Çatışma yönetimi

Bu bölümde, örgütsel çatışma türlerini ve uluslararası bir işletmenin kendi iç çatışmalarını nasıl yönettiğini tartışacağız.

Çatışma Türleri

Bir organizasyondaki çatışmalar, farklı türlerde kategorize edilebilecekleri birçok nedenden dolayı ortaya çıkabilir.

Katılım temelinde

Çatışmalar olabilir personal (kişisel ve kişilerarası) ve organizational. Örgütsel çatışmalar olabilirintra-organizational ve inter-organizational. Kuruluşlar arası çatışmalar, iki veya daha fazla kuruluş arasında meydana gelir. Organizasyon içi çatışmalar ayrıca ikiye ayrılabilir:intergroup ve intragroup fikir ayrılığı.

Kapsam temelinde

Çatışmalar esaslı ve etkili olabilir. Biraffective conflict kişilerarası yönleriyle ilgilenir. Substantive conflictperformans, görev, sorun veya etkin çatışma olarak da adlandırılır. Prosedürel çatışmalar, bir işi yapma süreciyle ilgili anlaşmazlıkları içerebilir.

Sonuçlara göre

Çatışmalar yapıcı veya yıkıcı, yaratıcı veya kısıtlayıcı ve olumlu veya olumsuz olabilir. Constructive conflicts Grup hedeflerini destekledikleri ve performansın iyileştirilmesine yardımcı oldukları için işlevsel çatışmalar olarak da bilinir. Destructive conflictsişlevsiz çatışmalar olarak da bilinirler, insanların hedeflerine ulaşmasını engellerler. Yıkıcı çatışmalar dikkati diğer önemli faaliyetlerden uzaklaştırır ve isim takmak gibi olumsuz davranışlar ve sonuçlar içerir.

Gruplara göre paylaşma temelinde

Çatışmalar dağıtıcı ve bütünleştirici olabilir. Distributive conflictsabit miktarda olumlu sonuç veya kaynakların dağılımı olarak yaklaşılır. BirIntegrative conflict,gruplar, çatışmayı her iki grubun ihtiyaçlarını ve endişelerini bütünleştirme şansı olarak görür. Uzlaşmaya daha fazla vurgu yapıyor.

Strateji temelinde

Çatışmalar rekabetçi ve işbirliğine dayalı olabilir. Competitive conflictbirikimlidir. Çatışmayı başlatan asıl mesele önemsiz hale gelir. Rekabetçi çatışmalarda maliyetler önemli değildir. Bircooperative conflictçıkar temelli veya bütünleştirici pazarlık modundadır; ilgili tarafları bir kazan-kazan çözümü bulmaya yönlendirir.

Haklar ve çıkarlar temelinde

Bazı kişilere yasa, sözleşme, anlaşma veya yerleşik uygulama ile belirli haklar verilirse ve bu hak reddedildiğinde, bu bir çatışmaya yol açar. Bu anlaşmazlıklar kanun veya tahkim yoluyla çözülür. Çıkar çatışmasında, bir kişi veya grup bazı ayrıcalıklar talep edebilir, hiçbir yasa veya hakkın olmaması. Müzakere veya toplu pazarlık bu tür çatışmaları çözer.

Çatışmaya Neden Olan Faktörler

Uluslararası bir işletmede, bir çatışmanın arkasında çeşitli faktörler olabilir -

• Kaynak veya alanın kontrolü konusunda anlaşmazlıklar olabilir.
• Karar alma sürecine katılma hakkı konusunda çatışmalar ortaya çıkabilir.
• Kuruluşun hiçbir net hedefi çatışmaya yol açamaz.
• Kesin anlaşmalar ve sözleşmeler yasal bir karmaşaya yol açarak çatışmaya neden olamaz.
• Yanıltıcı iletişim kafa karıştırabilir ve çatışmalar yaratabilir.
• Yolsuzluk ayrıca çatışmalar da yaratabilir.

Çatışma yönetimi

Kuruluşlar, iş yaparken içinde ve dışında büyük bir çatışma ile karşı karşıyadır. Uzmanlar, çatışmaları yönetmenin aslında oldukça zor olabileceği konusunda hemfikir. Uluslararası işletmeler, çatışmaları çözmek için beş farklı çözüm biçimi kullanır. Bunlar - kaçınma, barınma, rekabet, uzlaşma ve işbirliğidir.

