Çalışan Denetimi - Hızlı Kılavuz

Çalışan Denetiminin önemini anlamak için varsayımsal bir durumu ele alalım.

Jessibir şirkette bulabileceğiniz yüzlerce çalışandan herhangi biri gibiydi; yeni bir iş ödevi aldıklarında inleyip şikayet edecek olanlar. Bunun sonucu olarak,Colbert, Jessi'nin menajeri, ona yeni görevler vermekten hoşlanmıyordu.

Jessi, iş sorumluluklarını her zaman tamamen mantıksız ve değersiz buldu ve Colbert, herkes aynı iş yüküne sahip olsa bile Jessi'nin neden işini gönülden yapmadığını hiçbir zaman tam olarak anlamadı. İş rutininizden birkaç dakikanızı ayırır ve bunu yönettiğiniz çalışanları gözlemleyerek geçirirseniz, benzer zor davranışlar sergileyen bazılarını bulma olasılığınız yüksektir.

Ekibine verilen işin çoğunu üstlenmeye inanan "uygulamalı" bir yönetici için bile Jessi gibi çalışanlar uzun vadeli bir soruna neden olabilir. Başlangıçta, yönetici personelinin kafasında her şeyi yapabileceği algısı yaratmayı başaracağından bir sorun olmayabilir. Bu, yöneticinin kendisi de tüm farklı süreçlere dahil olduğu için mükemmel çıktı kalitesine bile yol açabilir.

Bununla birlikte, bu yaklaşım yalnızca ekip çok küçük olduğunda işe yarayabilir. Jessi gibi insanların sayısı artmaya devam ettiğinde ve süreç çiçek açmaya başladığında, bu "uygulamalı" yaklaşım nihayetinde eksik teslim tarihlerini ortaya çıkaracak ve bu da birnegative ripple effect of unproductivity tüm organizasyona yayılan.

Çalışan Denetimi nedir?

En basit ifadeyle, Gözetim, bir işi başkaları aracılığıyla dostane bir şekilde yapma inceliğidir. Bu denetim tanımı, yöneticiler ve astları arasındaki ilişkiyi belirtir. Ancak bu, koçların, eğitmenlerin ve mentorların insanları hayatında ilk kez liderlik sorumluluklarını üstlenmeye motive etme şeklini açıklamıyor.

Yeni atanan yöneticiler, bir ekibin amacına yönelik bireysel çabaları koordine etme konusunda kendilerini yeni bir rolün içinde bulurlar ve requires quickly adjustingyeni rollere, sorumluluklara ve ilişkilere. Başarılı bir süpervizör olarak kabul edilmeleri için, yönetim, teknoloji ve kişilerarası davranış becerilerini geliştirmeleri gerekir.

Bu zor davranışların kökeni, yönettiğiniz veya denetlediğiniz çalışanların bu profesyonel olmayan davranışları neden gösterdiğine dair cevaplar verecektir. Bunlar için iki ana kaynak var -

  • Hereditary

  • Formative life experience

Kalıtsal ve erken yaşam deneyimi, kişiliğin kökleridir. Bunlar insan davranışının kökenleridir. Kalıtsal, fiziksel, zihinsel ve duygusal özellikleri belirledikten sonra, çalışanlarınızın gösterdiği zor davranışları değiştirmek veya değiştirmek için bunlar üzerinde uygun şekilde çalışabilirsiniz.

İçinde olan insanlar customer service are especially prone to these shifts in behaviorçünkü her gün farklı müşterilerle ilgileniyorlar. Müşterinin tutumuna, ruh haline ve kişiliğine bağlı olarak, müşteri hizmetleri görevlilerinin deneyimi büyükten düpedüz aşağılamaya kadar değişebilir.

Yine de, bu insanlardan profesyonel bir yüz takmaları ve farklı insan türleriyle eşit şekilde ilgilenmeleri bekleniyor. Birçoğu bunu güzel bir şekilde yönetirken, bir "kapanma noktası" yaşayan insanlar var. Günümüzün sosyal medya dünyasında, bu çalışanlardan herhangi birinin yapacağı küçük bir hata, şirkete sadece birkaç saat içinde yıllar içinde oluşturdukları dikkatle bilenmiş itibar ve marka imajına mal olabilir.

Talihsiz Bir Çalışan Vakası

Bir müşteri bir lokantaya girdi ve önceki gün restoranından bir kutu çörek sipariş ettiğini ve ücretini ödediğini, ancak satın alma makbuzunu almadığını iddia etti. Şimdi, bu özel lokantanın bir politikası olarak, bir müşteri sipariş ettiği şey için bir fatura almadığını iddia ederse, şirket tüm siparişi ücretsiz olarak sağlıyor. Ama bir sorun var.

Bu hizmet sadece o günün kendisi içindir ve bu belirli müşterinin kızdığı da tam olarak buydu: Bir gün önce yapılan bir satın alma işleminin faturasını almadığı için bedava bir yemek istedi.

Talepleri şirketin politikasında yer almamış ve müşteri hizmetleri temsilcisi kibarca talebinin sadece önceki gün yapmış olsaydı mükemmel bir şekilde karşılanabileceğini açıkça belirtmiş olsa da, müşteri kıpırdama havasında değildi ve küfürler atmaya devam etti, ırkçı Şimdiye kadar aklı başında olan tezgahın arkasındaki kıza hakaretler ve tacizler.

Sonunda kızın sabrı pes etti ve müşteriyle kelime kelime eşleştirmeye başladı. Bu noktada, kuyruktaki biri bir video çıkardı ve bazı sosyal ağ sitelerinde yayınladı.

