Hành vi tổ chức - Văn hóa
Văn hóa tổ chức có thể được định nghĩa là các chuẩn mực, giá trị, niềm tin và giả định của nhóm được thực hành trong một tổ chức. Nó mang lại sự ổn định và kiểm soát trong công ty. Tổ chức ổn định hơn và mục tiêu của nó có thể được hiểu rõ ràng hơn.
Văn hóa tổ chức giúp các thành viên trong nhóm giải quyết những khác biệt của họ, vượt qua các rào cản và cũng giúp họ đối mặt với rủi ro.
Các yếu tố của văn hóa tổ chức
Hai yếu tố chính được thấy trong văn hóa tổ chức là -
Visible elements- Những yếu tố này được nhìn thấy bởi thế giới bên ngoài. Ví dụ, quy định về trang phục, hoạt động, thiết lập, v.v.
Invisible elements- Những yếu tố bên trong của nhóm không thể được nhìn thấy bởi những người bên ngoài nhóm hoặc công ty. Ví dụ, giá trị, chuẩn mực, giả định, v.v. Bây giờ chúng ta hãy thảo luận về một số yếu tố khác của văn hóa tổ chức. Họ là -
Stories - Những câu chuyện liên quan đến lịch sử của công ty hoặc người sáng lập.
Rituals - Thực hành chính xác một tổ chức tuân theo như một thói quen.
Symbol - Logo hoặc chữ ký hoặc tuyên bố phong cách của một công ty.
Language - Một ngôn ngữ chung mà tất cả mọi người đều có thể làm theo, như tiếng Anh.
Practice - Kỷ luật, thói quen hàng ngày hay nói cách khác là lịch trình chặt chẽ mọi người đều tuân theo mà không hề thất bại.
Values and Norms - Ý tưởng mà công ty dựa trên cơ sở hoặc tư tưởng của công ty được coi là giá trị của nó và điều kiện để áp dụng chúng được gọi là chuẩn mực.
Assumptions- Nó có nghĩa là chúng ta coi một cái gì đó là đúng mà không có bất kỳ sự kiện nào. Các giả định có thể được sử dụng làm tiêu chuẩn làm việc, có nghĩa là nhân viên chuẩn bị cho mình để duy trì trên tiêu chuẩn.
Các loại hình văn hóa tổ chức khác nhau
Văn hóa mà một công ty theo dõi có thể được phân loại thành nhiều loại khác nhau. Họ là -
- Cơ học và nuôi cấy hữu cơ
- Văn hóa độc đoán và tham gia
- Văn hóa phụ và văn hóa thống trị
- Văn hóa mạnh và yếu
- Văn hóa Doanh nhân và Thị trường
Văn hóa cơ học và hữu cơ
Văn hóa cơ chế được hình thành bởi quy tắc chính thức và quy trình vận hành tiêu chuẩn. Mọi thứ cần được xác định rõ ràng cho nhân viên như nhiệm vụ, trách nhiệm của họ và các cơ quan hữu quan. Quá trình giao tiếp được thực hiện theo định hướng do tổ chức đưa ra. Trách nhiệm giải trình là một trong những yếu tố quan trọng của văn hóa cơ giới.
Văn hóa hữu cơ được định nghĩa là bản chất của các giá trị xã hội trong một tổ chức. Do đó, tồn tại một mức độ hòa đồng cao với rất ít các quy tắc và quy định chính thức trong công ty. Nó có một hệ thống phân cấp thẩm quyền có hệ thống dẫn đến luồng giao tiếp tự do. Một số yếu tố chính của văn hóa hữu cơ bao gồm quyền hạn, trách nhiệm, trách nhiệm giải trình và luồng trực tiếp đối với nhân viên.
Văn hóa độc đoán và tham gia
Văn hóa độc tài có nghĩa là quyền lực của một người. Trong nền văn hóa này, quyền lực vẫn thuộc về quản lý cấp cao nhất. Tất cả các quyết định được đưa ra bởi lãnh đạo cao nhất mà không có sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định cũng như hình thành mục tiêu. Nhà chức trách yêu cầu nhân viên phục tùng và cảnh báo họ về hình phạt trong trường hợp sai lầm hoặc bất thường. Loại hình văn hóa này được theo sau bởi tổ chức quân sự.
