágios originais de crescimento da equipe.

A estrutura do grupo é definida como o layout de um grupo. É uma combinação de papéis de grupo, normas, conformidade, comportamento no local de trabalho, status, grupos de referência, status, vagabundagem social, coortes, demografia de grupo e coesão.

• Group Roles - Os diferentes papéis que uma pessoa desempenha como parte do grupo.

• Norms - O padrão típico estabelecido pelo grupo de forma colaborativa que cada membro deve seguir.

• Conformity - As decisões ou posições tomadas por maioria no grupo.

• Workplace behavior - A ética que se deve seguir ao trabalhar com uma organização.

• Status - A designação dos membros do grupo.

• Social Loafing - O fenômeno em que os membros do grupo colocam menos esforço para alcançar um objetivo do que fariam se estivessem trabalhando sozinhos.

• Cohorts - Compartilhando comportamentos comuns no grupo.

• Reference Groups - Outros grupos aos quais um grupo é comparado.

• Group Demography − Extent of sharing same behavior.

• Cohesiveness − Extent of belongingness towards each other in the group.

Roles

Roles are a set of expected behavior patterns associated to someone occupying a given position in a social unit. There are three broad types of roles people play in small groups −

• Task roles
• Building and maintenance roles
• Self-centered roles

Task Roles

Task roles are roles that focus on completing group’s goal. The different task roles of a group are stated below −

• Coordinator − Links statements made by one group member to another.

  Example − “Gita’s comment relate well to what Ram was saying.”

• Energizer − Provokes group to take action.

  Example − “How many of you are willing to bring in a video on dispute for the next session?”

• Elaborator − Extends upon another’s ideas.

  Example − “I think what Niki and Anni are suggesting is that we first explain nonverbally before we turn to verbal communication.”

• Evaluator-critic − Evaluates the group’s work against higher standards.

  Example − “This is okay, but I think Shree needs to give more feedback.”

• Information-giver − Gives helpful information.

  Example − “Rohit has some books about conflict we could use.”

• Information-seeker − Questions for clarification.

  Example − “Richa or Trishala, could you please tell me what you said about disconfirming responses?”

• Recorder − Keeps notes regarding the meeting.

  Example − “Last session we did not get to A-P’s presentation. Rahul and Rohit had just finished theirs.”

• Procedural Technician − Takes accountability for tasks.

  Example − “I checked out the VCR for Nigaar and Neha’s presentations.”

Group-Building / Maintenance Roles

It focuses on building interpersonal relationships and maintaining harmony. The various maintenance roles in a group are −

• Encourager − Gives positive feedback.

  Example − “I think what Shyam was saying was totally right.”

• Follower − Obtains ideas of others in the group.

  Example − “Let’s follow Adi’s plan—he had the right idea.”

• Compromiser − Attempts to reach a solution acceptable by everyone.

  Example − “Pratik, Sid, and Nimmi have offered three great solutions. Why don’t we integrate them?”

• Gatekeeper − Assists participation from everyone in the group.

  Example − “I don’t think we’ve heard from Madhuri yet.”

• Harmonizer − Limits conflict and tension.

  Example − “After that test, we deserve a free meal!”

• Observer − Examines group progress.

  Example − “I think we’ve learned a lot so far. Monica and Mona gave us great information.”

Self-centered Roles

These roles aim to impede or disrupt the group from reaching its goals. The various self-centered roles in a group are as follows −

• Aggressor − Acts aggressively towards other group members and their ideas.

  Example − “Playing desert survival is the greatest idea I’ve ever heard.”

• Dominator − Dominates group speaking time.

  Example − Interrupting—“I’m going to tell you seven reasons why this is a great idea.”

• Blocker − Refuses to collaborate with other’s ideas.

  Example − “I refuse to play Family Swap.”

• Help-Seeker − Acts helpless to neglect work.

  Example − “I don’t think I can put together a summary. Why don’t you do it for me?”

• Loafer − Refrains from work.

  Example − “Why don’t we just go have coffee instead of finishing this project?”