Onu görenler, kavgayı başlatanın ve müşteriyi kötüye kullananın müşteri hizmetleri temsilcisi olduğunu düşündü; bu, videoda müşterinin her şeyi başlattığı bölüm olmadığı için bu herkesin ilk izlenimi olurdu. Tüm dünyada milyonlarca kez görüntülendi ve incelendi, şirket için büyük bir utanç yarattı ve müşteri odaklı bir şirket imajını ciddi şekilde lekeledi.

Bu video, aynı şirketin bir yöneticisi tarafından, diğer ön saflardaki çalışanların önünde bir eğitim oturumunda oynatıldığında, hemen hemen herkes müşteri hizmetleri temsilcisinin yapılacak doğru şeyi seçmediği konusunda hemfikirdi.

Ancak, they themselves were found short of ideasbenzer bir durumu nasıl ele alacakları sorulduğunda. Bu, doğru ile yanlışı ayırt etme (sağduyu) ve bu durumda ne yapılacağını bilme bilgisini ortaya çıkardı, böylece şirket bu şekilde zarar görmesin.

Bu, müşteri hizmetleri temsilcisinin sorunu hemen ileteceği bir süpervizörün devreye girebileceği yer tam olarak burasıdır. Bir süpervizör bu tatsız durumla çok daha iyi bir şekilde ilgilenebilirdi; bu, çoğu durumda müşteriye daha fazla kargaşa ve rahatsızlık yaratması için zaman tanımadan kibarca istediğini vermektir.

Günümüz dünyasında insanlar fiziksel olarak mükemmel olma fikrinden büyük ölçüde etkileniyor. Fiziksel özelliklerine yönelik endişeler keskin bir artış göstermiştir. Şüphesiz, televizyonlar ve yazılı basın, fiziksel mükemmelliği korumanın ne kadar önemli olduğunu defalarca gösterdiklerinde katalizör görevi görüyorlar.

Tasvir edilen modelleri takip etmeye ve benzemeye çalışırlar ve bu süreçte gen havuzlarını suçlarlar. Hayatın sonraki dönemlerindeki zor davranışla fiziksel görünümün ne ilgisi var? Biz biliyoruz ki,First impression is always the last impression ve gerçek şu ki, fiziksel görünüm, sahip olduğumuz ilk izlenimde önemli bir belirleyicidir.

Bir kişinin nasıl göründüğü ile yetenekleri arasında bir bağlantı olmamasına rağmen, çalışma gösterir bakışlar bir kişinin yeteneğinin başkaları tarafından nasıl algılandığını belirler. Fiziksel özelliklerimiz, işyerimizde olumlu bir etki bırakmamıza kolayca yardımcı olur, genlerimiz işyerindeki davranışımızı belirlemede önemli bir rol oynar.

Araştırmalar, bir kişinin görünüşü güzel, saçı harika, uzun ve orantılıysa, işe alınma şansı, iş nitelikleri başka türlü eşit olduğunda diğerlerine göre daha yüksek olduğunu gösteriyor. Fiziksel özelliklerimiz, işyerindeki insanlar üzerinde olumlu bir etki yaratmamıza yardımcı oluyorsa, etrafımızdaki diğer insanlarla olumlu bir şekilde ilişki kurma eğilimindeyiz.

Aksine, fiziksel özelliklerimiz olağan model kurallarını desteklemiyorsa, bazı olumsuz davranışlar geliştirme eğilimindeyiz. Çevrelerden kişisel tatminsizlik ve inzivaya çekilme bizi bazı olumsuz imajlar yaratmaya götürür.

Ayrımcılıkla mücadele kanunları kapsamında yaş, cinsiyet, ırk, milliyet ve engellilik gibi görünür özelliklere dayalı ayrımcılık yasadışı ve cezalandırılabilir olmasına rağmen, birçok çalışanın işyerine gelince "cam tavan" ile karşılaştığı bildirildi. Bu, izolasyon, içe kapanma, güven eksikliği, şüphe, kişisel bakım eksikliği, şüphecilik, karamsarlık, acı, öfke ve düşmanlıkla sonuçlanabilir. Bu, aşırı bir sınıra ulaşırsa, akıl sağlığı uzmanının yardımını gerektirebilir.

Bir süpervizör, bir kişinin fiziksel özelliklerini iyileştirmeye veya iyileştirmeye nasıl yardımcı olur, öyleyse önceki alıştırmanın son sorusunun cevabı ne olabilir? Mümkün olan en iyi şeywould be to ignore the physical attributesiş yerinde gösterdikleri beceri ve yeteneklere odaklanırken. Önümüzdeki bölümlerde, bunu oldukça etkili bir şekilde nasıl yapacağınızı göreceksiniz.

İnsanlar beyninin her iki tarafını da eşit kullanma eğilimindedir. Bununla birlikte, araştırmalar erkeklerin beynin sol tarafını ve kadınların sağ tarafını tercih etme eğiliminde olduğunu gösteriyor. Kuşkusuz, beyin hakimiyetinin bir etkisi olan kadın ve erkek davranışları arasında farklılıklar vardır.

Hakimiyet, bir çocuğun doğumdan önce ve sonra engellediği hormonal seviyelerden kaynaklanmaktadır. Beynin sol ve sağ tarafının kullanılmasıyla sonuçlanan yetenekler aşağıda listelenmiştir. Ancak bunların eğilimlere dayandığını ve mutlak olmadıklarını unutmayın.

Sol Taraf İşlevleri

Gerçekler-Saklama ve Erişim Soyut Kavramlar
Matematik ve bilim Süreçler ve Sistemler.

Sağ Yan İşlevler

Duyguları saklama ve Erişim Fiziksel Çevre Algısı
Dil Beşeri bilimler
Tarih Yaratıcılık ve Sanatsal İfade.

