Quản lý sự đa dạng của lực lượng lao động

Đến năm 2014, khoảng 58% tổng số những người mới tham gia lực lượng lao động là dân tộc thiểu số và phụ nữ, males comprised 44% of the workforce. Nếu chúng ta nhìn vào lịch sử, chúng ta có thể thấy một số nhóm được bảo vệ đã quản lý như thế nào để đảm bảo các cơ hội việc làm bình đẳng và luật hành động khẳng định dẫn đến tăng tốc độ tuyển dụng và phát triển.

Hiện nay, thị trường lao động đã trở thành lực lượng lao động mới chiếm đa số; các vấn đề về bình đẳng và đối xử công bằng đã nâng cao trách nhiệm quản lý sự đa dạng. Tuy nhiên, một số định kiến ​​cũ vẫn tiếp tục gán cho vai trò công việc “thích hợp” đối với phụ nữ và dân tộc thiểu số, ngay cả với chính các thành viên trong nhóm, do đó họ không thể đẩy nhanh tiến độ chuyển sang quản lý.

Người ta thường thấy rằng phụ nữ và thiểu số có thể thăng tiến như thế nào, chỉ cần cao như vậy trong công tác quản lý, thăng tiến trước khi họ lên cấp cao. Mặc dù lý do đằng sau hiện tượng trần kính này vẫn chưa được hiểu rõ hoàn toàn, nhưng những gì chúng ta nhận được là, việc đào tạo và phát triển thích hợp cho những cá nhân này nên tính đến nhu cầu đặc biệt của họ.

Sáng kiến ​​trần kính

Trần kính có thể xảy ra do highly subjective behavior of the top-level management. Vì tất cả các ứng viên đều có trình độ tốt nên việc lựa chọn thường dựa trên kỹ năng và sự thoải mái giữa các cá nhân, đặc biệt là với những người ở cấp cao nhất không sẵn sàng để người khác nắm giữ những trách nhiệm quan trọng.

Một lý do khác được đề xuất là phụ nữ và dân tộc thiểu số được giao ít thách thức hơn hay nói cách khác là những nhiệm vụ dễ dàng trên con đường vươn lên của họ. Họ thường được giao các nhiệm vụ liên quan đến quan hệ công chúng hoặc nguồn nhân lực thay vì các vị trí trong các công ty khởi nghiệp sản xuất dây chuyền và các dự án kinh doanh.

Lập luận thay thế cho sự đa dạng nơi làm việc

Một lập luận khác thường được trích dẫn trên Đa dạng nơi làm việc là một số người không cảm thấy thoải mái trong các nhóm hoặc có tin tức văn phòng mới nhất, vì điều đó mà họ bị tụt hậu. Mặc dù những người thể hiện một chút quan tâm đến chính trị văn phòng và trò chuyện chit luôn được cập nhật về các cơ hội thăng tiến sắp tới, những cơ hội này thường không được biết đến cho đến khi nhân viên được chọn.

Ngoài ra, có một số người khiến một số nhóm hoặc một số người cảm thấy bị loại trừ và không bao giờ được những người còn lại thực sự chấp nhận. Phần tích cực ở đây là, trong mọi tổ chức, mọi người cố gắng thay đổi hoặc thỏa hiệp với văn hóa của tổ chức hiện tại, điều này sẽ khiến họ cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích. Những công ty chấp nhận những kiểu hành vi này sẽ mang lại nhiều lợi nhuận nhất.

Các công ty khác nhau đã đưa ra các giải pháp khác nhau để khắc phục các vấn đề về trần kính. Chủ yếu là họ cố gắng tăng tốc độ thăng tiến từ bên trong thông qua đào tạo về sự nhạy cảm văn hóa cho tất cả các nhà quản lý, bao gồm cả những hành động khẳng định đủ điều kiện, dẫn đến những điều sau:

• Mục tiêu hoạt động của người giám sát.
• Tổ chức các chương trình kèm cặp chính thức.
• Thúc đẩy Mạng hỗ trợ trong Nhóm.
• Giúp lập kế hoạch nghề nghiệp cho một số nhân viên.

Tuy nhiên, kết quả của những cách này vẫn chưa được khám phá.

Bảng sau đây bao gồm danh sách mười hai chiến thuật mà người sử dụng lao động có thể sử dụng để giải quyết vấn đề trần kính, như được kết luận bởi Catalyst, một Tổ chức Nghiên cứu và Tư vấn hoạt động để thúc đẩy phụ nữ thăng tiến trong kinh doanh.

Đo lường sự tiến bộ của phụ nữ.	Thúc đẩy phụ nữ.
Di chuyển phụ nữ vào vị trí xếp hàng.	Đưa phụ nữ vào công việc phi truyền thống.
Tìm người cố vấn cho phụ nữ.	Thúc đẩy phụ nữ trong các công ty chuyên nghiệp.
Tạo mạng lưới phụ nữ.	Hỗ trợ lập kế hoạch nghề nghiệp tùy chỉnh.
Làm cho văn hóa thay đổi xảy ra.	Làm cho tính linh hoạt hoạt động.
Đo lường sự tiến bộ của phụ nữ.	Thúc đẩy phụ nữ.

Một số đề xuất này xoay quanh việc quản lý sự nghiệp tổ chức dự định. Nó bắt đầu bằng cách chọn phân vùng lộ trình nghề nghiệp hiện có và sau đó định tuyến lại tương đối các tiềm năng cao thông qua các vị trí tuyến hoặc nhiệm vụ cấp tiến mà trước đây được giao cho đa số ứng viên.