• Special Interest Advocate − Presents own viewpoint and requirements.

  Example − “I can’t meet today. I need to sleep early and call my mom.”

• Self-confessor − Talks about the topics important to self and not the group.

  Example − “I really like tea. Yesterday I went to CCD. Their coffee is better than what you get elsewhere . . .”

Norms

Norms are the acceptable standards of behavior within a group that are shared by the group members. Every group develops its own customs, values, habits and expectations for how things need to be done.

These patterns and expectations, or group norms as they're called sometimes, direct the ways team members interact with each other.

Norms can help or block a group in achieving its goals.

Types of Norms

There are four different types of norms that exist in a group −

• Performance norms
• Appearance Norms
• Social arrangement norms
• Resource allocation norms

Performance Norms

These are centered on how hard a person should work in a given group. They are informal clues that help a person understand how hard they should work and what type of output they should give.

For example − Team leader puts various posters in the firm to motivate employees to work efficiently and give their best performance.

Appearance Norms

Appearance norms updates or guides us as to how we should look or what our physical appearance should be, like what fashion we should wear or how we should style our hair or any number of areas related to how we should look.

For example − There is a formal dress code we need to follow while working in a organization, we cannot wear a wedding gown to a board meeting.

Social Arrangement Norms

This norm is basically centered on how we should behave in social settings. Again here, there are clues we need to pick up on when we are out with friends or at social events that help us fit in and get a closer connection to the group.

For Example − We cannot take our official work to a friend’s birthday party just for the sake of completing it.

Resource Allocation Norms

This norm focusses on the allocation of resources in a business surrounding. This may include raw materials as well as working overtime or any other resource found or needed within an organization.

For Example − If the client needs the project by tomorrow then anyhow it has to be completed by using available resources or doing over time.

Conformity

Conformity can be stated as “accommodating to group pressures”. It is also called as the majority influence or we can say the group pressure.

It is widely used to indicate an agreement to the majority position, brought about either by a desire to fit-in or be liked or because of a desire to be correct, or simply to conform to a social role.

Types of Social Conformity

Three types of conformity can be identified −

• Normative Conformity
• Informational Conformity
• Ingratiational Conformity

Normative Conformity

Yielding to group pressure because an individual wants to fit in with the group. Conforming usually takes place because the individual is scared of being rejected or neglected by the group.

This type of conformity usually includes compliance like where a person publicly accepts the views of a group but privately rejects them.

Informational Conformity

This usually happens when a person lacks knowledge and looks to the group for guidance. Or when a person is not clear about a situation and socially compares one’s behavior with the group.

This type of conformity includes internalization like where a person accepts the views of the groups and adopts them as an individual.

Ingratiational Conformity

Where a person conforms to gain a favor or acceptance from other people. It is relative to normative influence but is encouraged by the need for social rewards rather than the threat of being rejected.

In other words, group pressure is not always the reason to conform.

Harvard psychologist, Herbert Kelman, identified three different types of conformity −

• Compliance − Socially changing behavior in order to fit in with the group while disagreeing privately. In simple words, conforming to the mass, in spite of not really agreeing with them.

• Internalization − Socially changing behavior to fit in with the group and also agreeing with them privately.

• Identification − Agreeing to the expectations of a social role. It is similar to compliance, but there is no change in private opinion.

Reference Groups

It is a group to which a person or another group is compared. Reference groups are used in order to examine and determine the nature of a person or other group's features and sociological attributes.

It is the group to which a person relates or aspires to link himself or herself psychologically. It becomes the individual's frame of reference and source to derive his or her experiences, perceptions, needs, and ideas of self.

These groups act as a benchmark and contrast needed for comparison and evaluation of group and personal characteristics.

Status

Status is a socially defined position or rank given to groups or group members by others. A group structure status includes group norms, culture, status equity. All these factors when combined presents the status of members of the group.

Social Loafing

It is the phenomenon of people exerting less effort to achieve a goal when they work as a group than when they work alone.