Zor davranışlar beynin iki tarafının kullanımındaki dengesizlikten kaynaklanmaktadır. Örneğin, sadece gerçekleri ve mantıkları kullanan, ancak herhangi bir duygudan yoksun sol beyinli bir kişi, diğer insanların duygularına zarar verebilir. Mekanik ve duyarsız olabilirler.

Öte yandan, yalnızca duyguları kullanarak sağ beyinli insanlar duygusal olarak tüketilebilir, çünkü duyguları yanlış yönlendirilebilir ve kötüye kullanılabilir veya maliyetli bir hataya dönüştürülebilir. Sol beyinli insanlar çok iyi yönlendiricilerdir, yönleri ve talimatları, bir yere ulaşmak veya gezinmek için yer işaretlerini kullanan sağ beyinli kişilerden daha kolay işleme eğilimindedirler.

Sağ beyinli insanlar ısı, ışık, gürültü, kokular, vb. Gibi çevresel koşullara karşı daha hassastırlar. Çok yaratıcı olduklarından, her zaman düşünmekte güçlük çeken sol beyinli kişilerin aksine bir şeyler yapmanın yeni yollarını bulmaya çalışacaklardır. Kutu. Sağ beyinli insanlar bir şeyler yapmak için kurallara, politikalara ve prosedürlere bağlı kalmazlar.

Hem sol beyinli hem de sağ beyinli kişilerden oluşan bir ekip varsa, bir süpervizörün tek bir talimat verme yönteminin hepsinde işe yaramayacağını anlaması gerekecektir. İnsanların ifadeleri yorumladıkları farklı yolların tam olarak farkında olmaları ve ardından sorular sormaları, girdiler almaları ve etkili bir şekilde talimat vermek ve koçluk yapmak için beynin her iki tarafını kullanmaları gerekir. Hem mantığı ve gerçeği hem de duygusal unsurları ele almak önemlidir.

Süpervizörlerin zor davranışların kökenini belirlemesi gerekir, çalışanlarına nasıl koçluk veya eğitim vermeleri gerektiğinin farkında olmalı ve her birinin süpervizörleri tarafından söylenenleri tam olarak özümsemesini sağlamalıdır. İşitsel öğrenenler, görerek öğrenen görsel öğrenenlerin aksine bir şeyler öğrenmek için bir tür medya dinlemeyi tercih ederler.

Bildiğimiz gibi öğrenme, bir girdi alma ve daha sonra uygulama sürecidir. Büyük ölçüde kalıtım tarafından belirlenir. Aşağıda üç temel öğrenme stili listelenmiştir -

  • Visual
  • Auditory
  • Emotional

Görsel öğrenenler

Görsel öğrenenler, görsel yardımcıları kullanarak öğrenmeyi kolay bulurlar. Bilgileri görerek depolarlar. Görsel yardımcılar, sunumlarda ve eğitimde en önemlisidir çünkü işitsel veya sözlü talimatları dinlemek yerine diyagramlardan öğrenmeyi kolay ve etkili bulurlar. Bunlar bilgiyi görsel olarak almayı tercih ederler.They like to get information in written form.

Görsel bir insan herhangi bir karar vermeden önce bir e-postayı okumak veya bir şeyin faksını görmek ister, ona her şeyi ne kadar açık bir şekilde açıklarsanız anlatın. “Burada çok fazla kâr görmüyorum”, “Bak, işlerin bu şekilde olmasını istedim”, “Ne dediğini gördün mü?” Gibi çok sayıda görsel kelime içeren cümleler kullanmaya yönelecekler. Okumaktan, televizyon izlemekten, yazı yazmaktan ve entelektüel oyunlar oynamaktan zevk alırlar.

İşitsel öğrenenler

Öte yandan, auditory learners find it easy to just listenve talimatları takip edin. En sık kullanılan yorum "Kılavuz okunamayacak kadar uzun, lütfen bana hangi uygulamaların kullanılacağını söyleyin" olacaktır.

İşitsel Öğrenciler konuşma sırasında bilgi istemeyi severler. Kitap okumak yerine, satırların kendilerine anlatılacağı sesli kitabı dinlemek istiyorlar. Onlara kısa bir posta bile gönderirseniz, büyük olasılıkla "Evet, postayı aldım, ancak üzerinden geçmek için zaman bulamadım. Şimdi bunun hakkında konuşabilir miyiz? "

İşitsel Öğreniciler, "Kulağa hoş gelmiyor", "Plan harika görünüyor" gibi işitsel cümleler kullanır. Bazen bilinçsizce dinlemeyi ve mırıldanmayı severler ve müzik dinlemeyi severler. Kelime oyunlarından ve sohbet etmekten hoşlanırlar.

Kinestetik Öğrenciler

Kinestetik Öğrenciler herhangi bir karar vermeden önce sizinle şahsen tanışmak isteyeceklerdir. Ağırlıklı olarak dokunma, his ve mevcudiyetle ilgili kelimeleri kullanırlar. Cümleleri "Bu hassas bir konu", "Bu doğru gelmiyor"

They like to hold things while talking.Elbisenizin rengine iltifat ediyor olsalar bile, uzanıp elbisenize dokunabilirler. Spor ve dans etmekten hoşlanırlar. Duygusal öğrenen, aldığı ve sakladığı her bilgiyi duygu ve hislerle ilişkilendirmeye çalışır.

Duygusal öğrenenler söz konusu olduğunda duygular önemli bir rol oynar, hisler veya duygularla ilgili bilgileri saklar ve alırlar. Eylemlere ve uygulamalara inanırlar ve bunu yaparak öğrenmelerini güçlendirirler. Tipik yanıt, 'Tamam, benden ne yapmamı istediğini gördüm veya duydum, şimdi deneyeyim' olacaktır.