• avoidance strategyçatışmayı görmezden gelme eğilimindedir. Bu nedenle anlaşmazlığa çözüm sağlamaz. Çatışmanın gerçek kaynağı asla ele alınmaz ve bu da durumu çözümsüz bırakır. Bu, nihayetinde örgütü eldeki işten uzaklaştırır ve çatışmayı başlangıç ​​durumundan daha kötü hale getirir.

• accommodation strategybir sorunu olabildiğince çabuk ele almaya inanır. Böyle bir stratejide bir taraf diğerinin taleplerini kabul eder. Bir taraf genellikle göz ardı edildiğinden, çatışma yönetiminde etkisiz bir girişime neden olur. Yalnızca hakim partinin uyumlu partiyi yönetmeye devam ettiğini gösterir. Bu strateji, analizi karşılıklı bir çözümün nedenlerini ve gerekliliğini sonuçlandırmaya bırakmaktadır.

• Competitionher iki taraf da kendi gündemlerini maksimize etmeye çalışırken ortaya çıkar. Rekabet hızla açgözlülüğe dönüşebilir. Taraflara kuruluşa fayda sağlama fırsatı sunmaz. Bu strateji genellikle etkisiz hale gelir, çünkü iki taraf mümkün olan en iyi çözüme ulaşmaktan çok kazanma konusunda endişelidir.

• Compromisesürece dahil olan her iki taraf da vermeye ve almaya istekli olduğundan, tercihen iyi bir stratejidir. Kendi hırsları için endişe duyuyorlar, ancak aynı zamanda organizasyonun hedeflerine de kulak veriyorlar. Bir uzlaşmaya dahil olan her bir taraf, kuruluşun çıkarlarını tam olarak anlar ve bunun için çalışır.

• collaboration strategyYöneticinin önceden belirlenmiş konuyu ele almak için bir ön girişim adımı atmasıyla başlar. Tarafların her biri, bir kazan-kazan durumuna yol açan hoş bir çözüm geliştirerek sorunu çözmek ister. Ancak uluslararası yöneticiler, bu stratejiden yararlanmak için “organizasyon üyelerinin faaliyet gösterdiği iç ortamı” anlamalıdır. İşbirliği stratejisi hem iddialı hem de işbirliğidir; yine de farklı bakış açılarını sorunsuz bir şekilde dikkate alır. İşbirliği, çatışma yönetiminin en etkili ve verimli şeklidir.

Five A Tekniği

Borisoff ve Victor, çatışma yönetimi sürecinde çatışma yönetiminin "beş A" sı olarak adlandırdıkları beş adımı tanımlar - değerlendirme, onay, tutum, eylem ve analiz.

• Assessment- Değerlendirme aşamasında, ilgili taraflar sorunla ilgili gerçek bilgiler toplar. İlgili taraflar aynı zamanda uygun çatışma çözme yöntemlerini seçerler ve sorunun temel faktörlerine karar verirler. Ayrıca, uzlaşılabilir alanları ve her bir tarafın isteklerini belirtirler.

• Acknowledgement- Kabul adımı, her bir tarafın diğerini duymasına ve her iki tarafın da çözüm için gereken empatiyi inşa etmesine olanak tanır. Teşekkür, yanıt vermekten daha fazlasıdır; diğer tarafı iletişim kurmaya aktif olarak teşvik etmeyi içerir.

• Attitude- Tutum adımında, taraflar sözde çatışma sorunlarını ortadan kaldırmaya çalışır. Farklı, kültürel temelli davranış kalıpları ortaya çıkarıldı. Benzer şekilde, kadın ve erkek arasındaki iletişim farklılıkları da kabul edilmektedir. Genel olarak, yazma, konuşma ve diğer sözlü olmayan ipuçlarından gelen sorunları analiz edebiliriz.

• Action- Bu adım, seçilen çakışma yönetimi modunun uygulanmasını içerir. Her birey, potansiyel sorunlu noktaları belirlemek için karşı tarafın davranışını değerlendirir. Ayrıca, her birey kendi iletişim tarzının ve genel davranışının farkında kalır. Son olarak, tüm taraflar yeni sorunlara karşı tetikte olur ve verimli çözümler arar.

• Analysis- Bu son adımda, katılımcılar eylemlere karar verirler ve üzerinde anlaştıkları şeyin özünü bulurlar. Analiz adımı, devam eden bir süreç olarak çatışma yönetimine yaklaşma dürtüsünü başlatır.