This is one of the main reasons why groups are sometimes less productive than the combined performance of their members working as individuals, but should be recognized from the accidental coordination problems that groups sometimes experience.

Many of the causes of social loafing arise from an individual feeling that his or her effort will not matter to the group.

Cohorts & Group Demography

Individuals who, as a part of a group, share a common attribute are known as cohorts. Group demography is the level to which a member of a group can share a common demographic attribute with his fellow team members. Group demography is a successful ploy in increasing the efficiency of a team in the long run.

For Example − Age, sex, religion, region, length of the service in the organization and the impact of this attribute on turnover.

Cohesiveness

Extent to which group members are attracted towards each other, and are encouraged to stay in the group. Group cohesion is the aggregate of all the factors causing members of a group to stay in the group or be attracted to the group. Group cohesion acts as the social glue that binds a group together. Some people think that work teams illustrating strong group cohesion will function and perform better in achieving work goals.

Group cohesion is not attributed to one single factor, but is the interaction of more than one factor. While group cohesion may have an impact on group performance, group performance may create or increase group cohesion. Thus, group cohesion can actually have a negative impact on group task performance.

The most influential factor that creates a positive relationship between group cohesion and group performance is the group members' commitment towards the organization's performance goals and norms.

Workplace deviance can take the form of bitterness towards co-workers. Organizations usually strive to create an atmosphere of conformity and teamwork to achieve maximum productivity and create a healthy corporate culture.

In organizations of any size, deviant behavior can occur, which can sabotage the work. There are usually two types of deviant behavior −

Aggressive Behavior

Workplace deviance can sometimes take the form of aggressive behavior. In diverse work environments, deviance may occur when workers display intolerance of co-workers of different nationalities or cultures.

Some common examples include: sexual harassment, bullying and showing open hostility towards co-workers.

Unproductive Behavior

Actions that disrupt or minimize productivity are also a form of workplace deviance. Common examples of this type of deviant behavior include: Workers who waste their time by standing around the water cooler, taking the "scenic route" while making sales calls or extending the time it takes to complete a task that slows down productivity.

Some other examples include showing up late for work, calling in sick when in perfect health, sneaking out early or taking long lunch or coffee breaks.

Some other types of deviant behavior include the following −

Abuse of Property

It includes using company vehicles for personal errands, damaging company equipment or defacing work areas, taking home office supplies or failing to return items borrowed from the company and many more.

Company Politics

This occurs in many workplaces and is considered as a part of workplace deviance. A worker may spread false rumors or gossip about another in an effort to gain promotion or more favorable work assignment.

Supervisors who are partial towards one employee over another or prevent deserving employees from career advancement are also guilty of committing a deviant act.

Employees who are actively engaged in gossip sessions can have a negative impact on employee morale.

Group decision-making commonly known as collaborative decision-making is a situation faced when individuals collectively make a choice from the alternatives before them.

The decision is then no longer attributable to any individual group member as all the individuals and social group processes like social influence contribute to the decision outcome.

The decisions made by groups are mostly different from those made by individuals. For example − groups tend to make decisions that are more extreme than those made by individual members, as individual’s tend to be biased.

Advantages of Group Decision-Making

Group decision-making has two advantages over individual decision-making.

Synergy

It is the idea that the whole is greater than the aggregate of its parts. When a group makes a decision collectively, its judgment can be powerful than that of any of its members. Through discussing, questioning, and collaborative approach, group members can identify more complete and robust solutions and recommendations.

Sharing of Information

Group decisions take into account a wider scope of information as each group member may contribute distinct information and expertise. Sharing information increases understanding, clarifies issues, and facilitates movement towards a collective decision.

Disadvantages of Group Decision-Making

The major disadvantages of group decision-making are as follows −

Diffusion of Responsibility

Group decision making results in distribution of responsibility that results in lack of accountability for outcomes. In this way, everyone is responsible for a decision, and no one really is.

Moreover, group decisions can make it easier for members to refuse personal responsibilities and blame others for bad decisions.

Lower Efficiency

Group decisions can sometimes be less efficient than individual decisions. It takes additional time because there is a need of active participation, discussion, and coordination among group members.