Dinlemek ya da görmek yerine uygulamayı tercih ediyorlar, çünkü onlar için uygulama önemli. Bu durumda, iyi süpervizörler, yanlış anlaşılabilecek ücretsiz bir çaba ve takibi sağlamak için görsel, sözlü ve duygusal yöntemleri birleştireceklerdir. Kendi dünyasında gibi görünen veya "meşgul" görünen bir çalışana rastlarsanız, en iyi strateji bilgiyi çeşitli şekillerde sunmak olacaktır.

People do cross over from one style to anotherancak araştırmacılar, çoğu zaman kendi konfor bölgemizde kaldığımızı söylüyor. Bu nedenle, birinin ana stilini belirlemek ve ona uyum sağlamak, onlarla daha hızlı bir şekilde buzu kırmanıza ve bir ilişki kurmanıza yardımcı olabilir.

Take a moment.Çalışan arkadaşlarınızla iletişim kurarken genellikle hangi stili tercih edersiniz? Diğer çalışanların farklı bir öğrenme stiliyle anlaması için bilgi alırken hangi adaptasyon tekniğini kullanıyorsunuz?

Genel olarak, çeşitliliği anlamak, birbiriyle ilişkili bir toplumda rahat hissetmek ve dünyanın farklı demografisinin bir temsili olan birbirine bağlı bir işyerinde optimal çıktı sağlamaktır.

Takım Arkadaşlarınızın Öğrenme Stillerini Öğrenin

Farklı öğrenme eğilimlerine sahip takım arkadaşlarıyla çalışırken, her birinin öğrenme tercihlerini bilmek önemlidir. Onlarla bilgi almayı sevdikleri bir şekilde iletişim kurmak, onları yalnızca daha duyarlı değil, aynı zamanda üretken hale getirebilir.

Bu çalışma sayfası, bir kişinin öğrenme tercihine ilişkin net bir gösterge vermek için tasarlanmıştır. Soruları elinizden gelen en iyi şekilde yanıtlayın.

İfadeler EVET HAYIR
1. Okumaya video izlemeyi tercih ederim.
2. Şarkı söylediğimde şarkıların sözlerini biliyorum
3. Atletik yeteneğim var.
4. Okuduğum bir hikayenin geçtiğini hayal edebiliyorum.
5. Arka planda müzikle daha iyi çalışıyorum.
6. Uygulamalı öğrenmeyi seviyorum.
7. Birinin oynamasını izlemektense spor yapmayı tercih ederim.
8. Yüksek sesle okumak hatırlamama yardımcı oluyor.
9. Ben yapmadan önce birinin bir görevi yerine getirmesini izlemeyi tercih ederim.
10. Giysilerimin rengini koordine ediyorum.
11. Kafiye ve rap yapmakta iyiyim.
12. Şunun gibi ifadeler kullanın: "Duvara karşıyım"
13. Bir şeye anlamadan önce birçok kez bakarım.
14. Yazılı talimatlar yerine sözlü talimat almayı tercih ederim.
15. Uzun süre hareketsiz kalmakta güçlük çekiyorum.
16. "Bu iyi görünüyor" gibi ifadeler kullanıyorum.
17. Bir şeyin nasıl çalıştığını anlamakta iyiyim.
18. Kaydedilmiş bir dersi anlayabiliyorum.
Questions that are visual in nature 1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature 2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature 3, 6, 7, 12, 15, 17

Tüm "Evet" yanıtlarınızı yukarıda verilen tabloyla karşılaştırın. Bu sorunun uyduğu öğrenme türüne bağlı olarak, tablodaki uygun başlıklar altına karşılık gelen soru numarasını yazın.

Görsel İşitsel Kinestetik
     
Toplam Toplam Toplam

İçinde maksimum sayıda soru numarası bulunan kutu, baskın öğrenme stilinizi belirleyecektir. Birisi ortaya çıkan net bir baskın stil bulmazsa endişelenecek bir şey yoktur. Çok yönlü bir birey olabilir!

En zor çalışan davranışlarından bazıları pasif saldırganlık, manik depresyon, paranoya ve şizofreni gibi bipolar hastalıklardan kaynaklanabilir. Ancak düşmanlık, bağımlılık, depresyon, hiperaktivite, dikkat eksikliği bozuklukları gibi normal ilaçlarla tedavi edilebilecek bazı ruhsal bozukluklar vardır.

Bazen istediğimizi başarmak için zor davranışlar benimsenir. Örneğin, istedikleri bir şeyi elde etmek için öfkelerini gösteren çocuklar büyüyüp istediklerini elde etmek için duygularını kullanan yetişkinler haline gelirler. Zor davranışlar da benimsenirwhen we want to avoid something that is unpleasant. Örneğin, kendilerini ifade ettikleri için cesareti kırılan veya eleştirilen çocuklar, kendilerini hiçbir zaman ifade etmeyen veya takıma fayda sağlasa bile daha az bilgi veya uzmanlık paylaşma eğiliminde olmayan yetişkinler haline gelebilir.

Hiç düşündünüz mü that you may be someone’s first boss? Her çalışanın deneyimi, terfi ettiğinizde bir başvuru havuzunda elde ettiğiniz şeyde önemli bir rol oynar. Hayaliniz, enerjik, etkileşimli, yetenekli, hızlı öğrenen ve mükemmelleşmeye istekli bir çalışanı işe almak olabilir. Ancak, daha önce karşılaştıkları çok sayıda reddedilme, suçluluk, mali sorunlar ve diğer çalışanlarla başa çıkamama nedeniyle işleri zayıf bir öz imajı yansıtan depresyonda olan çalışanlar da elde edebilirsiniz.

Bugün bir işyerinde çalışanların çoğu, ruh hali değişimleri, depresyon, yeme bozuklukları ve şiddet içeren davranışlar gibi davranışlar sergiliyor. Okuma, yazma, matematik gibi temel beceriler çok az olabilir veya olmayabilir.