Trong văn hóa tham gia, nhân viên tích cực tham gia vào quá trình ra quyết định và hình thành mục tiêu. Như tên cho thấy, nó tin tưởng vào việc ra quyết định hợp tác. Trong kiểu văn hóa này, nhân viên là những người cầu toàn, năng động và chuyên nghiệp. Cùng với việc ra quyết định nhóm, quá trình giải quyết vấn đề của nhóm cũng được nhìn thấy ở đây.
Văn hóa phụ và Văn hóa thống trị
Trong tiểu văn hóa, một số thành viên của tổ chức tạo ra và tuân theo một nền văn hóa nhưng không phải tất cả các thành viên. Nó là một phần của văn hóa tổ chức, do đó chúng ta có thể thấy nhiều nền văn hóa con trong một tổ chức. Mỗi bộ phận trong một công ty đều có văn hóa riêng được chuyển đổi thành văn hóa con. Vì vậy, sức mạnh và khả năng thích ứng của văn hóa tổ chức phụ thuộc vào sự thành công của văn hóa con.
Trong nền văn hóa thống trị, phần lớn các nền văn hóa phụ kết hợp để trở thành một nền văn hóa thống trị. Sự thành công của nền văn hóa thống trị phụ thuộc vào tính đồng nhất của các nền văn hóa phụ, tức là sự pha trộn của các nền văn hóa khác nhau. Đồng thời, một số cuộc chiến tranh lạnh giữa một nền văn hóa thống trị và một nền văn hóa nhỏ cũng có thể được nhìn thấy.
Văn hóa mạnh và yếu
Trong một nền văn hóa mạnh, nhân viên trung thành và có cảm giác thân thuộc với tổ chức. Họ tự hào về công ty của họ cũng như về công việc họ làm và họ hướng tới mục tiêu của mình với sự điều phối và kiểm soát thích hợp. Nhận thức và cam kết là hai khía cạnh được nhìn thấy trong các nhân viên. Trong nền văn hóa này, có ít sự luân chuyển nhân viên hơn và năng suất cao.
Trong một nền văn hóa yếu kém, nhân viên hầu như không khen ngợi tổ chức của họ. Không có lòng trung thành đối với công ty. Như vậy, sự không hài lòng của nhân viên và sự luân chuyển lao động cao là hai khía cạnh của văn hóa này.
Văn hóa Doanh nhân và Thị trường
Văn hóa doanh nhân là một nền văn hóa linh hoạt và chấp nhận rủi ro. Tại đây các nhân viên thể hiện sự đổi mới trong tư duy và được thử nghiệm trong thực tế. Khởi xướng cá nhân giúp đạt được mục tiêu dễ dàng. Nhân viên được tự do trong hoạt động của họ. Tổ chức khen thưởng những nhân viên có thành tích tốt hơn.
Văn hóa thị trường dựa trên việc đạt được mục tiêu. Đó là một nền văn hóa định hướng mục tiêu cao và hoàn toàn hướng đến lợi nhuận. Ở đây mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức là để đạt được mục tiêu. Mối quan hệ xã hội giữa những người lao động không mang tính thúc đẩy.
Cách tạo ra văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức được tạo ra với sự kết hợp của các tiêu chí nhất định được đề cập dưới đây:
Người sáng lập tổ chức có thể một phần thiết lập văn hóa.
Môi trường trong đó các tiêu chuẩn của tổ chức có thể ảnh hưởng đến các hoạt động của tổ chức để thiết lập văn hóa.
Đôi khi sự giao thoa văn hóa giữa các tổ chức khác nhau tạo ra những nền văn hóa mới khác nhau.
Các thành viên của tổ chức có thể thiết lập một nền văn hóa linh hoạt để thích ứng.
Các nền văn hóa mới cũng được tạo ra trong một tổ chức do nhu cầu của thời gian và hoàn cảnh.
Văn hóa của một tổ chức có thể thay đổi do thành phần của lực lượng lao động, sự hợp nhất và mua lại, sự thay đổi tổ chức theo kế hoạch và ảnh hưởng của văn hóa tổ chức khác.