Without good facilitation and structure, meetings can get eliminated in trivial details that may matter a lot to one person but not to the others.

Groupthink

One of the biggest disadvantage of effective group decision making is groupthink. It is a psychological phenomenon that occurs within a group of people in which the wish for harmony or conformity results in an illogical or dysfunctional decision-making outcome.

By refraining themselves from outside influences and actively suppressing opposing viewpoints in the interest of minimizing conflict, group members reach a consensus decision without critical evaluation of substitute viewpoints.

Groupthink sometimes produces dehumanizing actions against the out-group.

There is a major difference between group discussion, group decision making, groupthink and groupshift. In order to maintain a well-functioning group, one should encourage group discussions and collaborative decision making but in the same place should try to eliminate groupthink and groupshift.

It sounds a bit confusing now but by the end of this chapter we will get a clear idea about these two topics.

Groupthink

Sometimes we feel like speaking up in a meeting, classroom, or informal group, but decide against it. Why?

Mainly due to shyness, or we may have been victim of groupthink. The phenomenon that arises when group members become so enamored of seeking concurrence that the norm for consensus alters the realistic appraisal of substitute courses of action and the full expression of deviant, minority or unpopular views.

It worsens an individual’s mental efficiency, reality, testing, and moral judgment due to group pressure.

The symptoms of the groupthink phenomena are −

• Group members justify any resistance to the assumptions they have made. No matter how firmly the evidence contradicts their basic assumptions, members behave in way so as to reinforce those assumptions continually.

• Members apply direct pressure on those who briefly present their doubts about any of the views shared by the group or the one who question’s the validity of arguments supporting the substitute favored by the majority.

• Members reserving doubt or holding contradicting viewpoints seek to avoid deviation from what appears to be group consensus, by maintaining silence about misgivings and minimizing the importance of their doubts to themselves.

• An illusion of unanimity appears in the picture. If someone doesn’t speak, it is assumed that he or she is in favor. In other words, silence becomes viewed as a ‘Yes’ vote.

Groupshift

In balancing group decisions with the individual decisions of members within the group, evidence hints that there are differences. In some cases, the group decisions are more timid than the individual decisions. More often, the shift is close to greater risk.

What appears to happen in groups is that the discussion results in a significant shift in a position of members towards a more extreme position in the direction in which they were already leaning before the discussion.

So conservative types become more cautious and the more intrusive types take on more risk. The group discussion tends to fabricate the initial position of the group.

Mudança de grupo é o fenômeno no qual decisões individuais dão lugar a decisões de grupo exageradas. A mudança de grupo pode ser vista como um caso especial de pensamento de grupo.

A decisão do grupo mostra a norma de tomada de decisão dominante que é desenvolvida durante a discussão do grupo. Se a mudança na decisão do grupo é para uma maior deliberação ou mais risco, depende da norma pré-discussão dominante.

O episódio maior da mudança para o risco gerou várias explicações para o fenômeno. Argumentou-se, por exemplo, que a discussão cria familiarização entre os membros. À medida que ficam mais confortáveis ​​um com o outro, eles também se tornam mais ousados, confiantes e ousados.

As decisões do grupo liberam qualquer indivíduo da responsabilidade pela escolha final do grupo. Um risco maior pode ser assumido, pois mesmo se a decisão falhar, nenhum indivíduo pode ser totalmente responsabilizado.

Técnicas para eliminar o pensamento de grupo e as mudanças de grupo

Para eliminar o pensamento de grupo e a mudança de grupo de um grupo, podemos usar quatro técnicas diferentes que nos ajudarão a tomar uma decisão colaborativa que seja melhor para o grupo. Essas técnicas são -

• Brainstorming
• Pensamento de grupo nominal
• Técnica didática
• Técnica Delphi

Debate

Essa técnica inclui um grupo de pessoas, em sua maioria entre cinco e dez pessoas, sentadas ao redor de uma mesa, produzindo ideias na forma de associação livre. O foco principal está na geração de ideias e não na avaliação dessas ideias.