Bir amir olarak, çalışanlarınızın akıl hastalığı olduğundan şüphelendiğinizde, onu bu konuyla ilgilenecek yetkin bir sağlık uzmanına yönlendirmelisiniz. Şirket yardım sağlarsa, çalışanın mahremiyet ihlali olmaksızın tedaviden geçmesine yardımcı olabilir. Değilse, en kısa zamanda bir sağlık uzmanına sevk etmek için sevki hazır tutmalısınız.

İnsanların çoğu, ilk izlenim yaratmak için fiziksel özellikleri kullanır. İnsanlar, fiziksel görünümleri imajı güçlendirmelerine yardımcı oluyorsa daha olumlu ilişki kurma eğilimindedir. Aksine, fiziksel özelliklerimiz olumsuz bir izlenim yaratırsa, olumsuz davranışlar sergileme eğilimindeyiz.

Süpervizörler, zihinsel özelliklerde tam bir değişiklik getirmeye pek yardımcı olamazlar, ancak çalışanlarla ilişki kurma biçimlerini ayarlayarak insanların düşünme biçimlerini değiştirebilirler. Bu şekilde etraflarındaki farklı insanlarla ilgilenebilirler. Duygusal özelliklerimiz, başkalarını ifade etme ve onlarla ilişki kurma şeklimizi büyük ölçüde belirler.Personality are formed by emotional characteristics.

Etkili bir yönetici, çalışanlarının inisiyatifini mikro yönetmede ve ona yeterli yaratıcılık sağlamada ince bir çizgide yürür. Çalışanlar çalışma tarzınızı ilginç bulmazsa, ekibinizin üretkenliğini azaltacaktır. Öte yandan, personelinize çok serbest bir el verirseniz, hangi hedeflere ulaşıldığını yeterli bir şekilde kontrol edemezsiniz. Aşağıdaki iki örnek olay incelemesi aşağıdaki noktaları etkili bir şekilde açıklamaktadır:

Örnek Olay 1

Bir muhasebe departmanını temizlemek için bir banka yönetim danışmanlarından oluşan bir ekip görevlendirildi. Banka çalışanları, düşük otomasyon, özensiz prosedürler, minimum kontroller ve yalnızca düşük kaliteli personeli çeken cimri ücret kullanarak mümkün olduğunca maliyetleri düşürmeyi denediler.

Yeni muhasebecilerden biri, eski bir çalışanın aylardır sahte raporlar hazırladığını ve rakamlar uydurduğunu ve bu eyleminin müdürü tarafından fark edilmediğini öğrendi.

Dahili bir soruşturma başlatıldığında, yöneticinin çok “el değmeden” çalıştığı ve ekip üyelerini tamamen işlerine bıraktığı anlaşıldı. Çalışma tarzı, ekibinin muazzam boyutundan büyük ölçüde etkilendi ve bu, ekibinin her bir üyesiyle mikro yönetim ve koordinasyon için zaman veya araç sağlamasına izin vermedi. Bu durum, yönetimin gereksiz yere yöneticiye maliyetleri düşürmek için çok fazla iş yüklediği için yaratıldı.

Ortalığı temizlemek için bankanın aylarca fazla mesai ve denetim yapması gerekti. Sonunda banka, hesap kayıtlarındaki boşluğu telafi etmek için mevduat sahiplerine milyonlar yatırmak zorunda kaldı ve bu meblağlar, böylesine pervasızca köşeyi keserek elde ettikleri küçük tasarruflardan çok daha ağır bastı.

Her şey söylendi ve yapıldı, yönetici uygun bir günah keçisi olarak bulundu ve kovuldu. Birkaç yıl sonra banka kapandı.

Örnek Olay 2

Yeni bir departman denetleyicisinin bütçeleme ve gider raporlaması konusunda çok nominal sorumlulukları vardı. Ancak, bir fırsat çıktı ve departman stratejisi ve pazar araştırması gibi değerli katma görevleri yerine getirme şansı buldu. Yeni denetçinin bu görevlerde ne deneyimi ne de ilgisi vardı, bu yüzden tüm sorumlulukları astlarına devretmeye başladı.

Kontrolör süreç hakkında soru sormaya başlamak için çok cahil olduğu için astların herhangi bir soruyla yüzleşmesi veya eylemleri için cevap vermesi gerekmedi. Tüm inancını astlarına dayandıran kontrolör, yeni bulunan yetkisinden yararlanmaya başladı. Tüm zor işleri yapmaya istekli oldukları için bu kişileri özgürce terfi ettirdi ve tavsiye etti, denetleyicinin endişelenmesi için çok az şey bıraktı.

Söz konusu tamamlanan astlar işleri herhangi bir aksaklık olmadan tamamlayana kadar her şey yolunda gitti ve denetleyicinin tabağında çok şey vardı, bu yüzden çalışanın yaptığını tam olarak nasıl yaptığını derinlemesine araştırmaya asla zahmet etmedi. Bu büyük bir hataydı. Birincisi, bu, kilit çalışanın hastalanması ve uzun bir süre işsiz kalması ya da aniden işi bırakması durumunda kontrolörü potansiyel bir krize maruz bıraktı.

Bu krizler asla yaşanmadı, ancak kontrolör, çalışanın şirket içinde başka bir işe geçmesinin ardından şok edici bir keşif yaptı. Personel azaltmaları nedeniyle, kontrolör ayrılan çalışanın görevlerini kalan çalışanlarından biriyle bölmek zorunda kaldı.

Kısa süre sonra, bu görevlerin, ayrılan çalışanın denetleyiciyi gruptaki 16 aylık görev süresi boyunca gerekli olduğuna inandırdığı sürenin yalnızca bir kısmını gerektirdiği ortaya çıktı. O zamana kadar, kontrolörün işten ayrılan çalışana verdiği ve sonrakinin terfisine yol açan en iyi performans incelemelerini geri alması için çok geçti. Kontrolör için bu, çalışanları yeterince denetlemenin zor yoldan öğrenilen bir dersti.

