Lập kế hoạch kế thừa phát triển nghề nghiệp
Các doanh nghiệp quan tâm đến các chương trình phát triển nghề nghiệp phụ thuộc vào sự thăng trầm trong chu kỳ kinh doanh và thị trường lao động. Khi thiếu nhân lực, kỹ năng, v.v., các công ty đưa các chương trình phát triển nghề nghiệp vào chiến lược duy trì và tuyển dụng của họ. Nhưng, khi kinh doanh thua lỗ, không có tuyển dụng. Các công ty lớn là những công ty đầu tiên sử dụng công nghệ mới nhất để phát triển nhân viên nội bộ và sự nghiệp.
Khi các công ty hiện đang trở nên tập trung hơn vào dữ liệu, trước tiên họ kiểm tra cơ sở dữ liệu của riêng mình, khai thác dữ liệu nhân sự nội bộ để tìm tiềm năng, trước khi nhìn ra bên ngoài.
Cuối cùng, công ty nên cắt giảm chi phí, vì vậy họ bắt đầu đặt câu hỏi về mục đích của các chương trình phát triển nghề nghiệp này ngay từ bây giờ. Cần phải có nhiều biện pháp thuyết phục để duy trì các chương trình này trong thời gian này. Nhưng ngay cả trong giai đoạn xấu, nhóm tiềm năng cao vẫn nhận được sự quan tâm phát triển nghề nghiệp, điều đáng quan tâm là phương pháp lựa chọn những người có tiềm năng cao đã được thay đổi.
Quy trình lập kế hoạch kế vị
Trước đó, một quy trình không chính thức hoặc một trung tâm đánh giá chính thức nghiêm ngặt được cho là một cách kinh tế để phát triển trên một số ít cá cược, đủ sớm để phát triển sự nghiệp của họ trong vòng 20 năm tới. Những vấn đề với phương pháp này trở nên rõ ràng trong môi trường cạnh tranh cao của 21 st thế kỷ.
Khi chiến lược tổ chức được tuân theo trong nhiều năm thay đổi chỉ trong một đêm, thì vị giám đốc điều hành được chuẩn bị hoàn hảo cho chiến lược của ngày hôm qua có thể không phải là lựa chọn đầu tiên, do đó, đối với sự thay đổi mới, các công ty hiện đang chọn lập kế hoạch kế nhiệm, họ đã mở rộng định nghĩa về tiềm năng cao để tổ chức nhóm nhân tài lớn hơn, từ đó tổ chức có thể chọn vào đúng thời điểm cần thiết.