Se mais ideias puderem ser originadas, é provável que haja uma ideia única e criativa entre elas. Todas essas ideias são escritas no quadro-negro com um pedaço de giz para que todos os membros da equipe possam ver cada ideia e tentar improvisar essas ideias.

A técnica de brainstorming é muito eficaz quando o problema é comparativamente preciso e pode ser definido de forma simples. Um problema complexo pode ser dividido em partes e cada parte pode ser tratada separadamente de cada vez.

Pensamento de Grupo Nominal

Esta técnica é semelhante ao brainstorming, exceto que esta abordagem é mais estruturada. Isso motiva a criatividade individual.

Os membros formam o grupo homônimo e operam de forma independente, originando ideias para resolver o problema por conta própria, em silêncio e por escrito. Os membros não se comunicam bem uns com os outros, de modo que a forte dominação da personalidade é evitada.

O coordenador do grupo coleta as ideias escritas ou as escreve em um grande quadro negro para que cada membro do grupo possa ver quais são as ideias.

Essas ideias são posteriormente discutidas uma a uma e cada participante é motivado a comentar sobre essas ideias a fim de esclarecê-las e melhorá-las. Depois de todas essas ideias terem sido discutidas, elas são avaliadas quanto aos seus méritos e desvantagens e cada membro participante ativo deve votar em cada ideia e atribuir-lhe uma classificação com base na prioridade de cada solução alternativa.

A ideia com a classificação cumulativa mais alta é selecionada como a solução final para o problema.

Interação Didática

Essa técnica é aplicável apenas em certas situações, mas é um método excelente quando a situação realmente exige.

O tipo de problema deve ser tal que gere saída na forma de sim ou não. Digamos, por exemplo, que uma decisão deve ser tomada quanto a comprar ou não comprar um produto, fundir ou não fundir, expandir ou não expandir e assim por diante. Este tipo de decisão requer uma discussão e investigação extensa e exaustiva, uma vez que uma decisão errada pode ter consequências graves.

Existem muitas vantagens e desvantagens neste tipo de situação. O grupo que toma a decisão divide-se em dois subgrupos, um a favor da decisão “vai” e o outro a favor da decisão “não vai”.

O primeiro grupo lista todos os “prós” da solução do problema e o segundo grupo lista todos os “contras”. Esses grupos se reúnem e discutem suas descobertas e seus motivos.

Após discussões cansativas, os grupos trocam de lado e tentam encontrar pontos fracos em seus próprios pontos de vista originais. Esse intercâmbio de idéias e compreensão de vários pontos de vista resulta na aceitação mútua dos fatos como eles existem, de modo que uma solução possa ser reunida em torno desses fatos e, finalmente, uma decisão final seja alcançada.

Técnica Delphi

Esta técnica é a versão improvisada da técnica de grupo nominal, exceto que envolve a obtenção de opiniões de especialistas fisicamente distantes uns dos outros e desconhecidos uns dos outros.

Isso isola os membros do grupo da influência indevida de outros. Basicamente, os tipos de problemas classificados por essa técnica não são específicos por natureza ou relacionados a uma situação particular em um determinado momento.

Digamos, por exemplo, que a técnica possa ser usada para explicar os problemas que podem ser criados no caso de uma guerra. A técnica Delphi inclui as seguintes etapas -

• O problema é primeiro identificado e um painel de especialistas é selecionado. Esses especialistas são solicitados a fornecer soluções potenciais por meio de uma série de questionários cuidadosamente elaborados.

• Cada especialista conclui e retorna o questionário inicial.

• Os resultados do questionário são compostos em um local central e o coordenador central elabora um segundo conjunto de questionários com base nas respostas anteriores.

• Cada membro recebe uma cópia dos resultados acompanhados do segundo questionário.

• Os membros devem revisar os resultados e responder ao segundo questionário. Os resultados normalmente desencadeiam novas soluções ou motivam mudanças nas ideias originais.

• O processo é repetido até que um acordo geral seja obtido.