Bugün, temelde bir kişinin baskın kişilik tipini belirlemek için tasarlanmış 40'tan fazla farklı kişilik aracına sahibiz ve bunların dışında, denetçilerin işyerinde günlük olarak gözlemlediği dört tür kişilik özelliği vardır.

Amir veya yönetici, çalışanların fiziksel, zihinsel ve duygusal yapısını dikkate alarak ve zor davranışların kaynaklarını anlayarak durumu iyileştirebilir veya değiştirebilir. Bu temel kişilik türlerini ve dört türün nasıl bir araya geldiğini tartışalım.

Dört önemli types of personality traits -

  • Dominant
  • Extroverts
  • Hasta kişilikleri
  • Conformists

Baskınlar ve Dışadönükler

  • Daha büyük bir yaklaşım benimsiyorlar, genel bir yaklaşım.
  • Çok görevliler, aynı anda birden fazla şey yapıyorlar.
  • Doğal liderlerdir ve yeni görevlere başlamayı severler.
  • Asla tam olarak ne düşündüklerini söylemiyorlar, ancak buna dolaylı olarak değinecekler.
  • Düşüncelerini etkili bir şekilde aktarırlar, doğaları gereği çok dışa dönüktürler.

Hastalar ve Konformistler

  • Sonuç odaklıdırlar.
  • Doğal bitiricilerdir.
  • Yapılandırılmış yönergelerden kaçınırlar.
  • Düşünceli ve temkinliler.
  • İyi dinleyiciler ve içe dönüklerdir.
  • Çevreye ayrıntı eklemeye odaklanırlar.
  • Her seferinde bir aktivite yapma eğilimindedirler, ancak bunu mükemmel bir şekilde yaparlar.
  • Tam olarak ne düşündüklerini söylerler ve iyi iletişimcilerdir.

Gördüğümüz gibi, the dominants and extrovertsgörev odaklı ve daha fazla insan odaklı. Gerçeklere dayalı ve mantıklı kararlar verirler, duygusal kararlar alma eğilimindedirler, yoğun bir şekilde takıma güvenirler, cana yakın ve "mutlu-talihli" tiptedirler.

Konformistler yalnız olma eğilimindedir ve değişiklikleri çok hızlı kabul eder. Sebepleri pasif bir şekilde desteklerler ve gerçeklere ve ilkelere dayalı kararlar alırlar.

Can you identify your type?Kişilik tipinize karar vermenize neden olduğunu düşündüğünüz nitelikleri yazın. Şimdi, işyerinde zor davranışlar sergileyen bir çalışanı düşünün. Ne tür olduğunu düşünüyorsun? Hangi nitelikler seni bu kararı almaya itti? Şimdi profilinizi onunla karşılaştırın ve ondaki hangi niteliklerin sahip olduklarınızla doğrudan çatıştığını görün. İkiniz arasındaki düşmanlık havasının temel nedeni bu olabilir.

Aşağıdaki aktivite, size kişilik tipiniz ve ekip üyelerinizin kişilik tipleri hakkında net bir fikir vermek için tasarlanmıştır. Bireysel tiplerle ilişkilendirdiğimiz nitelikleri göz önünde bulundurarak, verdikleri cevaplardan kişiliklerini net bir şekilde değerlendirebileceksiniz -

Güçlü

  • En büyük varlıklarınız neler?

  • Hangi işte gerçekten iyisin?

  • İnsanlar sende hangi becerileri seviyor?

  • İş arkadaşlarınızdan daha iyi ne yaparsınız?

  • En çok memnun olduğun şey nedir?

  • Hangi yaşam deneyimleriniz sizi diğerlerinden ayırıyor?

İyileştirme Alanları

  • Hangi beceri ve yetkinlikleri geliştirmeniz gerekiyor?

  • Başkalarının sahip olmanızı dilediğiniz hangi becerileri var?

  • Ofisinizdeki hangi proje yeni beceriler öğrenmenize yardımcı olacak?

  • İlerlemek için hangi sertifikalara ihtiyacınız var?

  • Hangi kurslar - iş yazımı, düzenleme - size bölümdeki dikey büyüme sağlayacaktır?

  • Günlük mesleki yaşamınızda hangi gelişim fırsatları var?

  • Yapmakta olduğunuz ilerlemeyi nasıl takip edeceksiniz?

Arzular

  • Daha iyi bir yazar olmak ister misin?

  • Bir spor salonunu ziyaret etmek ve fiziğinizi geliştirmek ister misiniz?

  • Liderlik becerilerinizi geliştirmek ister misiniz?

  • Daha iyi bir iletişimci olmak ister misiniz?

Sonuçlar

  • Bu hedeflere ulaşmak sizin için ne anlama geliyor?

  • Bu başarı sizin için ne ifade ediyor ve sizi nasıl etkileyecek?

  • Sizde görmek istediğiniz değişim olursanız, hayatınız nasıl değişir?

  • Belirlediğiniz alanlardaki gelişiminizi nasıl ölçeceksiniz?

Bir işyerinde farklı kültürlerden insanlar buluyoruz ve etrafımızdaki kültürel çeşitliliğe çok fazla vurgu yapıldığını görüyoruz. Başkalarını gücendirmememiz için farklı kültürleri anlamak önemlidir. Ancak, nasıl farklı olduğumuz konusunda eğitime daha çok odaklanıyoruz. Bu dünyadaki herkesin bir kişiliği var ve bu etraftaki insanları tanımak ve onlarla ilişki kurmak için kullanılabilir. Bu, fiziksel özelliklerin ve onlara karşı davranışımızın değişmesinden ziyade, onları kendi kişiliklerini anlamamıza yardımcı olur. Bu, yapılan önyargıların temelini büyük ölçüde azaltacaktır.

Fark ederseniz, bir kişi yaygın olan dört kişilik özelliğine de sahip olabilir. Bir kişilik özelliği her zaman yaygındır, ancak kişi yeni bir duruma ve çevreye uyum sağladıkça değişebilir. İş becerilerine ve gerekli davranışlara göre kişilik özelliklerini değiştirebilirler. Ancak, orijinal kişilik özellikleri yakında yeniden ortaya çıkabilir. Ve eğer iş stresli hale gelirse, zor davranışlar geliştirme eğilimindedirler.

Çalışanı kişilik tiplerinin mutlaklıklarından ziyade eğilimlere göre tanımladığınızı unutmayın. Enfarktüs, kişilik temelli davranış alanlarında mutlak yoktur çünkü çeşitlilik sonsuzdur.

Tüm Kişilik Tiplerine Değer Vermek

Farklı kişilik tiplerine sahip insanları tanımaya başladığınızda, her birinin kendi tarzında benzersiz ve normal insan davranışının bir çeşidi olduğunu da fark edeceksiniz.

Örneğin, bir kişilik tipinin bir lider yaratabileceğini ancak farklı kişilik tiplerine sahip liderlerin aynı şekilde liderlik edemeyeceğini göreceksiniz. Başarıya ulaşmak aynı şekilde olmayacak, ancak her bir kişilik tipinin başarıya ulaşacağını göreceksiniz.

Farklı türlerin harmanlanması çok avantajlıdır. Her kişilik özelliğinin kendi güçlü yanları olacaktır, bu bir takıma yansıyabilir ve iş başarılı olabilir. Aynı kişilik özelliklerine sahip olduklarını hayal edin, sadece birbirlerini kopyalarlar.

Elbette yanlış anlaşılmalara ve çatışmalara sahip olmayacaklardı ama gerekli beceriler eksik olacaktı. Ve bir takımda çalışan farklı kişiliklerle, bir görevi yerine getirmek için farklı yaklaşımlar yapılacak ve sonuçlar daha iyi, dengeli olacak ve bunların yürütülmesi ve planlanması yeterince etkili olacaktır.

Farklı insanların olayları ve durumları farklı bakış açıları vardır. Bir problemin ortasında, kişinin aklına ilk gelen şey "Bu beni nasıl etkileyecek?" Birinin başkalarının çıkarlarını kendi çıkarlarının önüne koyması inandırıcıdır, ancak kişisel çıkar ve kendini koruma da ortaya çıkabilir. Ve bu çabalar öfke, inkar, saldırganlık, savunuculuk, sabotaj, değişim direnci, kıskançlık ve geri çekilme gibi zor davranışları geliştirebilir.

Unutmayın, insanları, davranışlarını değiştiremezsiniz çünkü kendi bakış açıları vardır ve durumları farklı görebilirler. Bir şeyleri kendileri için yaparlar ve bu, ne zaman değişmek istediklerine ve daha sonra ne tür davranışlar geliştirebileceklerine bağlıdır.

Değişim girişimi korku ve cezaya başvurabilir. Bu, kısa vadede davranışı değiştirebilir, ancak temeldeki tutum asla değişmeyecektir. Zor kişiyi değiştirebilecek tek kişi kendisidir. Şimdi bizim tarafımızdan ne yapılabilir?

Yapılabilecek bir şey, çalışanlarınızı motive etmek için kendinizi olumlu bir şekilde değiştirmektir. "Neden değişmeliyim? Bunların hepsi onun yüzünden oldu. Neden değişmesin? " bu yaygın olabilir, ancak yapmak istediğiniz şey zor insanları değiştirmek ama onları zorlayarak değil. Yalnızca değişiklik onların lehine olacaksa ve kendi çıkarlarına olacaksa değişeceklerdir. İlgiyi bulmanız ve onlara ulaşmak için mümkün olan en iyi ve makul yolu bulmanız gerekir.

Baskın Özelliklerin Belirlenmesi

Bu tür insanlar daha kolay tanımlanır ve genel nüfusun yaklaşık% 15'i bu türdendir. Aşağıda, temel özelliklerinden bazıları listelenmiştir -

  • Baskınlar ne yapmaları gerektiğinin farkındadır, hedeflerini bilirler ve çalışırlar ve bu onları başarıya götürür. Baskın insanlar yaratıcılıkları ile tanınırlar, uyurken bile düşünme eğilimindedirler. Herkesi uygulamayla meşgul edecek yeterli fikirleri var.

  • Değişikliklere açıktırlar ve değişikliklerin bir şeyleri uygulamak için yeni yollar açacağına inanırlar. Baskınlar bir fikir edindikleri anda eyleme inanırlar. Örneklerle önderlik eden liderlerdir.

  • Baskınlar, stres içinde olduklarında daha da üretken hale gelirler, engellere sert bir şekilde vurarak karşılaşma eğilimindedirler.

  • Risk alırlar, risk almaktan zevk alırlar. Faaliyet döngüleri:situation problem → risk → challenge → effort → accomplishment → satisfaction.

  • Lider olarak doğarlar ve bir görevi başarmak için insanları kontrol etmeleri gerektiğine inanırlar.

  • Yaklaşımlarına her zaman güvenirler ve doğal problem çözücüler ve karar vericilerdirler. Hızlı, iddialı ve aktifler

  • İletişim kurmak için gerçeklere ve mantığa inanırlar.

Hakimlerin kariyer seçimleri denetim, satış, yargılama, avukatlar, icra hukuku, askeri, koçluk, inşaat, itfaiye ve gerçeklere ve mantığa dayalı üretim ve iletişimdir.

Dışa Dönük Özelliklerin Belirlenmesi

Fikirlerini ve girdilerini istemelisiniz ve karar verme ve problem çözme ile meşgul olmazlarsa, büyük olasılıkla sonucu reddederler.

  • Saçma açıklamalarda bulunarak inançlarınızı test edecekler. Kabul etmemelisin. Ve pozisyonunuzdan ödün vermek zorunda olmadığınız sürece biraz saygı ve muhakeme göstermeniz gerekir.

  • Sabırsız insanlardır ve uzun yazılı veya sözlü iletişimi tercih etmezler. Gerçek ve mantıklı özetleri tercih ederler.

  • Tam desteğinizi ve işbirliğinizi göstermelisiniz. Aslında onların fikirlerini anında ilettiklerini görebilirsiniz. Sorunlarla cesurca yüzleşirseniz sevecekler. Yarışmaları dahil ettiğiniz durumlar sağlamalısınız.

  • Alt satırdaki bir yaklaşımı izlemeyi severler. Yani detaylı bir yaklaşım sunmanıza gerek yok. Kontrol edilmekten hoşlanmazlar. Kontrol etmeyin. Eylemleri ve yanıtları.

  • Zaman kaybetmekten hoşlanmazlar. Duygusal gerekçelerle mazeret üretmemelisiniz. Sızlanmayı sevmezler. Onları destekleyecek gerçekleriniz olana kadar değişime direnmemelisiniz.

Hasta Özelliklerinin Belirlenmesi

Hastalar işlerine çok odaklanırlar ve gerekeni yapabilirler. Hastalar, başkalarının onları nasıl algıladıkları konusunda bilinçlendirilmelidir.

  • Onlarla konuşun ve endişelerini gösterin, sorunu anlarlarsa özür dileyeceklerdir.

  • Başarı elde etme sürecinde, üstlerindeki yetkiyi unutabilir veya görmezden gelebilir. Bu, bir amir için rahatsız edici olabilir.

  • Başka bir kuruluşta nasıl doğru yolların izlenmesi gerektiği hakkında konuşmanız gerekir, bu yıkıcı olabilir. Sorunları anladıklarında genellikle özür dilerler.

  • Ancak öfkelerini göstermek için fiziksel güçlerini kullanabilirler. Bu durumda, kendi savunuculuğunuzu kontrol edin ve size nasıl yardımcı olacaklarını görün. Ayrıca, bu durumda davranışa dikkat edin.

  • Öyle olabilir ki, liderlik sürecindeki bu insanlar, aynı zamanda liderlik etmek isteyen diğerlerini rahatsız edebilecek savunma amaçlı bir şeyler yapabilirler. Hastalarla, eylemlerinin başkalarının arzusunu nasıl sabote edebileceği hakkında konuşmanız gerekir. Başkalarına da şans verirken liderliği seçmelerini isteyin.

Konformist Özelliklerin Belirlenmesi

Konformistler genellikle öfkelerini göstermek için fiziksel güçlerini kullanırlar, başarıya giden yolda engel oluşturanlara tepkileri sözlü veya fiziksel olabilen doğrudan yüzleşmedir.

  • Genellikle öfke içindeyken kırmızı yüzlü olma eğilimindedirler. Hakem gibi davranmanız ve geri adım atmamalısınız. Yedekleme, zor davranışlarını artırabilir ve ileri adım atmak, çarpışmadan önce bile hızlanmalarına neden olabilir. Bu noktada sakin ve sakin olmalısınız.

  • Soğumalarını bekleyin ve onlarla yavaşça ve sessizce konuşun. Ve 15 dakika içinde özür dileyebilir ve olanları unutabilirler. Konformistler risk alan kişilerdir ve zorlukları severler. Ancak bu süreçte diğerlerini rahatsız, endişeli, kararsız ve aşırı dikkatli yaparlar.

  • Onlarla konuşmanız ve yaptıklarının başkalarını rahatsız edebileceğini onlara bildirmeniz gerekir. Ayrıca tarafların hiçbirini desteklemediklerini ve katılmadığınızı da belirtmelisiniz. Mazeret veriyormuşsunuz gibi göründükleri sürece onlara mümkün olan her sebebi sunun.

Aceleci Kararlar Vermek

Bazen yaptıklarının yanlış olabileceğini bilmeyebilirler. Kendinden emin görünebilirler ama yanılıyorlar. Bu senaryoda onlara alternatif çözümler sunulabilir. Konumlarını desteklemek için gerçekleri ve rakamları sağlamalarını ve alternatifler sağlamalarını isteyin. Yaratıcılıkları ile tanınırlar ve kesinlikle birçok alternatif bulacaklar.

Konformist insanlar sabırsızdır ve tavırları heybetli olabilir, çoğu kollarını kavuşturarak veya elleri kalçalarındayken doğrudan göz teması kurarlar. Yaklaşımlarında her zaman aceleci davranırlar. Vücut dilinden çok içeriğine odaklanmanız gerekir. Güvensizliklere yol açabileceğinden davranışları empoze etmemelisiniz.

Sonuç

Çalışanlar bazen yaklaşımlarında kaba olabilirler, bir vakanın gerçeklerini ve rakamlarını onlara gerçekten açıklamadan hemen sunabilirler. Hatta tartışmadıkları halde konuyu daha önce tartıştıklarını bile belirtebilirler. Bir amir olduğunuzda çalışanları anlamak zordur. Kişisel sorunların ve kişilik egolarının çatışmasına izin vermemek önemlidir, aksi takdirde üretkenlik zarar görür. Bu eğitimin size farklı kişilikleri anlamanız ve onlardan en iyi şekilde yararlanmanız için geniş bir alan sunacağını umuyoruz.